人力資源管理專業(yè)三級課件(全)

跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理專業(yè)主講人：黃鶴副教授碩士生導(dǎo)師Tel越優(yōu)秀，追求卓越第一部分職業(yè)道德（共25題）卷冊一：理論知識(shí)（滿分100分）第二部分理論知識(shí)（共100題）職業(yè)道德理論與知識(shí)部分（共16題，單選1～8，多選9～16）職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（共9題，17～25）單選題（共60題，基礎(chǔ)12題，知識(shí)要求54題）多選題（共40題，基礎(chǔ)8題，知識(shí)要求32題）

簡答2題（共20分）；計(jì)算題（20分）；綜合3題（共60分）考試（三級）卷冊二：實(shí)操技能（滿分100分）跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越充分認(rèn)識(shí)考試難度深度識(shí)記：基礎(chǔ)性要求，主要集中體現(xiàn)在第一場；領(lǐng)會(huì)：理解、分辨知識(shí)含義和結(jié)構(gòu)，需要有一定的專業(yè)工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)，主要集中體現(xiàn)在第二場；應(yīng)用：熟悉能力要求，深入細(xì)節(jié)及其各部分的聯(lián)系，主要集中體現(xiàn)在第二場?？缭絻?yōu)秀，追求卓越命題視角選擇題考查基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度。簡答題考查具體程序、方法、過程、步驟。圖表分析題考查基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。案例分析題考查對重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用。方案設(shè)計(jì)題考查對企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力?？缭絻?yōu)秀，追求卓越答題要求選擇題多選、少選、不選、錯(cuò)選均不得分。簡答題簡明扼要，抓住重點(diǎn)，突出要點(diǎn)，做出明確和完整地回答。圖表分析題揭示其反映的事實(shí)或存在的問題，并結(jié)合相關(guān)原理和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)提出有效的改進(jìn)方案。4.案例分析題緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說明具體意見，或提出可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。5.方案設(shè)計(jì)題提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者起草一?xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。方法聽課好消化好練習(xí)好總復(fù)習(xí)好至少！泛讀：2遍精度：3遍練習(xí)：2遍跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理基礎(chǔ)理論

跨越優(yōu)秀，追求卓越勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象P3二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法P3二、勞動(dòng)參與率及其生命周期P6三、勞動(dòng)供給、需求的彈性P6\8四、勞動(dòng)工資形式P16五、失業(yè)的類型（四種）P20六、政府行為和勞動(dòng)力市場（勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素P23、宏觀政策、基尼系數(shù)P26）跨越優(yōu)秀，追求卓越勞動(dòng)法（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）一、勞動(dòng)法的基本原則（特點(diǎn)P29、內(nèi)容P30）二、勞動(dòng)法律淵源的類別P33三、勞動(dòng)法律體系P39四、勞動(dòng)法律關(guān)系（種類P40、特征P41、構(gòu)成要素P42）五、勞動(dòng)法律事實(shí)跨越優(yōu)秀，追求卓越現(xiàn)代企業(yè)管理（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）進(jìn)入、發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)集中戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略基本理論態(tài)勢分析制定宏觀行業(yè)微觀實(shí)施戰(zhàn)略選擇控制信息支持組織支持文化支持企業(yè)戰(zhàn)略管理者國際化經(jīng)營跨越優(yōu)秀，追求卓越現(xiàn)代企業(yè)管理（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）科學(xué)決策的要求與方法目標(biāo)管理的特點(diǎn)市場營銷管理過程1，確定細(xì)分市場的基礎(chǔ)2，勾劃細(xì)分市場的輪廓5，為每個(gè)目標(biāo)細(xì)分市場開發(fā)產(chǎn)品定位6，為每個(gè)目標(biāo)細(xì)分市場開發(fā)營銷組合

3，確定細(xì)分市場吸引力的衡量標(biāo)準(zhǔn)4，選擇目標(biāo)細(xì)分市場

市場細(xì)分化產(chǎn)品定位目標(biāo)市場選定跨越優(yōu)秀，追求卓越管理心理與組織行為（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）一、工作滿意度影響因素P100二、社會(huì)知覺的偏見P102三、組織公正與報(bào)酬分配P106四、團(tuán)隊(duì)有效性的構(gòu)成要素P113五、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)P117六、個(gè)體溝通風(fēng)格P120七、領(lǐng)導(dǎo)理論P(yáng)121八、心理測驗(yàn)的類型與應(yīng)用P132跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源開發(fā)與管理（復(fù)習(xí)重點(diǎn)要點(diǎn)）一、人本管理（含義、原則、機(jī)制）二、人力資本（含義P151、特征P152）三、人力資本投資的特征P153、成本P154四、人力資源開發(fā)目標(biāo)及理論體系P165五、人力資源的特點(diǎn)P180六、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P183七、現(xiàn)代人力資源管理基本理論P(yáng)190八、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)P192跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理專業(yè)理論跨越優(yōu)秀，追求卓越一、人力資源規(guī)劃跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程?？缭絻?yōu)秀，追求卓越人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計(jì)劃)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)，介于兩者之間的為中期計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2．組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4．人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5．人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等?？缭絻?yōu)秀，追求卓越企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃核查現(xiàn)有人力資源人力需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人員供需平衡分析供不應(yīng)求供求平衡供過于求內(nèi)部人員自然流失內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術(shù)工作時(shí)間教育、培訓(xùn)預(yù)測方法：集體預(yù)測回歸分析勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算機(jī)模擬法調(diào)崗晉升、外聘加班提高勞動(dòng)生產(chǎn)率聘用臨時(shí)工辭退精簡提前退休輪訓(xùn)減少工作時(shí)間平衡工作量人力資源規(guī)劃工作流程跨越優(yōu)秀，追求卓越工作崗位研究崗位分析崗位評價(jià)崗位調(diào)查崗位設(shè)計(jì)崗位評價(jià)工作分析引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析跨越優(yōu)秀，追求卓越崗位分析的內(nèi)容第一個(gè)問題第二個(gè)問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位名稱、性質(zhì)分析崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析崗位強(qiáng)度和環(huán)境分析知識(shí)技術(shù)受教育程度體力狀況智力狀況適應(yīng)性跨越優(yōu)秀，追求卓越工作分析崗位說明崗位規(guī)范位置職務(wù)任務(wù)責(zé)任權(quán)力知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)招聘、選拔、任用合格員工建立、健全薪酬制度提供考核、晉升標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)劃，進(jìn)行供求預(yù)測改善工作設(shè)計(jì)和優(yōu)化環(huán)境崗位分析的作用跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越準(zhǔn)備階段根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案；做好員工思想工作，說明目的和意義；根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成；組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體實(shí)施步驟和調(diào)查方法。調(diào)查階段廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出記錄總結(jié)分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析的程序崗位規(guī)范崗位規(guī)范又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范跨越優(yōu)秀，追求卓越好好學(xué)習(xí)，天天向上崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、范圍不同。工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范所覆蓋范圍、內(nèi)容要更加的廣泛2、突出主題不同。崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分，是解決員工對本崗位的勝任能力問題3、結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書根據(jù)單位實(shí)際情況，呈現(xiàn)多樣化。而規(guī)范是由企業(yè)職能部門按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定發(fā)布并執(zhí)行的工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類1）崗位工作說明書2）部門工作說明書3）公司工作說明書3、工作說明書的內(nèi)容1）基本資料7）工作時(shí)間2）崗位職責(zé)8）資歷

3）監(jiān)督與崗位關(guān)系9）身體條件

4）工作內(nèi)容和要求10）心理品質(zhì)5）工作權(quán)限11）專業(yè)知識(shí)和技能要求6）勞動(dòng)條件和環(huán)境12）績效考評跨越優(yōu)秀，追求卓越工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 跨越優(yōu)秀，追求卓越任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——工作說明書跨越優(yōu)秀，追求卓越某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理．井按績效考評情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)2007年5月(2010.11)試題好好學(xué)習(xí)，天天向上崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（2）合理分工協(xié)作的原則（3）責(zé)權(quán)利對應(yīng)的原則（4）因事設(shè)崗的原則具體設(shè)置崗位（新設(shè)崗位）需考慮的幾個(gè)方面：1、根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理的方面進(jìn)行調(diào)整2、考慮所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否明確、具體，是否保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3、考慮各崗位之間的溝通關(guān)系是否協(xié)調(diào)，是否發(fā)揮積極有效的作用4、崗位設(shè)置是否符合最低數(shù)的要求（盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的任務(wù)）5、分析每個(gè)崗位工作內(nèi)容是否充實(shí)、飽滿，責(zé)權(quán)是否明確、具體和清晰好好學(xué)習(xí)，天天向上改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容為了使崗位設(shè)置滿足上面的需要，可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1、工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大化與縱向擴(kuò)大化通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化2、工作豐富化：(考慮的5個(gè)方面，以及與工作擴(kuò)大化的區(qū)別）通過充實(shí)崗位工作內(nèi)容，使崗位工作變得豐富多彩，實(shí)現(xiàn)一專多能（二）崗位工作的滿負(fù)荷（既不能低負(fù)荷也不能超負(fù)荷）這是崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本原則（三）崗位的工時(shí)制度（合理安排作業(yè)時(shí)間，保證勞動(dòng)者身心健康，提高效率）（四）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（建立“人－機(jī)－環(huán)境”最優(yōu)化系統(tǒng)）1、影響環(huán)境的物質(zhì)因素（工作地組織；照明與色彩；設(shè)備儀表操作配置）

2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素（空氣、濕度、溫度、廠區(qū)綠化等）1）任務(wù)多樣化，實(shí)現(xiàn)一轉(zhuǎn)多能；2）明確完成本崗位任務(wù)意義3）任務(wù)整體性；4）賦予必要自主權(quán)；5）注重信息溝通與反饋與工作擴(kuò)大化的區(qū)別：擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式、手段發(fā)生變更；豐富化是通過工作崗位的工作內(nèi)容的充實(shí)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)好好學(xué)習(xí)，天天向上（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)1、程序分析1）作業(yè)程序圖2）流程圖3）線圖4）人－機(jī)程序圖5）多作業(yè)程序圖6）操作人程序圖2、動(dòng)作研究（動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，17項(xiàng)動(dòng)素）1）人體的利用2）工作地布置和工作條件改善3）有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來的“人－機(jī)－環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的（三）其他可以借鑒的方法除了上述2種方法外，最具現(xiàn)實(shí)意義的方法就是：工業(yè)工程（IE），其目的是：使生產(chǎn)系統(tǒng)投入要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。以宏觀物料流程為對象側(cè)重于產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究以操作員工為對象，通過研究手工操作或手－機(jī)并動(dòng)操作程序，找出節(jié)省人力，減少工時(shí)消耗的最佳方案現(xiàn)代工效學(xué)研究的對象和內(nèi)容：1、人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn)2、勞動(dòng)者作業(yè)環(huán)境及工具3、勞動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問題4、勞動(dòng)者作業(yè)能力與作業(yè)疲勞5、人的感知和反應(yīng)6、顯示裝置系統(tǒng)7、勞動(dòng)安全心理等等*作用、含義崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)好好學(xué)習(xí)，天天向上勞動(dòng)定員管理（一）企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員是在一定的技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額1、企業(yè)需要加強(qiáng)：定編、定崗、定員、定額工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化2、了解定編與定員的異同；定員與定額的區(qū)別3、定員的方法有：

1）按勞動(dòng)效率定員；2）按設(shè)備定員；3）按崗位定員；

4）按比例定員；5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員1、從概念內(nèi)涵上2、從單位計(jì)量看（人.年/月/季；工日/工時(shí)）3、應(yīng)用范圍不同4、從制定方法與勞動(dòng)定額存在著直接關(guān)系制定勞動(dòng)定額的基本方法好好學(xué)習(xí)，天天向上（三）企業(yè)定員的原則1、必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)2、必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)3、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4、要做到人盡其才，人事相宜5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修改1）產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)2）提倡兼職3）工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分搞好勞動(dòng)定員工作的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平勞動(dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上（四）核定用人數(shù)量的基本方法1、按勞動(dòng)效率定員（公式要記牢，例題要看會(huì)）根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)；實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算定員數(shù)量（勞動(dòng)效率＝勞動(dòng)定額×定額完成率）

計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)＝工人勞動(dòng)效率×出勤率∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品的工時(shí)定額定員人數(shù)＝年制度工日×8×定額完成率×出勤率∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品的工時(shí)定額定員人數(shù)＝÷（1－計(jì)劃期廢品率）年制度工日×8×定額完成率×出勤率

工作時(shí)間班產(chǎn)量定額＝工時(shí)定額

計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量用人數(shù)量＝實(shí)際勞動(dòng)效率勞動(dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上2、按設(shè)備定員這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)屬于按效率定員的一種特殊形式，主要適用于機(jī)械操作，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。

需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù)＝工人看管定額×出勤率勞動(dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上3、按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，以及一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員?？煞譃橐韵聝煞N1）設(shè)備崗位定員。適用于設(shè)備開動(dòng)時(shí)間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場合。具體定員時(shí)要考慮：（1）看管（操縱）的崗位量（2）崗位的負(fù)荷。（不足4小時(shí)的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過2小時(shí)）（3）每一崗位危險(xiǎn)和安全程度，需走動(dòng)的距離，可否交叉作業(yè)，設(shè)備儀器的復(fù)雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺及精神集中度（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。2）工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。如：檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等

共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和班定員人數(shù)＝工作班時(shí)間－個(gè)人需要與休息放寬時(shí)間勞動(dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上4、按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，企業(yè)定員時(shí)應(yīng)根據(jù)國家或主管部門確定的比例進(jìn)行計(jì)算

某類人員的定員數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)主要適用于：企業(yè)食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中某些非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、工會(huì)、婦聯(lián)、團(tuán)委等脫產(chǎn)人員也可以比照此種方法勞動(dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述5種核定人員的基本方法，在具體運(yùn)用過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的的實(shí)際情況靈活加以運(yùn)用。例如：1）機(jī)械制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主2）針對企業(yè)不動(dòng)的變動(dòng)因素，采用不同的方法，來制定定員勞動(dòng)定員管理跨越優(yōu)秀，追求卓越某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如表1所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。請計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)2007年11月跨越優(yōu)秀，追求卓越某機(jī)械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計(jì)算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

表1：某單位產(chǎn)品定額及2011年訂單跨越優(yōu)秀，追求卓越黃鵬是某化公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。請您說明，該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)？（8分）

在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（12分）跨越優(yōu)秀，追求卓越某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。

于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：（1）核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額（人/臺(tái)）（8分）

（2）核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）好好學(xué)習(xí)，天天向上企業(yè)定員的新方法（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法對管理人員進(jìn)行定員1、將管理人員按職能分類，然后分別根據(jù)其工作量影響因素來計(jì)算定員2、用回歸的方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關(guān)系（一般與冪函數(shù)相關(guān)，采用計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)分析）3、采用本方法，掌握準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，充分了解該類管理人員工作量影響因素是關(guān)鍵

y=ax好好學(xué)習(xí)，天天向上企業(yè)定員的新方法（二）運(yùn)用概率推斷確定合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)所掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次和標(biāo)準(zhǔn)差。計(jì)算公式為：如是總體,標(biāo)準(zhǔn)差公式根號(hào)內(nèi)除以n,如是樣本,標(biāo)準(zhǔn)差公式根號(hào)內(nèi)除以（n-1)

2、測定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作,接待每位患者,以及必要的休息時(shí)間3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)＝4、經(jīng)濟(jì)評價(jià)該醫(yī)務(wù)所每天診病總時(shí)間每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間1）員工因患病、外出就診、在診室等待造成的工時(shí)損失；2）加強(qiáng)醫(yī)療體系增加的開支、使員工可能減少的工時(shí)損失最小值：a+b+c-e；最大值：e-d好好學(xué)習(xí)，天天向上企業(yè)定員的新方法（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法運(yùn)用零基法確定二、三線人員的定員人數(shù)，它是以零為起點(diǎn)按崗位實(shí)際的工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法1、按月核定各崗位工作量2、核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)3、通過崗位分和崗位評定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)FB（綜合反應(yīng)各崗位工作環(huán)境、勞動(dòng)條件和特點(diǎn)一般控制在0.8以下）4、初步核定定員人數(shù)M＝Fg（崗位工作量負(fù)荷系數(shù)）/FB（崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）零基法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是：核定各崗位的工作任務(wù)量好好學(xué)習(xí)，天天向上（五）定員標(biāo)準(zhǔn)的概念

定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管單位批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所做的規(guī)定。它屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)定額一樣，具有科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特點(diǎn)（六）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（1）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級1、國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；2、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；3、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；4、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)分類1、按定員標(biāo)準(zhǔn)的中和程度，可分為：

1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)

2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2、按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分：

1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)

2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)

5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)以上5種標(biāo)準(zhǔn)，一般是以“單位用工數(shù)量”或“個(gè)人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要?jiǎng)趧?dòng)定員管理好好學(xué)習(xí)，天天向上一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫的依據(jù)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排1、概述2、標(biāo)準(zhǔn)正文

1）標(biāo)準(zhǔn)名稱

2）范圍

3）引用標(biāo)準(zhǔn)3、補(bǔ)充包括：附錄、腳注、條文注、表注、圖注等內(nèi)容三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表格設(shè)計(jì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)跨越優(yōu)秀，追求卓越

什么是制度化管理？制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理?？缭絻?yōu)秀，追求卓越【和尚分粥】跨越優(yōu)秀，追求卓越（一）制度化管理的特征6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。4、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織成員進(jìn)行挑選。2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化?？缭絻?yōu)秀，追求卓越（二）制度規(guī)范的類型企業(yè)的基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式對比跨越優(yōu)秀，追求卓越從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性制定人力資源管理制度的基本要求共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性人力資源管理制度規(guī)劃的原則跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越（四）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3、逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序?qū)徍巳斯こ杀绢A(yù)算的方法注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整注意比較分析費(fèi)用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越二、招聘與配置跨越優(yōu)秀，追求卓越人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選(或稱選拔、選擇、挑選、甄選)、錄用三個(gè)具體步驟?？缭絻?yōu)秀，追求卓越招聘程序需求部門填寫《招聘需求申請表》由人力資源部審核、主管副總批準(zhǔn)人力資源部、用人部門等考核評定總經(jīng)理考核評定部門用人需求審核/批準(zhǔn)招聘計(jì)劃招募人力資源部進(jìn)行招聘、登記人力資源部負(fù)責(zé)合格人力資源部入職甄選發(fā)《聘用通知書》評估準(zhǔn)備實(shí)施招募跨越優(yōu)秀，追求卓越

內(nèi)部招募與外部招募的比較跨越優(yōu)秀，追求卓越內(nèi)部招聘的方法

跨越優(yōu)秀，追求卓越外部招聘的方法

參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會(huì)的宣傳工作6、招聘會(huì)后的工作跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越甄選跨越優(yōu)秀，追求卓越甄選的方式簡歷（招聘申請表）篩選筆試面試情景模擬測試心理測試初選方法比較跨越優(yōu)秀，追求卓越繽紛面試日產(chǎn)公司———請你吃飯殼牌石油———開雞尾酒會(huì)假日酒店———你會(huì)打籃球嗎美電報(bào)電話公司———整理文件筐統(tǒng)一公司———先去掃廁所跨越優(yōu)秀，追求卓越面試前準(zhǔn)備階段確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個(gè)人）科學(xué)設(shè)計(jì)問題選擇面試類型確定時(shí)間地點(diǎn)面試環(huán)境準(zhǔn)備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識(shí)消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)補(bǔ)充或完善給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)了解企業(yè)友好結(jié)束整理面試記錄面試評價(jià)階段評語式或計(jì)分式評估評語式能進(jìn)行深入評價(jià)，反映個(gè)性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反面試的基本程序跨越優(yōu)秀，追求卓越面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關(guān)系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標(biāo)有差異雙向交流雙向選擇資料準(zhǔn)備—面試的目標(biāo)跨越優(yōu)秀，追求卓越面試環(huán)境一對一遠(yuǎn)坐一對一對坐圓桌會(huì)議一對一斜坐跨越優(yōu)秀，追求卓越從效果看初步面試診斷面試從結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試資料準(zhǔn)備—面試的類型跨越優(yōu)秀，追求卓越資料準(zhǔn)備—時(shí)間安排跨越優(yōu)秀，追求卓越正式面試—面試中的關(guān)鍵基本功問聽觀評跨越優(yōu)秀，追求卓越面試提問方式：開放式：自由發(fā)揮，讓應(yīng)聘者說話；封閉式：明確答復(fù)，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項(xiàng)；假設(shè)式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點(diǎn)；重復(fù)式：驗(yàn)證接收信息，檢查準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵(lì)繼續(xù)交談；舉例式——行為描述提問跨越優(yōu)秀，追求卓越心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)，進(jìn)而評定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。注意對?yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不作為唯一評定依據(jù)跨越優(yōu)秀，追求卓越1.人格測試人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成。包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等?？ㄌ貭?6PF人格測試（P77）跨越優(yōu)秀，追求卓越2.興趣測試霍蘭德約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授跨越優(yōu)秀，追求卓越3.能力測試能力測試：是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試跨越優(yōu)秀，追求卓越情景模擬測試：指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。4.情景模擬測試法特點(diǎn)：適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員；目的：主要是測試書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被試的各種能力；主要形式：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試；優(yōu)點(diǎn)：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者；測試重點(diǎn)為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費(fèi)用。缺點(diǎn)：組織較為復(fù)雜且費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)?？缭絻?yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越錄用錄用決策多重淘汰式（達(dá)標(biāo)）補(bǔ)償式（加權(quán)）結(jié)合式（先達(dá)標(biāo)，后加權(quán)）跨越優(yōu)秀，追求卓越補(bǔ)償式跨越優(yōu)秀，追求卓越2010年5月某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越評估成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度的評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％信度評估：測試結(jié)果的可靠性和一致性。效度評估：實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。2011年5月

今年3月份某公司開展招聘活動(dòng)，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如表l、表2所示。請計(jì)算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比(20分)跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越要素有用原理12345能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理人員配置的原理（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置工作組（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置.對過細(xì)勞動(dòng)分工的改進(jìn)方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法個(gè)人包干負(fù)責(zé)充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置員工配置的基本方法1、以人為標(biāo)準(zhǔn)配置

10位應(yīng)聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表一）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

10位應(yīng)聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表二）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

10位應(yīng)聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表三）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

員工任務(wù)指派方法-----匈牙利法（X）約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2、求解最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等；引申：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不相等時(shí)（增添虛員工或虛任務(wù)）；2、求解最大化問題時(shí)（數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中的所有數(shù)據(jù)）；跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

匈牙利法的演示（X）假設(shè)5個(gè)員工需要完成5項(xiàng)任務(wù)，該如何分配完成時(shí)間最短？

各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表單位：小時(shí)跨越優(yōu)秀，追求卓越某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間．2007年5月表1

每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表

單位：工時(shí)跨越優(yōu)秀，追求卓越2013年5月某車間產(chǎn)品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，現(xiàn)在有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的總工時(shí)。（15分）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置5S的關(guān)系圖（X）

將有用的物品定出位置放置

勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化第1個(gè)S整理第3個(gè)S清掃第2個(gè)S整頓第4個(gè)S清潔第5個(gè)S素養(yǎng)區(qū)分“要”和“不要”的物品將不要的物品徹底清掃干凈保持美觀整潔使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項(xiàng)規(guī)章制度跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

1、照明與色彩2、噪聲3、溫度和濕度4、綠化勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的時(shí)間配置跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的時(shí)間配置.工作輪班的組織形式（X）兩班制三班制四班制間接性三班制連續(xù)性三班制三班輪休制三班半輪休四班輪休制五班輪休制四八交叉四六工作制優(yōu)點(diǎn)勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念與形式概念：勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。主體公派民間合作方式走出去引進(jìn)來跨越優(yōu)秀，追求卓越勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理外派勞務(wù)工作的基本程序（P110）外派勞務(wù)的管理（P111-112）（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理（P112-113）（一）聘用外國人的審批；（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（三）入境后的工作?？缭絻?yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越第三章培訓(xùn)與開發(fā)跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)管理跨越優(yōu)秀，追求卓越需求動(dòng)意的提出需求分析確認(rèn)培訓(xùn)確定培訓(xùn)內(nèi)容確認(rèn)確定培訓(xùn)方式確定培訓(xùn)時(shí)間確定培訓(xùn)教師、受訓(xùn)人員編制培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)計(jì)劃組織師資培訓(xùn)內(nèi)容分析受訓(xùn)人員分析選擇培訓(xùn)方法確定培訓(xùn)地點(diǎn)確定大綱、教材實(shí)施培訓(xùn)后勤保障考核受訓(xùn)者培訓(xùn)獎(jiǎng)懲培訓(xùn)教師考評應(yīng)用反饋培訓(xùn)管理考評培訓(xùn)總結(jié)，資料歸檔需求確認(rèn)制定培訓(xùn)計(jì)劃教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)找出解決問題的方法進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識(shí)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求分析采用科學(xué)的方法弄清楚誰最需要培訓(xùn),為什么要培訓(xùn),培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次個(gè)人層次外部環(huán)境組織條件人員變動(dòng)是否需要培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施組織目標(biāo)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)是否需要培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效是是尋找其他解決辦法理想績效水平是否需要培訓(xùn)是否否現(xiàn)實(shí)績效水平培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求分析模型P125循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型通過對一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。通過對理想績效與實(shí)際績效之間的差距分析，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化；戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整；企業(yè)生命周期的演進(jìn)；員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?？缭絻?yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序前期準(zhǔn)備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系同主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查工作目標(biāo)調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出需求動(dòng)議和愿望調(diào)查、申報(bào)、匯總需求分析培訓(xùn)需求確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對信息進(jìn)行歸類、整理對需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫分析報(bào)告跨越優(yōu)秀，追求卓越撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告1、需求分析實(shí)施的背景

2、開展需求分析的目的和性質(zhì)

3、概述需求分析實(shí)施的方法和過程

4、闡明分析結(jié)果

5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見

6、附錄

7、報(bào)告提要跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法工作任務(wù)分析法觀察法問卷調(diào)查法跨越優(yōu)秀，追求卓越實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意問題了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實(shí)施過程設(shè)計(jì)評估手段選擇培訓(xùn)資源籌備培訓(xùn)成本預(yù)算明確培訓(xùn)目標(biāo)群體及培訓(xùn)目標(biāo)滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，教學(xué)方式，培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)成敗，中間效果，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)用情況人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等成本效益分析中間效果評估：受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施跨越優(yōu)秀，追求卓越年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成P128目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)項(xiàng)目的目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方式計(jì)劃變更或者調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)組織與實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)前期準(zhǔn)備培訓(xùn)實(shí)施知識(shí)或技能的傳授對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估培訓(xùn)后工作外部培訓(xùn)審批培訓(xùn)合同工作協(xié)調(diào)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)實(shí)施前準(zhǔn)備對培訓(xùn)師的要求培訓(xùn)師對課題的理解，對學(xué)員的了解培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)形式符合課題、學(xué)員的特性培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備確認(rèn)并通知學(xué)員后勤準(zhǔn)備：場地、設(shè)備、食宿、交通、費(fèi)用確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)資料準(zhǔn)備：課程資料、案例、活動(dòng)資料、簽到表、證書、獎(jiǎng)品等跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)實(shí)施階段課前準(zhǔn)備茶點(diǎn)背景音樂學(xué)員報(bào)到現(xiàn)場簽到座位安排資料發(fā)放培訓(xùn)器材維護(hù)、保管電腦投影麥克課前介紹培訓(xùn)組織者培訓(xùn)主題培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)講師日程安排后勤安排培訓(xùn)紀(jì)律破冰活動(dòng)學(xué)員自我介紹跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)方法的多樣化講授專題講座研討其他方法工作指導(dǎo)工作輪換特別任務(wù)案例分析頭腦風(fēng)暴敏感性訓(xùn)練管理者訓(xùn)練模擬訓(xùn)練角色扮演拓展訓(xùn)練函授業(yè)余進(jìn)修讀書活動(dòng)參觀訪問網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)直接傳授型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法科技型培訓(xùn)法跨越優(yōu)秀，追求卓越選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)與受訓(xùn)群體特征相適應(yīng)與企業(yè)文化相適應(yīng)與培訓(xùn)資源相適應(yīng)跨越優(yōu)秀，追求卓越知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法跨越優(yōu)秀，追求卓越以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)跨越優(yōu)秀，追求卓越適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)跨越優(yōu)秀，追求卓越適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法跨越優(yōu)秀，追求卓越案例研究法案例分析法案例要求：內(nèi)容真實(shí)；包含問題；分析目的明確分析類型：描述評價(jià)型——事后分析；分析決策型——分析并提出對策解決問題過程：案例編寫步驟：找問題分主次查原因提方案細(xì)比較做決策試運(yùn)行確定目的搜集信息寫作檢測定稿跨越優(yōu)秀，追求卓越案例分析法的操作程序培訓(xùn)前準(zhǔn)備培訓(xùn)前介紹案例討論分析總結(jié)確定內(nèi)容；選擇案例；制定計(jì)劃；確定時(shí)間地點(diǎn)培訓(xùn)者介紹案例分析方法介紹注意問題說明；期望效果說明；計(jì)劃安排；學(xué)員介紹；學(xué)員分組展示案例；學(xué)員熟悉內(nèi)容；小組研討；討論選擇最佳方案；方案細(xì)化案例內(nèi)容和解決方案總結(jié)；學(xué)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)；評價(jià)討論質(zhì)量跨越優(yōu)秀，追求卓越案例研究法事件處理法學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例適用范圍：收集信息；團(tuán)隊(duì)協(xié)作；分析解決問題；表達(dá)交流；人際溝通優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；喻教于實(shí)踐；教學(xué)方式生動(dòng)；學(xué)員互動(dòng)缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備要求高；培訓(xùn)時(shí)間長；對學(xué)員能力要求高；對培訓(xùn)師要求高跨越優(yōu)秀，追求卓越事件處理法的基本程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段確定培訓(xùn)對象及人數(shù)；確定議題范圍；學(xué)員制作案例；分組；確定時(shí)間地點(diǎn)方法介紹注意問題說明；案例介紹；案例討論實(shí)施要點(diǎn)：議題范圍宜寬不宜窄案例要難，問題重要，有普遍性案例內(nèi)容構(gòu)成：內(nèi)容簡介、發(fā)生背景、解決對策、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)背景要素：5W2H學(xué)員自主討論，注意時(shí)間控制討論重點(diǎn)：學(xué)到什么跨越優(yōu)秀，追求卓越頭腦風(fēng)暴法特點(diǎn)：學(xué)員相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮參加者的創(chuàng)造能力操作要點(diǎn)：一個(gè)主題不受約束事后整理意見評選最佳方案優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)中解決實(shí)際問題；參與性強(qiáng)；加深學(xué)員理解；集中集體智慧缺點(diǎn)：對培訓(xùn)師要求高；有效引導(dǎo)；受學(xué)員水平限制；主題受限制跨越優(yōu)秀，追求卓越頭腦風(fēng)暴法的操作程序準(zhǔn)備階段熱身階段明確問題解決問題主持人對議題研究，探其實(shí)質(zhì)參與人員5-10人提前通知?jiǎng)?chuàng)造自由、寬松氛圍說明規(guī)則談?dòng)腥ぴ掝}活躍思維介紹問題10-15分鐘整理成方案擇優(yōu)記錄參加者的思想認(rèn)真記錄篩選并呈現(xiàn)暢談階段不私下交談不妨礙他人發(fā)言一次發(fā)言只談一點(diǎn)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)后工作致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結(jié)業(yè)證書清理、檢查設(shè)備培訓(xùn)效果評估跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越由誰對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估（信息收集渠道）生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門——培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)的目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)受訓(xùn)人員——教學(xué)方法、授課水平、授課效果主管領(lǐng)導(dǎo)——受訓(xùn)人員綜合素質(zhì)的提升培訓(xùn)師——受訓(xùn)人員參與程度、知識(shí)技能掌握程度跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)效果評估指標(biāo)認(rèn)知成果——學(xué)到了什么：原理、事實(shí)、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術(shù)技能、行為方式、技能轉(zhuǎn)換情感成果——感悟了什么：對培訓(xùn)的滿意、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意識(shí)績效成果——收獲了什么：產(chǎn)量提高、成本降低、服務(wù)水平提升、工作效率改進(jìn)投資回報(bào)率——培訓(xùn)的收益與培訓(xùn)成本的比較跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)效果信息收集方法P141資料收集觀察法訪問法培訓(xùn)調(diào)查跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P143培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后受訓(xùn)者訓(xùn)前狀況摸底1、受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí)3、培訓(xùn)內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標(biāo)準(zhǔn)4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的表現(xiàn)1、培訓(xùn)效果評估2、培訓(xùn)效率評估跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)服務(wù)制度制度條款員工培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理申請申請被批準(zhǔn)后需要履行的服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)協(xié)議簽訂后方可培訓(xùn)協(xié)議條款申請人培訓(xùn)項(xiàng)目和目的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位違約補(bǔ)償部門經(jīng)理意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署跨越優(yōu)秀，追求卓越入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)的意義和目的參加人員界定不能參加人員的解決措施培訓(xùn)主要責(zé)任人基本要求——內(nèi)容、時(shí)間、考核等培訓(xùn)方法跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)激勵(lì)制度制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則激勵(lì)方面：對員工的激勵(lì)：前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力對部門及其主管的激勵(lì)：崗位培訓(xùn)責(zé)任制對企業(yè)本身的激勵(lì)：通過制度約束企業(yè)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)考核評估制度被考核評估的對象考核評估的執(zhí)行組織考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分考核的主要方式考核的評分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)考核結(jié)果的備案考核結(jié)果的證明（培訓(xùn)證書等）考核結(jié)果的使用跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制度制定目的制度的執(zhí)行組織和程序獎(jiǎng)懲對象說明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度與員工建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)培訓(xùn)活動(dòng)情況簽訂培訓(xùn)合同培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓(xùn)制度推行培訓(xùn)制度的制定培訓(xùn)活動(dòng)順利完成培訓(xùn)制度的執(zhí)行培訓(xùn)制度的監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題保證保證調(diào)整跨越優(yōu)秀，追求卓越2013年5月方案設(shè)計(jì)題(本題20分)某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬元。請為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。（20分）跨越優(yōu)秀，追求卓越2007年11月四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)

萊外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表?？缭絻?yōu)秀，追求卓越第四章績效管理跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)概述績效管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程檢測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成

績效指標(biāo)

考評者

被考評者

考評方法橫向分工縱向分解

考評結(jié)果功能

戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)考評程序跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）績效指標(biāo)體系按重要性分：關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等按層級分：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)（二）考評運(yùn)作體系包括考評組織建立、考評者與被考評者確定、考評方式方法、考評程序確立、考評信息數(shù)據(jù)收集、績效管理制度建立與運(yùn)行等（三）結(jié)果反饋體系根據(jù)考核結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作：人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬、勞資關(guān)系處理等績效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段要明確四個(gè)問題：1、明確績效管理的參與者2、績效考評方法的選擇3、確定各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對績效管理的運(yùn)行程序的要求跨越優(yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。上級考評約占60%~70%同級考評10%左右下級考評10%左右自我考評10%左右外部人員考評慎重考慮回答“誰來考評，考評誰”分析：五類考評人員的優(yōu)缺點(diǎn)(1)五類考評人員了解工作結(jié)果、客觀的立場了解工作情況、受人際關(guān)系影響了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況、客觀的立場調(diào)動(dòng)積極性、受個(gè)人因素影響跨越優(yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系?；卮稹罢l來考評，考評誰”(2)確定考評者的影響因素被考評者的類型考評的目的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)其他因素:企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員考評目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法?？缭絻?yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系?！罢l來考評，考評誰”(3)考評者應(yīng)具備的條件

公道、責(zé)任心、主見、原則性、了解情況(4)對考評者的培訓(xùn)：對象、內(nèi)容

對象：員工、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者

內(nèi)容：P172(5)被考評者分類

按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為：

生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員回答跨越優(yōu)秀，追求卓越2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法“采用什么樣的方法”組織績效管理活動(dòng)回答(1)三個(gè)重要因素：

管理成本:研制開發(fā)成本

+預(yù)付成本

+實(shí)施成本（隱性成本）工作實(shí)用性工作適用性對不同人員的考評方法：一線人員：以實(shí)際結(jié)果為對象管理性或服務(wù)性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次一般員工：行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員：以結(jié)果為導(dǎo)向(2)設(shè)計(jì)考評方法依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：成果可以測量的工作：采用結(jié)果導(dǎo)向的考評者有機(jī)會(huì)觀察下屬需考評的行為：采用行為導(dǎo)向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時(shí)采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，合成法或評價(jià)中心法跨越優(yōu)秀，追求卓越3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)”回答考評的內(nèi)容包括：勞動(dòng)成果、勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”回答(1)考評時(shí)間的確定(考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì))

與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)

每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行

每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè):考評期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。

用于培訓(xùn)的考評:員工提出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術(shù)和管理要求

用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)，屬于不定期的績效考評(2)工作程序的確定

P175圖4-1，圖4-2

確定目標(biāo)—貫徹實(shí)施—采集信息績效考核—反饋面談—績效改進(jìn)（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；

投入人力物力財(cái)力，并身體力行（2）一般員工（基本對象）的理解和認(rèn)同；

了解績效管理的重要性和必要性，認(rèn)識(shí)其對自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅(jiān)力量）的全心投入。

加大績效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí)5、在組織中做好宣傳解釋工作爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略跨越優(yōu)秀，追求卓越2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。描述員工的行為時(shí)主要對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明。所采集的資料應(yīng)說明是第一手資料還是二手資料?？荚u時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。一、績效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力

目標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五組織全體員工貫徹績效管理制度的過程?？缭絻?yōu)秀，追求卓越一、績效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、績效考評的準(zhǔn)確性2、績效考評的公正性(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭議）(2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突）3、考評結(jié)果的反饋方式通過面談使被考評者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高績效4、考評表格的再檢驗(yàn)

(1)考評指標(biāo)的相關(guān)性;(2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性;(3)表格的簡易程度檢驗(yàn)5、考評方法的再審核

在成本、適用性和實(shí)用性三方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求跨越優(yōu)秀，追求卓越一、績效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，解決問題）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）（1）企業(yè)績效管理制度 （2）企業(yè)績效管理體系（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

（4）評者的操作（5）被考評者 （6）企業(yè)組織1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個(gè)方面）績效不佳的原因分為個(gè)體原因、組織原因?？冃г\斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。3、考評面談總結(jié)階段要完成的4件工作考評結(jié)果分析報(bào)告績效問題分析報(bào)告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃跨越優(yōu)秀，追求卓越1、考評者績效管理能力開發(fā)提高各級主管績效管理的意識(shí)和管理技能。2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

對現(xiàn)有績效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績效開發(fā)

部門主管針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次逐步解決。一、績效管理總流程的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段跨越優(yōu)秀，追求卓越績效面談的種類一、按照具體內(nèi)容區(qū)分績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)）（1）績效計(jì)劃面談

在績效管理初期（2）績效指導(dǎo)面談

在績效管理活動(dòng)的過程中（3）績效考評面談

在績效管理末期（4）績效總結(jié)面談

在本期績效管理活動(dòng)完成之后二、按照具體過程及其特點(diǎn)區(qū)分（1）單向勸導(dǎo)式面談對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出

適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談為下屬提供參與考評，與上級交流的機(jī)會(huì)讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并對此做出反應(yīng)難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)（3）解決問題式面談幫助下屬解決問題，提出改進(jìn)績效的計(jì)劃和目標(biāo)（4）綜合式績效面談

跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)故障原因系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。考評者及被考評者：對系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)掌握：一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(Y)二、績效改進(jìn)的方法與策略(X)三、績效管理中的矛盾沖突與解決(X)跨越優(yōu)秀，追求卓越一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃(主題、時(shí)間、地點(diǎn)，各種績效記錄和資料)收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施（采取有效的信息反饋方式）針對性(針對行為而非個(gè)人）真實(shí)性（復(fù)述驗(yàn)證法）及時(shí)性（近期行為）主動(dòng)性適應(yīng)性（因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)、考慮下屬心理承受能力）跨越優(yōu)秀，追求卓越二、績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略跨越優(yōu)秀，追求卓越績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因：

目標(biāo)比較法（實(shí)際表現(xiàn)-計(jì)劃目標(biāo)）

水平比較法（實(shí)際業(yè)績-上一期）

橫向比較法（部門之間、個(gè)人之間）查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3)

外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個(gè)人條件、心理個(gè)性(2)因果分析法：魚刺圖或魚骨圖法(P190圖4-4)組織原因、個(gè)人原因、管理原因、其他原因跨越優(yōu)秀，追求卓越2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。

制止性策略是對員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查