提高自身績效的路徑與方法多選題2017

專業(yè)技術人員提高自身績效的路徑與方法

多選題（102道）1、 目標管理的具體做法分三個階段（ABD）P133入、目標的設置B、 實現(xiàn)目標過程的管理C、 行為科學管理D、 測定與評價所取得的成果2、 評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準，嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD）P17A、 促使有問題的員工主動辭職；B、 為有計劃的幫下屬加薪；C、 減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；D、 遵守組織的規(guī)定；3、 專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點：（BCD）P40A、 碰到技術難題會往后退B、 考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、 總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、 如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避4、 據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）P34A、個人成長BxT作自主C、 業(yè)務成就D、 金錢財富5、 中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17A、 人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、 對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；C、 評價者對評價工作缺乏自信心；D、 評價要素的說明不完整，評價方法不明確；6、 建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92A、 明確目標B、 定義績效標準C、 選取分析效標樣本D、 收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息7、 對于專業(yè)技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：（ABCD）P117A、 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、 正確區(qū)分能力與知識C、 了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D、 注重能力類型的差異，做到揚長避短8、 成就導向表現(xiàn)為個人關注（ABD）并追求改進產(chǎn)品或服務，在組織中力求資源使用最優(yōu)化P47A、 結(jié)果B、 效率C、 要求D、 標準9、 人際關系的基本原則 （ACD）UNCA、 平等交互原則B、 功利原則&自我價值保護原則D、情緒控制原則10、 從員工績效的角度來看，績效本身具有 （ABD）以及動態(tài)性等典型 P2A、 可衡量性B、 多因性C、 與知性D、 多維性11、 崗位設置的基本原則（ABCD）P70A、 規(guī)范化原則B、 顧客導向原則C、 因事設崗原則D、 最少崗位原則12、 職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149AxT作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、 在人際關系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠C、 有巨大的壓力感D、 積極上進13、 要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。（ABCD）P47A、 成就導向B、 綜觀全局C、 聚焦重點、要事第一D、 發(fā)揮下屬優(yōu)14、專業(yè)技術人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：AxT作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿15、 專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒？（ABCD）UNCA、 始終保持有積極的生活目標B、 建立良好的人際關系C、 善于傾訴和積極情緒的表達D、 學會總結(jié)和尋找快樂體驗16、 組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53A、 復雜性B、 簡單性C、 正規(guī)化D、 集權(quán)化17、 專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC入、心率加快，血壓升高B、 腸胃失調(diào)，容易疲勞C、 睡眠質(zhì)量高D、 皮膚功能失調(diào)18、 目標管理的具體做法分哪幾個階段（ ABC）P133入、目標的設置B、 為實現(xiàn)目標過程的管理C、 為測定與評價所取得的成果D、 為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程19、 從員工績效的角度來看，績效本身具有（ ABCD）等典型特征。 P2A、 可衡量性B、 多因性C、 多維性D、 動態(tài)性20、 由于專業(yè)技術人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列（ABCD）P28特點A、 較強的自主意識B、 獨立的價值觀C、較強的流動意愿DxT作壓力大21、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC）UNCA、 焦慮緊張迷惑和急躁B、 疲勞感，生氣和憎惡C、 厭煩和工作不滿情緒D、 注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性AA、B、C、D、24、通常情況25、一份完整22、 一個擁有健康情緒的專業(yè)技術人員應該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNCA、 有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、 正確的人生態(tài)度，價值觀C、 增強對生活的適應能力D、 有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒23、 “績效”的英文單詞是“ performance”，這個詞在英文中的本意是（ABC）P2履行執(zhí)行表演成績ABD）以下哪幾個主體身上獲??？C?P21（BCD等方面）P7126、 潛能開發(fā)的要素（ ABD） P184A、 高度的自信B、 堅定的意志C、 矛盾的激化D、 強烈的愿望27、 緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNCA、 改變生活情境B、 傾訴、哭泣C、 升華法D、 放松法28、 OKR的特點是（ACD）。P24A、 簡單B、 復雜C、 直接D、 透明29、 ABCD）P70從B、技能C、能力D、背景與經(jīng)驗30、 情商的類別（ABCD）P120A、 高情商B、 較高情商C、 較低情商D、 低情商31、工作流程設計的基本原則（ BC）P74A、 以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、 以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、 以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率32、 機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工 （BCD）的有利環(huán)境。 P4A、 要求B、 學習C、 成長D、 發(fā)展33、 在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他通常包括（ABD）P99心理成分，A、情感B、動機C、脾氣D、性格34、 在心理學的意義上，興趣、品德等P99通常包括（ABCD）A、A、B、C、D、他心理成分A、情感B、動機C、是格D、態(tài)度指35、目標表示最后結(jié)果不自然目標管理也就重視結(jié)果，強調(diào)（ACD）P134 同自主自律自治自覺的36、溝通功能主要（A人CD）P154A、 情感交流 的B、 信息傳遞 其C、 激勵功能D、 控制功能37、 目標管理的特點（ABCD）P133入、員工參與管理B、 以自我管理為中心C、 強調(diào)自我評價D、 重視成果38、 績效管理是為了達成以下（BCD）的目的：P11A、 組織目的B、 開發(fā)目的C、 戰(zhàn)略目的D、 管理目的39、 自陳量表題目的形式 （ABCD）和數(shù)字量表式等 P101A、 通有是非式B、 折中是非式C、 選擇式。、文字量表式40、 影響績效的外部環(huán)境因素主要包括（ABCD）P2A、 國家法規(guī)政策B、 經(jīng)濟環(huán)境C、 社會環(huán)境D、 同行業(yè)的競爭41、不管什么類型的組織中的管理者， 也不管他處于哪一管理層次， 所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面： （ABC）P41A、 技術技能B、 人際技能C、 概念技能D、 逃避技能42、 目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（BC）的基礎上，形成的一套管理制度。P132A、 面對挫折B、 科學管理C、 行為科學管理D、超越困難ACD)P2143、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取(ACD)P21A、上級B、旁人C、 被考評者本人D、 外聘專家44、 專業(yè)技術人員如何提高逆商 （ABCD）P128A、 端正生活態(tài)度，正確認識逆境B、 善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值C、 在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗D、 學會對比，善于鼓勵自己45、 績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17A、 暈輪效應B、 首因效應C、 嚴格化傾向D、 寬大化傾向46、 職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁 ，根據(jù)國際標準，它包括以下幾個指標（CD）。UNCA、 情感耗竭B、 玩世不恭C、 成就感低落D、 苦悶、煩惱增多47、 工作說明書編制的注意事項 （ABD）P72A、 合理組織工作職責，做到邏輯清晰B、 清楚陳述每一項職責，做到表達準確C、 抓住次要職責，表達不需要太清晰D、 盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語48、 時間管理有哪幾大觀念（ ABD）P138A、 時間觀念B、 效率觀念C、 達成觀念D、 效能觀念49、 績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4A、 技能因素B、 激勵因素C、 環(huán)境因素D、 關系因素50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、 技能因素B、 激勵因素C、 環(huán)境因素D、 機會因素51、沖突具體可以分為 (ABCD)P172A、 人際沖突B、 內(nèi)心沖突C、 組織內(nèi)沖突D、 組織與外部的沖突52、 崗位設置要根據(jù)什么原則(ABCD)P70A、 因事設崗原則B、 規(guī)范化原則C、 整分合原則D、 顧客導向原則53、 作為管理者，應該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：(ABCD)P48A、 要看下屬的長處而不是短處B、 要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板C、 要把下屬安置在適合的位子上D、 要給下屬展現(xiàn)自己的機會54、 根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責描述， 在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)P96A、安全意識與疑慮傾向Bn?。C、 依賴性D、 細節(jié)關注55、 關鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26A、 必須是能直接實現(xiàn)目標的；B、 必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、 必須是間接實現(xiàn)目標；D、 不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過4個；56、 超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ABCD)P59A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務，形成集體優(yōu)勢B、 協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭C、 超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應性D、 減輕了公司總經(jīng)理的負擔，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面57、影響專業(yè)技術人員社會適應能力的因素有(AB)BAIDUA、 個體的矛盾B、 環(huán)境的變化&心理健康D、內(nèi)在的需求58、 直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(ACD)P54A、 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、 組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高59、 直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(ABD)A、 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、 組織內(nèi)部缺乏橫向交流C、 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、 經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊60、 直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(BCD)P54A、 組織結(jié)構(gòu)缺少彈力B、 結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責關系明確C、 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、 信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高61、 流程再造的成功關鍵(BCD)P76AxT作執(zhí)行標準B、 遵循循序漸進的原則C、 吸納全體組織成員的參與D、 嚴刑峻法62、 編碼是指信息以相應的 (ABCD)或者其他形式表達出來的過程 P155A、 語言B、 文字C、 符號D、 圖形63、 時間管理的三大觀念（ACD）P138A、 時間觀念B、 價值觀念C、 效率觀念D、 效能觀念64、 專業(yè)技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD）UNCA、 快樂而又積極，真誠專注好生涯B、 培養(yǎng)良好習慣，習慣造就成功C、 不管如何一定要想法設法成功D、 超越自我，走向和諧自如人生65、 勝任特征模型在管理中的應用主要體現(xiàn)在以下方面（ACD）P94A、 組織層面B、 群眾層面C、 個人層面D、 人力資源管理職能層面66、 口頭溝通是指 （ABCD）以及電話聯(lián)系等P156A、 演說B、 會談C、 討論D、 會議67、 專業(yè)技術人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：（ABCD）P42A、管理職能方面BxT作習慣方面C、 思維方式方面D、 人際關系方面68、 中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的， 很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43A、 角色能轉(zhuǎn)換，不關注技術細節(jié)B、 凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、 認真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬D、 上司讓制定工作計劃，可卻無從下手69、 很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術走向管理的過程中存在如下問題，你認為哪個不可能發(fā)生？（ABC）A、 角色不能轉(zhuǎn)換，過度關注技術細節(jié)B、 凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、 不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、 不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象70、 績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31A、 相對評價法B、 挑選法C、 絕對評價法D、 描述法71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：（ACD）P55A、 有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、 機構(gòu)設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才72、 PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（ABCD）。P135A、 計劃B、 執(zhí)行C、 檢查D、 行動73、 組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54A、 組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關系的穩(wěn)定、持久和有序B、 組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制C、 促使組織成員更好的合作，以完成組織目標D、 組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎工程74、 專業(yè)技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀？（ABC）UNCA、 強化健康向上的主流健康導向B、 形成適度的自我價值觀C、 反擊不合理的信念D、 推行享樂主義75、 分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93A、 將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、 組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、 獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、 正式編碼76、 所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方面：（ACD）P41A、 技術技能B、 思想技能C、 人際技能D、 概念技能77、 認識自己所在部門的職能和功能， 即自己部門的存在價值；認識自己崗位的 （ABCD）P44A、 具體責任B、 任務C、 要求D、 權(quán)限范圍78、 崗位設置主要需要考慮以下方面（ABCD）P70A、 需要的資源和工具B、 能力要求C、 績效考核DxT作量79、 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（CD）P58A、 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多的精力對其進行監(jiān)督。B、 各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動， 實現(xiàn)高度的專業(yè)化， 而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)；C、 容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象;D、 由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。80、 時間管理的方法有哪幾個方法？（ABCD）P140A、 時間“四象限”法B、 帕累托原理C、 莫法特休息法D、 番茄工作法81、 專業(yè)技術人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNCA、 及時的自我反省B、 有效的時間管理C、 積極尋求支持D、 提高自我抗壓力82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認為哪些是？（AC）UNCA、 頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、 一天喝五杯以上咖啡C、 經(jīng)常頭痛和胸悶D、 發(fā)生高血壓糖尿病等病83、 根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：（ABC）P91A、 組織核心能力素質(zhì)B、 崗位族綜合能力素C、 關鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)D、 跑關系能力84、 績效定量管理法采用了三類評價方法（BCD）P31A、 相對描述法B、 相對評價法C、 絕對評價法D、 描述法85、 “情商”指的是 （ABCD）“直覺”等一些情緒反應的程度。P120入、信心B、樂觀、A、B、C、D、86、工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又A、B、C、D、相互促進緊密聯(lián)系集權(quán)化87、 組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：(ABC) P53A、 復雜性B、 正規(guī)化C、 集權(quán)化D、 綜合性88、 專業(yè)技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形(ABC)UNC象？A、打開心靈的窗戶，正確認識自我B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜89、 績效管理是為了達成以下哪些方面的目的(ABD)P11A、 戰(zhàn)略目的B、 管理目的C、 加薪目的D、 開發(fā)目的90、專業(yè)技術人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時， 還要處理好以下哪些關系： (ABCD)P85A、 處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關系B、 處理好職業(yè)價值觀與金錢的關系C、 處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關系D、 處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題91、 工作設計的方法(ABCD)P69A、 激勵型工作設計法B、 機械型工作設計法C、 生物型工作設計法D、 知覺運動型工作設計法92、 對技術人員績效考核可以采用 360度績效考核法，也可以采用 (ABCD)全方面考核法，又或者是采用KPI關鍵績效指標考核法(ABCD)P31

TOC\o"1-5"\h\zA、 德C、 勤D、 績93、 常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制， 是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門， 實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ ACD）B?/？P56入、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、 不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、 機構(gòu)設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔D、 決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等94、 縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準則， 是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部（ABCD）之間關系的行為規(guī)范P47A、 個人和部門B、 上級和下級C、 部門和部門D、 局部和整體95、 逆商指人們面對逆境時的反應方式，即（ACD）能力P126A、 面對挫折B、 解決問題C、 擺脫困境D、 超越困59、管理者的技能主要表現(xiàn)在以下（）方面ABCA、 技術技能B、 人際技能C、 概念技能D、 溝通技能96、 霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106A、 社會型B、 企業(yè)型C、 外向型D、 想象型（ABCD）分析判P1099（ABCD）分析判P109A、觀察力B、 注意力C、 記憶力D、 想象力P14798、壓力的來源（ABC）P147AxT作壓力B、家庭壓力、社99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（D）P3A、知識B、要求C、技能D、能力100、 績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（ABCD四個環(huán)節(jié)構(gòu)成）A、 績效計劃B、 績效執(zhí)行C、 績效評價D、 績效反饋101、 勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的（ABCD）等P89A、 知識B、 技能C、 個性D、 內(nèi)驅(qū)力102、 工作流程包含三項基本要素（ACD）P74A、任務流向BxT作標準C、 任務交接D、 推動力量二、多選題21、 目標管理的特點（）答案：ABCD入、員工參與管理B、 以自我管理為中心C、 強調(diào)自我評價D、 重視成果22、 目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（）的基礎上，形成的一套管理制度。答案：ABA、 面對挫折B、 科學管理C、 行為科學管理D、 超越困難23、 工作流程設計的基本原則（）答案：ACA、 以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、 以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、 以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率24、 "績效 ”的英文單詞是 "performance"，這個詞在英文中的本意是 ()答案：CA、 履行B、 執(zhí)行C、 表演D、 成績25、 分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：()答案：AA、 將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、 組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、 獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、 正式編碼26、 認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值