工作分析(南大自考)

工作分析（南大版）第一章工作分析的歷史與發(fā)展為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：我們需要發(fā)展！！我們需要改變??！管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？我們需要發(fā)展?。∥覀冃枰淖儯?！管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓學習機會？為什么公司投入了培訓卻沒有達到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少；我們并不了解到底需要多少工作人員；我們并不了解如何有效地考核員工的工作；我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用；我們并不了解員工的職業(yè)生涯；我們并不了解員工到底需要什么；我們到底該怎么辦？！因為：故事分享：6只猴子的命運美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。故事分享：6只猴子的命運原因分析：第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，被活活餓死了。第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。故事啟示：工作分析是崗位設(shè)計的基礎(chǔ)做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系：

崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子；崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運；崗位的難度適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。

工作分析不是針對個人的分析針對員工的分析績效評估工作分析第一節(jié)工作分析思想探源

思想探源——中國古代“工作分析”一詞在管理學領(lǐng)域最早見于20世紀初。1916年，泰勒把工作分析列為科學管理四大原則的第一原則工作分析的思想與活動，最早起源于社會的分工。最早論述分工問題的是中國古代政治家管仲公元前700年，管仲提出四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強調(diào)分工的整體功能?！傲Σ蝗襞?，走不若馬”。群體的力量產(chǎn)生于合理而科學的分工。

我國古代社會分工思想（1）管仲—“四民分業(yè)定居”；（2）孔丘—腦力勞動與體力勞動分工；（3）孟軻—勞心者治人，勞力者治于人；（4）荀況—“曲辨”，強調(diào)分工的整體功能；（5）墨翟—量其力所能至而從事焉；（6）晉代傅玄—主張訂四民人數(shù)；（7）韓愈—君出令，臣行君之令，民事其上；士、農(nóng)、工、商“相生相養(yǎng)”；思想探源--西方的發(fā)展古代希臘對社會分工的探討，代表人物柏拉圖和色諾芬。柏拉圖：在《理想國》，要求工人專門化，做力所能及的工作，特定的工人從事特定的工作。社會分工方法可以大大提高社會生產(chǎn)率

色諾芬：它比柏拉圖更詳細地研究了分工，不僅研究整個社會的分工，而且研究單個工場中的分工。（馬克思）1、社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力。人物：色諾芬、亞當·斯密、巴比特；（1）色諾芬：它比柏拉圖更詳細地研究了分工，不僅研究整個社會的分工，而且研究單個工場中的分工。（馬克思）（2）

亞當·斯密的國富論對某工廠的社會分工做過詳細描述（3）巴比特《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》對分工的分析：好處：培訓時間大為減少；減少了原材料的耗費；以技能為基礎(chǔ)劃分工資等級，節(jié)約了開支；不要求工人從一個工作轉(zhuǎn)到另外一個工作，節(jié)約了時間，也激發(fā)了使用工具的積極性和創(chuàng)造性。弊端：人成為機器的附屬物；活力和智慧難以充分發(fā)揮；犧牲了其他方面的能力發(fā)展。（4）分工可以大大提高生產(chǎn)效率與效果，分工是在所難免的。（5）實現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關(guān)鍵：了解員工素質(zhì)和能力，了解組織中所有工作，使得合適的人作合適的工作；進行適當?shù)牧鲃?，流動中獲得能力的全面發(fā)展和尋找適合自己的工作。172、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。工作分析的思想和活動產(chǎn)生的社會基礎(chǔ)，是社會分工的高度發(fā)展。（1）盡管中國很早提出社會分工的思想，但是商業(yè)經(jīng)濟沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，社會分工水平低下，行業(yè)種類缺乏，限制了工作分析思想和活動在中國的發(fā)展（2）封建等級制度卻使得中國的人才選拔制度獲得了長足發(fā)展。隋唐時代的分科考試的科舉制度，也影響了西歐和美國。（3）結(jié)論：社會制度是制約中國工作分析研究和發(fā)展的重要因素。3、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在我國的大力發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的目標以開發(fā)為導(dǎo)向，以讓每個員工在組織內(nèi)得到充分、自由與全面發(fā)展為宗旨。通過實現(xiàn)崗位流動，使人獲得全面的發(fā)展和能力的開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，忽視人員流動，一配定終身。工作分析是保證人員自由、充分、全面發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。西方國家工作分析的實踐活動與貢獻

一、百科全書編撰中的工作分析研究歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動的人，據(jù)說是一位名叫丹尼斯·狄德羅（DenisDiderot）的法國人1747年，狄德羅受命為法國一家翻譯協(xié)會編纂一部百科全書。在編寫過程中，他發(fā)現(xiàn)協(xié)會所提供的資料，特別是有關(guān)貿(mào)易、藝術(shù)以及手工業(yè)方面的資料并不完整，而且缺乏統(tǒng)一的意圖。經(jīng)過反復(fù)考慮，他決定對多種工作的操作過程進行一次新的調(diào)查狄德羅能夠簡化原有過程中一些不必要的環(huán)節(jié)，并善于將收集的資料系統(tǒng)化，從而大大優(yōu)化了原有的工作程序

二、第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究（一）美國內(nèi)政改革中的工作分析研究與貢獻林肯總統(tǒng)曾多次抱怨政府部門的辦事效率低下?？枴な鏍柎慕M織了“政府機關(guān)改革委員會”，其工作主要是對政府機構(gòu)的職位進行調(diào)查職位調(diào)查的主要目的在于明確職位任職者所應(yīng)具備的技能，因而委員會主要通過觀察、面試、問卷的方式，從職位主管者及有關(guān)人員處收集事實資料，目的是要確認哪些技能是決定職位工作績效的關(guān)鍵因素紐約港務(wù)局局長賽拉斯·伯特是設(shè)計了一個從正反兩方面分析職員績效標準的工作分析方案。他在分析影響績效的因素時認為員工精力分散造成的損失不僅僅是直接損失，還應(yīng)該包括由此帶來的間接損失。伯特的方案得到了廣泛的支持與采用。因采用了這次工作分析的有關(guān)成果，相關(guān)政府部門每年節(jié)省大筆開支，同時工作效率大大提高。（二）泰勒的工作分析研究與貢獻

泰勒把科學管理歸納為四條原理，其中第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗的辦法。”這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產(chǎn)率泰勒在工作分析方面的貢獻，就是將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結(jié)合起來并應(yīng)用到員工的選拔、培訓和報酬獎勵上

科學管理的原則

第一，開發(fā)一門新的科學，以專門研究工人工作的每一個組成部分，并以次取代昔日粗糙的經(jīng)驗法則。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進行自我培訓。第三，與工人們誠心誠意地合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。第四，管理人員和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，管理人員把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們身上。泰勒將一項工作分解為若干個組成部分，然后用秒表精確測量出完成每一部分工作所需要的時間，以這種方法來進行工作時間和工作效率的調(diào)查。這屬于單件效率分析理論體系泰勒在1903年出版的《工廠管理》一書中，曾以鐵塊搬運工為例專門討論了工作效率的問題他采用十分嚴格的計時方法，分析搬運過程中的每一環(huán)節(jié)，包括從堆垛中搬起鐵塊到空手返回，時間都精確到百分之一秒泰勒認為：通過對工作時間嚴格的調(diào)查分析并在此基礎(chǔ)上規(guī)定適當?shù)墓ぷ骺冃藴?，可以大大提高員工的工作效率26（三）芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻芒斯特伯格：“工業(yè)心理學之父”他對工作分析的最大貢獻是，發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗起初，芒斯特伯格與狄德羅一樣，認為必須由本人親自操持工作分析。但后來他發(fā)現(xiàn)，作為一個心理學家只能很外行地觀察到某項工作心理素質(zhì)的要求。27（四）吉爾布雷斯夫婦的工作分析研究與貢獻

泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，弗蘭克·吉爾布雷思和其妻麗蓮·吉爾布雷斯在技術(shù)方法上和某些指導(dǎo)思想上對此做了改進：首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時，又發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入第三，他們于1916年發(fā)表了《疲勞研究》一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題第四，他們設(shè)計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產(chǎn)流程28總結(jié)：兩次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究（一）賓漢的工作分析研究與貢獻賓漢將工作分析作為工業(yè)心理學的分支來研究。他在卡耐基工學院創(chuàng)建了第一個應(yīng)用心理學系，從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)末期，賓漢在應(yīng)用心理學上創(chuàng)造了不少研究成果，尤其是對于大規(guī)模工作分析項目和工作評價的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響第一次世界大戰(zhàn)期間，賓漢完成了以解決人員配置為目的的工作分析方法論的研究2920世紀20年代后期，美國國家教委接受賓漢的建議，決定開展一項研究課題，其目的是設(shè)計一份優(yōu)秀職員的資格說明書。曼（C.R.Man）是這項研究的負責人，他提出一種新的觀點，即在記述某項工作時只包括工作所需的知識和技能，而不必考慮與深究工作所需的文憑和培訓過程。這種記錄被曼稱為“用途記錄”，具體地說，每一項記錄均以一個行為動詞開頭，后面是完成這一行為的條件以及行為完成的效果30（二）斯科特的工作分析研究及其貢獻a.制定了軍銜資格標準，1917年在美國軍隊中組建人員測評委員會；b.編制了軍官任職技能說明書；c.實現(xiàn)了面談考評的科學化；d.創(chuàng)立了斯科特公司，與克洛西爾合著《人事管理》；*********************補充了解******************（三）巴魯什的工作分析研究與貢獻巴魯什對工作分析研究最大的貢獻是他把工作分析的方法與結(jié)果成功應(yīng)用于確定美國政府職員工資等級并促使美國國會通過了《工薪劃分法案》（四）社會科學研究會的工作分析研究與貢獻

——對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分（五）國家研究會的工作分析研究與貢獻為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。威特立斯于1922年提出了有關(guān)工作能力的指標體系（5級體能和5級能量消耗的速率）（六）職位研究會的工作分析研究與貢獻

——完成了《職業(yè)大辭典》（DOT）的編輯辭典以對工人的知識、技能等最基本的要求為標準來劃分各項工作職位等級。33一戰(zhàn)到二戰(zhàn)時期的工作分析研究成果（1）《職業(yè)大辭典》的誕生；（2）對工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義；（3）把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密結(jié)合；（4）以“人事配置表”在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。作為人力資源管理重要內(nèi)容的工作分析，也作為一種基礎(chǔ)的工具而在企業(yè)界開始得到廣泛的應(yīng)用；（5）政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。36四、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用（1）在工作評價中的應(yīng)用（2）對工作分析工具的開發(fā)（3）對職能工作分析方法的探索（4）對工作要素分析表的開發(fā)研究（5）對關(guān)鍵事件分析方法的研究（6）對任務(wù)清單標準化的研究（7）在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用（8）在人員錄用生理條件中的應(yīng)用（9）在績效考評中的應(yīng)用37西方國家工作分析的啟示（1）綜觀工作分析的發(fā)展，研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到提高觀測和記錄人們的工作行為方面，進而注意到：①任職者完成工作的要素和細節(jié)；②任職者的工作行為、工作職責，如何達到工作目標和高出工作目標。38（2）人非機器，必須在滿足雇員工作要求的同時，滿足情感動物的個人要求。為此，工作分析操作員既要理解分析責任，又要理解和掌握觀察和分析的手段，處理好以下問題：①數(shù)據(jù)收集渠道；②數(shù)據(jù)收集手段；③分析員要注意的問題：行為、結(jié)果、目標完成情況，心理范圍、才能和興趣，工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作背景等，生理需求，知識、技能和能力等資格條件（KSA）；④觀察員工工作表現(xiàn)及其與KSA的關(guān)系；⑤考評工作分析數(shù)據(jù)資料的效度；⑥在語言上應(yīng)加以明確限制：目標明晰、語言清晰、效度、連接行為和結(jié)果、說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。40漢代的王符，在《潛夫論·忠貴》中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。”王符已提出了“由工作挑選人”的思想，認識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性北宋時期的李誠于1100年編成的《營造法式》一書。全書357篇，主要是李誠通過訪談與現(xiàn)場觀察，收集大量資料寫成的內(nèi)容包括四個部分：第一部分是關(guān)于建筑中有關(guān)名詞的解釋以及對營建的一些規(guī)定和數(shù)據(jù)說明；第二部分是關(guān)于建筑工程的標準做法；第三部分是關(guān)于人工材料的定額；第四部分是關(guān)于各種工程的圖樣補充：中國古代的工作分析與應(yīng)用41

宋末元初時期的黃道婆，通過自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人民的棉織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術(shù)進行了系統(tǒng)改革。她在方法分析的基礎(chǔ)上作了四方面的改革，既減輕了勞動強度，又提高了生產(chǎn)效率，發(fā)明了當時世界上最先進的紡織工具，使棉織技術(shù)大大向前推進了一步。42宋代畢升的活字印刷術(shù)是他運用觀察、體察等工作分析的基本方法，對原雕版印刷技術(shù)進行方法分析、經(jīng)過試驗研制成功的元代的王禎再次對畢升的膠泥活字印刷技術(shù)進行了方法分析，在試驗基礎(chǔ)上用木活字代替了膠泥活字，并發(fā)明了“轉(zhuǎn)輪排字盤”。活字依韻排列，排版時轉(zhuǎn)動輪盤，十分方便，從而大大提高了排版印刷效率王禎還在觀察基礎(chǔ)上用200個條幅圖樣和簡明的文字，描述了各種農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工具和手工業(yè)生產(chǎn)工具的構(gòu)造和用法。這實際上可以看做是一種簡單的“工作說明書”。43明代的宋應(yīng)星認為，如果不親自進行觀察和調(diào)查，就不能掌握事物的本質(zhì)。因此他經(jīng)常深入實際，通過觀察法與訪問調(diào)查法，分析工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，寫出了《天工開物》一書。全面系統(tǒng)地描述了我國古代各種農(nóng)業(yè)、手工業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和操作程序。這實際上也是工作分析的說明書第二節(jié)工作分析面臨的挑戰(zhàn)工作分析者面臨的挑戰(zhàn)外部專家：優(yōu)點：業(yè)務(wù)素質(zhì)高，結(jié)果客觀缺點：成本太高主管：優(yōu)點：成本適中，整體把握，對工作熟悉缺點：需要專業(yè)培訓費時費力工作任職者：優(yōu)點：便宜，工作熟悉

缺點：個體利益HRM新變化新技術(shù)革新國際化高學歷化高齡化自主化社會的富裕化高福利化新技術(shù)革新技術(shù)發(fā)展變革快，需要多品種少量生產(chǎn)方式，也就形成了有機型組織結(jié)構(gòu)，分工關(guān)系發(fā)生變化，會影響職務(wù)設(shè)計方式等人力資源管理方式計算機技術(shù)的應(yīng)用重視知識勞動，智力勞動要緩和新技術(shù)帶來的身心疲勞高學歷化管理職不夠，引向?qū)ｉT職，復(fù)線設(shè)計人生招酬多樣化，不只是金錢，應(yīng)將價值觀轉(zhuǎn)向自我實現(xiàn)人力成本太高，年俸制，業(yè)績考核為主，重能力，業(yè)績，不應(yīng)只重視學歷，應(yīng)重視能力。改變現(xiàn)在一般只針對低學歷員工進行加強管理的作法，也要提高針對高學歷員工管理的適當作法：自我實現(xiàn)人，給予大的自主權(quán)、信任式管理。高齡化灰色革命，重視大齡求職者的優(yōu)勢，如有技術(shù)積累，適合當指導(dǎo)型；通人性，適合服務(wù)行業(yè)；穩(wěn)健，不容易出事故，適合一定的風險工作退休年齡延長，采用靈活勞動時間制度，設(shè)計好適合高齡干的工作環(huán)境、條件，職務(wù)再設(shè)計。福利制度，養(yǎng)老保險重視開發(fā)“第二人生”，為退休后的生活而培訓、高齡化灰色革命，重視大齡求職者的優(yōu)勢，如有技術(shù)積累，適合當指導(dǎo)型；通人性，適合服務(wù)行業(yè)；穩(wěn)健，不容易出事故，適合一定的風險工作退休年齡延長，采用靈活勞動時間制度，設(shè)計好適合高齡干的工作環(huán)境、條件，職務(wù)再設(shè)計。福利制度，養(yǎng)老保險重視開發(fā)“第二人生”，為退休后的生活而培訓、自主化參與管理，勞動的人性化，勞資協(xié)作QC，提案改善制度，充分發(fā)揮自己才能和價值信息公開，交流，互相信任，群體作業(yè)，群體決策。社會的富?；?K工作沒人干光金錢報酬不夠，價值觀多樣化，設(shè)計多樣勞動時間制度，多放假（有薪假）教育上提倡自我啟發(fā)，能力開發(fā)生涯設(shè)計上提供多線化晉升路線高福利化福利由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向社會化（立法）注意健康管理、減少醫(yī)療支出彈性福利計劃第三節(jié)工作分析的發(fā)展趨勢一.工作分析戰(zhàn)略化

美國的本杰明·施耐德和安德烈亞·考茨提出了“戰(zhàn)略性工作分析”，該方法的目是界定所預(yù)測提出了“戰(zhàn)略性工作分析”，該方法的目是界定所預(yù)測提出了“戰(zhàn)略性工作分析”，該方法的目是界定所預(yù)測提出了“戰(zhàn)略性工作分析”戰(zhàn)略性工作分析1.對現(xiàn)有職位進行分析，從而識別出目前的任務(wù)和KSAs指標2收集主題專家對KSAs指標的一些設(shè)想3識別該職位現(xiàn)在和將來判斷的差別分理出所預(yù)料到發(fā)生最大改革的任務(wù)和KSAs二、工作分析信息來源的擴大化客戶專家計算機仿真系統(tǒng)三、工作分析技術(shù)的信息化計算機網(wǎng)絡(luò)電子業(yè)績監(jiān)督預(yù)測四、對客戶進行工作分析五、角色說明書取代崗位說明書工作分析（南大版）第二章工作分析的概述一個組織好比一座房子

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架

——層級好比房子的樓層分布

——部門好比各個不同的房間

——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子

——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件工作分析的起源與發(fā)展古希臘的思想啟蒙20世紀初泰勒的“時間動作研究”20世紀20年代美國建立工作評價體系20世紀60年代現(xiàn)在，工作分析作為企業(yè)管理的一個基礎(chǔ)工具蘇格拉底的“社會分工設(shè)想”

《科學管理原理》：確定工作的標準作業(yè)方法、選擇標準的作業(yè)工具、確定標準作業(yè)時間、確定標準時間的標準作業(yè)量。從軍隊到企業(yè)，職位分類、任職條件、工資級別、同工同酬。開發(fā)出更多的工作分析的工具，保障美國公民平等就業(yè)權(quán)、保護企業(yè)自身。成為進行流程設(shè)計、招聘、績效考核、培訓、薪酬管理的工作基礎(chǔ)。工作分析的概念（名詞解釋）工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。工作分析的基本術(shù)語

1、工作要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。如：酒店服務(wù)員幫客人運送行李這項工作包括4個工作要素：將行李搬運到行李推車上、推動行李車、打開客房的行李架、將行李搬到行李架上。2、任務(wù)：是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動。任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。如：酒店服務(wù)員幫客人運送行李是一項任務(wù)，包括4個工作要素；如：生產(chǎn)線上給瓶子貼標簽，既是一項任務(wù)，也是一個工作要素。3、職責：是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合；組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。如：營銷部的經(jīng)理要實現(xiàn)新產(chǎn)品推廣的職責就需要完成一系列工作任務(wù)，包括制定新產(chǎn)品推廣策略、組織新產(chǎn)品推廣活動和培訓新產(chǎn)品推廣人員等。4、職位：又稱崗位，是指某一時期內(nèi)某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。如：總經(jīng)理、秘書、出納、人力資源部經(jīng)理等。5、職務(wù)：是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如：副總、部門經(jīng)理、主管、工段長、班組長等6、職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。如會計、工程師等。會計中會有許多職位，如管理會計、預(yù)算會計、成本會計、核算會計等；工程師中也會有許多職位，如土建工程師、給排水工程師、暖通工程師、電力工程師等。7、職系：（職種）是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。如：人力資源助理、人力資源專員、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)就是一個職系。

8、職組：（職群/職類）指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。如：小學教師、中學教師、大學教師就組成了教師這個職組。9、職級：指同一職系中職責繁簡、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。如：員級、助級、初級、中級、副高、正高10、職等：指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個職級，其薪金相同。如：中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工是同一職等。11、權(quán)限：指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。12、職位分類：指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書。13、職業(yè)生涯：只一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。工作分析的意義通過工作分析可以準確地掌握當企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時所出現(xiàn)的變化，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者的要求等。工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個人品質(zhì)等方面作了詳細的要求，有利于招聘有的放矢。工作分析的成果文件，可以為員工職位培訓提供信息支持和指導(dǎo)。職位說明書和任職資格體系可以成為制定績效考核指標的書面依據(jù)。工作評價以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位進行綜合評估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值。建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，而工作評價又以工作分析為基礎(chǔ)。根據(jù)各職位特點進行劃分，明確職位標準，建立科學且具有激勵性的職業(yè)上升途徑，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。第三節(jié)工作分析的要素一、工作的主體工作分析小組工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)工作任職者二、工作分析的客體（基本對象）三、工作分析的內(nèi)容：6W1H

Who：誰來完成這項職務(wù)What：這項職務(wù)具體做什么事情When：職務(wù)時間的安排Where：職務(wù)地點在哪里Why：他為什么履行職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)forWhom：他在為誰履行職務(wù)How：他是如何履行職務(wù)工作分析的特征（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個動態(tài)的過程。工作分析的原則（1）科學原則：工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對組織發(fā)展、組織目標的實現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。（3）動態(tài)原則：當前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。工作分析的原則（續(xù)）（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經(jīng)濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個方面。（7）崗位原則：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。工作分析的原則（續(xù)）（8）應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進行組合。決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：

工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。

目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。以當前工作為依據(jù)：

工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實而不是判斷：

工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實資料。

判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則第五節(jié)、工作分析的主要程序工作分析的常規(guī)程序準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處）成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作）

選擇需要被分析的典型工作確認和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表實際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表）共同審查所獲得的工作信息歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素核實工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成最終的工作說明書第三章工作分析的方法一、定性的方法二、量化的方法工作分析的常用方法

工作實踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法需要多種方法的結(jié)合工作實踐法工作分析人員親自從事所需研究的工作。優(yōu)點：可以準確地了解工作的實際任務(wù)；在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求；適用：