2023年電大人力資源管理期末復習綜合練習題答案

一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實行最有利的激勵措施，這是由于人力資源具有（B)特性。B．時效性2．在理論界通常將（Ｄ)看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。Ｄ．舒爾茨3．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又(C）。C.德爾菲法４.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合,形成總體預測方案，這種方法稱為(C）。C.微觀集成法5.保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(D)。Ｄ.人力資源規(guī)劃6.導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（Ａ)。A.人力資源供應大于需求7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法對的的是（D）。D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8．公司內(nèi)部供應的預測方法涉及（D）。D.馬爾科夫分析法9.下列關(guān)于德爾菲法的表述,對的的是(B)。Ｂ．整個過程要盡也許簡化，不問與預測無關(guān)的問題10．人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于（A)。A.組織目的1１．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(A)。A.供需平衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A)。Ａ.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢1３．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(Ｄ）。Ｄ．職系１4．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D)。Ｄ．工作中晉升１5.（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素１6．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員，這是遵循了（Ｂ)原則。B．因事?lián)袢?７.內(nèi)部招聘的重要優(yōu)點有（D)。D.了解全面，更容易做到用其所長18.（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。B.壓力面試19．(C)重要是針對特定領(lǐng)域為檢測應試者對有關(guān)知識和技能的掌握限度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。C.成就測驗20.(B)是用于測量從事某種工作所應具有的某種潛在能力的心理測試。Ｂ.性向測驗2１.公司對新員工上崗前進行的培訓稱為(B）。Ｂ．入職引導22.員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為(A）。A．在崗培訓23．學員在特定場景中或情境下，模擬性地解決工作事務，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是(B)。B.角色扮演法24．培訓需求分析中，(A)層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析２5.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的(B)的特點。B．多維性2６．（A）是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法27.(B）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。Ｂ．比例控制法28.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是(Ｄ)。D.工作分析方法的選擇29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C)進行績效考評。C.目的管理法30.績效考評是對員工(D)進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為B．工作效果Ｃ.工作效率 Ｄ.A項和Ｂ項31.在使用績效考評的關(guān)鍵法時(A）。A.考評者要記錄并觀測員工工作中的關(guān)鍵事件32．目的管理法能使員工的(A)有機結(jié)合。Ａ．個人目的與組織目的?３3.（Ｂ)是指考評者在對被考評者進行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。Ｂ.暈輪效應3４．(B)是考評結(jié)果最重要的應用.。B．績效改善35.公司一般給銷售人員實行的是（B）。B．績效工資制36．以下關(guān)于公司薪酬的錯誤說法是（D)。Ｄ．薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才37．社會福利的實行對象是(A）。Ａ.勞動者３８．關(guān)于薪酬管理原則,說法不對的的是(A）。A.分派結(jié)果均等39．某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。Ｂ.支付略低于市場工資水平的工資40．計件工資的特點是(Ｂ)。B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41.崗位工資制員工的薪酬取決于(B）。B．工資標準42．關(guān)于斯坎倫計劃的陳述,哪一個是錯誤的（C）。C.斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43．短期獎勵計劃不涉及（B)。Ｂ．期權(quán)計劃44．以下不屬于獎金的是（B）。B．技能工資45.(B)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力限度和工作績效的變化而變化的部分。B.獎勵工資4６.勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及(A)。A．試用期限47．勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為(Ａ）。A.勞動協(xié)議48．勞動協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及(Ｄ）。D．勞動者沒有達成法定退休年齡49．勞動者解除協(xié)議，應提前(B）日以書面形式告知用人單位。Ｂ.3０５０．(A)是依據(jù)法律規(guī)定勞動協(xié)議雙方當事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動協(xié)議不能成立。A.必備條款51．根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當事人可以申請(D)調(diào)解。D.公司勞動爭議調(diào)解委員會52.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為(C）天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。Ｃ．30 5３.勞動爭議當事人從知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起，應在(Ｃ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C.60天54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（Ａ)日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A.7５5.勞動關(guān)系的內(nèi)容是（C）。Ｃ．權(quán)利和義務５6.女職工生育享受不少于(A)日的假期。Ａ.9０?57.對懷孕(A)以上的女職工,不得安排延長工作時間和夜班勞動。A.７個月58．社會保險就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有(B）的特性。Ｂ.保障性５9.社會保險關(guān)系的主體不涉及（Ｄ）。Ｄ.工會60．電氣設備的安全屬于(A）。A．安全生產(chǎn)技術(shù)61.（B）承擔繳納社會保險的義務,是社會保險基金的重要繳納者。B．用人單位６2．我國的社會保險涉及五大內(nèi)容:(A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A．養(yǎng)老保險63．（A)又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A.工傷保險6４．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(Ａ)提出的。A.美國波士頓大學專家帕金森６5．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。Ｂ.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德６6.傳統(tǒng)的職業(yè)道路(Ａ）。A．是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67.網(wǎng)狀職業(yè)道路(Ｂ)。B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會6８.(Ｃ)是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。C．職業(yè)錨69.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指（A)。A．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負責７0.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務外包模式是指（Ｃ）C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去二、多項選擇題1.人力資源和其他資源不同,它重要具有（ADＥ）特性。Ａ.社會性D．能動性E.可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心,管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”E．現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)３.公司內(nèi)部供應預測方法不涉及（AB）。Ａ．地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析4.人力資源供應小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采用的重要措施為(BCDE）。B.進行技能培訓,提高員工勞動效率Ｃ．外包D.面向社會招聘所需人員E．進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率5.可以用來預測人力資源需求的方法有(BDE）。Ｂ.德爾菲法Ｄ.比率分析法E.回歸分析法6.人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采用的重要措施為（ＡBＣ）。A.通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源B.裁人C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休7．影響組織外部人力資源的供應因素有(ＡＢＤＥ)。Ａ.宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B.人口狀況的影響D.勞動力市場狀況的影響Ｅ．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（ＢD)。B．職務分析?D.崗位分析9.工作評價常用的方法有(AB）。A.職位排序法B．職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述對的的是(ABＤ)。A.工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。B．工作分析可以使每個員工的分工明確。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。11．一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A.它提供了一份關(guān)于申請人樂意從事這份職務的記錄B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳Ｃ.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄1２．招聘成本重要涉及(ABCD)A.招聘人員的工資B.招聘廣告費C.招聘測試費D．間接相關(guān)人員的工資13.媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ＡB)。A.信息傳播范圍廣B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大?１4.內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為（ＡB)。A.容易導致“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄１5．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特性。常用的心理測驗方法有：(ACDＥ)A．個性測驗Ｃ.成就測驗D．智力測驗E．性向測驗1６．評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(ＡBC)。A．公文解決B．無領(lǐng)導小組討論C．角色扮演17.培訓需求分析要從以下層面進行(ABC)A.組織層面分析B．工作崗位層面分析C.個人層面分析18．入職引導的意義重要在于（ABCDE)Ａ.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況Ｂ.有助于新員工盡快融入到組織中去C．有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D．有助于新員工及時糾正在工作中的缺陷和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ＡBCD)。Ａ．激勵B.技能C.環(huán)境Ｄ．機會20．組織在運用目的管理法進行績效考評，在制定績效目的時，(ＢCD）。Ｂ.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合D.表達目的是有時間規(guī)定的21.績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD)。C.定量化Ｄ．客觀化22．績效反饋的具體方式重要有(ＡＢCD)。Ａ．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談Ｃ．非正式的走動管理 D.工作空些時間的溝通２3.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法對的的是(ABCＥ)。Ａ．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃B.可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E.可以應用于員工的培訓與開發(fā)24．計件工資制重要合用于(ABDE)。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性Ｄ.員工或班組的產(chǎn)量易計算E．公司有科學的勞動定額２5．在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）公司。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)公司26.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(AＢＣE）因素的影響。A.員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡27.長期績效獎勵計劃涉及(BCＥ)。B.現(xiàn)股計劃Ｃ．期股計劃E.期權(quán)計劃28.收益分享計劃不涉及（DE）。D．行為鼓勵計劃E.管理獎勵計劃29.常見的個人獎勵涉及（AＢCE)。A．計件制B．計時制C.傭金制E．行為鼓勵計劃30.關(guān)于勞動協(xié)議終止的說法,對的的是(ＡＣD)。Ａ.勞動協(xié)議期限屆滿,勞動協(xié)議終止Ｃ．勞動者達成法定年齡，勞動協(xié)議終止Ｄ.經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致,勞動協(xié)議終止31．勞動協(xié)議的解除涉及（AＢDE）情況。A.員工嚴重失職、營私舞弊B．勞動者不能勝任工作D.被依法追究刑事責任E．經(jīng)濟性裁人32．屬于勞動者應當履行的義務是（BＣD)。B.完畢勞動任務C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動紀律和職業(yè)道德３3．勞動者的基本權(quán)利不涉及(CD）。C.提高職業(yè)技能Ｄ．完畢勞動任務34．關(guān)于女職工的特殊保護,說法對的的是（ＢＣ)。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動3５．社會保險具有（ABCD）等特性。A.強制性B．保障性Ｃ．福利性D．社會性３６．職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段(ABCDE)。A．成長階段Ｂ．探索階段C．確立階段D．維持階段Ｅ.衰退階段37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(ＡBC）。A.幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期38.施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即(ABCDE)。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．發(fā)明型D.安全／穩(wěn)定型Ｅ．自主/獨立型3９.雙重職業(yè)道路(ACDE）。Ａ．認為技術(shù)專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40.公司進行人力資源外包的重要因素是(AＢＣ)。A．為了節(jié)省費用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C．為了提高人力資源工作的效果41.公司進行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在（ABCD)。A.可以有效控制和減少運營成本??Ｂ．有助于獲得專業(yè)指導,提高自身人力資源管理水平C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風險,增強市場競爭力Ｄ．能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1.在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。（Y）2．人力資源是一種不可再生性資源。（N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y)4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教育投資（Y)6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心（N)7．泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y８.人力資源規(guī)劃,是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(Ｙ）9．德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。(N)1１.比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預測。（N)12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。（N)１3.工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。(N）１4．工作分析的設計階段的重要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。(N)1５．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務、職責與責任信息的文獻(Y)16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法(Y）１7．工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級,因此評價對象是任職者(N)18.一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（Ｎ)19．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高（Ｙ）２０.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y21.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)２2．甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Ｙ)2３.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Ｙ）２4．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮Ｎ25.成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么.（N）26.投射測驗的缺陷是,被試在回答問題時容易受社會盼望的影響或道德防御的限制,因而會影響測量的效度(N)27．組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型,將培訓效果分為四個遞進的層次，即反映、學習、行為、成果(Y29．崗前培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學習。(N）３0．在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最佳賦予各個維度相同的權(quán)重,這樣才會更全面地進行考評。(N)31.目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N３2．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（Ｎ）３3．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。(Ｎ)34.考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。(N）3５．在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。（N)36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點。（Ｙ)37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。(Y)38.不同的薪酬制度有不同的合用對象和范圍，公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度Y39.公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的公司間沒有可比性。(Y）4０．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(N）41.公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀,公司價值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用（Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y)４3．公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀,公司價值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）44.公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(Y)4５.勞動協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。(Ｎ)46.建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn),而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（Ｙ)47．工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，擬定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（Y）４8．社會保險的物質(zhì)幫助形式,可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N49．勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好防止和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采用措施的總稱。（Y)50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定期期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于6０天的產(chǎn)假（N）51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在碰到風險和劫難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Ｙ）52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的所有歷程。（Y）５3.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（Y)54．職業(yè)盼望是個人職業(yè)價值的直接反映(Ｙ）55．職業(yè)規(guī)劃是個人擬定職業(yè)目的并制定實現(xiàn)這些目的的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系N５6.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。(Y）57.雙重職業(yè)道路指的是，它既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會Ｎ58．整體業(yè)務外包模式,就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項管理職能。(Ｙ)5９．復合業(yè)務外包模式,是公司根據(jù)實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去Y６0.公司進行人力資源外包，就將管理過程中的所有風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（N)四、論述題1、如何進行培訓需求分析？P16716０培訓需求分析,就是指組織為實現(xiàn)其目的規(guī)定,對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來看,培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。(1）組織層面分析組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到可以影響培訓計劃的組織的各個組成部分，涉及對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方面。（2)工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是擬定各個工作崗位的員工達成抱負的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容:第一,要分析員工完畢工作與標準的差距及其因素；第二，要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓的內(nèi)容。（3)個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與公司的員工績效標準進行比照,分析兩者之間存在什么差距，來擬定誰需要和應當接受培訓以及培訓的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容重要涉及以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工態(tài)度評價，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷?Ｐ107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1)選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能不久進入角色。3)內(nèi)部提高給每個人帶來希望，有助于鼓舞士氣,提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：１)容易導致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢,不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。２）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3)內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點:1）來源廣泛,選擇空間大2)可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3)可以規(guī)定應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗,因而可節(jié)省在培訓方面所花費的時間和費用。外部招聘的缺陷是:1)難以準確判斷他們的實際工作能力。2)容易導致對內(nèi)部員工的打擊。3)費用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8０４6人力資源供求預測結(jié)束后,往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應大于需求；人力資源供應小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。(１）人力資源供應大于需求：人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩,一般應采用如下措施來解決：１）通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源。2）加強員工培訓。3）減少工作時間。４）裁人。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu),減少人力資源供應，并提高人力資源的使用效率。（2)人力資源供應小于需求：人力資源供應小于需求,出現(xiàn)員工供應短缺,一般可采用如下政策和措施解決:1)把內(nèi)部處在相對富余的人員(通過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2)進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設備,以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源數(shù)量需求。３)在符合《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下,增長員工的工作時間和工作量,并給予相應的報酬，以應付員工的短期局限性。4）根據(jù)組織的具體情況,面向社會招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時員工。5)對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓,提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6）外包。（3)人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1)通過組織內(nèi)部人員的合理流動(如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓,提高他們的工作技能,將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡,不僅僅是保持員工需求和供應的總量上平衡,更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。４、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P３22３41答:組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量,形成積極向上的工作態(tài)度并增長他們對公司的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一,就是能否與員工確立共同的目的,達成一致，使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個人的發(fā)展目的息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識。5、試述績效考評中也許存在的問題。Ｐ21４（一）考評自身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內(nèi)容不完整。3)考評方法選擇不妥。4）考評結(jié)果的反饋方式不妥。（二)考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應”,是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。３)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況,而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄,以“近”代“全”,使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5)對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響,而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6)首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應,是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞,之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7)感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的對的評價而導致的誤差。6、試述組合工資制。P２4９248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素擬定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之相應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人杰出，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則,以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ),以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點,即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提高與團隊合作等優(yōu)點。缺陷:沒有與員工的工作績效和公司的效益掛鉤,崗位工資與技能工資所占的比例難以擬定。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來擬定員工的工資,即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值擬定。公司工資標準表不是用金額表達,而是用薪點數(shù)表達。薪點工資制是一種用量化考核方法擬定員工實際薪酬的分派形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資,它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額,構(gòu)成勞動者的所有薪酬。優(yōu)點：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有助于實現(xiàn)工資的分級管理,從而克服“一刀切”的弊病，有助于克服平均主義③可以適應各公司的特點7、試述勞動協(xié)議必須具有的內(nèi)容。(1）勞動協(xié)議期限,即勞動協(xié)議的有效期。協(xié)議中應明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完畢一定的工作為期限的，假如是固定期限的應規(guī)定期限有多長。(２)工作內(nèi)容。這是勞動者所應當履行的重要義務。勞動者應當擔任何種工作或職務，生產(chǎn)上應當達成何種數(shù)量指標和質(zhì)量指標,或者應當完畢哪些工作，這些都應當在勞動協(xié)議中作出規(guī)定。（3)勞動保護和勞動條件,即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件,涉及工時制度等標準。（４)勞動報酬。這是用人單位的重要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動協(xié)議中應當規(guī)定工資的數(shù)額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(５)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序，它規(guī)定每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完畢自己所應承擔的工作。(6)勞動協(xié)議終止的條件。勞動協(xié)議的終止是指勞動協(xié)議所規(guī)定的權(quán)利義務關(guān)系的終了,勞動協(xié)議中應對終止協(xié)議的條件進行約定。(7）違反勞動協(xié)議的責任。勞動協(xié)議中應當對任何一方違反勞動協(xié)議所應當承擔的責任作出約定。8、試述社會保險的內(nèi)容。社會保險的內(nèi)容涉及:養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險，失業(yè)保險,工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險涉及城鄉(xiāng)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險涉及城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五、案例分析（一)某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？１.假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和公司對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的因素是:１）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠本地;２)人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多,易流動的員工過多;3）由以上兩個因素,使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標準;４)公司對人員需求的估計局限性。2．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采用哪些對策來保持員工的供需平衡?(10分）第一,把內(nèi)部相對富余的人員(通過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動生產(chǎn)率，減少人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四,在本地招員工進行培養(yǎng)和培訓。第五,在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。(二)通達公司員工的績效考評1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓提供依據(jù),為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會;能幫助和促進員工自我成長；為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。２.存在的問題及改善辦法：①考評目的不夠明確,也太狹窄，僅僅為了獎金，因此,要進一步明確考評目的。②考評指標缺少科學性,太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋,要面談。(三)工作職責分歧1.對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（10分)我會采用如下方法解決：①對勤雜工應當表揚；②對操作工來講,我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周邊，他到底是故意的,還是無意的?但無論怎么樣，我們都應當批評或教育。③對車間主任來講，我們應當適當?shù)呐u。?２．如何防止類似事件的發(fā)生?(10分)應對說明書進行修改。對操作工來講，應增長這樣的條文，工作時間要保持機床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導致周邊環(huán)境的污染話，應當擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條,要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。（四）搞員工培訓值得嗎?1.你是否批準在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不批準。由于1）扭轉(zhuǎn)公司局面的主線出路是開拓市場，而這重要靠銷售人員來完畢；2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才干有競爭力;3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓。2．你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓方法、培訓計劃,通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說:崗位培訓、角色扮演等方法,使得培訓成本減少。（五）從組織內(nèi)部尋找人才1．你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應一方面從公司內(nèi)部去尋找,并且把公司內(nèi)部的管理做好;2)合適的人做合適的事；3）尋找人之前一方面要分析如何用,找什么樣的人。這些觀點