2023年IPAM開發(fā)名詞解釋填空簡答整理版

人力資源開發(fā)與管理06093名詞解釋1.人力資源：就是指人所具有的對價值發(fā)明起奉獻作用，并且可以被組織所運用的體力和腦力的總和。2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目的的過程。3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目的的管理過程。4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其別人能了解這種職位的過程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足公司在不同發(fā)展時期對人員的需求，為公司發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目的是為了達(dá)成公司的戰(zhàn)略目的和長期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中一方面發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。7.招聘：是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本公司的相關(guān)職位產(chǎn)生愛好并且前來應(yīng)聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9.培訓(xùn)與開發(fā)的含義：是指公司通過各種方式使員工具有完畢現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)公司整體績效提高的一種計劃性和連續(xù)性的活動。10.薪酬：是指員工從公司那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡樸地說，它就相稱于報酬體系中的貨幣報酬部分。11.薪酬管理的含義：是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，擬定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者公司的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。13.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足公司在不同發(fā)展時期對人員的需求，為公司發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目的是為了達(dá)成公司的戰(zhàn)略目的和長期利益。14.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中一方面發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。15.招聘：是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本公司的相關(guān)職位產(chǎn)生愛好并且前來應(yīng)聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。17.培訓(xùn)與開發(fā)：是指公司通過各種方式使員工具有完畢現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)公司整體績效提高的一種計劃性和連續(xù)性的活動。18.績效管理：就是指制定員工的績效目的并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完畢情況做出評價和反饋，以保證員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目的完畢和管理手段與過程。19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相稱少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。20.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者公司的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。填空1.人力資源的性質(zhì)可概括為能動性時效性增值性社會性可變性可開發(fā)性六個方面。2.人力資源管理的功能重要體現(xiàn)在為四個方面吸納、維持、開發(fā)、激勵。3.管理者需要具有三種基本技能，技術(shù)技能人際技能概念技能。4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)規(guī)定劃分為四大類專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實行能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響一.政治因素①政治環(huán)境的影響②政府管理方式和方針政策的影響③工會；二．經(jīng)濟因素①經(jīng)濟體制的影響②經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競爭者。7.人力資源管理的最總目的是為了實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略和目的8.需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)的需要五個層次9.ERG理論認(rèn)為人需要重要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長需要）10.人力資源的規(guī)劃內(nèi)容（一）人力資源總體規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃11.人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)公司人力資源供應(yīng)和需求的平衡12評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應(yīng)聘比率、（4）錄用比率13.按照培訓(xùn)的實行方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類（在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)）14.在職培訓(xùn)的方法重要有以下幾種（學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換）15.脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法重要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法）16.績效具有三個重要的特點（多因性；多維性；動態(tài)性）17.完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。18.績效管理的目的重要體現(xiàn)在三個方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）19.考核績效，考核主體涉及五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。21.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟性原則、動態(tài)性原則）22.要素計點法，它是根據(jù)各個職位在（報酬要素上的得分）來擬定它們價值的相對大小23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識技能或者具有的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。24.（個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。25.（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。26.（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相相應(yīng)27.群體激勵薪酬重要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權(quán)計劃28.（福利）是指公司支付給員工的間接薪酬29．福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡答1.人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。（3）人力資源是公司的首要資源。2.人力資源管理的目的：（1）保證價值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價值發(fā)明營建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。（4）實現(xiàn)員工價值分派的公平合理。3.人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的基本職能：（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓(xùn)與開發(fā)。（7）員工關(guān)系管理4.人力資源管理者和部門所從事的活動：三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動；一類是行政性的事物活動。5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任重要體現(xiàn)在三個相應(yīng)關(guān)系它們都是什么？（1）制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時還要對其他部門申報的有關(guān)信息進行審核，從公司整體出發(fā)進行平衡，防止過度高強部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時進行征詢，同時要準(zhǔn)時上報各種信息。（3）需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的規(guī)定。6.X理論—Y理論X理論：麥格雷將傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論，并將這一觀點的內(nèi)容歸納為以下七個方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡也許地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺少進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧肯可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導(dǎo)致個人目的與組織目的互相矛盾，為了達(dá)成組織目的必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)都是缺少理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強者的弱點，習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的重要觀點是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人樂意工作，樂意為社會、為別人作奉獻，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息同樣自然。（2）大多數(shù)人是樂意負(fù)責(zé)的，樂意對工作、對別人負(fù)責(zé)任，外來的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目的而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實現(xiàn)的規(guī)定和組織規(guī)定的行為之間是不矛盾的，假如給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目的和組織目的統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，并且還學(xué)會了謀求職責(zé)。（5）所謂的承諾與達(dá)成目的后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目的的報酬函數(shù)。（6）人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都有其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和發(fā)明性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎(chǔ)來進行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目的去行動，為實現(xiàn)目的而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目的方面的績效進行評價。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進行獎勵或處罰。（6）根據(jù)獎勵和處罰重新衡量和評估需要。（7）假如這一激勵過程滿足了需要，個人就會產(chǎn)生滿足感；假如需要沒有得到滿足，激勵過程就會反復(fù)，也許要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，可以促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才干使員工更加積極積極地工作。9.麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，特別是公司的管理有哪些啟示？答（1）高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。（2）在大型公司和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，因素是高成就需要者往往只對自己的工作績效感愛好，并不關(guān)心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要高和管理的成功密切相關(guān)（4）也許通過對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就感10.強化理論具體應(yīng)用的行為原則如下（1）通過強化的行為趨向于反復(fù)發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來反復(fù)發(fā)生的也許性增長的任何一種“后果”。（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。（3）小步子前進，分階段設(shè)立目的，并對目的予以明確規(guī)定與表述。（4）及時反饋。要取得最佳的激勵效果，就應(yīng)當(dāng)在行為發(fā)生后盡快采用適當(dāng)?shù)膹娀椒?。?）正強化比負(fù)強化更有效。11．職位分析的作用和意義答.（一）職位分析為其別人力資源管理活動提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)（3）職位分析為人員的人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（5）職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助（二）職位分析對公司的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對公司的奉獻（2）在職位分析過程中，公司人力資源管理人員可以充足的了解公司經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位（3）借助職位分析，公司的最高經(jīng)營管理層可以充足了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)整，從而有助于提高公司的協(xié)同效應(yīng)。12.簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用？答.人力資源規(guī)劃的實行，對于公司的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于公司保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于公司減少人工成本的開支。（3）人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。13.人力資源需求的分析答.對人力資源的需求進行預(yù)測，不同的人也許有不同的思緒，為了便于理解和操作，這里我們按照對職位進行分析的思緒來預(yù)測人力資源需求。14.招聘工作的意義？招聘工作的有效實行不僅對于人力資源管理自身，并且對于整個公司都具有非常重要的意義，這重要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）招聘工作決定了公司能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作還是公司進行對外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動因素？影響招聘活動的因素重要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手（2）內(nèi)部影響因素①公司自身的形象②公司的招聘預(yù)算③公司的政策16.績效管理的意義？作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這重要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）有助于提高公司的績效。（2）有助于保證員工行為和公司目的一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。17.績效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應(yīng)；邏輯錯誤；近期誤差；首因效應(yīng)；對比效應(yīng)；溢出效應(yīng)；寬敞化傾向）七種。18.．簡述反饋績效時應(yīng)當(dāng)注意的問題？（1）績效反饋應(yīng)當(dāng)及時（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的因素。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。19.薪酬管理的意義？（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保存優(yōu)秀的員工（二）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵（三）有效的薪酬管理有助于改善公司的績效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的公司文化20.影響.薪酬管理的的重要因素？（一）公司外部因素（二）公司內(nèi)部因素（三）員工個人因素單選1.人力資源管理的各項職能活。動也比較簡樸，重要挑選那些具有相關(guān)經(jīng)驗的應(yīng)聘者；薪酬待遇的擬定也要側(cè)重外部的竟?fàn)幮?；更多地是以結(jié)果為導(dǎo)向2.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實行的，公司領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動。3.。為了解決自主危機，就人力資源管理而言，需要進行具體的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。4.需要（人力資源管理部門加強公司文化的建設(shè)培養(yǎng)共同的價值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界線，實行團隊的工作方式。5.公司文化對人力資源管理的影響重要表現(xiàn)在（它可以影響甚至決定）人力資源管理的方式6.成就激勵理論他的結(jié)論是（權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結(jié)果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8.（行動）指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。9.（任務(wù)）指工作活動中為達(dá)成某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。10.（職責(zé)）是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。11.（崗位）是指由一個人來完畢的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合。12.（職位）是指一個或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。13.（職位族）是指公司內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業(yè)生涯）是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。16.在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進入職位分析的下一個階段，即（分析階段）17.職位分析的整個過程要通過以下幾個環(huán)節(jié)來完畢（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完畢階段）18.人力資源管理的最終目的是為了實現(xiàn)公司的（整體戰(zhàn)略和目的）。19.人力資源需求的預(yù)測是指對公司在未來某一特定期期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計）。20公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃（①公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）21.人力資源需求預(yù)測的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預(yù)測法；回歸預(yù)測法；比率預(yù)測法）22.（人們的就業(yè)意識）也會影響外部的供應(yīng)。23．（公司吸引力）也會影響外部的供應(yīng)。24人力資源供應(yīng)預(yù)測的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型25.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本公司來（參與應(yīng)聘。）26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業(yè)務(wù)費用、（3）其他費用（設(shè)備折舊、水電費、物業(yè)管理費）27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。28.內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘；臨時人員的轉(zhuǎn)正）29.推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺陷是：（容易在公司內(nèi)部形成非正式的小團隊；假如不加控制，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不也許太多，因此選拔的范圍比較小。）30.選拔測試就是指運用各種科學(xué)或經(jīng)驗的方法相應(yīng)聘者（進行評價），從而挑選出那些符合職位規(guī)定的人員的過程。31.．能力測試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測功能）。32.能力測試涉及（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和愛好測試、35.能力測試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測功能）。36評價中心測試（（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）公文解決）評價中心測試尚有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。37.按照面試的結(jié)構(gòu)化限度，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。）38.信度是指測試的（可靠限度和客觀限度），即測試的一致性。39.效度也叫（有效性或者對的性）是指測試方法測量出的所要測量。40.內(nèi)容效度的檢查重要采用（專家判斷的方法）41.對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來擬定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。42.進行培訓(xùn)需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀測法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）43.培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺陷比較：方法優(yōu)點缺陷觀測法可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動對工作的干擾降至最低。需要高水平的觀測法；員工的行為方式也許由于被觀測而受到影響問卷調(diào)查法費用低；可以從大量人員中收集信息；易于對信息進行歸納總結(jié)花費時間；回收率也許很低，有些信息也許不符合規(guī)定；不夠具體資料查閱法有關(guān)工作程序的抱負(fù)信息來源；目的性強；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的抱負(fù)信息來源。材料也許過時；需要具有專業(yè)知識訪問法有助于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的因素和解決方法?；ㄙM時間；分析難度大；需要高水平的專家44.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。45.典型的寬帶薪酬也許只有4個