2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)講義打印版

第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景；人力資源滿足公司優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件（一)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展1．戰(zhàn)略管理:將組織的重要目的、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。２．巴尼：1991年提出，帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司資源需要具有四方面特點(diǎn)，即能給公司帶來價(jià)值;稀有的或者獨(dú)特的;不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的;不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替代。(舉例：可口可樂公司)3.組織中的人力資源管理滿足公司優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：★★(１)價(jià)值(２)稀缺性（3)不可模仿性(４）不可替代性(二)人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年代中期，標(biāo)志是德文娜、馮布倫和迪奇于198４年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”。【例題1·單選題】(20２3年）根據(jù)巴尼19９1年的觀點(diǎn)，可以帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司資源需要具有的特點(diǎn)是（)。A.稀缺性B．可模仿性C．可替代性D.穩(wěn)定性[答案］A【例題２·多選題】（２023年)按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為公司優(yōu)勢(shì)資源，需要具有的條件是()。A．具有不可模仿性B.具有流動(dòng)性C．可以發(fā)明價(jià)值D.可以替代E.具有稀缺性[答案]ＡCE二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義考點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源管理的概念;戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念；戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。(一）定義戰(zhàn)略性人力資源管理:是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)行和控制。（二)基本觀念戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特性是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源?！镉纱艘鋈肆Y本投資方面的兩難問題:不對(duì)員工進(jìn)行投資的組織也許吸引不到所需要的員工,更難以留住現(xiàn)有員工,這將導(dǎo)致組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降,削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);但是,對(duì)員工進(jìn)行投資又必須可以保證投資不致流失。組織是否樂意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素：★1．管理層的價(jià)值觀:人員是否被作為戰(zhàn)略的核心；人力資產(chǎn)的價(jià)值與作用是否成為組織的使命及戰(zhàn)略目的;組織的管理理念是鼓勵(lì)制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資本貶值,還是認(rèn)為人力資本象物質(zhì)資本同樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓2．對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資，信奉不樂意冒險(xiǎn)管理理念的組織不太也許對(duì)員工進(jìn)行重大投資3．員工技能的性質(zhì):組織不樂意對(duì)員工培訓(xùn)那些可以被其他雇主運(yùn)用的技能。4．人力資源服務(wù)外包的也許性:可以使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。(三)戰(zhàn)略性人力資源管理的作用【例題·單選題】（2023年）關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，對(duì)的的是()。A．可以使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B.組織更樂意對(duì)員工培訓(xùn)那些可以被其他雇主運(yùn)用的技能C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)同樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更樂意對(duì)人力資源進(jìn)行投資D．不愿冒險(xiǎn)的組織更也許對(duì)員工進(jìn)行重大投資[答案]A三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的方式和過程;不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求;不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是匹配或稱契合,即人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略間匹配。★舒勒和杰克遜指出:人力資源管理的兩種匹配類型(1)外部匹配（縱向整合)：人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略間的匹配(２)內(nèi)部匹配(橫向聯(lián)合):人力資源活動(dòng)內(nèi)部互補(bǔ)（一）戰(zhàn)略管理的過程(確立使命→環(huán)境分析→組織資源自我評(píng)價(jià)→擬定目的與目的→擬定戰(zhàn)略)(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求★★總體組織戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理問題成長(zhǎng)戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，將資源組織起來以強(qiáng)化現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工,適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì),保證快速成長(zhǎng)時(shí)期仍然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通過購并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購并其他也許提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并

二是裁人戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略認(rèn)為環(huán)境中機(jī)會(huì)非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式擬定關(guān)鍵員工,并制訂特殊人才保存戰(zhàn)略以留住他們轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù),力圖強(qiáng)化基本能力(1）經(jīng)常要削減成本,裁人是重要問題

裁人的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降

(２）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題（三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求★★經(jīng)營戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點(diǎn)措施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客(1)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略

（2)采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng),管理人員與下屬的工資差距很大差異化戰(zhàn)略讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠（1)重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新

?（2)期待員工善于與別人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,容忍模棱兩可的情況，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

(３)將工作說明書定得更加寬泛,以獲得更大的發(fā)明性,并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道聚焦戰(zhàn)略認(rèn)為不同細(xì)分市場(chǎng)有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意【例題１·單選題】(2０2３年）采用差異化戰(zhàn)略的組織采用的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。A．將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的發(fā)明性B．精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束Ｄ．采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)［答案]A【例題2·多選題】(2023年)裁人中的幸存者往往會(huì)（)。A.產(chǎn)生負(fù)罪感B．具有較高的滿意度和歸屬感Ｃ．得到加薪D．熱情高效地工作E.產(chǎn)生對(duì)未來的擔(dān)憂[答案］AE

四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理考點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動(dòng)、零碎迅速、積極、整體控制等級(jí)制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的,根據(jù)成功的需要工作設(shè)計(jì)緊密型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化廣泛的、靈活的,交叉培訓(xùn),團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心時(shí)間短期短期、中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要）五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙(一)大多數(shù)組織追求短期利益,專注于眼前的工作績(jī)效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題(三)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺少結(jié)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出奉獻(xiàn)。(四)職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。(五）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理也許引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者一、人力資源部門和人力資源管理者的角色考點(diǎn)：人力資源部門和人力資源管理者的角色（一）大衛(wèi)·烏里奇專家的觀點(diǎn)★可信賴的行動(dòng)家位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。業(yè)務(wù)聯(lián)盟和平常工作戰(zhàn)術(shù)家位于金字塔基部,是“必要但不需要完全掌握”的能力。【例題·單選題】(２0２3年）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)·烏里奇專家對(duì)人力資源管理者角色的劃分，可以開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出純熟的業(yè)務(wù)能力,并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性征詢,這是人力資源管理者的()角色。A．戰(zhàn)略伙伴B.變革推動(dòng)者C.管理專家D．員工激勵(lì)者[答案]C二、人力資源專業(yè)人員需具有的特性★考點(diǎn):人力資源專業(yè)人員需要具有的特性（一）專業(yè)技術(shù)知識(shí)：是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí),具有設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。(二）業(yè)務(wù)知識(shí)：是指要了解本公司所在的行業(yè)、熟悉本公司所開展的業(yè)務(wù)，具有一定的經(jīng)營活動(dòng)的能力。(三)管理變革能力:是指促使變革發(fā)生的能力,涉及建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。實(shí)踐者偏于具體事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)的實(shí)行職能;領(lǐng)導(dǎo)者偏于戰(zhàn)略性人力資源管理的職能。三、人力資源管理者的職權(quán)考點(diǎn):人力資源管理者的職權(quán)劃分;直線管理者和人力資源管理者的人力資源管理職權(quán)。(一)人力資源管理是所有管理者的責(zé)任戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是認(rèn)為從高層到基層,幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。(二）人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同★１.職權(quán)及其劃分在組織管理中,職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。擁有直線職權(quán)的管理者是直線經(jīng)理,擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。人力資源經(jīng)理屬于職能管理者,負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者解決選拔、評(píng)估和激勵(lì)等方面的事務(wù)。2.直線管理者的人力資源管理職權(quán)指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工,訓(xùn)練員工掌握新的技能,分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改善工作績(jī)效,向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用,開發(fā)員工的工作潛能,激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性,維護(hù)員工的身心健康,等等。３.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)(１)人力資源經(jīng)理的直線職能涉及兩方面:第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán),指揮其下屬的工作;第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級(jí)指示,從而受到直線經(jīng)理的重視。（2）人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也涉及兩個(gè)方面:第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層保證人力資源方面的戰(zhàn)略、目的、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行。第二,人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。(三)人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理上的分工第三節(jié)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義考點(diǎn):量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義(一）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻(xiàn)（二)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提高人力資源管理部門的作用地位（三)有助于掌握人力資本增值情況，幫助公司靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法★考點(diǎn):人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法;定量評(píng)估人力資源管理部門績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；人力資源管理部門績(jī)效的定性評(píng)估指標(biāo)。(一)對(duì)人力資源管理部門自身工作的評(píng)價(jià)目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合(６8、69頁兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià))。盡量使用客觀性指標(biāo)。對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)估一般采用等級(jí)評(píng)估的方法。(二)衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個(gè)用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用／總經(jīng)營費(fèi)用,工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用,福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用,培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效性指數(shù)是上述６個(gè)指標(biāo)及其故意義的關(guān)聯(lián)式組合而成:總收入/員工總數(shù),資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用,經(jīng)營收入/員工費(fèi)用,經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特專家提出的:薪酬制度、信息溝通、組織效率等１5項(xiàng)因素綜合而成?！纠}1·單選題】(２0２３年)關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)涉及對(duì)該部門自身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分B．對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)估法C．在實(shí)踐中,對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)Ｄ.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的奉獻(xiàn)時(shí)，無需設(shè)立中間變量指標(biāo),可通過經(jīng)濟(jì)效益提高幅度等指標(biāo)直接衡量［答案]D【例題２·多選題】(２023年)關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述,對(duì)的的是（)。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績(jī)效的指標(biāo)B．它可以反映組織的環(huán)境氣氛狀況C.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成D．它無法說明公司的人力資源績(jī)效Ｅ.它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等1５項(xiàng)因素綜合而成[答案]BＥ?第五章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的定義;人力資源規(guī)劃的目的與意義;人力資源規(guī)劃與其別人力資源管理工作的關(guān)系。(一)定義★人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求,從而擬訂一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的互相匹配,以實(shí)現(xiàn)涉及個(gè)人利益在內(nèi)的組織目的的活動(dòng)。(二)目的人力資源規(guī)劃的重要目的在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定期期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。(三）意義１.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于組織人員穩(wěn)定３.有助于減少人力資本的開支（四)與其別人力資源管理工作的關(guān)系【例題1·單選題】(2023年)通過系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來制定措施,從而使組織可以穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配,這種活動(dòng)被稱為()。Ａ.績(jī)效管理Ｂ.工作分析C.培訓(xùn)與發(fā)展D．人力資源規(guī)劃[答案］D【例題2·單選題】(20２3年)某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備局限性，導(dǎo)致很多重要崗位無人填補(bǔ),這說明該公司的（)工作沒有做好。A．績(jī)效評(píng)價(jià)B．人力資源規(guī)劃C.薪酬管理Ｄ．工作分析[答案］B【例題3·案例分析題】(２０２3年)某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多，也越來越細(xì),公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程,不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定,就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少,但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。對(duì)該公司而言,最迫切的人力資源管理工作是（)。A.設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃C.進(jìn)行工作分析D.擬定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略[答案］Ｂ二、人力資源規(guī)劃的類型★★考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的類型;戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容(晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃）。(一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃重要指根據(jù)公司戰(zhàn)略擬定的人力資源管理的總體目的和配套政策,一般是三年以上的人力資源計(jì)劃。(二)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃重要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，經(jīng)常又被稱作年度人力資源計(jì)劃。重要是為了當(dāng)前的發(fā)展,較多地考慮微觀的影響因素，為了達(dá)成公司的戰(zhàn)術(shù)目的而制定的人力資源計(jì)劃。這一類計(jì)劃經(jīng)常是戰(zhàn)略性計(jì)劃的具體化和專業(yè)化,一般涉及以下內(nèi)容:1.晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃是根據(jù)公司的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提高政策和方案。2.補(bǔ)充規(guī)劃即擬定人力資源補(bǔ)充的政策,使公司可以合理地有目的地在中長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在也許產(chǎn)生的職位空缺上。３．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，目的在于為公司中、長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞著改善個(gè)人與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的。4.配備規(guī)劃配備規(guī)劃是對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處在不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。是擬定組織人員需求的重要依據(jù)。如：1）汽車銷售部:設(shè)部門經(jīng)理1人(目前可由主管副總兼任)。其中銷售組,設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表(編制4－６人)；客服組，設(shè)導(dǎo)購員崗(編制1-2人)。2)行政人事部:設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗（編制２-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn)）;考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗(1－2人,前臺(tái)接待、文秘各1人,可以考慮用一人兼任)、司機(jī)崗(2人)、后勤職工崗（編制4－６人,其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人）。３）資本運(yùn)營部：設(shè)部門經(jīng)理1人(目前可由主管副總兼任)，融資組設(shè)融資專員崗(1人），投資組設(shè)投資分析師崗(1人)。4)財(cái)務(wù)部:設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗(編制2名，其中鈔票出納和銀行出納各１人,目前可以由1人兼任);會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗（1人）、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗(1人)、物流會(huì)計(jì)（1人,長(zhǎng)駐物流部）。５）企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人,設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗(1-2人）、公司策劃員崗(1－2人)6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人,采購組設(shè)采購員崗(編制1-2人），倉管組設(shè)倉管員崗(編制1－２人)。7)總經(jīng)理助理:編制１人。8）副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營部;9）總經(jīng)理:編制1人。５.繼任規(guī)劃繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。6．職業(yè)規(guī)劃是公司為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感,并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與公司的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。【例題1·單選題】(2０23年)公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是(）。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃[答案]D【例題2·案例分析題】（202３年)A公司在２023年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略:202３年收入達(dá)成20億元,2023年達(dá)成１０0億元,20２3年達(dá)成２00億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略,公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃,為此他們采用德爾菲法來預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。該公司所制定的到2023年的人力資源規(guī)劃是一種()。A．戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃B.人員招聘計(jì)劃C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃D.年度人力資源計(jì)劃[答案］C三、影響人力資源規(guī)劃的因素★考點(diǎn):影響人力資源規(guī)劃的因素。影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面:(一)外部環(huán)境因素1.經(jīng)濟(jì)因素2．政府影響因素3.地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素4.人口記錄趨勢(shì)（二）內(nèi)部環(huán)境因素１.技術(shù)與設(shè)備條件2．公司規(guī)模３.公司經(jīng)營方向4.組織文化四、人力資源規(guī)劃的程序★考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的工作環(huán)節(jié);供需匹配的過程中需要考慮的問題;評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題;人力資源規(guī)劃的責(zé)任;人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則。（一）人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)1.組織目的與戰(zhàn)略分析2．提供人力資源信息3．人員預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)。4．供需匹配將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進(jìn)行對(duì)比,擬定供需缺口。供需匹配的過程中需要考慮的問題(書78頁。了解)５.執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)行監(jiān)控6.評(píng)估人力資源規(guī)劃(１)事前的結(jié)果預(yù)期(２）實(shí)行后的效果評(píng)價(jià)涉及對(duì)規(guī)劃制定過程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)。評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題（書78頁。了解)（二)人力資源規(guī)劃的責(zé)任制定人力資源規(guī)劃，不僅涉及到人力資源部，還涉及到組織的很多其他部門。（書7９頁)（三)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性重要表現(xiàn)在以下幾方面：1.參考信息的動(dòng)態(tài)性。２.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化,制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。3．執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。４.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。5．對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡一、人力資源需求預(yù)測(cè)★★考點(diǎn):人力資源需求預(yù)測(cè)的程序；人力資源需求的定量與定性預(yù)測(cè)方法。(一)人力資源需求預(yù)測(cè)程序采用自上而下的預(yù)測(cè)程序。１．預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.估算各職能工作活動(dòng)的總量3.擬定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4.擬定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1.定量預(yù)測(cè)法(１）時(shí)間序列分析法即通過度析公司在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)來預(yù)測(cè)公司未來人員需求的技術(shù)。（2)比率分析法計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)量之間的比率來擬定未來人力資源需求量。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有１000０名學(xué)生和500名專家，這樣學(xué)生與專家的比率就是1０00０：5０0，即2０：1,表白每20名學(xué)生需要１名專家。假如這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增長(zhǎng)1０0０名,就將此外聘用50名專家。（3）回歸分析法即通過擬定公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測(cè)公司未來人員需求的技術(shù)。假如某醫(yī)院在未來五年內(nèi)計(jì)劃將床位從目前的30０個(gè)增長(zhǎng)到4６０個(gè)，那時(shí)需要多少護(hù)士？人力資源部門經(jīng)理對(duì)5家規(guī)模不同的公司進(jìn)行了調(diào)查,得到如下數(shù)據(jù)：醫(yī)院規(guī)模

?（以床位數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn))注冊(cè)護(hù)士的數(shù)量200?30０

400

500?6002１8?3１8?418?518

618可列直線方程y=ａ+bx,y是預(yù)估護(hù)士人數(shù)，x是床位數(shù)。由表可見,當(dāng)ｘ=2０0，y＝２１8；當(dāng)x=3０0,y=31８。代入方程，解得a=1８,b=1,得到回歸方程y=1８+x,由此可得出當(dāng)床位數(shù)增長(zhǎng)到4６0個(gè)時(shí)需要護(hù)士人員478人。2.定性預(yù)測(cè)法(判斷法)（1)主觀判斷法自下而上擬定，易出現(xiàn)“帕金森定律”。（２)德爾菲法(專家決策術(shù))①是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的見解達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。②合用于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。③德爾菲法的特點(diǎn)：--吸取和綜合了眾多專家意見,避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性;－-不采用集體討論的方式,而是匿名進(jìn)行,從而使專家們可以獨(dú)立地做出判斷,避免了從眾行為;-－采用多輪預(yù)測(cè)的方法,通過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。④德爾菲法的基本程序:提出規(guī)定;提出預(yù)測(cè)問題;修改預(yù)測(cè)；進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。⑤德爾菲法應(yīng)注意的原則:--專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%-－提高問卷質(zhì)量，問題應(yīng)符合預(yù)測(cè)的目的并表達(dá)明確,保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題--問題盡量簡(jiǎn)化，所問問題應(yīng)當(dāng)是被問者能回答的－-給專家提供充足的資料和信息-－不規(guī)定精確,允許專家使用估計(jì)數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定限度-－取得專家的理解和支持，保證認(rèn)真預(yù)測(cè)--取得決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持(3)銷售力量估計(jì)法①合用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新增雇員的估計(jì)。②當(dāng)新產(chǎn)品投入市場(chǎng)時(shí)，規(guī)定銷售人員以他們以往的有關(guān)顧客需要和愛好的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)來估計(jì)對(duì)新產(chǎn)品的需求。然后去估計(jì)為滿足這種需求要雇用多少人員?！纠}1·單選題】（２０23年)以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測(cè)方法是()。Ａ.德爾菲法Ｂ.關(guān)鍵事件法C．頭腦風(fēng)暴法D.上級(jí)估算法［答案]Ａ【例題2·單選題】(2023年)通過擬定公司的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測(cè)公司未來人員需求的技術(shù),被稱為()。A．時(shí)間序列法B.回歸分析法C.比率分析法Ｄ．主觀判斷法[答案]Ｂ【例題3·單選題】(2０2３年)分析公司在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)公司未來人員需求的技術(shù)是()。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時(shí)間序列分析法Ｄ.配對(duì)比較法[答案]B【例題4·多選題】(2023年)關(guān)于德爾菲法的陳述,對(duì)的的是()。A．采用集體討論的做法Ｂ.能吸取和綜合眾多專家的意見C.可以避免從眾行為D.采用匿名技術(shù)E．采用多輪預(yù)測(cè)方式［答案]BCDＥ【例題5·案例分析題】(２023年)A公司在20２3年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略:2023年收入達(dá)成20億元,20２3年達(dá)成100億元,２02３年達(dá)成２00億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略,公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。(1)關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述,對(duì)的的是(）。A.它是一種定量預(yù)測(cè)的方法B.它吸取了眾多專家的意見,可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性Ｃ.它采用多輪預(yù)測(cè),具有較高的準(zhǔn)確性D.它合用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)[答案］BCD(２)該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（)。A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B.盡量將問題簡(jiǎn)樸化Ｃ．專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于2０人D.給專家們提供充足的資料和信息[答案]ABＤ【例題６·案例分析題】(2０23年)某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司,公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多，也越來越細(xì)，公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定,就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少,但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。該公司預(yù)測(cè)人力資源需求的恰當(dāng)方法是()。Ａ.工作分析法B.時(shí)間序列分析法Ｃ.主觀判斷法Ｄ.馬爾科夫分析法［答案］C二、人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)考點(diǎn):人力資源的內(nèi)部與外部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法。(一)公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法1.人員核查法(靜態(tài))對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查,從而了解公司可供調(diào)配的人力資源擁有量及其運(yùn)用潛力的方法。是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，不能反映人力擁有量未來的變化,多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。2．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。顯示了每一位有也許成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績(jī)以及可提高限度。書83頁。3.馬爾科夫分析方法基本思想：據(jù)過去人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。教材表5－3某公司人力資源供應(yīng)情況的馬爾科夫分析-－假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例－－周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確-－關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移率矩陣表。但受各種因素影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確擬定。(二)外部供應(yīng)預(yù)測(cè)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)、全國勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)?！纠}1·單選題】（２０23年)關(guān)于組織內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，對(duì)的的是（)。A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動(dòng)比率Ｂ.它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況C．它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法D．它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表[答案]B【例題2·單選題】(2023年)關(guān)于人員核查法的陳述，對(duì)的的是（)。A．是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法B．可以反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)Ｄ.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)[答案］C【例題3·案例分析題】(202３年)某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。

初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動(dòng)概率(每年）經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理1０0.70．Ｏ０．0０.３科長(zhǎng)２０0.10.８０.050.05業(yè)務(wù)員80０.00.0５0.80.15總?cè)藬?shù)110（1)假如下一年公司經(jīng)營的規(guī)模不變,按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì),對(duì)的的數(shù)量是()。A．經(jīng)理2人B.科長(zhǎng)0人C．業(yè)務(wù)員ｌ4人D.總?cè)藬?shù)ｌ6人[答案］BD[解析]按照馬爾科夫分析法可得下表：(單位:人)

初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動(dòng)概率(每年）經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理107003科長(zhǎng)２０21611業(yè)務(wù)員8００46４12總?cè)藬?shù)１１０92０６51６(2）關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述,對(duì)的的是（)。A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確Ｂ．該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法C.預(yù)測(cè)的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況Ｄ.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例［答案]ＡBD三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡熟悉：人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法。(一)人力供應(yīng)與人力需求的平衡1．供應(yīng)小于需求(1）從外部雇傭人員，涉及返聘退休人員,這是最直接的方法。（2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間(4）減少員工的離職率(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包2.供應(yīng)大于需求（1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模(2)永久性的裁人（３)提前退休（4）凍結(jié)招聘(5)縮短工作時(shí)間(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)3.結(jié)構(gòu)性失衡(1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)(3）進(jìn)行人員置換(二）專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等之間的平衡。(三)組織需要與個(gè)人需要之間的平衡【例題1·多選題】(2０23年)當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí),解決供需匹配的有效方法是()。Ａ.補(bǔ)充人員B.提前退休Ｃ．辭退Ｄ.縮減工作時(shí)間E.加班[答案］BCD【例題2·案例分析題】(2０23年)某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司,公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多，也越來越細(xì)，公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程,不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。假如該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷擬定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其對(duì)的的人力資源需求計(jì)劃是(）。A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B．引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營銷人員C．有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員[答案］AＢC第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的考點(diǎn):人力資源信息系統(tǒng)的概念和目的。1．人力資源信息系統(tǒng):用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。(人工或計(jì)算機(jī)化)2．建立人力資源信息系統(tǒng)的目的:(1)促進(jìn)行政與運(yùn)營效率(２）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理二、人力資源信息系統(tǒng)涉及的內(nèi)容考點(diǎn)：人力資源信息系統(tǒng)涉及的內(nèi)容。人力資源信息系統(tǒng)涉及的內(nèi)容:工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口記錄特性、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、職業(yè)愛好、工作績(jī)效評(píng)價(jià)三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能★考點(diǎn):人力資源信息系統(tǒng)的基本職能。１.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案2．為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息3.為管理部門的決策提供各種報(bào)告四、人力資源信息系統(tǒng)的類型★★掌握：人力資源信息系統(tǒng)的類型。1.集中型--將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)立在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上－-可以使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本,但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其別人的靈活性。2．分散型--既有一個(gè)中心裝置尚有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)。-－給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)營保存了較大限度的控制,同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性3.獨(dú)立型--有多個(gè)子系統(tǒng),既可相關(guān)也可無關(guān)--該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性,并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需要４．混合型－-將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用【例題·單選題】(2023年)將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用,這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（)。Ａ.混合型B.分散型Ｃ.集中型Ｄ.獨(dú)立型[答案]A五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序★考點(diǎn)：人力資源信息系統(tǒng)的建立程序。選擇、設(shè)計(jì)與發(fā)展、實(shí)行、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題★考點(diǎn)：建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題。建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題：加強(qiáng)防范措施避免泄漏員工隱私。?第六章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析概述★考點(diǎn):工作分析的基本概念;工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用；工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來擬定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。例如:總經(jīng)理：職位概述--全面主持公司經(jīng)營管理工作,組織實(shí)行董事會(huì)各項(xiàng)決議,對(duì)所承擔(dān)工作全面負(fù)責(zé)。****工作職責(zé)：1.主持公司的經(jīng)營管理工作,組織實(shí)行董事會(huì)決議；全面執(zhí)行和檢查貫徹董事會(huì)所作出的有關(guān)經(jīng)營班子的各項(xiàng)工作決議;2.擬訂公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和組織實(shí)行年度工作計(jì)劃,擬訂財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告及利潤分派、使用方案，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)組織實(shí)行;3.制定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)立方案;制定公司基本管理制度和具體規(guī)章制度;4.主持公司經(jīng)營班子平常各項(xiàng)經(jīng)營管理工作;5.負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作布置、指導(dǎo)、檢查監(jiān)督、評(píng)價(jià)和考核；6.負(fù)責(zé)召集主持總經(jīng)理辦公會(huì)議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進(jìn)展;７．提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，聘任中層管理人員;8.制定公司管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn);決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系;9.決定分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理以上人員的人事任命、調(diào)動(dòng)和罷免事項(xiàng);10.加強(qiáng)公司文化建設(shè)，搞好社會(huì)公共關(guān)系,樹立公司良好的社會(huì)形象;11．行使公司章程和董事會(huì)授予的其它職權(quán);*＊＊*平常工作任務(wù):１.簽署平常行政、業(yè)務(wù)文獻(xiàn);2.審批支出項(xiàng)目和費(fèi)用報(bào)銷;3.主持參與重大商務(wù)談判,代表公司簽定商務(wù)協(xié)議;4.召開經(jīng)理室平常工作會(huì)議，了解各部門工作進(jìn)展情況和碰到的問題;5.獎(jiǎng)懲的決定事項(xiàng);6.針對(duì)公司經(jīng)營過程出現(xiàn)的問題,協(xié)調(diào)各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)加以解決；*＊**任職資格:1.五年以上高層管理崗位工作經(jīng)驗(yàn);2.熟悉汽車貿(mào)易及資金融通與運(yùn)作,具有上述行業(yè)數(shù)年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；能執(zhí)行公司總體戰(zhàn)略;3．工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);熟悉汽車貿(mào)易行業(yè)，深刻理解汽車貿(mào)易未來發(fā)展，思維富有條理，有較強(qiáng)的分析、學(xué)習(xí)能力;４.語言表達(dá)能力強(qiáng)，善于激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo),有良好的職業(yè)道德和強(qiáng)烈的責(zé)任心;(一）工作分析在公司管理中的作用1.支持公司戰(zhàn)略。2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。３.優(yōu)化工作流程。４.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)。５．改善工作方法。6．完善工作相關(guān)制度和規(guī)定。7、樹立職業(yè)化意識(shí)。(二）工作分析在人力資源管理中的作用１.人力資源規(guī)劃。２.人員招聘。３.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。4．績(jī)效管理。5.工作評(píng)價(jià)。6.薪酬管理。7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃?！纠}·單選題】（2０23年)工作分析在人力資源管理中的作用不涉及（)。A.擬定公司戰(zhàn)略B.為人員招聘提供信息Ｃ．支持績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息[答案］Ａ二、工作分析的流程考點(diǎn)：工作分析的基本流程（一）擬定工作分析的目的(二）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息(三)運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息(四)整理和分析工作相關(guān)信息（五)形成工作分析結(jié)果(六)核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果三、工作分析方法★★考點(diǎn)：通用的工作分析方法；現(xiàn)代的工作分析方法(一）通用的工作分析方法1.訪談法（面談法）。--國內(nèi)使用最廣泛、最成熟、最有成效的方法--唯一合用于各類工作的方法2.問卷法。--讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。－-操作程序簡(jiǎn)樸、成本較低,大多數(shù)公司采用此方法。例:問卷示例(部分內(nèi)容)工作特性（請(qǐng)您根據(jù)職位及相關(guān)情況在每項(xiàng)相應(yīng)處打“√”,并在括號(hào)中填寫相應(yīng)內(nèi)容)1.是否準(zhǔn)時(shí)上下班(是否)2.每周平均加班時(shí)間約為(）小時(shí)3.加班的重要因素為(A.上司安排加班B.工作未完畢自發(fā)性加班）4.所從事的工作是否忙閑不均(是否)5.最忙時(shí)常發(fā)生在哪段時(shí)間()6.是否經(jīng)常外出(是否)7．外出時(shí)間約占總工作時(shí)間的比重()8.工作負(fù)荷狀況(A．超負(fù)荷B．飽滿C.基本飽滿D.不飽滿)必要編寫清楚的職責(zé),該部分規(guī)定概述說明該職位應(yīng)做些什么和為什么要這樣做。以下部分若內(nèi)容較多可以附紙?zhí)顚?1.本職位的工作性質(zhì)應(yīng)歸為:□技術(shù)□管理□市場(chǎng)□行政人事□財(cái)務(wù)□其它2.請(qǐng)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)要地列舉您的重要工作內(nèi)容。3．請(qǐng)指出平常工作中哪些工作內(nèi)容屬于平常性工作。4.請(qǐng)盡量列舉工作中屬于規(guī)劃性的工作內(nèi)容？５.請(qǐng)盡量列舉工作中無法提前計(jì)劃安排的突發(fā)性工作事項(xiàng)。6．請(qǐng)?jiān)敱M地列舉您有決策權(quán)的工作項(xiàng)目。7.請(qǐng)?jiān)敱M地列舉您沒有決策權(quán)的工作項(xiàng)目。８.請(qǐng)描述您在財(cái)務(wù)審批和人事管理方面的權(quán)限范圍。（如無則不用填寫）9．您認(rèn)為工作中最難解決的問題是什么?10．您認(rèn)為工作中最容易職責(zé)不明的工作事項(xiàng)有哪些?11.根據(jù)以上回答內(nèi)容請(qǐng)盡量明確列出本職位的職責(zé)，并根據(jù)您自己的結(jié)識(shí)對(duì)其重要限度加以排序，并標(biāo)明在各項(xiàng)職責(zé)上所花費(fèi)時(shí)間的比例。重要性工作職責(zé)花費(fèi)時(shí)間比例３．觀測(cè)法。--直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀測(cè)、收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的互相聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息,并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。--一種傳統(tǒng)的工作分析方法4.工作實(shí)踐法。--直接參與所研究的工作,掌握第一手資料5.工作日記法。--規(guī)定任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己天天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的事件記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。-－在缺少工作文獻(xiàn)時(shí),日記法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。例：工作日志部門:職務(wù):姓名:年月日時(shí)分至?xí)r分序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作性質(zhì)(例行/偶爾）時(shí)間消耗（分鐘)重要限度(一般/重要／非常重要）備注6.文獻(xiàn)分析法。-－對(duì)于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析--經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法--一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿7.主題專家會(huì)議法。--由熟悉目的職位的公司內(nèi)部人員和外部人員就目的職位的相關(guān)信息展開討論,收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。

(二）現(xiàn)代的工作分析方法1．以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法（1）職位分析問卷法(ＰAQ)--是一套結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，涉及194個(gè)項(xiàng)目,分為33個(gè)維度,每個(gè)維度包含若干工作元素。-－可以分析商業(yè)、工業(yè)公司以及公共部門中的各種職位。例:ＰＡＱ法工作元素的分類問卷的六個(gè)部分核心內(nèi)容舉例工作元素信息輸入工作中何處得到信息文字信息35個(gè)思考過程（中間過程）工作如何解決信息并決策推理難度１4個(gè)工作產(chǎn)出設(shè)備使用、體力活動(dòng)使用工具４９個(gè)人際關(guān)系活動(dòng)溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié)調(diào)指導(dǎo)別人、與公眾接觸3６個(gè)工作狀態(tài)和工作內(nèi)容物質(zhì)、生理和社會(huì)方面的條件是否在與別人沖突的環(huán)境下工作１9個(gè)其它方面工作的安排、規(guī)定、責(zé)任等時(shí)間安排、職務(wù)規(guī)定41個(gè)(2)工作要素法（JEA)--是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)。－－分析對(duì)象通常是某一類具有相似特性的工作工作要素舉例:要素類編號(hào)要素描述要素說明工作的復(fù)雜性和難度1基本業(yè)務(wù)的工作基本的工作規(guī)則和簡(jiǎn)樸的工作訓(xùn)練。2初等業(yè)務(wù)的工作純熟性的工作,標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則,并簡(jiǎn)樸地使用和操作辦公設(shè)備。3中檔業(yè)務(wù)的工作精通本業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作流程或整個(gè)系統(tǒng)，并純熟掌握該專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能。4高等業(yè)務(wù)的工作精通本行業(yè)的整個(gè)工作流程,并能純熟運(yùn)用不同專業(yè)背景的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。管理的職能5輕微或不相關(guān)的由于工作的標(biāo)準(zhǔn)性和固定性，僅需要對(duì)相關(guān)活動(dòng)做一般性了解。6相關(guān)的需要對(duì)工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評(píng)估。7一體的不僅需要對(duì)工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評(píng)估，并且負(fù)責(zé)指導(dǎo)多個(gè)或一組人進(jìn)行工作。8廣泛的不僅需要負(fù)責(zé)一個(gè)領(lǐng)域的集成業(yè)務(wù)管理，并且對(duì)其所指導(dǎo)的員工具有督導(dǎo)、培訓(xùn)、工作指派、考核等責(zé)任。責(zé)任9輕微的在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較小的責(zé)任，工作失誤不會(huì)對(duì)公司的效益產(chǎn)生可以感覺到的影響。10中檔的在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較大的責(zé)任,以至工作失誤對(duì)公司效益產(chǎn)生的影響可以明顯感覺到。１1重大的在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)重大的責(zé)任,以至工作失誤會(huì)給公司經(jīng)營和效益帶來重大損失。人際交往12基本的在與別人進(jìn)行工作交往的過程中,通過正常的接觸，請(qǐng)求對(duì)方或向?qū)Ψ教峁┵Y訊，并予以對(duì)方留下良好印象。１3重要的理解、影響、服務(wù)于別人以及促進(jìn)別人采用行動(dòng)是工作職能及業(yè)績(jī)形成非常重要的因素。1４關(guān)鍵的最大限度地理解、選擇、發(fā)展和激勵(lì)別人的某種綜合性技巧。人員的可替補(bǔ)性15大量的所需要的人員隨時(shí)可以找到,穩(wěn)定性強(qiáng)。16有限的所需要的人員需要尋找,穩(wěn)定性強(qiáng)。１7稀缺的所需要的人員是稀缺的,穩(wěn)定性比較差。18難得的所需要的人員很難尋找,穩(wěn)定性非常差。工作的非程序化限度19反復(fù)的所遇問題都是同一的,每次只需對(duì)已知做簡(jiǎn)樸抉擇就能解決。20模式的所遇問題具有相似性,需要對(duì)已知選擇項(xiàng)（這些選擇項(xiàng)一般都有較明確的模式)進(jìn)行辯認(rèn)和抉擇。21加添的所遇問題是不同的，需要在已知范圍內(nèi)尋找解決方案或者尋找新的適應(yīng)方法。２2適應(yīng)的所遇問題是可變的，需要分析、解釋、評(píng)價(jià)或者進(jìn)行建設(shè)性思考。（３)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(ＴＴAＳ)-－是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。--臨界特質(zhì)：基本完畢與高效完畢某項(xiàng)工作分別至少需要具有的品質(zhì)、特性。-－臨界特質(zhì)一般分為兩大類:能力特質(zhì)與態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)涉及身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì);態(tài)度特質(zhì)涉及動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。(4)能力規(guī)定法(ARA)--是指完畢任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。２.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法(1)關(guān)鍵事件法（CIT)--是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，具體記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析職位特性和規(guī)定的方法。重要應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等方面。(２)管理職位分析問卷法（MPDＱ)--是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法。結(jié)果依靠計(jì)算機(jī)程序分析。(3)功能性工作分析方法（FJA)-－是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。以工作者發(fā)揮的職能為核心,對(duì)工作任務(wù)具體分析，對(duì)工作內(nèi)容全面描述。舉例：工作者的功能量表：(員工應(yīng)如何完畢工作)信息人事０綜合０指揮0創(chuàng)建1協(xié)調(diào)1談判1精密作業(yè)2分析2指導(dǎo)２操作——控制3編輯３監(jiān)督3開動(dòng)、操作4計(jì)算4牽制４純熟操作5復(fù)制5勸導(dǎo)5照管、供應(yīng)6比較６交流——示意６進(jìn)料及取貨7無重要關(guān)系7服務(wù)7解決8接受指導(dǎo)8無重要關(guān)系（4)工作任務(wù)清單分析法(ＴＩA）是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷?！纠}1·單選題】(2023年)下列工作分析方法中，合用于各類工作的是()。A．問卷法B.訪談法C.觀測(cè)法D．工作日記法[答案]Ｂ【例題2·多選題】(20２3年)關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述,對(duì)的的是()。A．工作要素法是以人為基礎(chǔ)的B.關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的D.關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的[答案］ＡD【例題３·多選題】(202３年)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法涉及（)。Ａ.關(guān)鍵事件法B．職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務(wù)清單分析法［答案］ＡＤＥ【例題４·案例題】(202３年)某公司是一家具有一定規(guī)模的民營公司,屬于特種行業(yè),管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清楚界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，并且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的,公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個(gè)月內(nèi)快速完畢此項(xiàng)工作。該公司合用的工作分析方法是(）。A.訪談法B．問卷法C.工作日記法D.文獻(xiàn)分析法[答案]ABC四、工作分析實(shí)行技巧考點(diǎn)：工作分析的實(shí)行技巧。(一)工作分析實(shí)行的時(shí)機(jī)在以下幾種情形需要進(jìn)行工作分析：新公司成立時(shí)，新的職位產(chǎn)生時(shí),新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)。（二）工作分析的實(shí)行主體１.公司內(nèi)人力資源部門2．公司內(nèi)各部門3．征詢機(jī)構(gòu)工作分析實(shí)行主體優(yōu)點(diǎn)缺陷公司內(nèi)人力資源部門節(jié)省成本,了解公司花費(fèi)人力和時(shí)間,經(jīng)驗(yàn)局限性公司內(nèi)各部門節(jié)省成本結(jié)果不專業(yè),影響信度征詢機(jī)構(gòu)節(jié)省人力,有說服力,公正花費(fèi)資金，對(duì)公司不了解(三）標(biāo)桿職位的選取當(dāng)職位多,且彼此相似時(shí),使用標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、職位的關(guān)鍵限度、職位內(nèi)容變化的頻率和限度以及職位任職者的績(jī)效。（四)取得相關(guān)人員的支持工作分析是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要公司內(nèi)不同層級(jí)、不同部門的配合共同完畢。(p9８)1.公司高層2．中層管理者3.一般員工【例題·案例題】(202３年)某公司是一家具有一定規(guī)模的民營公司，屬于特種行業(yè),管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清楚界定崗位的職責(zé)和任職資格,公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn),并且缺少基本的職責(zé)分工資料,行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個(gè)月內(nèi)快速完畢此項(xiàng)工作。１.該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是()。A．公司內(nèi)各部門B.專業(yè)的征詢機(jī)構(gòu)C.公司領(lǐng)導(dǎo)D.公司員工[答案]B２.工作分析的實(shí)行需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時(shí)，應(yīng)讓員工明確()。A．工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費(fèi)的金錢和人力D.需要員工配合的工作[答案]BＤ第二節(jié)工作分析的成果考點(diǎn):職位說明書的基本概念及重要內(nèi)容工作分析的成果文獻(xiàn)重要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文獻(xiàn)，涉及兩個(gè)組成部分,即工作描述和工作規(guī)范。一、工作描述是對(duì)職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)。二、工作規(guī)范稱為任職資格。它界定了工作對(duì)任職者的教育限度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特性等方面的規(guī)定。工作描述重要涉及到工作任職者實(shí)際在做什么,如何做以及在什么條件下做的一種書面文獻(xiàn);而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必需具有的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他規(guī)定。例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理職務(wù)說明書職位說明職位概述本職位是在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)和管理下,根據(jù)本公司有關(guān)經(jīng)營政策、管理規(guī)章和業(yè)務(wù)規(guī)程,全面負(fù)責(zé)全公司財(cái)務(wù)核算、監(jiān)督管理工作。工作職責(zé)1.參與公司經(jīng)營決策與投資決策分析;2.資金分析、鈔票流量預(yù)測(cè)和財(cái)務(wù)報(bào)表預(yù)測(cè)并制定財(cái)務(wù)計(jì)劃;3.建立成本控制機(jī)制;4.審核各種費(fèi)用支出;５.建立公司財(cái)務(wù)控制體系;６.公司賬務(wù)核算;7.主持對(duì)下屬分公司的年度財(cái)務(wù)內(nèi)部審計(jì);8.協(xié)助公司決策層進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)決策和利潤分派決策；9.協(xié)助制定銷售資金回籠計(jì)劃;1０.協(xié)助行政人事部開展各項(xiàng)人力資源管理工作;１1．對(duì)下屬員工的工作進(jìn)行記錄、溝通、考核和反饋等績(jī)效管理工作;1２.協(xié)調(diào)本部門內(nèi)部以及本部門和其他部門之間的工作關(guān)系;１3.負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)監(jiān)督,維護(hù)國家財(cái)經(jīng)紀(jì)律，對(duì)違反有關(guān)制度的行為給予制止；14.按照國家會(huì)計(jì)制度的規(guī)定,妥善保管會(huì)計(jì)檔案;15.負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)工作的對(duì)外關(guān)系;1６.完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事務(wù)。平常工作任務(wù)1.審核原始憑證的真實(shí)性、合理性、合法性;2．設(shè)總賬、明細(xì)賬，做到記賬及時(shí)、數(shù)字對(duì)的，摘要清楚全面；3．根據(jù)審核無誤的原始憑證，編制記賬憑證,并復(fù)核所有的記賬憑證;4.編制會(huì)計(jì)科目匯總表;5.提醒銷售代表催收應(yīng)收賬款；6.對(duì)的計(jì)算經(jīng)營成本;7．編制會(huì)計(jì)報(bào)表,記錄報(bào)表和稅務(wù)報(bào)表;８．及時(shí)準(zhǔn)確進(jìn)行納稅申報(bào)、上繳;9.協(xié)調(diào)本部門與公司其他部門或相關(guān)部門的關(guān)系;1０.對(duì)所屬職位工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并準(zhǔn)時(shí)遞送行政人事部;１１.完畢公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。任職資格1.三年以上的財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，從事財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)管理崗位工作2年以上。２.具有汽車貿(mào)易行業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn),了解該行業(yè)的會(huì)計(jì)政策和相關(guān)財(cái)會(huì)、稅收工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);3.嫻熟掌握財(cái)會(huì)技巧;4.有大局觀,執(zhí)行公司總體戰(zhàn)略;5.有財(cái)務(wù)中高級(jí)職稱;６.思維富有條理,善與別人協(xié)作、溝通;7.品行端正、有良好的職業(yè)道德和強(qiáng)烈的責(zé)任心;【例題·單選題】(2０2３年)工作分析的成果文獻(xiàn)涉及()。A.工作規(guī)范和任職資格Ｂ.工作規(guī)范和工作描述C.工作描述和工作職責(zé)D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)[答案]B第三節(jié)工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)：工作設(shè)計(jì)的概念、目的及內(nèi)容。1.概念:工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案,重新擬定工作的內(nèi)容和流程安排。2.目的(１)為了使公司內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理,提高工作效率;(2)希望通過改善工作的方法、流程使工作更加人性化,進(jìn)而達(dá)成激勵(lì)的效果。3.內(nèi)容:工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等?！纠}·單選題】(2０２３年)將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新擬定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為()。A．工作設(shè)計(jì)B.工作變革C.流程再造D．方法設(shè)計(jì)[答案]A二、工作設(shè)計(jì)的原理與方法考點(diǎn)：工作設(shè)計(jì)的理論原理與方法。(一)工作設(shè)計(jì)的原理１．科學(xué)管理原理泰勒提出的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法擬定工作中的每一個(gè)要素,減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。２.工效學(xué)原理工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā),研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的互相關(guān)系,探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。3.人際關(guān)系理論(1)工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”(2)公司中存在著非正式組織(３)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度(生產(chǎn)條件和工資報(bào)酬是第二位的)4.工作特性模型理論每種工作都具有5個(gè)工作特性，即包含5個(gè)核心維度:(1)技能多樣性完畢一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具有的各種技能和能力的范圍。(2）任務(wù)的完整性在多大限度上工作需要作為一個(gè)整體來完畢并能明確看到工作結(jié)果。(３）任務(wù)的重要性(4)自主性工作使員工具有多大限度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。(５）反饋性工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績(jī)效。前三者使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感,反饋使員工了解工作成果。這五種職位特性通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)——工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任以及對(duì)結(jié)果的了解——決定了一個(gè)職位的激勵(lì)潛能。從這5個(gè)核心維度可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo),即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(ＭＰS）,它反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度,反映了工作特性與激勵(lì)的關(guān)系。MPS的計(jì)算公式是:MPS＝[(技能多樣性＋任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3］×工作自主性×反