工作分析質量鑒定

工作分析的方法與技術（第三版）蕭鳴政主編中國人民大學出版社第八章工作分析質量鑒定3一、鑒定手段1、測量

通過量化來區(qū)別工作因素特質的方法或過程。如噪音（分貝）、溫度（攝氏度）、身高（米）2、統(tǒng)計4（一）定性與定量的工作信息定性：運用邏輯關系來闡述工作信息的性質、特征和功能。定量：通過數(shù)字標識反映工作信息特質的差異程度。（二）主管與客觀的工作信息二、信息類型的鑒定51、定性與定量的工作描述2、結構與非結構化的工作描述3、客觀與非客觀性的工作描述一、工作描述的類型61、工作描述的信度：可靠性（1）穩(wěn)定性（再測信度）：同一鑒定者對同一工作信息，在不同時間進行重復鑒定所得到結果的相似程度。（2）等效性（復本信度）：不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到結果的相似程度。二、工作描述的信度及鑒定72、影響因素（1）目的（2）方法、工具（3）鑒定者（4）其他3、概化信度（1）綜合各種差異的因素（2）反映整體結果與各差異因素之間的關系4、信度系數(shù)8（一）工作描述的信度：真實、有效性（1）檢驗標準①形成的工作說明書的有效性；②輔助人力資源專家工作的有效性；③人力資源問題研究與檢驗工具的有效性三、工作描述的效度及鑒定9（1）不同鑒定群體的評價與比較（2）專家實地考察（3）不同方法、結果的相關性分析（4）評分者一致性信度（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓者、直接主管）對工作描述的評價（6）人力資源產(chǎn)出指標（二）鑒定方法10一、描述性統(tǒng)計方法（一）百分比與百分比分布工作職位頻（人）數(shù)累積頻數(shù)百分比（％）累積百分比（％）總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理技術員銷售代表財務會計司機保安1381020642141222424852541.95.614.818.537.011.17.43.71.97.522.340.877.888.996.3100.0總計5411（二）集中趨勢分析1、算術平均數(shù)2、中位數(shù)當數(shù)據(jù)組按一定的順序排列后，位于中間位置的數(shù)就是中位數(shù)；當數(shù)據(jù)組的個數(shù)為偶數(shù)時，中位數(shù)就是位于中間的兩個數(shù)的平均數(shù)。3、眾數(shù)12（三）離差程度分析1、兩極差2、方差、標準差3、變異系數(shù)（四）相關性分析（相關系數(shù)）（五）重疊統(tǒng)計方法（工作分類）13二、一元統(tǒng)計方法（一）組間差異統(tǒng)計量（分析）（二）組內差異統(tǒng)計14三、多元統(tǒng)計方法（一）因素分析（二）聚類分析（一）組內差異統(tǒng)計（三）多元回歸分析15三、多元統(tǒng)計方法（四）組間差異多因素分析（五）典型相關關系（一）組內差異統(tǒng)計（六）多維度量表第四節(jié)工作分析方法的比較與選擇一、工作分析方法的比較有效性比較實用性比較方法比較與選擇的其他建議臨界特質分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysisSystem，TTAS，臨界特質分析系統(tǒng)是完全以個人特質為導向，目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質特征（臨界特質）的人員甄選最佳。評價對象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質、智力特質、學識特質、動機特質、社交特質）組成，21個工作職能和33個特質因素，評價維度為等級、實用性和權重。智力特質的工作職能分為感知能力和信息處理能力。社交特質的工作職能是社會交往，特質因素包括儀表、忍耐力、影響力和合作力。案例分析李明的工作分析

李明是夏普公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠立即在公司中開展工作分析，在其接任后的第六個星期，他就將工作分析問卷發(fā)給員工，但是，填寫的結果卻令人迷惑不解。從操作員工（機器操作工、技術員、抄寫員等）那里得到的關于其工作的反饋，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而一般員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。管理者與員工對工作的不同理解更加堅定了李明進行工作分析的信息，他希望通過這次工作分析活動，使管理者和一般員工對工作的認識達成一致，出現(xiàn)的爭論和錯誤達到最少。討論題：1.你認為夏普公司是否應該進行工作分析？2.針對夏普公司的具體情況，你認為應采取何種方法，才能使工作分析的結果更加有效？調查問卷法各類工作，但對文字閱讀、理解、表達能力較差的人不適用。

訪談法各類工作觀察法工作簡單、標準化、重復性的操作工作與基層文員工作日志法除工作循環(huán)周期長、技術含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作資料分析法各類工作主題專家會議法中高層管理職位及關鍵核心崗位工作分析方法適用的工作類型比較三、工作分析方法的使用關注點比較調查問卷法職位多樣性、樣本規(guī)模、成本、時間訪談法職位多樣性、時間觀察法成本、時間工作日志法標準化、信度主題專家會議法信度工作分析方法的選擇1.基于企業(yè)組織整體角度考慮組織架構與技術考慮勞資關系考慮企業(yè)現(xiàn)行的管理方式2.基于所分析工作的角度考慮所分析工作的特點結合企業(yè)業(yè)務流程3.基于工作分析方法角度考慮各方法的優(yōu)缺點考慮選擇方法的成本效益4.基于工作分析信息角度考慮工作分析信息的最終用途確保收集信息的客觀性和動態(tài)性＊工作分析方法選擇的考慮因素工作性質成本待分析的工作樣本數(shù)量分析客體五個因素目的復習要點工作說明書觀察分析法決策表路徑分析技術工作分析的組織和實施的具體過程有哪些？比較人員分析和任務分析的異同。資格說明書訪談分析法流程圖魚刺圖分析技術工作分析指標體系的構建原則有哪些？簡述人員分析的主要工具和特點。究竟是誰的錯

A公司是一個生產(chǎn)汽車零配件的中型公司，大學剛畢業(yè)的小楊到該公司從事人力資源管理工作。在工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在著一些弊端。比如，工作崗位職責和要求很不明確，沒有詳細的工作內容、工作說明和規(guī)范，也沒有相應的成文的典章制度，員工們的職責幾乎是憑借他們自己的理解和僅有的自覺性來履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由，出現(xiàn)人浮于事、糾纏扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去察看員工的工作情況時意外地發(fā)現(xiàn)位于甲乙兩個車間的通道里堆滿了雜物和廢品，很影響工作人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負責清理時，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應該讓他去負責，他只管屬于他們車間內部的衛(wèi)生。他還說要清理也可以，但提出若增加工作量就應增加工資待遇。小楊聽后心里很生氣，但又覺得小王提出的問題似乎也有些道理。于是他就又跑到乙車間去了解情況，誰知乙車間的人卻說那兒堆的東西幾乎都是甲車間人干的，應該由他們處理。這樣的“公說公有理，婆說婆有理”，結果是他們互相推諉，“垃圾事件”一拖就是兩個星期，兩個車間的員工竟然都熟視無睹、無人問津。

此情此景，小楊看在眼里，急在心里，他意識到這個小事情反映了大問題，他還仔細觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個公司來看，員工之間的工作關系比較混亂，責權劃分不到位、不清晰。出了問題，他們互相推卸，有了好事，卻爭相邀功，因此公司的士氣低落，效率低下?？傊摴镜娜肆Y源管理還處在非常初級的階段。這不能不說是個失敗。問題的提出：1、我國的很多企業(yè)都不同程度地存在類似的問題，有人把這種推諉扯皮現(xiàn)象稱為企業(yè)的“腸梗阻”，認為是員工素質低劣，中層干部任用不當?shù)脑?。你認為最主要的原因和根源是什么？2.在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，為什么說工作分析是一個比較有難度的工作？3.你將通過什么工作分析步驟來解決這個問題？A公司工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。A公司的主要做法有：首先，選取了一份職位分析問卷作為收集職位信息的工具。人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。其次，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。能夠對部門經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。人力資源部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。

再次，由于各職位的信息收集卻還不完全，人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他