2023年勞動(dòng)法案例集

目錄TOC\ｏ"1-3＂\h\uＨＹPERLINK\l_Ｔｏc1６9７0協(xié)議未到期工作滿十年能否規(guī)定改簽無(wú)固定期協(xié)議??PAGEＲEＦ_Toｃ169７０2HＹPERLINＫ\ｌ＿Tｏｃ２２961懷孕后又流產(chǎn)能否終止“順延協(xié)議” PＡGEREF＿Toc229613ＨＹPERLIＮK\ｌ_Toc1１２５4員工年終前離職公司是否還要付年終獎(jiǎng)?ＰAGＥREF_Toｃ1１254４HＹPERＬINK\l_Toｃ100２9服務(wù)期未滿勞動(dòng)協(xié)議能否終止 PAGEREＦ_Toc100295HＹPERLINK\l_Ｔoc２7938有毒有害崗位終止協(xié)議有“條件”?ＰAGＥRＥF_Toc279３８6ＨＹPＥＲLINK\ｌ_Tｏc292０工傷導(dǎo)致停工留薪能否計(jì)入帶薪年休假?PAＧEＲＥF_Tｏc2920７HYPERLINK＼l＿Toc23381職工被退回后懷孕派遣單位如何支付工資?PAＧＥREF_Toc23381８ＨＹPERＬＩNK\l＿Ｔoｃ１47８0不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排?PAＧEREF_Toc1４７809HYＰERLINK\l＿Tｏc２224員工出差遇車禍算不算工傷 PAGEＲEF_Toc2224１0ＨYPＥRLINK＼l_Ｔoｃ8０１3不定期工作制有沒(méi)有曠工一說(shuō)?PAGEREF_Tｏc80131１HＹPERLINK＼ｌ_Toc１926０聘書是否具有勞動(dòng)協(xié)議效力 PAGERＥF_Toc1９2601２HＹPＥRLIＮK＼ｌ_Toc1８828未休的年休假工資應(yīng)當(dāng)如何支付?PAＧEＲＥＦ_Toc188２813HYPERLIＮK\ｌ_Toc5103試用期內(nèi)員工患精神病可否解雇 PAGEＲＥF_Ｔｏc51031４HYPＥRLＩNK\l_Toc1６８31員工不愿調(diào)整工作地點(diǎn),單位可否違紀(jì)解除??PAGERＥＦ_Toｃ16８３11５HＹＰERLIＮＫ\l_Toc14９98用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠？ PAGＥREF_Ｔoｃ１４9９81６協(xié)議未到期工作滿十年能否規(guī)定改簽無(wú)固定期協(xié)議?案情簡(jiǎn)介?張某為上海某對(duì)外投資有限公司員工，２０23年1月1日入職，協(xié)議期限為一年。之后，雙方每年續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。2０２3年,《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)行后,公司與其簽訂了一份為期４年的勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)協(xié)議期限自202３年1月１日至２023年12月３1日。

２02３年2月，張某在該公司連續(xù)工作已滿十年,聽(tīng)說(shuō)根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，凡是在同一單位連續(xù)工作滿十年的,公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。張某即向公司提出，規(guī)定公司從2０23年2月１日起,與其改簽一份無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。

公司則對(duì)張某表達(dá)其2023年所簽訂的勞動(dòng)協(xié)議尚未到期，不能規(guī)定將這份有固定期限勞動(dòng)協(xié)議變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議,關(guān)于是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的事宜，待２0２3年１2月３1日勞動(dòng)協(xié)議到期后再做決定。

張某對(duì)公司的答復(fù)不服,向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，規(guī)定公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。爭(zhēng)議焦點(diǎn)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:勞動(dòng)協(xié)議未到期，員工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年,是否可以規(guī)定改簽無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議？?張某認(rèn)為:其２02３年１月1日入職,至２0２3年２月,連續(xù)工齡已滿十年，根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》有關(guān)規(guī)定,自己在公司連續(xù)工作已滿十年，只要自己提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)協(xié)議的,公司應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。?公司認(rèn)為:張某對(duì)于法律的理解有偏差，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的情形是指勞動(dòng)者的勞動(dòng)協(xié)議到期之后。而張某的勞動(dòng)協(xié)議至2023年12月31日才到期，故公司無(wú)需現(xiàn)在就與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。仲裁結(jié)果

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為:由于勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)協(xié)議尚未到期，故勞動(dòng)者規(guī)定公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的行為，系屬規(guī)定變更勞動(dòng)協(xié)議。根據(jù)法律規(guī)定，變更勞動(dòng)協(xié)議需雙方協(xié)商一致。故張某單方規(guī)定公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的請(qǐng)求,缺少法律依據(jù),難以支持。唐毅律師點(diǎn)評(píng)

本案涉及的是在勞動(dòng)協(xié)議履行過(guò)程中,勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿20２３,原勞動(dòng)協(xié)議期限應(yīng)當(dāng)如何解決的問(wèn)題。?《勞動(dòng)協(xié)議法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)協(xié)議的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)協(xié)議外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議：(一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……”也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,在雙方協(xié)商一致或續(xù)訂、訂立勞動(dòng)協(xié)議時(shí),勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的,則用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。

本案當(dāng)事人本來(lái)簽訂的勞動(dòng)協(xié)議約定的終止日期是2023年１２月31日,而張某在202３年2月向公司提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的規(guī)定,不屬于“續(xù)訂、訂立”勞動(dòng)協(xié)議，而屬于“變更”原勞動(dòng)協(xié)議的情形?《勞動(dòng)協(xié)議法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)協(xié)議約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！备鶕?jù)以上規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)已經(jīng)訂立的勞動(dòng)協(xié)議進(jìn)行變更，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，現(xiàn)公司不批準(zhǔn)變更，因雙方勞動(dòng)協(xié)議尚在履行期限內(nèi)，張某規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議缺少法律依據(jù),只能繼續(xù)履行原勞動(dòng)協(xié)議。

需要特別提醒的是：勞動(dòng)者在符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的情形時(shí),應(yīng)當(dāng)在協(xié)議期限屆滿前或勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)，向單位提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的規(guī)定，假如勞動(dòng)者沒(méi)有提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議的規(guī)定，雙方訂立固定期限勞動(dòng)協(xié)議的，該固定期限勞動(dòng)協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。

因此，根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第十四條的規(guī)定，202３年12月31日張某與公司的勞動(dòng)協(xié)議期滿前，張某向公司提出規(guī)定續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議時(shí),公司不得與張某終止勞動(dòng)協(xié)議，而應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。懷孕后又流產(chǎn)能否終止“順延協(xié)議”案情簡(jiǎn)介

曹小姐是上海某汽車維修服務(wù)有限公司的女職工，2023年8月入職。她與公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)協(xié)議,協(xié)議期限為20２3年８月1日—2023年７月31日，每月勞動(dòng)報(bào)酬為350０元。

20２3年5月,曹小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕，即向公司說(shuō)明了這一情況。公司原本打算在曹小姐７月份協(xié)議到期后不再與其續(xù)簽,得知其懷孕后，便與曹小姐簽訂了一份《勞動(dòng)協(xié)議順延協(xié)議書》。協(xié)議書明確:曹小姐協(xié)議到期后公司不再與其續(xù)簽,但鑒于曹小姐發(fā)生了懷孕的法定事由,故雙方本來(lái)的勞動(dòng)協(xié)議期限將順延至曹小姐哺乳期結(jié)束后終止。?20２3年7月2０日，曹小姐不幸流產(chǎn)，此時(shí)雙方的勞動(dòng)協(xié)議尚未到期。公司得知這一情形后,便在2023年7月31日協(xié)議到期之日向曹小姐發(fā)出與其終止勞動(dòng)協(xié)議的書面告知。?曹小姐對(duì)公司的決定不服,表達(dá)公司已經(jīng)與其簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議順延協(xié)議書》,因此公司不能與其終止勞動(dòng)協(xié)議。公司對(duì)曹小姐的規(guī)定表達(dá)了拒絕,仍然堅(jiān)持其終止決定。曹小姐最終向仲裁委提請(qǐng)仲裁,認(rèn)為公司的單方終止行為違法，規(guī)定繼續(xù)履行雙方簽訂的《勞動(dòng)協(xié)議順延協(xié)議書》。爭(zhēng)議焦點(diǎn)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:女職工懷孕后又發(fā)生流產(chǎn),勞動(dòng)協(xié)議到期該如何解決??公司認(rèn)為，曹小姐的勞動(dòng)協(xié)議于2023年7月31日到期,公司有權(quán)與其終止勞動(dòng)協(xié)議。協(xié)議到期前,曹小姐因發(fā)生了懷孕這一法定事由,故公司與其簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議順延協(xié)議書》。但是曹小姐在2023年7月2０日流產(chǎn),此時(shí)雙方的勞動(dòng)協(xié)議尚未到期,而懷孕這一法定事由已經(jīng)消失，故公司有權(quán)在勞動(dòng)協(xié)議到期之后與曹小姐終止勞動(dòng)協(xié)議。

曹小姐認(rèn)為，其于20２3年5月懷孕,根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的規(guī)定，懷孕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三期內(nèi)，公司不能與其解除或終止勞動(dòng)協(xié)議。公司已與其已經(jīng)簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議順延協(xié)議書》，協(xié)議書中約定雙方的勞動(dòng)協(xié)議期限將順延至曹小姐哺乳期結(jié)束后終止。故雖然曹小姐懷孕后不幸流產(chǎn)，但公司仍應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議書的約定，將雙方的勞動(dòng)協(xié)議期限計(jì)算至曹小姐一個(gè)合理估算的哺乳期結(jié)束之日終止。故規(guī)定與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果?勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終止。本案中,勞動(dòng)者懷孕后３個(gè)月內(nèi)自然流產(chǎn),根據(jù)《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》，勞動(dòng)者應(yīng)享有３0天的產(chǎn)假,故２023年7月３1日勞動(dòng)協(xié)議到期之日勞動(dòng)者仍在產(chǎn)期之中,用人單位不能與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)協(xié)議。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的積極調(diào)解下，用人單位最終與勞動(dòng)者協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議，雙方的勞動(dòng)協(xié)議期限順延至于2023年８月31日終止。唐毅律師點(diǎn)評(píng)

根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第42條的規(guī)定:“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第4０條、第4１條的規(guī)定解除勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！钡?5條規(guī)定：“勞動(dòng)協(xié)議期滿,有本法第４2條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。”因此當(dāng)女員工進(jìn)入三期之后，即使其勞動(dòng)協(xié)議期滿的,也應(yīng)當(dāng)順延至其哺乳期結(jié)束之后才干終止。

一般情況下，孕期、產(chǎn)期、哺乳期是接續(xù)發(fā)生的，以最終期限屆滿即哺乳期結(jié)束(孩子滿一周歲之時(shí))為準(zhǔn)即可。但也不排除終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況。在這些情況下，女職工的三期發(fā)生斷檔，其中的部分環(huán)節(jié)也許未能發(fā)生，由此將直接導(dǎo)致第４２條所規(guī)定的特殊情形滅失，不得解除或終止勞動(dòng)協(xié)議的因素不再存在，用人單位與員工也就不需要繼續(xù)履行和延續(xù)原勞動(dòng)協(xié)議。

而本案的另一個(gè)問(wèn)題就在于,曹小姐懷孕后流產(chǎn),又應(yīng)當(dāng)享有什么樣的待遇??根據(jù)《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第十四條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假分別按下列情況執(zhí)行:……(三）妊娠三個(gè)月內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者,給予產(chǎn)假三十天；妊娠三個(gè)月以上，七個(gè)月以下自然流產(chǎn)者,給予產(chǎn)假四十五天?！币簿褪钦f(shuō)曹小姐系懷孕2個(gè)月自然流產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)享有30天的產(chǎn)假。即使在此期間原勞動(dòng)協(xié)議到期,公司也應(yīng)當(dāng)將協(xié)議期限順延至曹小姐產(chǎn)期結(jié)束,才干與其終止勞動(dòng)協(xié)議。員工年終前離職公司是否還要付年終獎(jiǎng)案情簡(jiǎn)介周某２023年１0月進(jìn)入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)報(bào)酬為每月５000元。２023年2月，公司給全體在職工工發(fā)放了２023年度的年終獎(jiǎng)金,盡管周某在202３年１0月才入職,但公司也按比例給他發(fā)了年終獎(jiǎng)。?2023年1２月，周某向公司提出辭職。２023年1月，周某正式離職。２02３年3月，周某得知公司在2023年２月發(fā)放了２023年的年終獎(jiǎng)，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應(yīng)當(dāng)向其支付2023年度的年終獎(jiǎng)。?公司表達(dá),發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)周某已離職，故不批準(zhǔn)他的請(qǐng)求。周某即向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，規(guī)定公司支付其2023年度的年終獎(jiǎng)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工年終離職，公司是否還需支付年終獎(jiǎng)?

公司認(rèn)為，公司發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí),周某已離職一個(gè)月。雙方的勞動(dòng)協(xié)議中也沒(méi)有年終獎(jiǎng)的約定，故對(duì)于一名已經(jīng)離職的員工，公司沒(méi)有為其發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)。故規(guī)定仲裁庭駁回周某的請(qǐng)求。

周某認(rèn)為,年終獎(jiǎng)是公司對(duì)于員工上一年度工作的獎(jiǎng)勵(lì)，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)已離職,但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎(jiǎng),而應(yīng)當(dāng)根據(jù)其在2023年度工作表現(xiàn),發(fā)放其年終獎(jiǎng)。仲裁結(jié)果仲裁委認(rèn)為，公司在2023年2月發(fā)放的獎(jiǎng),明確為2０23年度的年終獎(jiǎng)。雖然雙方在勞動(dòng)協(xié)議中對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有明確約定,但根據(jù)相關(guān)規(guī)定,年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)報(bào)酬的一部分,依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位的基本義務(wù)。20２３年度,周某一直在崗工作，不能由于勞動(dòng)者在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)已離職而單方不予支付。通過(guò)調(diào)解,公司批準(zhǔn)按周某月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付其３個(gè)月工資的年終獎(jiǎng),周某也表達(dá)批準(zhǔn)。唐毅律師點(diǎn)評(píng)又到了歲末年終,年終獎(jiǎng)怎么發(fā)成為不少公司糾結(jié)的一個(gè)問(wèn)題。

一方面，年終獎(jiǎng)就其性質(zhì)而言也是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分之一。國(guó)家記錄局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個(gè)部分組成:（一)計(jì)時(shí)工資;（二）計(jì)件工資;（三）獎(jiǎng)金；(四）津貼和補(bǔ)貼；（五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資”。

另一方面，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇,法律并無(wú)規(guī)定用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒(méi)有發(fā)放的具體規(guī)定。因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非法律規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)，勞動(dòng)者不可強(qiáng)求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。?第三,對(duì)于年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)放，往往一方面要看集體協(xié)議、雙方的勞動(dòng)協(xié)議中有沒(méi)有相關(guān)明確的約定。假如沒(méi)有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。

一旦用人單位的規(guī)章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。假如雙方在勞動(dòng)協(xié)議、集體協(xié)議中沒(méi)有明確約定,公司也無(wú)年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度,那我們認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)按照按勞分派、同工同酬的一般法律原則來(lái)發(fā)放員工的年終獎(jiǎng)。

就本案而言，具體要看用人單位的規(guī)章制度及對(duì)年終獎(jiǎng)的考評(píng)依據(jù)。假如年終獎(jiǎng)僅僅與出勤時(shí)間掛鉤，則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理；假如年終獎(jiǎng)必須建立在全年績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，則工作未滿一年無(wú)法獲得某些考評(píng)的數(shù)據(jù)或由于員工的離職無(wú)法進(jìn)行雙向績(jī)效評(píng)估，從而導(dǎo)致客觀上無(wú)法獲得考核數(shù)據(jù)因此無(wú)法發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度予以規(guī)范,發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)必須合法、合情,通過(guò)民主程序。服務(wù)期未滿勞動(dòng)協(xié)議能否終止案情簡(jiǎn)介張某是上海某機(jī)械股份有限公司的工程師,2023年入職,與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議期至2023年12月31日。

由于張某工作表現(xiàn)杰出,公司決定對(duì)其重點(diǎn)培養(yǎng)。2023年初,公司特別出資將其送到海外總公司進(jìn)行為期半年的技術(shù)培訓(xùn)。雙方為此簽訂了一份《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》,協(xié)議約定：培訓(xùn)后張某應(yīng)當(dāng)為公司履行五年的服務(wù)期,如張某在服務(wù)期內(nèi)提出辭職或提前離職,應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金，違約金按照培訓(xùn)費(fèi)總額根據(jù)服務(wù)年限等比例遞減。

202３年12月３１日，張某勞動(dòng)協(xié)議到期。公司表達(dá)因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好,公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑，故公司決定不再與其續(xù)延勞動(dòng)協(xié)議至服務(wù)期結(jié)束。雙方終止勞動(dòng)關(guān)系并辦理了退工手續(xù)。張某認(rèn)為，他與公司簽訂了服務(wù)期協(xié)議,盡管雙方的勞動(dòng)協(xié)議期滿，公司也不可隨意終止與他的勞動(dòng)關(guān)系。故他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng),規(guī)定公司恢復(fù)與他的勞動(dòng)關(guān)系。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：勞動(dòng)協(xié)議期滿而員工的服務(wù)期未滿，公司可否終止勞動(dòng)關(guān)系？

公司認(rèn)為,雙方的服務(wù)期協(xié)議約定的是張某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)滿五年，假如未滿五年離職的張某需支付違約金?，F(xiàn)雙方勞動(dòng)協(xié)議期滿后,是公司因素?zé)o法履行服務(wù)期協(xié)議，所以公司沒(méi)有規(guī)定張某支付違約金。且公司已經(jīng)支付了張某勞動(dòng)協(xié)議到期不再續(xù)簽的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以公司有權(quán)與張某終止勞動(dòng)關(guān)系。?張某認(rèn)為，由于其與公司簽訂過(guò)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,所以他一直認(rèn)為原勞動(dòng)協(xié)議到期后肯定會(huì)續(xù)簽。鑒于整個(gè)行業(yè)都不太景氣,現(xiàn)公司終止與其勞動(dòng)關(guān)系后,很難短時(shí)間內(nèi)尋找到相同薪水的職位。公司單方提出不再履行服務(wù)期協(xié)議屬違約行為,因此規(guī)定公司繼續(xù)履行服務(wù)期協(xié)議,恢復(fù)與其的勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果仲裁委認(rèn)為,根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議期滿而約定的服務(wù)期未到期時(shí)用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議終止?，F(xiàn)勞動(dòng)協(xié)議期滿后，用人單位不能提供勞動(dòng)者原工作崗位，故視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的規(guī)定,雙方的勞動(dòng)協(xié)議可以終止。仲裁委駁回了張某的仲裁請(qǐng)求。唐毅律師點(diǎn)評(píng)一般而言，雙方勞動(dòng)協(xié)議期滿后可自然終止。若用人單位不愿再與勞動(dòng)者續(xù)簽,應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若用人單位維持或者提高勞動(dòng)協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)者不批準(zhǔn)續(xù)簽的，則無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?本案的特殊性在于,雙方簽訂勞動(dòng)協(xié)議后，勞動(dòng)者又與公司簽訂了一份服務(wù)期協(xié)議。服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，規(guī)定接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。勞動(dòng)者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議之后,其為公司服務(wù)的期限就不僅僅受到勞動(dòng)協(xié)議期限的約束,更受到服務(wù)期義務(wù)的約束。若勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)違反相關(guān)服務(wù)期義務(wù)提前離職的,用人單位有權(quán)根據(jù)約定規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金。

本案的焦點(diǎn)問(wèn)題是，雙方的勞動(dòng)協(xié)議已經(jīng)期滿,而員工的服務(wù)期卻未履行完畢，在該情形下，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何解決剩余未履行的服務(wù)期呢?

對(duì)這個(gè)問(wèn)題,2０23年頒布的《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于合用若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第六條有明確規(guī)定：“用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的協(xié)議義務(wù),是否規(guī)定勞動(dòng)者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動(dòng)協(xié)議期滿后用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)協(xié)議可以終止,但用人單位不得向勞動(dòng)者追索服務(wù)期的補(bǔ)償責(zé)任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并規(guī)定勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行協(xié)議期間,用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的規(guī)定,勞動(dòng)協(xié)議終止?！?本案中,假如公司在勞動(dòng)協(xié)議期滿后可以繼續(xù)提供張某原有崗位的，則勞動(dòng)者應(yīng)繼續(xù)履行其服務(wù)期義務(wù)，與公司續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。但公司不能繼續(xù)提供勞動(dòng)者原崗位,則應(yīng)視作其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的規(guī)定,雙方的勞動(dòng)協(xié)議可以終止。?有毒有害崗位終止協(xié)議有“條件”案情簡(jiǎn)介202３年3月,王某被上海某塑料制品有限公司錄用,在注塑車間擔(dān)任操作工，勞動(dòng)協(xié)議為2年。202３年3月下旬,王某的勞動(dòng)協(xié)議到期。公司表達(dá)不續(xù)簽,并向王某發(fā)出了《勞動(dòng)協(xié)議期滿終止告知書》,同時(shí)根據(jù)其工作年限向其支付了兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但并未對(duì)王某進(jìn)行離崗前的健康體檢。王某向公司提出規(guī)定為其安排體檢，但公司表達(dá)其勞動(dòng)協(xié)議期滿自然終止，無(wú)須進(jìn)行專門的離崗前健康體檢。王某對(duì)公司的決定表達(dá)不服,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起仲裁。他認(rèn)為公司未對(duì)其進(jìn)行離崗前健康體檢而與其終止勞動(dòng)協(xié)議的行為系違法終止,規(guī)定公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付其違法終止的補(bǔ)償金。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:有毒有害崗位勞動(dòng)協(xié)議期滿終止是否也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行離崗前健康體檢？王某認(rèn)為，注塑車間的工作會(huì)有粉塵、噪音等職業(yè)病危害。公司每年都安排他們進(jìn)行職業(yè)病體檢。根據(jù)法律規(guī)定，凡是涉及有毒有害崗位的,無(wú)論是勞動(dòng)協(xié)議解除還是終止,公司均應(yīng)當(dāng)安排離崗前的健康體檢。公司則認(rèn)為,公司每年10月會(huì)安排所有職工參與例行的健康體檢?，F(xiàn)在王某勞動(dòng)協(xié)議期滿自然終止，公司已經(jīng)根據(jù)法律規(guī)定支付了其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,無(wú)需再安排王某進(jìn)行專門的離崗前健康體檢,故不批準(zhǔn)王某的請(qǐng)求。裁判結(jié)果仲裁委在通過(guò)審理后認(rèn)為,根據(jù)法律明確規(guī)定,從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，未進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查的不能終止勞動(dòng)協(xié)議。在仲裁委的積極調(diào)解下,公司最終與員工達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：公司對(duì)王某進(jìn)行離崗前健康體檢，體檢費(fèi)用由公司承擔(dān)。如體檢報(bào)告為無(wú)職業(yè)病,雙方勞動(dòng)關(guān)系續(xù)延至該月終止。其間王某不用上班，公司按王某在職期間的工資待遇發(fā)放。唐毅律師點(diǎn)評(píng)本案中所涉及的“粉塵、噪音”等屬于也許存在職業(yè)病危害的作業(yè)。所謂從事接觸職業(yè)病危害作業(yè),是指勞動(dòng)者所從事的工種存在職業(yè)危害因素,會(huì)給勞動(dòng)者的身體健康帶來(lái)較大危害。職業(yè)危害因素重要涉及粉塵類、放射性物質(zhì)類(電離輻射）、物理、化學(xué)、生物因素類以及可導(dǎo)致各種職業(yè)性疾病的危害因素。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十二條之規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)協(xié)議：(一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測(cè)期間的……”從規(guī)定中我們可以看到，《勞動(dòng)協(xié)議法》對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者勞動(dòng)協(xié)議的解除增長(zhǎng)了離崗前職業(yè)健康檢查的法定義務(wù)。而針對(duì)勞動(dòng)協(xié)議終止的情形,公司是否亦有該義務(wù)，《勞動(dòng)協(xié)議法》雖然并未提及,但《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》卻有明文規(guī)定。《職業(yè)病防治法》第三十二條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者,用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè);對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位,并妥善安頓；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)協(xié)議。”故對(duì)于從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者,無(wú)論是解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)協(xié)議，公司均應(yīng)當(dāng)為其安排離崗前職業(yè)健康檢查。在這里需要特別提醒的是,根據(jù)2０2３年中國(guó)衛(wèi)生部發(fā)布的《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)技術(shù)規(guī)范》相關(guān)規(guī)定:“勞動(dòng)者在準(zhǔn)備調(diào)離或脫離所從事的職業(yè)病危害的作業(yè)或崗位前，應(yīng)進(jìn)行離崗時(shí)健康檢查;重要目的是擬定其在停止接觸職業(yè)病危害因素時(shí)的健康狀況。如最后一次在崗期間的健康檢查是在離崗前的90日內(nèi),可視為離崗時(shí)檢查。”故有些公司對(duì)員工有一些每年例行體檢的安排，并不能簡(jiǎn)樸地替代離崗前職業(yè)健康檢查，除非這一次體檢正好是發(fā)生在離崗前的9０日內(nèi)。工傷導(dǎo)致停工留薪能否計(jì)入帶薪年休假案情簡(jiǎn)介張某２0２3年進(jìn)入某實(shí)業(yè)股份有限公司工作,勞動(dòng)協(xié)議期限為2０２3年１月—2023年１2月。２0２3年１0月,張某在下班途中發(fā)生交通事故，住院治療。公司為其申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，最終張某被認(rèn)定為工傷,經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)認(rèn)定傷殘等級(jí)為九級(jí)。張某住院3個(gè)月后，于202３年1月出院。張某回公司上班后向公司表達(dá)，其在２023年有5天的應(yīng)休未休的年休假待遇尚未享受,規(guī)定公司對(duì)這5天的年休假工資按照其標(biāo)準(zhǔn)日工資的３00%支付。公司表達(dá),其因交通事故請(qǐng)了3個(gè)多月的病假,根據(jù)法律規(guī)定，累計(jì)工作滿1年不滿2０2３的員工，請(qǐng)病假超過(guò)2個(gè)月的，不享受當(dāng)年度的年休假,故不批準(zhǔn)張某的請(qǐng)求。張某對(duì)公司的決定表達(dá)不服,就他的規(guī)定向仲裁委提起仲裁。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:因工傷引起的停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期?公司認(rèn)為,法律規(guī)定累計(jì)工作滿1年不滿2023的員工,請(qǐng)病假超過(guò)2個(gè)月的，不享受當(dāng)年的年休假。張某工齡不滿2023,又因交通事故于2０23年10月請(qǐng)了3個(gè)多月的病假,故不能再享受2０23年度的法定帶薪年休假。且張某至2０２３月1月才回公司上班,公司也無(wú)法在２02３年度為其安排帶薪年休假。張某認(rèn)為，其在下班途中發(fā)生交通事故而導(dǎo)致工傷，相關(guān)部門對(duì)其工傷已有認(rèn)定,且進(jìn)行了傷殘等級(jí)鑒定。故其因病休息不同于一般意義上的病假,而是停工留薪期。根據(jù)法律規(guī)定，停工留薪期與帶薪年休假不能互相抵沖，公司不能由于其因工傷休息了3個(gè)月而剝奪其帶薪年休假的權(quán)利。裁判結(jié)果仲裁委審理后認(rèn)為，張某住院接受治療暫停工作期間,屬于《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的“停工留薪期”,又根據(jù)《公司職工帶薪年休假實(shí)行辦法》規(guī)定，因工傷停工留薪期間不計(jì)入法定帶薪年休假假期,故用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者20２3年5天法定帶薪年休假的待遇。最終在仲裁委的積極調(diào)解下，用人單位批準(zhǔn)在2023年度給予勞動(dòng)者帶薪年休假5天的補(bǔ)休。律師點(diǎn)評(píng)《職工帶薪年休假條例》是２0２3年開(kāi)始施行的，為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利、調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)員工不同工齡給予5天、１0天、１5天不等的帶薪年休假。帶薪年休假是法律賦予員工所應(yīng)享受的福利待遇,但法律也同樣規(guī)定了在特定的條件下,員工不再享受當(dāng)年的帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三)累計(jì)工作滿1年不滿2023的職工,請(qǐng)病假累計(jì)２個(gè)月以上的;(四）累計(jì)工作滿２０２3不滿2023的職工,請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;（五)累計(jì)工作滿2023以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！币簿褪钦f(shuō)假如勞動(dòng)者當(dāng)年有以上情形的，用人單位可以不給予勞動(dòng)者享受當(dāng)年度帶薪年休假的待遇。而本案中張某因下班途中發(fā)生交通事故，經(jīng)相關(guān)部門認(rèn)定為工傷。故張某因病缺勤的性質(zhì)已非病假，而是法律上所說(shuō)的“停工留薪期”。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn),可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)估傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇,按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)?！岸槍?duì)在停工留薪期是否計(jì)入帶薪年休假假期的問(wèn)題，《公司職工帶薪年休假實(shí)行辦法》第六條對(duì)此有明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！惫蕪埬诚狄蚬M(jìn)入停工留薪期，并不計(jì)入帶薪年休假假期,公司理應(yīng)給予勞動(dòng)者享受帶薪年休假的待遇。職工被退回后懷孕派遣單位如何支付工資案情簡(jiǎn)介王某為女職工，２023年１月經(jīng)上海某勞務(wù)派遣公司派遣進(jìn)入上海某外資公司工作，每月工資為280０元。王某與派遣公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)協(xié)議,協(xié)議期限為202３年１月1日至２023年１2月３１日。20２3年10月,王某在質(zhì)量檢測(cè)工作中多次犯錯(cuò),11月王某又再次犯錯(cuò)。2０23年12月,外資公司決定將王某退回勞務(wù)派遣公司。王某被退回后，勞務(wù)派遣公司暫時(shí)無(wú)法安排其進(jìn)入其它用工單位工作，便按照相關(guān)規(guī)定，每月按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付王某勞動(dòng)報(bào)酬。2０２3年2月，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，便向勞務(wù)派遣公司提出,規(guī)定按照其在原用工單位2800元的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其被退回期間的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣公司拒絕了王某的規(guī)定。王某對(duì)公司的決定表達(dá)不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提請(qǐng)仲裁，規(guī)定勞務(wù)派遣公司按照原工資待遇２800元的標(biāo)準(zhǔn)支付其“三期”期間的勞動(dòng)報(bào)酬。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:女職工被用工單位退回派遣單位后進(jìn)入“三期”,工資應(yīng)如何支付?王某認(rèn)為,法律有規(guī)定，女職工在“三期”期間不得減少其工資待遇，應(yīng)享有特殊的勞動(dòng)保護(hù)。其被退回勞務(wù)派遣公司之后，勞務(wù)公司按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放其勞動(dòng)報(bào)酬，但其正常工作時(shí)月工資為2800元,現(xiàn)其已經(jīng)進(jìn)入三期,公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)其原工資待遇支付其勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣公司認(rèn)為,王某是先被用工單位退回勞務(wù)派遣公司之后,才進(jìn)入了女職工三期。根據(jù)法律規(guī)定,凡是被用工單位退回的勞動(dòng)者,在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣公司都可以按照本地政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付其勞動(dòng)報(bào)酬，故不批準(zhǔn)王某的請(qǐng)求。裁判結(jié)果仲裁委通過(guò)審理后認(rèn)為，根據(jù)法律明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。王某規(guī)定勞務(wù)派遣單位根據(jù)其被退回前的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其勞動(dòng)報(bào)酬的請(qǐng)求，缺少法律依據(jù)，難以支持。唐毅律師點(diǎn)評(píng)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期減少其基本工資。”故在一般情況之下，女職工在進(jìn)入三期之后，公司不得減少其基本工資,需按照原工資待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付其勞動(dòng)報(bào)酬。但本案的特殊性在于，勞動(dòng)者王某是勞務(wù)派遣單位派遣至用工單位后被退回的。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第五十八條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)協(xié)議,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”作為被用工單位退回勞務(wù)派遣單位的女職工進(jìn)入三期,工資應(yīng)如何支付？我們認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)區(qū)分對(duì)待：（１）國(guó)家對(duì)處在“三期”期間的女職工實(shí)行特殊保護(hù),明確不得減少其工資待遇,故處在“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原用工單位約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。（2）勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的,因《勞動(dòng)協(xié)議法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬”,故勞務(wù)公司可按本市公司職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。本案女職工王某屬于被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形，故勞務(wù)派遣可按照本市公司職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其勞動(dòng)報(bào)酬。?不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排案情簡(jiǎn)介張某是上海某印刷包裝有限公司的一名操作工，2023年3月入職,與公司簽訂了三年的勞動(dòng)協(xié)議。入職時(shí)，公司將張某安排在印刷車間工作。半年后,張某獨(dú)立操作。20２3年１１月,張某在一個(gè)月內(nèi)工藝安排多次犯錯(cuò)，導(dǎo)致印刷產(chǎn)品質(zhì)量有瑕疵,公司認(rèn)為張某不能勝任工作,故準(zhǔn)備將其工作崗位調(diào)整至相對(duì)比較簡(jiǎn)樸的手工崗位,并向其發(fā)出了書面的《崗位調(diào)整告知書》,告知其自２02３年1２月1日起到手工部門報(bào)到。張某對(duì)公司的調(diào)崗決定表達(dá)不服，不樂(lè)意去手工部上班。公司表達(dá)這是合理的工作安排,希望張某配合。202３年１2月１日,張某不僅沒(méi)有去公司的手工部報(bào)到,并且沒(méi)有出勤。公司與張某電話溝通,希望張某服從公司的工作安排,到公司手工部報(bào)到,但是張某表達(dá)公司無(wú)權(quán)單方調(diào)整其工作崗位。鑒于第二天張某仍未來(lái)上班，公司向其發(fā)出書面的《上班告知函》，希望張某先回公司上班,但一周后張某卻仍然未到公司上班。公司根據(jù)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，以張某連續(xù)曠工3日以上，嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。張某對(duì)公司的解除決定表達(dá)不服,向仲裁委提起仲裁,規(guī)定公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工不能勝任工作,能否拒絕公司的調(diào)崗安排？張某認(rèn)為，其確因能力問(wèn)題在工作上有幾次失誤，但公司不能因此而調(diào)整他的工作崗位。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，調(diào)整工作崗位需雙方協(xié)商一致,他不批準(zhǔn)公司將其從印刷部調(diào)整至手工部,因此公司無(wú)權(quán)單方對(duì)其進(jìn)行崗位的調(diào)整，更不能因其不服從公司的崗位調(diào)整而與其解除勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為,張某不能勝任工作，公司有權(quán)對(duì)他進(jìn)行合理的工作安排。即使張某對(duì)公司合理的工作安排不服,也不能以曠工應(yīng)對(duì)。公司已經(jīng)與張某積極溝通,希望他先到公司的手工部報(bào)到，但是張某卻擅自不來(lái)上班。根據(jù)公司規(guī)定,連續(xù)曠工3日以上者,構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果仲裁委在通過(guò)審理后認(rèn)為，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示告知的，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。員工對(duì)公司的調(diào)崗決定表達(dá)不服的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)和諧協(xié)商妥善解決,但在該問(wèn)題未得到解決前,張某應(yīng)當(dāng)積極履行勞動(dòng)協(xié)議義務(wù)?，F(xiàn)張某拒絕接受公司的工作安排,未履行相應(yīng)法定義務(wù)，公司以張某連續(xù)曠工為由與其解除勞動(dòng)協(xié)議,事實(shí)清楚。張某規(guī)定恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，缺少法律依據(jù),難以支持。唐毅律師點(diǎn)評(píng)《勞動(dòng)協(xié)議法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)協(xié)議約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”故在一般的情況下,用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并采用書面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的變更勞動(dòng)協(xié)議情形,而是勞動(dòng)協(xié)議法第4０條所規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作”而調(diào)崗的情形?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的,用人單位提前３０日以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)協(xié)議：……(2）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！本捅景付?，對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的情形，假如用人單位對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，需要雙方協(xié)商一致，只要?jiǎng)趧?dòng)者不批準(zhǔn)調(diào)崗，則該法條將失去實(shí)踐操作性。故根據(jù)法律的原意，我們認(rèn)為在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下,用人單位有權(quán)單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的工作崗位安排。對(duì)此，勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于職工因崗位變更與公司發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也作了明確的規(guī)定:“因勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法履行而變更勞動(dòng)協(xié)議,須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)協(xié)議;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神解決。”對(duì)于勞動(dòng)者不服從公司的調(diào)崗安排，用人單位能否對(duì)其進(jìn)行違紀(jì)解除？我們認(rèn)為，用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下，對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具有合法性及合理性，在這個(gè)前提條件下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極配合公司的工作安排，履行勞動(dòng)協(xié)議相關(guān)義務(wù)。若勞動(dòng)者不服從公司的合理工作安排,則公司有權(quán)根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解決。員工出差遇車禍算不算工傷案情簡(jiǎn)介?2023年５月,劉某進(jìn)入上海某廣告公司工作,并簽訂了為期三年的勞動(dòng)協(xié)議。２０2３年1月,在公司的安排下,劉某去無(wú)錫拜訪客戶。不巧，在請(qǐng)客戶吃飯后乘車回酒店的路上發(fā)生了車禍,劉某受傷入院,直至202３年3月出院。?出院后，劉某向人力資源與社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定,被認(rèn)定為工傷。但公司對(duì)人保局的認(rèn)定不服，向法院提起行政訴訟，規(guī)定撤消該工傷認(rèn)定。法院依法將劉某追加為本案第三人。?庭審中劉某認(rèn)為，自己是接受公司的工作安排到無(wú)錫出差的,出差在外的時(shí)間都應(yīng)當(dāng)視為工作時(shí)間。并且請(qǐng)客戶吃飯也是本次拜訪客戶的工作之一，代表公司行為，自己在工作時(shí)間發(fā)生交通事故,理應(yīng)被認(rèn)定為工傷。

公司則表達(dá)，劉某吃飯后乘坐出租車回賓館休息的途中發(fā)生交通事故,不是工作時(shí)間也不屬于工作場(chǎng)合，故規(guī)定法院撤消人保局所做出的工傷認(rèn)定。?法院通過(guò)審理后認(rèn)為:人保局收到第三人的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，通過(guò)調(diào)查取證,作出《工傷認(rèn)定書》，認(rèn)定劉某為工傷,事實(shí)清楚,證據(jù)充足，合用法律對(duì)的,程序合法,是對(duì)的的行政行為。故對(duì)用人單位的訴訟請(qǐng)求不予支持。?唐毅點(diǎn)評(píng)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工出差期間發(fā)生交通事故是否可認(rèn)定為工傷？?對(duì)用人單位而言，員工出差期間發(fā)生交通事故或人身傷害事故等情形,究竟是否可以認(rèn)定為工傷，一直是比較糾結(jié)的問(wèn)題。對(duì)此我認(rèn)為,這個(gè)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同情形,不能一概而論。?根據(jù)2０2３年1月1日修訂后的《工傷保險(xiǎn)條例》相關(guān)規(guī)定，職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:

(一)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的；

（二)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)合內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的?(三)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

(四)患職業(yè)病的；（五)因工外出期間,由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人重要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火?車事故傷害的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其它情形。

職工有下列情形之一的，視同工傷：?（一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４8小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；(二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；(三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。?對(duì)照相關(guān)法律規(guī)定,我認(rèn)為:１、員工受公司安排或經(jīng)公司批準(zhǔn)到外地出差,出差期間自身屬于工作場(chǎng)合的延伸,即由本來(lái)單位的工作場(chǎng)合延伸為出差地工作。員工在出差地由于工作因素外出的時(shí)間也屬于工作時(shí)間。?2、員工在出差來(lái)回的交通工具上,或者在出差地見(jiàn)客戶、去工作的來(lái)回路上，發(fā)生交通事故、被暴力襲擊、發(fā)生事故下落不明，應(yīng)當(dāng)屬于工傷。也就是說(shuō)員工由于接受公司安排外出工作受到傷害,同時(shí)傷害非員工本人因素或意愿引起的,屬于工傷。本案就屬于該情形，故該員工發(fā)生交通事故應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。

3、員工在出差來(lái)回的交通工具上,或者在出差地見(jiàn)客戶、去工作的來(lái)回路上，突發(fā)疾病死亡,或者在４8小時(shí)之內(nèi)搶救無(wú)效死亡。這亦屬于工傷。

4、員工在出差地非直接從事工作期間,因個(gè)人因素發(fā)生傷害:如在賓館休息期間受到傷害,在出差地自行游玩時(shí)受到傷害、與別人由于私事起爭(zhēng)執(zhí)發(fā)生傷害等。在這種情形下,員工因個(gè)人因素發(fā)生傷害,這不屬于工作因素，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。不定期工作制有沒(méi)有曠工一說(shuō)案情簡(jiǎn)介陳某于2023年１月進(jìn)入上海某電腦廣告有限公司工作，擔(dān)任銷售專員一職。雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)協(xié)議，公司對(duì)銷售崗位申請(qǐng)了不定期工作制,并在勞動(dòng)協(xié)議中約定，公司對(duì)不定期工作制的員工不實(shí)行考勤管理，但員工應(yīng)當(dāng)服從公司工作安排出勤。每周五下午，公司的銷售人員需到公司參與例會(huì)、報(bào)告一周的工作小結(jié)。陳某工作非常努力,每月都超額完畢當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)，但卻經(jīng)常由于跑客戶而缺席例會(huì)。公司最初因陳某銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)而忽略了對(duì)其的管理,但是陳某缺席每周例會(huì)的情況越發(fā)嚴(yán)重。公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲公司紀(jì)律，故向其發(fā)出書面警告，稱其多次無(wú)端缺席公司例會(huì)的行為已構(gòu)成曠工，并規(guī)定其遵守公司規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)參與周五的例會(huì)。陳某對(duì)告知未加理睬，又連續(xù)多次無(wú)端缺席例會(huì)。公司無(wú)法忍受陳某無(wú)視公司紀(jì)律的行為，故以其無(wú)端曠工三日以上，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由,與其解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某認(rèn)為自己是不定期工作制，工作系自行安排,不存在“曠工”一說(shuō)，故對(duì)公司的違紀(jì)解除決定表達(dá)不服，即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，規(guī)定與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：不定期工作制，如何認(rèn)定曠工?陳某認(rèn)為,公司與其簽訂的勞動(dòng)協(xié)議中已經(jīng)約定，其銷售崗位為不定期工作制度，無(wú)需執(zhí)行考勤管理規(guī)定，工作時(shí)間系自行安排。并且其每次缺席公司的例會(huì)都是為了跑客戶，是在工作。不定期工作制不需要考勤，故也不存在所謂的“曠工”,公司不能因其缺席公司會(huì)議而認(rèn)定其曠工，并與其解除勞動(dòng)協(xié)議，故規(guī)定與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為，雖然陳某的銷售崗位系不定期工作制，但公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：“實(shí)行不定期工作制的員工,無(wú)需考勤,但應(yīng)當(dāng)服從公司安排進(jìn)行出勤,不服從公司安排無(wú)端缺勤者以曠工解決?！痹搯T工手冊(cè)陳某亦有簽收。陳某一直以來(lái)多次缺席公司例會(huì)，公司多次警告但是陳某屢教不改。根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定:“員工半年內(nèi)曠工三天及以上的，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)協(xié)議。”故公司是根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定依法對(duì)陳某進(jìn)行嚴(yán)重違紀(jì)解決,并無(wú)不妥。仲裁結(jié)果仲裁委在通過(guò)審理后認(rèn)為,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示告知的,可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。雖然勞動(dòng)者的工作崗位屬不定期工作制,但用人單位的規(guī)章制度也明確約定，不服從公司安排無(wú)端缺勤者,以曠工解決。故用人單位根據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者所作出的違紀(jì)解除的決定,與法不悖。最終仲裁委裁決用人單位勝訴。唐毅律師點(diǎn)評(píng)一般而言，勞動(dòng)者無(wú)端缺勤構(gòu)成曠工嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，且雙方對(duì)違紀(jì)事實(shí)及規(guī)章制度均無(wú)異議，公司完全可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解決。但在本案中陳某的情形卻有所不同,公司對(duì)他實(shí)行的是不定期工作制。不定期工作制是指工作日的上下班時(shí)間不擬定的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)機(jī)動(dòng)休息的職工所采用的一種工時(shí)制度。在擬定的工作職責(zé)工作任務(wù)下,自由安排工作時(shí)間和休息時(shí)間或在工作時(shí)間內(nèi)彈性安排工作等，其特點(diǎn)是彈性工作、彈性休息。一般而言,不定期工作制不實(shí)行考勤制度，因其崗位的特殊性，故才實(shí)行不定期工作制,如要進(jìn)行考勤制度，則該崗位就不應(yīng)實(shí)行不定期工作制。在實(shí)踐中,大多數(shù)公司對(duì)實(shí)行不定期工作制的人員都未進(jìn)行考勤。因此,對(duì)于不定期工作制人員的工作考核不應(yīng)僅依照時(shí)間擬定，而應(yīng)以工作任務(wù)的完畢效果作為考核的重要依據(jù)。對(duì)不定期工作制不實(shí)行考勤制度,并不代表無(wú)法對(duì)其的工作時(shí)間進(jìn)行管理。對(duì)于實(shí)行不定期工作制的員工,公司應(yīng)當(dāng)在制定規(guī)章制度中有明確的條款，對(duì)不定期工作制員工的工作時(shí)間進(jìn)行特別的管理。譬如本案中,公司明確規(guī)定“實(shí)行不定期工作制的員工，無(wú)需考勤，但應(yīng)當(dāng)服從公司工作安排進(jìn)行出勤,不服從公司安排無(wú)端缺勤者以曠工解決?！彼?，公司有權(quán)依照規(guī)章制度對(duì)陳某作出相應(yīng)的解決聘書是否具有勞動(dòng)協(xié)議效力案情簡(jiǎn)介202３年8月，劉某應(yīng)聘了上海某廣告公司銷售經(jīng)理一職。面試結(jié)束后,公司認(rèn)為劉某的條件符合公司的崗位規(guī)定,便告知他前來(lái)報(bào)到,并發(fā)出了聘書，聘書對(duì)劉某的工作崗位、工作報(bào)酬、聘期進(jìn)行了約定。20２３年9月，劉某正式到公司報(bào)到,但雙方一直都未簽訂勞動(dòng)協(xié)議。劉某曾經(jīng)向公司提出規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，但公司卻表達(dá)，對(duì)于經(jīng)理這個(gè)崗位，公司一直都是發(fā)聘書的。２0２3年1月底，劉某在工作中由于與公司領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)有分歧而提出辭職。辭職時(shí)，劉某再次提出公司應(yīng)與其補(bǔ)簽勞動(dòng)協(xié)議,但公司拒絕了他的規(guī)定。離職后,劉某即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，規(guī)定公司支付2023年10月-2０2３年1月期間未與其簽訂勞動(dòng)協(xié)議的雙倍工資。爭(zhēng)議焦點(diǎn)公司認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)理崗位,公司規(guī)定一律只發(fā)聘書,不簽訂勞動(dòng)協(xié)議。聘書中對(duì)于員工的工作崗位、工作報(bào)酬、聘期都做了明確的書面約定,且也加蓋了公司的公章，與勞動(dòng)協(xié)議具有同樣的效力,故對(duì)劉某所提出的2023年1０月-20２３年1月期間的雙倍工資無(wú)支付義務(wù)。劉某認(rèn)為，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，公司在其入職后一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議。公司雖然發(fā)了聘書，但與勞動(dòng)協(xié)議的性質(zhì)是不同的,聘書不能代替勞動(dòng)協(xié)議，因此不具有勞動(dòng)協(xié)議的效力。并且自己再三規(guī)定公司與其簽訂正式的書面勞動(dòng)協(xié)議,公司卻一再拒絕,故規(guī)定公司支付其２０23年10月－2023年1月期間的雙倍工資。仲裁結(jié)果仲裁庭認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)協(xié)議。雖然公司向勞動(dòng)者發(fā)了聘書，但其不具有法律規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議必備條款,并不能視作簽訂了書面的勞動(dòng)協(xié)議。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。故仲裁庭最終裁決用人單位支付勞動(dòng)者2023年１0月-2０2３年1月期間的雙倍工資差額。唐毅律師點(diǎn)評(píng)ＯFFＥR、聘書、勞動(dòng)協(xié)議,一直都是許多用人單位招聘過(guò)程中經(jīng)常使用的文書。從本案分析，一方面，公司發(fā)出的聘書,從法律效力分析只是相稱于我們平常所說(shuō)的OFFER，只是一個(gè)要約,并不代表勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然成立。勞動(dòng)協(xié)議的成立需通過(guò)要約、承諾、簽約三個(gè)環(huán)節(jié)。本案中的“聘書”只是公司單方發(fā)出的要約,是否真正建立勞動(dòng)關(guān)系，還需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位雙方簽字確認(rèn)彼此的權(quán)利與義務(wù)并真正履行協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系才成立。《勞動(dòng)協(xié)議法》也規(guī)定:勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立。也就是說(shuō)，即便公司發(fā)出了聘書，假如勞動(dòng)者沒(méi)來(lái)上班，勞動(dòng)關(guān)系仍然沒(méi)有建立。另一方面,聘書是否具有勞動(dòng)協(xié)議的效力？雖然本案在裁決中給出了否認(rèn)的答案,但是這個(gè)問(wèn)題不能一概而論，而是要看該聘書是否具有勞動(dòng)協(xié)議的關(guān)鍵條款?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有以下條款：(一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;（三）勞動(dòng)協(xié)議期限;（四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五)工作時(shí)間和休息休假;（六）勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)協(xié)議的其他事項(xiàng)。”在實(shí)際生活中,勞動(dòng)協(xié)議的范疇是比較廣泛的，能規(guī)范雙方勞動(dòng)關(guān)系的文獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)都是勞動(dòng)協(xié)議。假如聘書的條款具有了上述勞動(dòng)協(xié)議的必備條款,勞動(dòng)者也簽署了聘書并反饋給單位,說(shuō)明雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致,且實(shí)際履行，那么該聘書可以視為勞動(dòng)協(xié)議。反之，若聘書不具有上述勞動(dòng)協(xié)議的必備條款，則其不具有勞動(dòng)協(xié)議的效力。本案中,公司對(duì)劉某所發(fā)出的聘書只對(duì)工作崗位、工作報(bào)酬、聘期進(jìn)行了約定,落款也只有公司單方蓋章，不具有上述勞動(dòng)協(xié)議的必備條款，故不能視作雙方簽訂了勞動(dòng)協(xié)議。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)行條例》第六條第二款規(guī)定：“用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)協(xié)議的前一日?！惫使緫?yīng)當(dāng)支付劉某20２3年10月-202３年1月期間的雙倍工資差額。未休的年休假工資應(yīng)當(dāng)如何支付案情簡(jiǎn)介劉某于2023年9月進(jìn)入上海某汽車配件有限公司工作，雙方簽訂了自2023年9月到20２3年8月的勞動(dòng)協(xié)議。劉某入職時(shí)工齡已有２02３，根據(jù)規(guī)定可享有10天的帶薪年休假。公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：公司按照每名員工的入職時(shí)間計(jì)算員工的帶薪年休假周期，即劉某每年9月至下一年度8月為其年休假計(jì)算周期。2023年10月，公司安排劉某休假10天,20２3年公司未安排劉某休假。2０２3年６月30日,劉某向公司提出辭職,并規(guī)定公司按３0０％的標(biāo)準(zhǔn)支付其202３年及２０２3年應(yīng)休未休的年休假工資。公司表達(dá)拒絕。劉某與公司協(xié)商不成后提起勞動(dòng)仲裁。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于,公司是否應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假工資?公司認(rèn)為,根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定：公司按照每名員工的入職時(shí)間計(jì)算員工的帶薪年休假周期，即劉某每年９月至下一年度的8月為其年休假計(jì)算周期。而公司在2023年10月安排劉某休假10天，劉某已經(jīng)休完了其應(yīng)享受的２023年９月至2023年8月的年休假。而2023年6月劉某在協(xié)議期內(nèi)自己辭職，公司無(wú)法安排其休假，故公司對(duì)其2023年及2023年的應(yīng)休未休的年休假工資無(wú)支付義務(wù)。劉某認(rèn)為，公司對(duì)于帶薪年休假的計(jì)算周期與相關(guān)規(guī)定不符。年休假周期應(yīng)當(dāng)按照自然年度計(jì)算，其2０23年10月所休的1０天帶薪年休假為２0２3年度所享有,而2023年及2023年,公司均未安排其休假,故規(guī)定公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其２023年及202３年應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。仲裁結(jié)果仲裁委通過(guò)審理后認(rèn)為，《公司職工帶薪年休假實(shí)行辦法》中明確規(guī)定“本辦法中的"年度"是指公歷年度”，劉某工齡為2０23,２023年度可享有１０天的帶薪年休假；而劉某工作至2023年6月3０日，根據(jù)折算20２3年度可享有5天的帶薪年休假。故裁決公司按３00%的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某２02３年度10天和2０２3年度5天應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。唐毅律師點(diǎn)評(píng)本案涉及員工年休假的計(jì)算周期和公司支付員工應(yīng)休未休年假的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨１個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人批準(zhǔn),可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%（含單位已經(jīng)支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入）支付年休假工資報(bào)酬。實(shí)踐中,由于員工入職時(shí)間有先后，與單位簽訂的勞動(dòng)協(xié)議期限各不相同，假如按照每位員工的協(xié)議年限安排年休假,很不方便，因此法律明確規(guī)定年休假計(jì)算年度是指“公歷年度”，即按照自然年度來(lái)安排帶薪年休假時(shí)間。本案中，假如按照該公司安排年休假的算法,劉某2023年10月的休假是20２3年9月至2023年8月的，而20２3年沒(méi)有給劉某安排年休假,這樣的做法顯然是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的30０%支付年休假工資報(bào)酬。對(duì)于劉某在2023年度中間離職時(shí)當(dāng)年度年休假的計(jì)算,《公司職工帶薪年休假實(shí)行辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后局限性１整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。試用期內(nèi)員工患精神病可否解雇案情簡(jiǎn)介

２023年3月，黃某進(jìn)入上海某機(jī)電有限公司工作，擔(dān)任操作工，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)協(xié)議,試用期為6個(gè)月。2０23年5月,黃某因與丈夫離婚導(dǎo)致精神失常,隨后被送往精神病醫(yī)院住院治療。２0２３年7月黃某出院,病情雖有所好轉(zhuǎn),但仍然無(wú)法正常工作。

黃某治療期間和出院后，公司多次與家屬溝通,其家屬表達(dá)因黃某并未完全康復(fù),無(wú)法回公司上班。公司認(rèn)為，黃某患精神病,屬在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件,且醫(yī)生也認(rèn)為其不適宜繼續(xù)工作，公司于202３年8月以郵寄方式將解除勞動(dòng)協(xié)議證明寄給黃某，由其家屬代簽。黃某及其家屬不服公司的決定,即向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，規(guī)定與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)?本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于:在試用期內(nèi)員工患精神病,公司可否解除勞動(dòng)協(xié)議?

黃某及其家屬認(rèn)為:黃某在２0２3年5月因被診斷患精神病,故不能正常上班。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定，員工因病無(wú)法正常工作的,應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期待遇?；季窦膊〉膯T工，屬于特殊疾病的醫(yī)療期，為24個(gè)月。公司在24個(gè)月醫(yī)療期未滿的情況下與黃某解除勞動(dòng)協(xié)議的行為是不合法的。

公司認(rèn)為：雖然國(guó)家規(guī)定患精神疾病的員工享受特殊疾病24個(gè)月的醫(yī)療期,但是黃某與公司的勞動(dòng)協(xié)議尚在試用期內(nèi)。根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法規(guī)定,在試用期內(nèi)，對(duì)于不符合錄用條件的員工，公司可單方與其解除勞動(dòng)協(xié)議。而在黃某入職時(shí),公司已向其書面告知了公司的錄用條件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合錄用條件的情形。黃某對(duì)于公司的錄用條件亦有簽收。故公司以黃某在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件為由,決定于黃某解除勞動(dòng)協(xié)議，符合法律的規(guī)定。醫(yī)療期待遇。患精神疾病的員工,屬于特殊疾病的醫(yī)療期，為２4個(gè)月。公司在24個(gè)月醫(yī)療期未滿的情況下與黃某解除勞動(dòng)協(xié)議的行為是不合法的。

公司認(rèn)為：雖然國(guó)家規(guī)定患精神疾病的員工享受特殊疾?。?個(gè)月的醫(yī)療期，但是黃某與公司的勞動(dòng)協(xié)議尚在試用期內(nèi)。根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法規(guī)定,在試用期內(nèi),對(duì)于不符合錄用條件的員工，公司可單方與其解除勞動(dòng)協(xié)議。而在黃某入職時(shí)，公司已向其書面告知了公司的錄用條件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合錄用條件的情形。黃某對(duì)于公司的錄用條件亦有簽收。故公司以黃某在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件為由，決定于黃某解除勞動(dòng)協(xié)議,符合法律的規(guī)定。?仲裁結(jié)果?勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為,根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，協(xié)議制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦力字[19９2］5號(hào)）的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終作出裁決，對(duì)勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。有精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦力字[199２］5號(hào))的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終作出裁決,對(duì)勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

唐毅點(diǎn)評(píng)?本案是一則在試用期內(nèi)員工患特殊疾病能否解除勞動(dòng)關(guān)系的案例。

對(duì)于患有精神病等特殊疾病的勞動(dòng)者,法律對(duì)于醫(yī)療期有特殊的規(guī)定。勞部發(fā)(１99５）２3６號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹<公司職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的告知》中規(guī)定：關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在２4個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的,經(jīng)公司和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn),可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

對(duì)于一般在勞動(dòng)協(xié)議期內(nèi)的員工患精神疾病的,根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受到法定醫(yī)療期的保護(hù),公司是不得與其解除勞動(dòng)協(xié)議的。勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳勞辦發(fā)［1９９4]214號(hào)關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)協(xié)議的復(fù)函（19９４年7月１4日)規(guī)定：“精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制,經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)協(xié)議。經(jīng)鑒定的確喪失勞動(dòng)能力的,可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字[１992]5號(hào)的規(guī)定，即：解除勞動(dòng)協(xié)議,并由公司發(fā)給相稱于本人標(biāo)準(zhǔn)工資３個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)。此后,隨著全國(guó)精神病康復(fù)方案的實(shí)行,作為扶持殘疾人的政策，對(duì)精神病患者醫(yī)療期滿可以從事工作的，應(yīng)由公司安排力所能及的工作。”

但本案的特殊性在于,該勞動(dòng)者的勞動(dòng)協(xié)議尚在試用期之內(nèi),對(duì)此，勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的協(xié)議制工人解除勞動(dòng)協(xié)議問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[１9９5]１號(hào))對(duì)此有了明確的規(guī)定：協(xié)議制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦力字[１992］5號(hào))的規(guī)定執(zhí)行,即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)協(xié)議。勞辦發(fā)[１99４]214號(hào)文的規(guī)定,不合用于試用期解除勞動(dòng)協(xié)議的情況。而《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)協(xié)議。故本案中用人單位在試用期內(nèi)因勞動(dòng)者患精神病而以不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)協(xié)議的行為是符合國(guó)家法律規(guī)定的。員工不愿調(diào)整工作地點(diǎn),單位可否違紀(jì)解除?案情簡(jiǎn)介張某于2０２3年１月進(jìn)入上海某汽車銷售公司,擔(dān)任行政助理工作，工作地點(diǎn)位于徐匯區(qū)，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)協(xié)議。雙方在勞動(dòng)協(xié)議中約定工作地點(diǎn)為“上海市徐匯區(qū)”,還約定“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要變更員工的工作地點(diǎn)，員工應(yīng)服從公司的安排?！?２023年7月,公司在上海市嘉定區(qū)又開(kāi)設(shè)了一個(gè)分部，并決定從公司徐匯總部調(diào)派人員去嘉定分部工作。公司覺(jué)得張某半年來(lái)工作積極,勤奮踏實(shí)，決定派張某到嘉定分部工作。不料張某認(rèn)為嘉定離家太遠(yuǎn)不方便，不批準(zhǔn)公司的調(diào)派。公司拿出雙方簽訂的勞動(dòng)協(xié)議，向張某表達(dá),勞動(dòng)協(xié)議中已約定了公司有權(quán)調(diào)動(dòng)員工的工作地點(diǎn),員工必須服從。隨即公司向張某發(fā)出了正式的工作地點(diǎn)調(diào)整告知書，規(guī)定其從202３年8月起，正式到嘉定分部上班。?張某不滿公司單方調(diào)整工作地點(diǎn)的決定，于是沒(méi)有根據(jù)公司的規(guī)定到嘉定分部報(bào)到,也沒(méi)有上班。一周之后，公司認(rèn)為張某不服從公司的安排，且連續(xù)無(wú)端缺勤五天,根據(jù)《員工手冊(cè)》,已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì),書面告知張某解除勞動(dòng)關(guān)系。?張某收到此告知后不服，認(rèn)為公司的單方解除行為構(gòu)成違法解除,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,規(guī)定公司支付違法解除的補(bǔ)償金。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工不愿調(diào)整工作地點(diǎn),單位可否違紀(jì)解除??公司認(rèn)為：雙方在勞動(dòng)協(xié)議中已約定“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要變更員工的工作地點(diǎn)，員工應(yīng)服從公司的安排”，故公司有權(quán)調(diào)派張某到嘉定分部工作，張某應(yīng)當(dāng)服從公司的安排。而現(xiàn)在張某不僅不服從公司的安排,并且連續(xù)無(wú)端缺勤，構(gòu)成曠工,已達(dá)五日。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定:“以下行為，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系：……員工連續(xù)曠工3日及以上的;不服從公司合理工作安排的”，該員工手冊(cè)張某亦有簽收。故現(xiàn)在公司系因張某無(wú)端曠工，嚴(yán)重違紀(jì)而與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不妥。?張某認(rèn)為：雙方勞動(dòng)協(xié)議中約定工作地點(diǎn)為“上海市徐匯區(qū)”,根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定,變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容需雙方協(xié)商一致，并采用“書面形式”?，F(xiàn)公司未與自己進(jìn)行協(xié)商就單方調(diào)派自己到嘉定工作，屬勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容的重大變更，其不滿公司單方面的安排,故沒(méi)有到嘉定分部報(bào)到,但是該行為不屬于曠工，由于公司已經(jīng)將其在徐匯總部的職位取消,不能上班是由于公司的因素導(dǎo)致的。所以張某認(rèn)為公司的解除行為系違法解除，規(guī)定公司支付違法解除的補(bǔ)償金。

仲裁結(jié)果在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)積極調(diào)解下,雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成如下協(xié)議:用人單位一次性支付勞動(dòng)者張某一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,雙方解除勞動(dòng)關(guān)系,再無(wú)其他爭(zhēng)議。唐毅律師點(diǎn)評(píng)本案所涉及的是公司與員工因調(diào)整工作地點(diǎn)所引起的糾紛，其爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中在２個(gè)方面:?一、在勞動(dòng)協(xié)議中約定公司有權(quán)調(diào)整工作地點(diǎn)是否有效??勞動(dòng)協(xié)議法規(guī)定，變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容需經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致。但在現(xiàn)實(shí)中,有部分用人單位正如本案中的汽車銷售公司同樣,預(yù)先在勞動(dòng)協(xié)議中約定用人單位有權(quán)調(diào)整工作地點(diǎn)，員工必須服從。這樣的約定是否有效呢??我們認(rèn)為，要鑒定該約定是否有效，用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)的行為是否合法，關(guān)鍵還是要看用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)是否會(huì)對(duì)原勞動(dòng)協(xié)議的履行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。?若用人單位對(duì)于勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的調(diào)整是合理的,不會(huì)給勞動(dòng)者導(dǎo)致勞動(dòng)協(xié)議履行困難的情況下,則用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)不構(gòu)成勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容變更,勞動(dòng)者有義務(wù)配合用人單位的經(jīng)營(yíng)安排。

但若用人單位濫用該約定，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn),給員工履行原協(xié)議導(dǎo)致了實(shí)質(zhì)影響，則不能以該約定作為調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的合法理由。由于該行為已構(gòu)成勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容變更，需經(jīng)雙方協(xié)商一致。

二、勞動(dòng)者不服工作地點(diǎn)調(diào)整而缺勤，是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)?

要鑒定勞動(dòng)者該行為是否嚴(yán)重違紀(jì)，一方面取決于用人單位作出的調(diào)整工作地點(diǎn)的行為是否合法。

若用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)并未對(duì)勞動(dòng)者協(xié)議履行導(dǎo)致實(shí)質(zhì)影響,而勞動(dòng)者不服從公司正常合理的經(jīng)營(yíng)安排的，則可根據(jù)公司《員工手冊(cè)》有關(guān)規(guī)定,以“不服從公司合理工作安排”為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行違紀(jì)解除。

本案中，勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)從徐匯區(qū)變更到嘉定區(qū)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的調(diào)整欠缺合理性，明顯給勞動(dòng)者導(dǎo)致勞動(dòng)協(xié)議履行困難,在這樣的情況下，用人單位將勞動(dòng)者未出勤的行為認(rèn)定為曠工,一般難以得到仲裁部門的認(rèn)同與支持,故不得以曠工為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠?案情簡(jiǎn)介２０23年1月，曹某進(jìn)入上海某配件公司,擔(dān)任操作工。雙方簽訂了一份自202３年１月17日-202３年1月16日為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，每月工資230０元。?2０23年7月,曹某在使用機(jī)器進(jìn)行配件加工時(shí),不慎受傷，當(dāng)即被送入醫(yī)院進(jìn)行治療。因傷情嚴(yán)重,曹某在醫(yī)院治療了4個(gè)月之后病情才相對(duì)穩(wěn)定。出院后，曹某規(guī)定公司為其進(jìn)行工傷認(rèn)定,但公司卻以其違反操作規(guī)定為由拒絕為其辦理工傷認(rèn)定。?曹某無(wú)奈，只得自行到公司所在區(qū)的人保局申請(qǐng)工傷認(rèn)定，才發(fā)現(xiàn)本來(lái)其所在公司的營(yíng)業(yè)執(zhí)照已于２02３年6月到期,現(xiàn)已被工商部門吊銷。?曹某被人保局認(rèn)定為工傷，并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定部門鑒定為7級(jí)傷殘。但是由于公司的營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷,曹某無(wú)法獲得工傷保險(xiǎn)基金的理賠。?曹某即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，規(guī)定公司對(duì)其進(jìn)行工傷補(bǔ)償。爭(zhēng)議焦點(diǎn)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是“用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠”?

曹某認(rèn)為:其在工作時(shí)間和工作場(chǎng)合內(nèi),因工作因素受到事故傷害，現(xiàn)已經(jīng)被人保局認(rèn)定為工傷,并經(jīng)鑒定為７級(jí)傷殘。由于公司的營(yíng)業(yè)執(zhí)照已被吊銷,從而導(dǎo)致其無(wú)法獲得工傷保險(xiǎn)基金的理賠，這完全是由于公司的過(guò)錯(cuò)所導(dǎo)致的。所以這個(gè)責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司來(lái)承擔(dān),故規(guī)定公司對(duì)其進(jìn)行工傷補(bǔ)償?公司認(rèn)為:曹某是由于違反規(guī)定的操作程序才導(dǎo)致傷殘,公司已經(jīng)支付了其所有的醫(yī)療費(fèi)，從人道主義已經(jīng)盡職，所以不批準(zhǔn)再支付補(bǔ)償金。仲裁結(jié)果仲裁庭通過(guò)審理后認(rèn)為:根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,用人單位被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照而繼續(xù)用工的，屬于非法用工。若該用人單位的職工受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)由該用人單位向傷殘職工給予一次性補(bǔ)償。現(xiàn)在勞動(dòng)者已經(jīng)被人保局認(rèn)定為工傷，并由勞動(dòng)能力鑒定部門鑒定為７級(jí)傷殘,故用人單位應(yīng)當(dāng)按照上年度職工年平均工資的４倍對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工傷補(bǔ)償，支付一次性補(bǔ)償金。唐毅點(diǎn)評(píng)這是一則用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照之后工傷補(bǔ)償?shù)陌咐?，通過(guò)仲裁裁決，我們可以看到國(guó)家法律法規(guī)對(duì)此有著明確的規(guī)定：?《工傷保險(xiǎn)條例》第六十六條規(guī)定：“無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的,由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。”

２023年12月３１日，人力資源和社會(huì)保障部又頒布了《非法用工單位傷亡人員一次性補(bǔ)償辦法》,更加明確了非法用工單位的情形以及一次性補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)：

非法用工單位傷亡人員,是指無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工導(dǎo)致的傷殘、死亡童工。

以上所列用人單位必須按照規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性補(bǔ)償。

一次性補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付：?一級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的１6倍，二級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的1４倍,三級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的12倍，四級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的10倍，五級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的８倍，六級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的6倍，七級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的4倍，八級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的3倍，九級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的2倍,十級(jí)傷殘的為補(bǔ)償基數(shù)的１倍。?這里的補(bǔ)償基數(shù),是指單位所在工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資。?勞動(dòng)者可以規(guī)定勞動(dòng)保障行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)、人民法院解決：?一方面，單位拒不支付一次性補(bǔ)償?shù)模瑐麣埪毠せ蛘咚劳雎毠さ慕H屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會(huì)保障行政部門舉報(bào)。經(jīng)查證屬實(shí)的，人力資源和社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令該單位限期改正。

另一方面，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就補(bǔ)償數(shù)額與單位發(fā)生爭(zhēng)議的,按照勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的有關(guān)規(guī)定解決。陪客戶參與自行車比賽受傷是否為工傷【案情回放】倪某系原告上海市對(duì)外服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱外服公司）派遣至德國(guó)帕德科注膠技術(shù)有限公司上海代表處(以下簡(jiǎn)稱“帕德科公司上海代表處”）的員工,從事銷售工作。2０2３年6月７日，倪某出于陪同客戶、拓展客戶的目的而報(bào)名參與在上海世紀(jì)公園舉行的自行車比賽,比勝過(guò)程中，不慎從自行車上摔下,導(dǎo)致頸椎外傷、C2骨折、脊椎系統(tǒng)損傷、系統(tǒng)截癱。被告上海市浦東新區(qū)人力資源和社會(huì)保障局(以下簡(jiǎn)稱浦東人保局）在2023年５月２０日受理倪某父親的工傷認(rèn)定申請(qǐng)后,于２023年７月17日作出工傷認(rèn)定,認(rèn)定倪某系陪同客戶參與自行車比賽而受傷,應(yīng)為工傷。外服公司認(rèn)為倪某參與比賽是因其自身的愛(ài)好愛(ài)好,與工作無(wú)關(guān),且比賽是在周末,因此不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。為此，外服公司訴至上海市浦東新區(qū)人民法院規(guī)定撤消浦東人保局作出的工傷認(rèn)定。浦東人保局和倪某則認(rèn)為,倪某參與比賽是為了工作，而不是出于愛(ài)好愛(ài)好,故不批準(zhǔn)外服公司的訴訟請(qǐng)求。上海市浦東新區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，倪某作為銷售人員,拓展客戶是其工作的重要內(nèi)容。因此,倪某基于拓展客戶的目的,在獲得單位主管的默許后,決定報(bào)名參賽,客觀上對(duì)帕德科公司上海代表處的業(yè)務(wù)有益，應(yīng)認(rèn)定為系出于拓展客戶、陪同客戶這一工作因素。而倪某在為了工作而與客戶進(jìn)行見(jiàn)面聯(lián)系時(shí)，見(jiàn)面或聯(lián)系的地點(diǎn)及時(shí)間可視為其固定工作場(chǎng)合和工作時(shí)間的延伸。綜上,倪某受傷應(yīng)認(rèn)定為工傷，遂判決維持浦東人保局作出的工傷認(rèn)定。一審宣判后,雙方當(dāng)事人均未上訴，該判決已發(fā)生法律效力。【各方觀點(diǎn)】當(dāng)前社會(huì)中，很多工作都無(wú)法避免地時(shí)常需要進(jìn)行一些與工作相關(guān)的社交活動(dòng)或應(yīng)酬，此情形在銷售類工作尤甚。并且,這些社交活動(dòng)往往并不發(fā)生于常態(tài)的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)之內(nèi)。因此對(duì)于職工在此類社交活動(dòng)中受到的傷害是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷,不同主體有著不同的觀點(diǎn),頗有分歧:外服公