2023年自考勞動(dòng)關(guān)系學(xué)知識(shí)點(diǎn)集合

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論勞動(dòng)關(guān)系的概述勞動(dòng)關(guān)系的概念：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者（雇員）與雇主（我國(guó)稱用人單位）之間在勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動(dòng)關(guān)系不同的稱謂是從不同角度對(duì)于特定勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述：勞資關(guān)系是資本與勞動(dòng)之間的關(guān)系，其主體明確、關(guān)系清楚,具有對(duì)立的意味勞工關(guān)系在英文與勞動(dòng)關(guān)系是同一個(gè)名詞。在中文中,勞工關(guān)系則更強(qiáng)調(diào)以勞動(dòng)為中心所展開，著重于勞動(dòng)力,以勞動(dòng)者為本位進(jìn)行思考，強(qiáng)調(diào)勞工組成的團(tuán)隊(duì)，比較強(qiáng)調(diào)工會(huì)與雇主之間的互動(dòng)過(guò)程，特別是集體談判的過(guò)程。勞雇關(guān)系又稱為雇傭關(guān)系，它以雇傭法律關(guān)系為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點(diǎn)在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。勞使關(guān)系的稱謂源自日本，重要是為了更準(zhǔn)確地說(shuō)明勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)其技術(shù)性意義，力圖排除其價(jià)值判斷，替代勞資關(guān)系這個(gè)具有對(duì)抗意味的概念。產(chǎn)業(yè)關(guān)系又稱工業(yè)關(guān)系,源自美國(guó)。狹義指勞資關(guān)系,重要涉及勞動(dòng)者、工會(huì)與雇主之間的關(guān)系。廣義則指產(chǎn)業(yè)及社會(huì)中管理者與受雇者之間的所有關(guān)系,涉及了雇傭關(guān)系的所有層面,以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。產(chǎn)業(yè)關(guān)系的主體，不僅涉及了勞資雙方,還涉及了政府一方。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在勞動(dòng)過(guò)程中的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn),必須以勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料兩個(gè)要素結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系中的“勞動(dòng)”的內(nèi)涵：勞動(dòng)是人們改變勞動(dòng)對(duì)象,使之適合自己需要的故意識(shí)、有目的的活動(dòng)。它具有自然性質(zhì)和社會(huì)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系意義上的勞動(dòng),專指勞動(dòng)者為謀生而從事的、履行勞動(dòng)義務(wù)的、有組織的、崗位相對(duì)固定的集體勞動(dòng)。重要涉及:⑴從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動(dòng)。⑵從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)。即為獲取報(bào)酬作為其生活重要來(lái)源，而相對(duì)固定在一定勞動(dòng)崗位上所從事的勞動(dòng)。⑶從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)，也就是說(shuō),它是為了向用人單位（雇主)履行以法定形式擬定的義務(wù)的勞動(dòng)。⑷從形式上看,它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動(dòng)。即職工由用人單位組織起來(lái)并在其指揮或指派下,以用人單位的名義共同從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的互相交織。勞動(dòng)關(guān)系又是社會(huì)關(guān)系，其特點(diǎn)是：“平等性兼從屬性，人身性兼財(cái)產(chǎn)性”,由此可見,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則,以雙贏為目的,使勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。力量是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量,反映了工作的相對(duì)稀缺限度,是由勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求中的稀缺性決定的。雙方對(duì)比關(guān)系的力量，是指勞動(dòng)者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的可以影響資方的限度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。“退出”是勞動(dòng)者辭職給用人方帶來(lái)的成本。“罷工”是勞動(dòng)者停止工作給用人方帶來(lái)的損失。“崗位”重要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排,而帶來(lái)的管理成本的增長(zhǎng)。勞動(dòng)關(guān)系主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者,即擁有勞動(dòng)力的雇員（勞動(dòng)者）和使用勞動(dòng)力的雇主(用人單位）。它涉及以下幾種：雇員:勞動(dòng)關(guān)系中的雇員,是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。法定某種或某幾種人員不屬于雇員,如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者,分別在有的國(guó)家被勞動(dòng)法列在雇員的范圍之外。雇員團(tuán)隊(duì)：是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織，涉及工會(huì)和類似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)和專門的職業(yè)協(xié)會(huì)。雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作,并須支付工資或報(bào)酬的法人或自然人。低層管理者只負(fù)責(zé)監(jiān)督和分派,而無(wú)權(quán)命令或獎(jiǎng)懲下屬，因而他們屬于雇員的范疇，而不屬雇主方。雇主組織:重要形式是雇主協(xié)會(huì),它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中。政府:政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色,一是勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者;二是公共利益的維護(hù)者；三是公共部門的雇主;四是提供有效的服務(wù)勞動(dòng)關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài),是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過(guò)書面或口頭的勞動(dòng)協(xié)議,來(lái)擬定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：人格上的從屬性經(jīng)濟(jì)上的從屬性:勞動(dòng)者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng),也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響,這就是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。集體勞動(dòng)關(guān)系:是勞動(dòng)者通過(guò)行使團(tuán)結(jié)權(quán),組成工會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我保護(hù),并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系的一方是工會(huì)組織,另一方為雇主或雇主組織，是團(tuán)隊(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。雙方重要通過(guò)集體談判和集體協(xié)議的形式來(lái)體現(xiàn)其構(gòu)成和運(yùn)營(yíng)。集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：⑴獨(dú)立自主性⑵明確的團(tuán)隊(duì)利益意識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn):個(gè)別性與集體性平等性與從屬性對(duì)等性與非對(duì)等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作合作的根源合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù),并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。合作的根源重要由兩方面組成：“被迫”“獲得滿足”:①“獲得滿足”重要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。②大多數(shù)工作都有積極的一面,這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的因素。③管理方也努力使雇員獲得滿足沖突的根源沖突的含義:勞資雙方的利益、目的和盼望不也許總是保持一致,相反經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳，這時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的方式就是沖突。沖突的根源可以分為：“主線根源“和”背景根源“。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性導(dǎo)致的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國(guó)家等因素的屬性所導(dǎo)致的沖突。主線根源：①異化的合法化：大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者都在為別人工作,這是目前資本主義經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)關(guān)系最重要的特性。②客觀的利益差異③雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：①?gòu)V泛的社會(huì)不平等②勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況③工作場(chǎng)合的不公平④工作自身的屬性沖突的表現(xiàn)形式?jīng)_突按其表現(xiàn)方式,可以分為明顯的沖突和潛在的沖突最明顯的沖突有:罷工潛在的沖突有:①各種“不服從”行為,例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工,以及主觀因素導(dǎo)致的缺勤等。②“退出”行為或稱辭職。③權(quán)利義務(wù)的協(xié)商沖突與合作的影響因素⑴文化因素的解釋：沖突是否出現(xiàn),很大限度上取決于工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受以及工人對(duì)自身可以接受的行為的理解。非文化因素的解釋:①“客觀”的工作環(huán)境②管理政策和實(shí)踐③宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系人力資源策略的局限性理解工會(huì)和集體談判制度勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境歸納為五個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般涉及宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率;也涉及更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況,如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)限度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。一方面,經(jīng)濟(jì)環(huán)境也許來(lái)自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)。另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也也許來(lái)自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)，那么,要素市場(chǎng)的變化通過(guò)影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來(lái)改變雙方的成本收益,從而帶來(lái)各種關(guān)系的力量的變化。技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容涉及產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。技術(shù)環(huán)境影響雇員崗位力量的強(qiáng)弱,也會(huì)改變勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針,涉及貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。就業(yè)政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的勞動(dòng)關(guān)系的影響最為直接,它往往通過(guò)對(duì)供求狀況的調(diào)整來(lái)改變雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量,以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和處罰措施來(lái)改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過(guò)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系教育和培訓(xùn)政策重要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和公司的資本/勞動(dòng)比重。法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù),并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。勞動(dòng)關(guān)系理論勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)五大理論學(xué)派:新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似處:都認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目的和利益差異。區(qū)別在于:對(duì)雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結(jié)識(shí)各不相同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同見解,特別是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要限度,以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改善等方面各執(zhí)一詞新保守派的重要觀點(diǎn)由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，重要研究、分析市場(chǎng)力量的作用,認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使公司追求效率最大化，并且也能保證雇員得到公平合理的待遇。勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的互換關(guān)系由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微局限性道，研究雙方的力量對(duì)比,也就沒故意義，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用改善雇員與管理方之間關(guān)系的方法：要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過(guò)程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績(jī)效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)當(dāng)賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī),特別是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。以美國(guó)模式最為典型。管理主義學(xué)派的重要觀點(diǎn)由組織行為學(xué)和人力資源管理專家組成關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)公司的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題。重要研究公司對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。認(rèn)為雇員與公司的利益基本是一致的,管理和服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。假如公司可以采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的“管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。對(duì)工會(huì)的態(tài)度矛盾,取決于雙方合作的愿望改善雇員與管理方之間關(guān)系的方法：主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的互相信任和合作，特別贊賞高績(jī)效模式中的“高度認(rèn)同“的內(nèi)涵,涉及工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革,以及積極的雇傭政策。以日本模式最為典型,日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)：“終身雇傭“”年功序列“”公司工會(huì)“比較接近的尚有英國(guó)模式正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成重要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡,重要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。核心假設(shè)是：通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判保證公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑,該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判,反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。以德國(guó)模式典型，特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、征詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系,管理方憑借其特殊權(quán)力處在主導(dǎo)地位,因此為了保證工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。該學(xué)派最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平“理論，該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃提成”核心“和”周邊“兩個(gè)部門，在核心沖突低,周邊沖突高。而工會(huì)的作用在周邊無(wú)效,在核心是有限效用。問(wèn)題：激進(jìn)派與改革主義沉湎學(xué)派的相同點(diǎn)和區(qū)別之處是什么？改善雇員與管理方之間關(guān)系的方法：支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度,關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策,反對(duì)市場(chǎng)化,特別是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì),認(rèn)為工會(huì)應(yīng)當(dāng)比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。問(wèn)題：激進(jìn)派與改革主義沉湎學(xué)派的相同點(diǎn)和區(qū)別之處是什么？瑞典模式最具代表性激進(jìn)派的重要觀點(diǎn)重要由西方馬克思主義者組成激進(jìn)派所關(guān)注的問(wèn)題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過(guò)程的控制。認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)“的利益,與代表公司所有者和管理者的”資本“的利益，是完全對(duì)立的，”資本“希望用盡也許少的成本獲得盡也許多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處在一種內(nèi)在的劣勢(shì)地位，由此體現(xiàn)出勞資雙方在力量上的不均衡，內(nèi)部沖突的限度盡管是依雇員力量而變化，但卻是最基礎(chǔ)性的激進(jìn)派認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化,工會(huì)的作用就非常有限激進(jìn)派面臨的重要問(wèn)題是，用何種社會(huì)制度代替資本主義制度,以及如何完善這種新制度的問(wèn)題,重要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計(jì)劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系各學(xué)派的思想理念淵源以建立雇員所有制為目的的激進(jìn)派----－--－-------馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論追求以市場(chǎng)代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論,以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠(chéng)的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)----－--－-－埃米爾·迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派-----馬克斯·韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論信奉市場(chǎng)效率的新保守派－-－----------現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密１７７6年發(fā)表的《國(guó)富論》勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論一元論與多元論一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威,規(guī)定雇員忠誠(chéng)于公司的價(jià)值觀。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠(chéng)的單一核心價(jià)值取向,就業(yè)組織被視為一個(gè)互相合作的利益共同體。按照一元論觀點(diǎn),工會(huì)的存在會(huì)分散雇員對(duì)公司的忠誠(chéng)感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)，以防止或制止任何沖突的發(fā)生多元論觀點(diǎn)則認(rèn)可沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)合沖突的存在是不可避免的。多元論將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多互相關(guān)聯(lián)但又互相獨(dú)立的利益和目的，而這些利益和目的必須保持在某種均衡的狀態(tài)。工會(huì)是法律認(rèn)可的在工作場(chǎng)合有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織,工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，并且也被看作是爭(zhēng)議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員與雇主之間因擬定工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議,以及就業(yè)協(xié)議的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最佳形式。勞動(dòng)關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)隊(duì)必須有某種限度的妥協(xié)。在工會(huì)被認(rèn)可或存在工會(huì)組織的公司內(nèi),利益的妥協(xié)可以通過(guò)正式的協(xié)議形成。價(jià)值觀的合用范圍和特點(diǎn)傳統(tǒng)型公司:強(qiáng)調(diào)一元論,盡也許除低勞動(dòng)力成本，反對(duì)工會(huì)精明的家長(zhǎng)型公司：本質(zhì)是一元論,但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受公司的目的或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很合法,而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以保證雇員采用對(duì)的態(tài)度。精明的現(xiàn)代型公司：多元論，接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商擬定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會(huì)都傾向于支持勞動(dòng)關(guān)系得到長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型公司：多元論，認(rèn)可工會(huì)也接受集體談判,但勞資關(guān)系的發(fā)展建立在不斷變化的機(jī)會(huì)主義基礎(chǔ)之上,因而表現(xiàn)得更為實(shí)用。這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型,其特性是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式斗爭(zhēng)模式含義：“斗爭(zhēng)模式”是以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo),認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系表現(xiàn)形式是：雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)本質(zhì)是：剝削與被剝削的關(guān)系多元放任模式含義：美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同,欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺,工會(huì)又傾向于以短期換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。主張：認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響,主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。協(xié)約自治模式①勞資抗衡:這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。勞資雙方通過(guò)行使?fàn)幾h權(quán),進(jìn)行周期性的抗?fàn)?締結(jié)集體協(xié)議,在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。②勞資制衡：“制衡“是對(duì)”抗衡“模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與公司經(jīng)營(yíng)，其形式涉及從”參與決定“到”共同經(jīng)營(yíng)”,也就是所謂的“工業(yè)民主化”,其基本思想是從悲觀保護(hù)勞工,轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，尤以德國(guó)、奧地利等國(guó)為代表。統(tǒng)合模式美國(guó)鄧洛普《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》①社會(huì)統(tǒng)合模式:特性：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層;勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于自身的產(chǎn)業(yè)。以瑞典模式為代表②經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式:特性:ⅰ勞資關(guān)系重要發(fā)生在公司層級(jí)ⅱ工會(huì)在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量ⅲ集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層ⅳ勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)。以日本最為典型。③國(guó)家統(tǒng)合模式：是指公司與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定，國(guó)家通過(guò)立法對(duì)公司的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制、命令或嚴(yán)禁。特點(diǎn):ⅰ國(guó)家對(duì)勞資雙方采用強(qiáng)而有力的控制手段,對(duì)勞動(dòng)契約采用干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。ⅱ以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心,國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。ⅲ在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面,采用官僚本位主義，缺少工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。ⅳ勞動(dòng)力市場(chǎng)政策重要是為了配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃,而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。各調(diào)整模式相應(yīng)相關(guān)生產(chǎn)關(guān)系理論多元放任模式－--－－-－---－--新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論美國(guó)協(xié)約自治模式----－-－-－-－--正統(tǒng)多元論學(xué)派理論法國(guó)、德國(guó)、意大利統(tǒng)合模式：社會(huì)統(tǒng)合模式-----－－--－-----－--－自由改革主義學(xué)派理論瑞典經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式---－--－--－----－管理主義學(xué)派理論日本斗爭(zhēng)模式--------－----------激進(jìn)派理論勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景初期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代背景：1８世紀(jì)中期,以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命從英國(guó)開始，席卷歐洲、美洲,全球進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代-－-－－--資本主義工業(yè)化時(shí)代。工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立,它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。斯密的管理思想:斯密認(rèn)為,勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，勞動(dòng)發(fā)明的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉,工資越低,利潤(rùn)就越高;反之，工資越高，利潤(rùn)就會(huì)越低。此外他主張以市場(chǎng)“看不見的手”來(lái)自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系:①雇主對(duì)工人殘酷剝削②各國(guó)政府普遍信奉古典主義“自由競(jìng)爭(zhēng)”理論，認(rèn)為市場(chǎng)是最有效率的。政府不干預(yù)勞資關(guān)系,完全交由勞動(dòng)力市場(chǎng)自動(dòng)調(diào)節(jié)。③出現(xiàn)在了最初的工人組織,即初期的工會(huì)。政府對(duì)初期的工會(huì)采用了法律上的不認(rèn)可或嚴(yán)格限制的態(tài)度,英國(guó)17９9年頒布的《結(jié)社法》和法國(guó)1791年頒布的《夏勃里埃法》就是這類法律的典型代表。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn):初期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是劇烈的對(duì)抗，勞動(dòng)關(guān)系處在不穩(wěn)定和直接對(duì)立之中,雇主通過(guò)強(qiáng)硬手段剝削利潤(rùn),工人運(yùn)動(dòng)總體上處在分散、個(gè)別和局部的狀態(tài),因此，資方占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位,政府在表面上采用自由放任的態(tài)度，對(duì)于勞資糾紛采用不干預(yù)的方式,然而事實(shí)上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代背景：１９世紀(jì)中期到2０世紀(jì)初期,資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過(guò)渡。這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ),是從19世紀(jì)中期開始、在1９世紀(jì)末和２0世紀(jì)初達(dá)成高潮的第二次技術(shù)革命。科學(xué)管理理論:“泰勒制”,以弗雷德里克·泰勒為重要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目的，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過(guò)建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn),使一切科學(xué)化、制度化,是提高管理效能的關(guān)鍵。科學(xué)管理理論的內(nèi)容涉及勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等。勞動(dòng)關(guān)系:在雇主改變管理方式、加強(qiáng)剝削的同時(shí)，工人運(yùn)動(dòng)有了進(jìn)一步的發(fā)展。美國(guó)1８８6年成立美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)（簡(jiǎn)稱勞聯(lián),ＡFL），它是一個(gè)以純熟工人為主的在不同職業(yè)的基礎(chǔ)上組織起來(lái)的全國(guó)性的總工會(huì)。美國(guó)芝加哥１92０2３成立世界產(chǎn)業(yè)工會(huì)各國(guó)政府改變了初期工業(yè)化時(shí)期對(duì)工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的或放任或壓制的政策，采用了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，開始對(duì)改善工人狀況進(jìn)行國(guó)家干預(yù),力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展，工會(huì)組織廣泛建立，隊(duì)伍逐漸壯大，并且形成層次,工人力量開始不斷增強(qiáng)。資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動(dòng)的情況下,開始出現(xiàn)讓步，從初期對(duì)工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^(guò)改善管理，增長(zhǎng)在工作中科學(xué)的分析和對(duì)工人的激勵(lì),來(lái)追求利潤(rùn)最大化的目的。勞資矛盾的目的沒有變化,仍然是爭(zhēng)取更好的工作和生活條件，但是其劇烈限度有所弱化,表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認(rèn)。政府的政策發(fā)生了變化，從不干預(yù)到出臺(tái)大量的法律,建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。沖突的制度化時(shí)代背景：在20世紀(jì)上半葉,世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī),大量公司破產(chǎn)和工人失業(yè)使勞資關(guān)系緊張起來(lái),政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)。以美國(guó)的“羅斯福新政”為重要代表。1９35年美國(guó)通過(guò)的《社會(huì)保障法》標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度從社會(huì)保險(xiǎn)制度向綜合性社會(huì)保障制度的轉(zhuǎn)變行為科學(xué)理論19４９年美國(guó)芝加哥大學(xué)召開會(huì)議，正式命名行為科學(xué)理論為“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)，又被稱為“行為科學(xué)”，該理論側(cè)重于對(duì)人的心理活動(dòng)的研究,探求人們行為的規(guī)律,從中尋找管理員工的新方法和提高勞動(dòng)效率的途徑。工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn):“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果·芒斯特博格經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》研究的目的：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種心理?xiàng)l件下，才干從個(gè)人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出；公司如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。同泰勒同樣，他對(duì)工勞資之間的共同感愛好，但強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望從此來(lái)縮短工作時(shí)間，增長(zhǎng)工資和提高“生活水平”。霍桑實(shí)驗(yàn):1927－1932年美國(guó)埃爾頓·梅奧和羅特利斯伯格認(rèn)為在實(shí)驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關(guān)系以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。因此,管理者要了解人的行為,特別是了解集體行為，并且通過(guò)激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流來(lái)起作用?；羯?shí)驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)做社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、盼望等。社會(huì)系統(tǒng)理論：代表人物:切斯特·巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。勞動(dòng)關(guān)系的制度化國(guó)家干預(yù)開始向制度化、法制化過(guò)渡“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)是以工人參與公司管理為重要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)三方性原則開始出現(xiàn)，三方合作的方式重要有兩種:一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式解決勞資關(guān)系,即集體談判和集體協(xié)議制度。二是雇主組織和工人（工會(huì)）組織共同參與勞動(dòng)法的擬定和實(shí)行。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系受重大歷史事件影響較其他時(shí)期更為明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大危機(jī)使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)震蕩,從客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展。政府進(jìn)一步放棄了本來(lái)的不干預(yù)的政策,不僅加強(qiáng)了勞動(dòng)保障方面的立法，并且對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。公司的管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特性,如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞動(dòng)關(guān)系緊張狀態(tài)。該時(shí)期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則初次被提出,集體談判制度的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,使調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的渠道更寬，選擇余地更大。成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代背景：從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至２0世紀(jì)八九十年代,戰(zhàn)后全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，第三次技術(shù)革命現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展-－--“管理理論的叢林”由著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨命名經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人物:彼得·德魯克觀點(diǎn)：他認(rèn)為,管理科學(xué)階段側(cè)重于以工作為中心,忽視人的一面；而行為科學(xué)又側(cè)重于以人為中心,忽視同工作的結(jié)合。目的管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。經(jīng)理角色學(xué)派代表人物：亨利·明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大)觀點(diǎn)：以對(duì)經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對(duì)象,認(rèn)為經(jīng)理提高工作效率的方法是,與下屬共享信息，故意識(shí)地克服工作的表面性，解決好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、公眾、職工等。權(quán)變理論學(xué)派代表人物:約翰·莫爾斯和杰伊·洛西觀點(diǎn)：權(quán)變理論，也稱超Y理論,它認(rèn)為在公司管理中要根據(jù)公司所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有一成不變的、普通合用的“最佳”的管理理論和方法。成熟的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新規(guī)定和連續(xù)不斷的工人運(yùn)動(dòng)中,使政府采用了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進(jìn)一步完善,并且被西方國(guó)家普通采用。政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的方式也從不干涉、直接干涉到通過(guò)立法規(guī)范間接干涉,國(guó)家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn):政府不僅結(jié)識(shí)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要性,并且調(diào)整手段也已經(jīng)相稱完備、立法體系完善、社會(huì)保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。沖突的劇烈限度在不斷下降,合作成為勞動(dòng)關(guān)系的主流通過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展,“三方格局”形成,員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相稱完善。解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑趨于制度化和法律化。新的矛盾和問(wèn)題經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展,使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了主線性的變化：①計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用和人工智能技術(shù)的發(fā)展，使傳統(tǒng)和“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來(lái)越模糊。②工作組織自身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持,以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。③由于全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的更為劇烈的全球性競(jìng)爭(zhēng),使得世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代,這就規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系雙方改變傳統(tǒng)的調(diào)整沖突的方式和渠道。勞動(dòng)關(guān)系的新變化全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇和雇主策略的變化跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡思考：結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史，總結(jié)出勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的規(guī)律跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后思考：結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史，總結(jié)出勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的規(guī)律發(fā)展中國(guó)家面臨新問(wèn)題發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的建立計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)關(guān)系重要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式,基重要表現(xiàn)和基本特性是:勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)規(guī)則的行政性勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化在其形態(tài)上,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的“烙印”，又有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的許多因素，重要表現(xiàn)為:不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)規(guī)則尚有一定的差別在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上,勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系與非勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系仍然并存勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問(wèn)題勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升,勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因此,勞動(dòng)關(guān)系也將朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)定的運(yùn)營(yíng)方面變革,其發(fā)展的總體趨勢(shì)是：勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化勞動(dòng)關(guān)系形成的協(xié)議化勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)的市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化雇主雇主相關(guān)概念雇主的概念雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng),且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。我國(guó)雇主的含義有三個(gè)方面：①雇主是經(jīng)營(yíng)者。在我國(guó)，雇主應(yīng)認(rèn)為是公司經(jīng)營(yíng)者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念。②雇主所屬的單位是公司，涉及公司化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。③雇主范圍涉及各種所有制公司雇主組織雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益,并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)隊(duì)組織。我國(guó)的雇主組織--－----－-－-－--－-中國(guó)企聯(lián)（中國(guó)公司聯(lián)合會(huì)、中國(guó)公司家協(xié)會(huì)合署)雇主組織的角色和作用雇主組織的重要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益,并積極游說(shuō)政府和議會(huì)。具體講,雇主組織重要從事四種活動(dòng):①參與談判②解決糾紛③提供幫助和建議④代表和維護(hù)雇主的角色理論新古典經(jīng)濟(jì)理論（1)重要內(nèi)容：認(rèn)為管理方作為公司所有者的代理人,通過(guò)提高公司的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)與所有者財(cái)富最大化。要達(dá)成這一目的，管理者必須投入勞動(dòng)力、資金、設(shè)備、原材料等生產(chǎn)要素并進(jìn)行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得成本優(yōu)勢(shì)。在勞動(dòng)關(guān)系上,管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人,并努力提高他們的生產(chǎn)率(２)評(píng)價(jià):①新古典經(jīng)濟(jì)理論重要強(qiáng)調(diào)公司效率以及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性②新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使公司效率最大化的內(nèi)部工作模式③新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于賺錢，從而忽略了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面④新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過(guò)于簡(jiǎn)樸的管理思想之上⑤新古典經(jīng)濟(jì)理論沒故意識(shí)到管理者理性的局限性⑥新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過(guò)程的作用權(quán)變管理理論重要內(nèi)容：理論核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的互相關(guān)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并擬定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是:⑴強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件,采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；⑵把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，規(guī)定組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的規(guī)定。評(píng)價(jià)：權(quán)變管理理論的價(jià)值在于,它為解釋公司職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。該理論重要關(guān)注管理過(guò)程的技術(shù)方面,強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的公司組織形式過(guò)程中各種權(quán)變因素的重要性,但沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突公開化。勞動(dòng)過(guò)程理論重要內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運(yùn)作，該理論假定公司的利潤(rùn)通過(guò)以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問(wèn)題。１974年哈里·布雷弗曼在其論文《勞動(dòng)與壟斷資本》指出，20世紀(jì)初產(chǎn)生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學(xué)管理思想反映了雇主的政策與實(shí)踐：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來(lái)兩個(gè)后果:減少生產(chǎn)過(guò)程所需的技能，從而減少資方對(duì)純熟工人的依賴限度管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制限度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn),保證產(chǎn)出水平。評(píng)價(jià)：科學(xué)管理旨在減少生產(chǎn)所需的技能,增強(qiáng)對(duì)工人的控制。對(duì)該理論的批評(píng)重要如下:=1\*GB3①減少生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。=2\*ＧB3②布雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。利益相關(guān)者理論重要內(nèi)容:根據(jù)利益相關(guān)者理論,公司組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體,各利益相關(guān)者為公司提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。因此，管理方應(yīng)當(dāng)提高公司的賺錢能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向公司連續(xù)提供所需的各種資源,維持公司的生存與發(fā)展。評(píng)價(jià)：利益相關(guān)者理論指出，為了代表公司各利益相關(guān)者的利益，管理方應(yīng)當(dāng)保持中立。批評(píng)者指出,這不符合現(xiàn)實(shí)。由于他們認(rèn)為,利潤(rùn)最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的，管理方受到投資者、消費(fèi)者、工人等不同利益相關(guān)群體施加的壓力，他們對(duì)不同壓力做出的反映限度取決于這些壓力是否符合利潤(rùn)最大化目的。決策過(guò)程理論又稱為“有限理性”理論決策過(guò)程理論對(duì)假定管理者是理性人這一點(diǎn)提出質(zhì)疑，他認(rèn)為:在管理過(guò)程中，管理者將面臨各種難題,他們沒有足夠精力去搜尋所有信息并對(duì)各種可行方案進(jìn)行權(quán)衡，最終找到最優(yōu)的解決方案。并且，即使可以發(fā)現(xiàn)最優(yōu)方案，由于信息不完備，管理者仍然無(wú)法預(yù)測(cè)該方案的實(shí)行后果。因此,管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。公司管理人員具有不同的文化背景、價(jià)值觀和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，他們總是支持符合自身利益的所謂最佳方案。管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響評(píng)價(jià)：決策過(guò)程理論有助于認(rèn)清管理實(shí)踐的復(fù)雜性，使我們從那種過(guò)于簡(jiǎn)樸地、機(jī)械地認(rèn)為管理方是理性人的觀念中解脫出來(lái)。但另一方面，管理方的行為并非完全非理性的,因素有三：從管理者自身素質(zhì)看,通過(guò)正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干學(xué)?！?管理積累了經(jīng)驗(yàn),逐漸形成自己的決策程序。雖然這種程序是非正式的,但可以在某種限度上規(guī)范他們的行為從組織內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系看，高層管理人員通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)控制中下層管理人員的行為，并通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為從決策的重要性看，雖然大量的平常決策在某種限度上存在許多非理性因素,但重大決定通常是由高層管理人員通過(guò)更改規(guī)劃和審核后做出的。戰(zhàn)略選擇理論重要內(nèi)容：科可恩專家指出，在任何時(shí)刻，管理人員的決策受到以下限制：Ⅰ公司過(guò)去做出的決策,公司現(xiàn)有的權(quán)力分派，以及公司、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比;Ⅱ重要決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀，以及公司理念和公司文化。評(píng)價(jià):批評(píng)者指出,選擇高績(jī)效范式不僅受管理者價(jià)值觀、信仰與世界觀的影響，并且還受公司規(guī)模、技術(shù)水平與市場(chǎng)條件等環(huán)境變量的制約。管理模式和實(shí)踐管理模式概念：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和解決特殊問(wèn)題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南。從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個(gè)維度把管理模式分為以下兩種:⑴職權(quán)結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)是工作場(chǎng)合管理權(quán)力的構(gòu)成、組織的重要管理形式以及對(duì)工作的監(jiān)控方式,具體體現(xiàn)為分派工作任務(wù)的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎(jiǎng)懲辦法。根據(jù)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以把管理模式分為三類：獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型⑵管理理念管理理念是管理者的價(jià)值觀與目的在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)。根據(jù)管理理念，可以把管理模式分為以下三類:剝削型、寬容型、合作型三種管理模式中雇主的政策和實(shí)踐獨(dú)裁/剝削管理模式概念：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想,管理者以最低的報(bào)酬換取工人最大量的勞動(dòng)。重要特性:強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性對(duì)待工會(huì)的措施：具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想,管理方總是不遺余力地將工會(huì)排除在本公司組織外，通過(guò)規(guī)避甚至違反法律來(lái)阻止工會(huì)的建立。管理方想方設(shè)法削弱或暗中破壞工會(huì)組織的重要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采用強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工、停工和遷廠。權(quán)威/寬容管理模式重要特性:①專業(yè)化:強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程中職能的專業(yè)化,規(guī)定設(shè)立獨(dú)立的人事與勞動(dòng)關(guān)系部門負(fù)責(zé)解決原先由直線管理人員承擔(dān)的相關(guān)職責(zé)。②職位階梯③忠誠(chéng)感:源于員工對(duì)公司的認(rèn)同對(duì)待工會(huì)的措施：認(rèn)可工會(huì)參與工會(huì)組織的合法權(quán)利:①工會(huì)的存在使公司成本增長(zhǎng)，這是指雇主必須支付更高的工資與福利待遇,并將這部提成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。②工會(huì)規(guī)定建立績(jī)效考核的程序和規(guī)則,雖然這種制度安排會(huì)限制管理職權(quán),便有助于強(qiáng)化權(quán)威型管理模式。因此,只要這些程序與規(guī)則不至于嚴(yán)重限制管理職權(quán)或損害公司效率,管理方通常樂意考慮工會(huì)提出的規(guī)定。自主/合作管理模式概念：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長(zhǎng)制管理，管理方通過(guò)加強(qiáng)與雇員的溝通，給他們更多自主權(quán)，以提高公司凝聚力,達(dá)成勞資雙嬴。重要特性：①自主型組織設(shè)計(jì)：主張給予雇員更多決定權(quán),提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。管理方普通采用工作生活質(zhì)量計(jì)劃,它的理論核心是工作再設(shè)計(jì),涉及工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊(duì)。②雇員參與計(jì)劃:雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語(yǔ)初次出現(xiàn)19７９年福特公司與汽車工人聯(lián)合會(huì)簽訂的一份協(xié)議中,標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。它的指導(dǎo)思想是,假如勞資雙方不再是兩個(gè)對(duì)立的實(shí)體,那么工人的工作會(huì)更有效。由于假如雇員可以進(jìn)行一定限度的自我管理，那么,監(jiān)督者與雇員之間的界線會(huì)變得模糊，這樣,雇員在工作中參與得越多，工作就完畢得越好。③人事與就業(yè)政策:旨在滿足雇員的外在需求，以提高他們的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，使雇員比以往任何時(shí)候都能得到更公平的待遇。對(duì)待工會(huì)的措施:改變了勞資雙方的“你我對(duì)立”關(guān)系，通過(guò)雇員廣泛參與管理實(shí)踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。雇員參與管理含義：雇員參與通常是管理者發(fā)起,用來(lái)增長(zhǎng)傳達(dá)給雇員的信息并提高他們對(duì)公司的責(zé)任心的一個(gè)過(guò)程。參與過(guò)程將雇員視為不同個(gè)體,管理者直接面對(duì)面地與雇員打交道,而非通過(guò)雇員代表。相反，雇員參與指的是集體,而非個(gè)人參與的過(guò)程,集體參與的過(guò)程使得雇員可以通過(guò)他們的代表來(lái)影響決策。所謂員工參與和參與管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來(lái)共同決定公司策略的制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧和公司發(fā)展。雇員參與的目的：①增進(jìn)員工的獨(dú)立發(fā)明性和思考能力，使所有雇員對(duì)公司及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心。②提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，為所有雇員提供參與也許影響他們利益的決策的機(jī)會(huì)。③協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助公司提高績(jī)效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來(lái)適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展、運(yùn)用所有雇員的知識(shí)和實(shí)際技能。④促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通，使公司更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場(chǎng)的需求，并使公司前景以及為之工作的人獲得最佳的發(fā)展。⑤提高員工忠誠(chéng)度，提高雇員對(duì)工作的滿意度。雇員參與的形式:①員工持股計(jì)劃ESＯP②質(zhì)量圈：也叫質(zhì)量改善小組,是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組,在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定期聚會(huì)討論和提出改善工作方法和安排。計(jì)劃→實(shí)行→檢查→行動(dòng)→計(jì)劃這被稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”③共同磋商所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度,但不需要征得員工或其代表批準(zhǔn)的決策程序。它的作用重要體現(xiàn)為:ⅰ共同協(xié)商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致。ⅱ共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。ⅲ共同協(xié)商可以部分地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。ⅳ共同協(xié)商具體作用的多樣性。④工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會(huì)，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。⑤工作理事會(huì)⑥建議方案：成功的建議方案的基礎(chǔ)是,公司制定有提交和評(píng)估各種點(diǎn)子并獎(jiǎng)勵(lì)有功人員的正式程序，以及有效地向雇員解釋任人唯賢而不使他們感到挫折的體系。職工代表大會(huì)制度：是建立以職代會(huì)制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督,維護(hù)員工權(quán)益，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的維權(quán)機(jī)制。職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)是公司工會(huì)。勞資合作策略勞資合作的含義含義：勞資合作，是指任何為提高勞資雙方的盼望,所采用的協(xié)商或參與決策的模式。特性:①公司組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)②勞資合作須借助員工參與才干實(shí)現(xiàn)③勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量,轉(zhuǎn)化為組織的總力量④勞資合作所帶來(lái)的成果應(yīng)公平分享勞資合作的條件勞資合作計(jì)劃能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果，取決于以下必要條件：建立互助互信,具有榮辱與共的觀念，重視公司長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目的人性的互相尊重建立良好的溝通管道利潤(rùn)分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律勞資合作是勞動(dòng)關(guān)系的最高級(jí)形態(tài)。促進(jìn)勞資合作的方法促進(jìn)勞資合作策略根據(jù)雇員是否直接分享生產(chǎn)率收益可分為收益分享計(jì)劃和非收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃有：斯坎隆計(jì)劃、拉克計(jì)劃與集體收益分享計(jì)劃非收益分享計(jì)劃有：質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計(jì)、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)收益分享計(jì)劃有四個(gè)特性：ⅰ組織有明確的生產(chǎn)率目的ⅱ獎(jiǎng)勵(lì)分派以團(tuán)休為單位，這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以是某個(gè)獨(dú)立小組，也可以是整個(gè)組織。ⅲ鼓勵(lì)員工提建議,削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率ⅳ獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。斯坎隆計(jì)劃涉及工資總額與銷售總額的比例、與減少成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。將公司的薪酬激勵(lì)和員工的建議系統(tǒng)結(jié)合在一起,鼓勵(lì)員工向公司提出提高生產(chǎn)力的建議。斯坎隆計(jì)劃的宗旨是減少公司的勞動(dòng)成本而不影響員工的積極性,該計(jì)劃按月向所有雇員發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方法：產(chǎn)品銷售值×斯坎隆比率－預(yù)期勞動(dòng)成本－實(shí)際勞動(dòng)成本－公積金（25％）－可分派的獎(jiǎng)金總額-公司份額(25％)＝雇員份額（７5%）斯坎隆比率：以基期勞動(dòng)成本在產(chǎn)品銷售值中所占比例表達(dá)目的生產(chǎn)率水平有效的員工參與是該計(jì)劃最突出的特性。合用于①人數(shù)較少的公司(通常少于1000人）②合用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的公司③管理方積極參與該計(jì)劃，特別在計(jì)劃的實(shí)行階段。拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃類似，都是通過(guò)雇員提供合理化建議來(lái)消減生產(chǎn)成本,并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。區(qū)別重要體現(xiàn)在雇員參與限度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方法兩個(gè)方面:雇員參與限度低；拉克計(jì)劃的獎(jiǎng)金是根據(jù)雇員收入的一定比例分派,而不是平均分派獎(jiǎng)金。集體收益分享計(jì)劃即通過(guò)利益分享來(lái)提高公司生產(chǎn)率。與以上兩種相比，雇員參與限度更低，沒有建立建議機(jī)制。公司只是建立獎(jiǎng)金委員會(huì)，根據(jù)公司生產(chǎn)率是否改善來(lái)分派獎(jiǎng)金。集體收益分享計(jì)劃的要點(diǎn)是減少制造單位產(chǎn)品所需的時(shí)間，而不是節(jié)約生產(chǎn)成本來(lái)提高生產(chǎn)率。工會(huì)工會(huì)的概念工會(huì)的內(nèi)涵工會(huì)是由雇員組成的組織,重要通過(guò)集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)合以及整個(gè)社會(huì)中的利益。工會(huì)最首要的任務(wù)是通過(guò)團(tuán)結(jié)工人，爭(zhēng)取改善雇員的工作條件。工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類根據(jù)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展歷程，可以把工會(huì)組織分為職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)和總工會(huì)三類。職業(yè)工會(huì):是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來(lái)的工會(huì)。而不考慮這些雇員所處的行業(yè)?？梢约?xì)分為：同行工會(huì)、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會(huì)、白領(lǐng)工會(huì)行業(yè)工會(huì):是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來(lái)的工會(huì),而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)?？梢约?xì)分為：壟斷性行業(yè)工會(huì)、單一性行業(yè)工會(huì)總工會(huì)工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展職業(yè)工會(huì)時(shí)期人（18世紀(jì)90年代至２０世紀(jì)３0年代)初期工會(huì)的特性是:①在性質(zhì)上都是同行工會(huì)，多數(shù)是由技術(shù)工人建立的,而非技術(shù)工人和半技術(shù)工人基本上處在無(wú)組織狀態(tài)之中。②在范圍上都是地方工會(huì),只限于一個(gè)工廠、一個(gè)城鄉(xiāng)或一個(gè)城市。③壽命都很短暫,工會(huì)圍繞某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行斗爭(zhēng),一旦問(wèn)題解決,組織隨即解散,工會(huì)缺少固定的資財(cái)、活動(dòng)場(chǎng)合和工作人員。④經(jīng)濟(jì)影響力比較小行業(yè)工會(huì)時(shí)期(２0世紀(jì)3０至5０年代）勞工聯(lián)合會(huì)產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(huì)總工會(huì)時(shí)期(2０世紀(jì)５0年代至今）工會(huì)化的因素對(duì)資方的不滿----最重要的因素工會(huì)的有效性雇員對(duì)待工會(huì)的態(tài)度雇員的集體凝聚力一種社會(huì)化途徑---－運(yùn)用工會(huì)的支持來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)需求提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會(huì)逼迫加入工會(huì)或者來(lái)自同事的壓力工會(huì)的職能工會(huì)的職能涉及:經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會(huì)民主職能與階級(jí)革命職能。經(jīng)濟(jì)職能------新古典主義具體表現(xiàn)為:①工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合②保證就業(yè)公平民主職能-－---－正統(tǒng)多元主義當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí),工會(huì)可認(rèn)為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表。工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判工會(huì)有助于保證雇員在工作過(guò)程中獲得自由與公司組織相比，工會(huì)組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是自上而下，工會(huì)作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu),有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度,從而保證雇員享有領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。整合職能多元主義、激進(jìn)主義與管理主義都指出工會(huì)具有整合職能,但只有管理主義強(qiáng)調(diào)雇員與雇主間的整合是工會(huì)的首要職能。表現(xiàn)在:工會(huì)可以提高雇員的團(tuán)隊(duì)感與歸屬感，有助于員工發(fā)揮其才干。工會(huì)的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理的重要渠道。高績(jī)效管理規(guī)定雇員與管理方減少或消除彼此的對(duì)立與不信任，增進(jìn)理解與合作，工會(huì)是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要媒介。社會(huì)民主職能社會(huì)工會(huì)：主張通過(guò)集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。工會(huì)積極參與政治活動(dòng)工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)階級(jí)革命職能重要分為工團(tuán)主義與社會(huì)主義兩類工會(huì)的職能分類和工會(huì)職能的理論分析從職能角度出發(fā)，可以把工會(huì)分為三類:工聯(lián)工會(huì)、福利工會(huì)、政治工會(huì)工會(huì)性的概念:工會(huì)性分為“公司工會(huì)性”和“社會(huì)工會(huì)性”兩類公司工會(huì)性,是指在不做出意識(shí)形態(tài)判斷的條件下,工會(huì)在工具主義和局部利益驅(qū)動(dòng)下，為改善成員的就業(yè)條件在工作場(chǎng)合所采用集體運(yùn)動(dòng)。而社會(huì)工會(huì)性是指工會(huì)在工作環(huán)境以外尋找與其利益相關(guān)的群體或組織,在全社會(huì)范圍內(nèi)采用集體行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)希望的變革。兩種分析框架：階級(jí)意識(shí)法和地位意識(shí)法我國(guó)工會(huì)的社會(huì)職能重要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能維護(hù)職能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者,規(guī)定工會(huì)一方面要在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮作用,加大勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)力度，突出對(duì)職工合法權(quán)益的維護(hù)。要在代表和維護(hù)職工政治利益和民主權(quán)利的同時(shí)，代表和維護(hù)其勞動(dòng)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益。通過(guò)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益,進(jìn)一步保護(hù)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。建設(shè)職能工會(huì)的建設(shè)職能,就是工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革,努力完畢國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。工會(huì)作為黨領(lǐng)導(dǎo)下的工人階級(jí)群眾性組織,應(yīng)把發(fā)展生產(chǎn)力作為自己一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，這完全符合廣大職工群眾的利益，符合工會(huì)的性質(zhì)和宗旨。參與職能工會(huì)的參與職能,就是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)的管理,組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能。教育職能工會(huì)的教育職能，就是工會(huì)幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)概念:工會(huì)的組織結(jié)構(gòu),是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過(guò)程，其中心問(wèn)題是如何把效率和民主相結(jié)合。工會(huì)的組織體系：基層工會(huì)組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)地方總工會(huì)產(chǎn)業(yè)工會(huì)全國(guó)建立統(tǒng)一的中華全國(guó)總工會(huì)工會(huì)的組織原則：民主集中制。民主集中制是民主與集中的統(tǒng)一,民主是集中指導(dǎo)下的民主，集中則是在廣泛的、高度的民主基礎(chǔ)上的集中。工會(huì)組織建立的基礎(chǔ)是職工自愿結(jié)合,這是工會(huì)組織民主的基礎(chǔ)。工會(huì)的組織保障《工會(huì)法》規(guī)定：任何組織和人個(gè)不得阻撓和限制職工依法參與和組織工會(huì)的權(quán)利工會(huì)的法律保障工會(huì)干部崗位的設(shè)立《工會(huì)法》規(guī)定職工200人以上的公司、事業(yè)單位的工會(huì),可以設(shè)專職會(huì)主席,從而從法律形式肯定了工會(huì)專職工作人員的崗位設(shè)立，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會(huì)工作人員的具體人數(shù)。對(duì)工會(huì)干部任職資格的限制《工會(huì)法》規(guī)定公司重要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本公司基層會(huì)委員會(huì)成員的人選以保障工會(huì)站在職工的立場(chǎng)發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用。不得隨意調(diào)動(dòng)、罷免工會(huì)主席《工會(huì)法》第1７條、第5１條從實(shí)體內(nèi)容和程序上對(duì)調(diào)動(dòng)和罷免工會(huì)主席做出了限制性規(guī)定，并對(duì)隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位,對(duì)工會(huì)工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任,從法律上為工會(huì)主席、副主席提供了任職保障。對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)針對(duì)工會(huì)干部因維護(hù)職工權(quán)益而被公司單方面解除勞動(dòng)協(xié)議的問(wèn)題,《工會(huì)法》第18條、第52條的規(guī)定這保護(hù)工會(huì)干部的勞動(dòng)權(quán)利提供了法律依據(jù)。工會(huì)干部從事工會(huì)工作的時(shí)間和物質(zhì)保障《工會(huì)法》第３9條的規(guī)定為工會(huì)工作者提供了從事工會(huì)活動(dòng)時(shí)間的保障、基層工會(huì)活動(dòng)需要占用生產(chǎn)時(shí)間的保障;第４1條、第４8條規(guī)定了基層工會(huì)干部的工資福利待遇、縣以上各級(jí)工會(huì)離休、退休人員的待遇。工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)益作了明文規(guī)定以保障工會(huì)正常開展活動(dòng)。政府政府的角色政府的作用政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系中的各項(xiàng)制度為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本“發(fā)明和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色－--－-5Ｐ角色勞工基本權(quán)利的保護(hù)者集體談判與雇員參與的促進(jìn)者勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇用者政府與勞動(dòng)關(guān)系理論保守主義政府理論新保守主義認(rèn)為政府除了維持法律和秩序、保障國(guó)防安全、促進(jìn)自由市場(chǎng)的運(yùn)作以外,還應(yīng)當(dāng)盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面,新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)立法,反對(duì)建立工會(huì)。最有影響力的理論當(dāng)屬公共選擇理論管理主義政府理論管理主義主張對(duì)公司、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理，認(rèn)為政府應(yīng)采用措施促進(jìn)勞資合作，管理主義假定，政府履行職能的有效性直接影響公共輿論，進(jìn)而影響政府是否可以連任。正統(tǒng)多元主義政府理論重要關(guān)注政府制定的政策以及采用的行動(dòng),該理論主張,政府應(yīng)當(dāng)在不損害第三方如消費(fèi)者利益的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),平衡勞資雙方的利益沖突。因此，政府的角色在于制定勞動(dòng)政策并推動(dòng)其實(shí)行。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階層，精英處在社會(huì)的最高階層,因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，重要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:從理論上講，精英階層代表不同利益群體的或全體公眾的利益。而現(xiàn)實(shí)多是，精英通過(guò)操縱或控制這些利益群體來(lái)維護(hù)自身利益。精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異國(guó)家是由精英統(tǒng)治的，因此,政府的政策與法律重要體現(xiàn)精英階層的權(quán)力結(jié)構(gòu)，而不是不同利益群體力量平衡的結(jié)果。由于精英處在特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。激進(jìn)主義政府理論激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和主線對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想，認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級(jí)的工具，2０世紀(jì)7０年代，結(jié)構(gòu)主義觀點(diǎn)逐漸取代工具主義觀點(diǎn)，認(rèn)為資產(chǎn)階級(jí)內(nèi)部也存在沖突,因此政府獲得相對(duì)自主性，可以獨(dú)立制定經(jīng)濟(jì)政策與社會(huì)政策，但是政府的獨(dú)立性也具有局限性。激進(jìn)主義者認(rèn)為，為了獲取權(quán)力資源,工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量,使階級(jí)沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺(tái)，才干獲得執(zhí)政黨的支持。隨著全球化步伐的加快和資本市場(chǎng)的全球化，激進(jìn)主義者建議成立超國(guó)家機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)和控制國(guó)家之間的政策與行動(dòng)，同時(shí)加強(qiáng)工人階級(jí)自身的團(tuán)結(jié)和發(fā)展。勞動(dòng)法-－-調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律勞動(dòng)關(guān)系立法勞動(dòng)法的功能:勞動(dòng)法是為維護(hù)和保障勞動(dòng)者的利益而制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。勞動(dòng)關(guān)系的法律具有三個(gè)重要功能:①保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)②解決糾紛。勞動(dòng)法不僅賦予勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)和保障權(quán)，并且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實(shí)現(xiàn)的司法機(jī)制，這是民主法制的基本規(guī)定。③擬定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)法的本質(zhì)和形式勞動(dòng)法的本質(zhì)重要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益;二是勞動(dòng)法所擬定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低和標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)立法的重要形式表現(xiàn)為:憲法、法律、勞動(dòng)行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章、法律解釋、國(guó)際勞工公約和建議書工資的法律保障工資的法律含義：工資是雇主依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)協(xié)議約定,以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。工資總額由以下部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。工資支付的原則：協(xié)商批準(zhǔn)原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則工資的法律保障:工資解決不受干涉嚴(yán)禁克扣和無(wú)端拖欠勞動(dòng)者工資特殊情況下工資的支付：履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資;延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付;停工期間的工資；破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán);工資的訴訟保護(hù)。最低工資法律制度最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在公司應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報(bào)國(guó)務(wù)院備案。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn),低于本地平均工資水平當(dāng)事人在勞動(dòng)協(xié)議中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資額時(shí),其工資部分應(yīng)視為無(wú)效,其無(wú)效部分應(yīng)改按法定的最低工資執(zhí)行。拖欠工資的法律責(zé)任：欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%補(bǔ)償金,欠付3個(gè)月以內(nèi)的支付５０％,欠付3個(gè)月以上的支付10０%工作時(shí)間和加班加點(diǎn)相關(guān)概念:工作時(shí)間:是法律規(guī)定的，勞動(dòng)者在工作場(chǎng)合為履行勞動(dòng)義務(wù)而消耗的時(shí)間,即勞動(dòng)者天天工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)工作日:是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下,是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我們的標(biāo)準(zhǔn)工作是為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?？s短工作日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。我國(guó)實(shí)行縮短工作日的情況重要有:從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者；夜班工作;哺乳期工作的女職工。不定期工作日：是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日,重要合用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。綜合計(jì)算工作日:是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn),分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。一般合用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動(dòng)。彈性工作時(shí)間:是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時(shí)間不變,天天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。計(jì)件工作時(shí)間：是指勞動(dòng)者完畢一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。加班加點(diǎn):即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過(guò)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班加點(diǎn)的條件：一般條件:①符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,必須與工會(huì)協(xié)商,必須與勞動(dòng)者協(xié)商,征得勞動(dòng)者批準(zhǔn)，不得逼迫勞動(dòng)。②不得超過(guò)法定期數(shù),即每日不得超過(guò)1小時(shí),特殊因素需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,每日不得超過(guò)3小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。特殊條件:①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他因素，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急解決的②生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)送線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。加班加點(diǎn)的工資支付:安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的１5０%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的２00％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。每月平均工作天數(shù)的計(jì)算公式為：（所有日歷天數(shù)－法定休假節(jié)日－公休日）÷12個(gè)月＝每月平均工作天數(shù)（２０．92天）休息休假：是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。工作場(chǎng)合的規(guī)則勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)禁歧視、嚴(yán)禁逼迫運(yùn)動(dòng)、嚴(yán)禁使用童工女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)：就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期保護(hù)（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期)、保護(hù)設(shè)施和保健措施未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn):最低就業(yè)年齡的規(guī)定:16周歲、嚴(yán)禁未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)行登記制度。勞動(dòng)安全和衛(wèi)生:勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理法規(guī)、勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報(bào)告和解決制度、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)注重要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分派三個(gè)方面，但假如勞動(dòng)關(guān)系模式不同,政府的行為方式也會(huì)存在很大差異,重要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：⑴政府責(zé)任的邊界，以及政府應(yīng)當(dāng)如何采用行動(dòng)既促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、發(fā)明就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)又能減少失業(yè)與經(jīng)濟(jì)變遷的成本。⑵如何保證勞動(dòng)力在公司層面和國(guó)家層面的公平競(jìng)爭(zhēng)。⑶雇員與工會(huì)可以采用哪些產(chǎn)業(yè)行動(dòng)⑷管理方的決策和行為應(yīng)當(dāng)在多大限度上獲得雇員的認(rèn)同，或者，雇員可以在多大限度上影響管理方的決策與行為。⑸政府是否應(yīng)當(dāng)通過(guò)最低工資立法等收入政策對(duì)工資進(jìn)行管制。勞動(dòng)力市場(chǎng)政策政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面重要關(guān)注兩方面：一是價(jià)格機(jī)制，即工資水平與收入分派；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu),即勞動(dòng)力的供應(yīng)和需求。失業(yè)政策政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策可以分為積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策與悲觀的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。前者是指由國(guó)家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或發(fā)明新的工作崗位,使失業(yè)者重新就業(yè);后者是指國(guó)家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。收入政策政府除了通過(guò)財(cái)政政策與貨幣政策對(duì)收入分派進(jìn)行宏觀調(diào)整,還可以直接管制集體談判擬定的工資水平，即所謂的收入政策。收入政策的作用有二：一是通過(guò)限制工資增長(zhǎng)來(lái)控制勞動(dòng)力成本進(jìn)而控制物價(jià)水平,從而緩解經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)出現(xiàn)的高通貨膨脹;二是收入政策具有收入再分派的功能。社會(huì)正義勞動(dòng)保護(hù)立法的內(nèi)容涉及反對(duì)性別歧視與種族歧視、公平報(bào)酬、安全與衛(wèi)生、冗員與解雇等許多方面。最低工資立法社會(huì)傾銷社會(huì)傾銷是指跨國(guó)公司運(yùn)用各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的差別，將本國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國(guó)外以獲取更大的利潤(rùn)。勞動(dòng)力作為公司與國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面,體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:直接勞動(dòng)成本:雇員工資間接勞動(dòng)成本:工作時(shí)間、節(jié)假日、小額福利、安全衛(wèi)生條款社會(huì)附加成本：社會(huì)保障交費(fèi)、冗員與解雇成本雇用弱勢(shì)群體:婦女、兒童、囚犯等。產(chǎn)業(yè)沖突產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益政府的角色一方面體現(xiàn)為擬定合法產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的邊界范圍以及工會(huì)采用產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的程序性規(guī)定,同時(shí),政府保護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。而對(duì)于關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊部門的工會(huì)罷工，政府一般是限制這些工會(huì)的罷工權(quán),通過(guò)仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。政府在解決產(chǎn)業(yè)沖突中的角色假如管理方的力量占優(yōu)勢(shì),則政府將以自愿原則提供調(diào)解和仲裁服務(wù);相反，假如工會(huì)占優(yōu)勢(shì),則政府將采用強(qiáng)制性調(diào)解和仲裁措施。勞動(dòng)協(xié)議管理勞動(dòng)協(xié)議概述勞動(dòng)協(xié)議的概念勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員,勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議是確立勞動(dòng)關(guān)系的憑證,是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的法律保障。勞動(dòng)協(xié)議的特性主體的特定性主體意志的限制性協(xié)議履行中的從屬性勞動(dòng)協(xié)議的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的完畢,而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)協(xié)議是通過(guò)雙方選擇擬定的勞動(dòng)協(xié)議是有償?shù)膮f(xié)議勞動(dòng)協(xié)議一般有試用期限的規(guī)定（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）勞動(dòng)協(xié)議往往涉及第三人的物質(zhì)利益勞動(dòng)協(xié)議的種類按照期限分為三種：有固定期限勞動(dòng)協(xié)議、無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議、以完畢一定工作為期限的勞動(dòng)協(xié)議按照用工形式分為：全日制勞動(dòng)協(xié)議非全日制勞動(dòng)協(xié)議有固定期限勞動(dòng)協(xié)議：是指明確約定協(xié)議終止時(shí)間的協(xié)議。無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議:是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定協(xié)議終止日期的勞動(dòng)協(xié)議以完畢一定工作為期限的勞動(dòng)協(xié)議：指以完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為協(xié)議終止日期的勞動(dòng)協(xié)議。全日制勞動(dòng)協(xié)議是指以日計(jì)酬、在同一用人單位每日工作時(shí)間在5小時(shí)以上,8小時(shí)以下，每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的勞動(dòng)者與用人單位簽訂的書面勞動(dòng)協(xié)議。非全日制勞動(dòng)協(xié)議非全日制勞動(dòng)協(xié)議是指以小時(shí)計(jì)酬、在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)５小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的勞動(dòng)者與用人單位以口頭或書面簽訂的勞動(dòng)協(xié)議。非全日制勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容由雙方協(xié)商擬定，應(yīng)當(dāng)涉及工作期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款,但不得約定試用期。非全日制勞動(dòng)協(xié)議的終止條件,按照雙方的約定辦理。假如非全日制勞動(dòng)協(xié)議當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)協(xié)議提前告知期的,任何一方均可以隨時(shí)告知雙方終止勞動(dòng)協(xié)議。雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。勞動(dòng)協(xié)議制度的歷史發(fā)展我國(guó)勞動(dòng)協(xié)議制度的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段:建國(guó)初至20世紀(jì)8０年代初:探索和反復(fù)階段２0世紀(jì)8０年代初至195５年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段１99５年至目前:全面實(shí)行階段《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的實(shí)行標(biāo)志我們勞動(dòng)用人制度從此走向了法制化。勞動(dòng)協(xié)議制度的作用意義和面臨的挑戰(zhàn)用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)簽訂勞動(dòng)協(xié)議確立勞動(dòng)關(guān)系，從法律上打破了本來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者的身份界線,有助于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和勞動(dòng)力資源的合理配置，充足保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益,也是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系良好運(yùn)營(yíng)以及防止、妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必要條件。勞動(dòng)協(xié)議制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動(dòng)協(xié)議理論中，“雇員依附于雇主”的理念,隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化。勞動(dòng)協(xié)議的主體身份發(fā)生變化，越來(lái)越多的雇員既是公司的勞動(dòng)者,又是公司的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資“界線正在淡化。在傳統(tǒng)的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念中引入了效率原則，勞動(dòng)協(xié)議作為現(xiàn)代公司人力資源管理的有效工具，在堅(jiān)持保護(hù)弱者、公平合理的基礎(chǔ)上，必須將效率原則引入用工期限、崗位配置、工資福利待遇和晉升等條款,以調(diào)節(jié)變動(dòng)活躍、具有發(fā)明力和競(jìng)爭(zhēng)力的公司勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)協(xié)議中將更多地引入國(guó)際因素，隨著勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的流動(dòng),需要各國(guó)在勞動(dòng)協(xié)議立法方面予以合作與協(xié)調(diào),國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、慣例以及國(guó)內(nèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)也許同時(shí)出現(xiàn)在同一個(gè)勞動(dòng)協(xié)議之中，同時(shí)還也許出現(xiàn)不同地區(qū)之間的勞動(dòng)力傾銷與反傾銷問(wèn)題。勞動(dòng)協(xié)議的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)權(quán),向適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、促進(jìn)和增長(zhǎng)就業(yè)的方面發(fā)展，協(xié)議的種類增多,條款更加有彈性。勞動(dòng)協(xié)議的訂立和履行勞動(dòng)協(xié)議訂立的原則平等自愿，協(xié)商一致依法訂立：具體涉及:主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動(dòng)協(xié)議的程序：建議、協(xié)商、簽約勞動(dòng)協(xié)議的形式:我國(guó)除1個(gè)月以內(nèi)的非全日制勞動(dòng)協(xié)議可以采用口頭形式之外，原則上勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)采用書面形式。勞動(dòng)協(xié)議履行的條件：履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確勞動(dòng)協(xié)議履行的原則：全面履行原則、實(shí)際履行原則無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議的確認(rèn)與解決⑴概念：無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議,是指勞動(dòng)者與用人單位訂立的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動(dòng)協(xié)議。⑵無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議的確認(rèn)：一方或雙方當(dāng)事人主體不合格無(wú)勞動(dòng)能力或無(wú)民事行為能力的人與用人單位訂立的勞動(dòng)協(xié)議用人單位與不滿16周歲的未成年人訂立的勞動(dòng)協(xié)議不具有法人資格的單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)協(xié)議未經(jīng)核準(zhǔn)登記領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)協(xié)議未取得就業(yè)許可的外國(guó)人與中國(guó)公司訂立的在國(guó)內(nèi)履行的勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容不合法違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和集體協(xié)議的強(qiáng)制性規(guī)定當(dāng)事人規(guī)避法律訂立的勞動(dòng)協(xié)議嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的協(xié)議采用欺詐手段訂立的勞動(dòng)協(xié)議采用威脅的手段訂立的勞動(dòng)協(xié)議重大誤解簽訂的勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容顯失公平乘人之危簽訂的勞動(dòng)協(xié)議⑶無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議的解決:確認(rèn)勞動(dòng)協(xié)議是所有無(wú)效,還是部分無(wú)效。對(duì)所有無(wú)效的勞動(dòng)協(xié)議,制作無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議確認(rèn)書，終止仲裁審理程序;對(duì)部分無(wú)效的勞動(dòng)協(xié)議，以裁定方式終止仲裁程序,有效部分按仲裁程序?qū)徖?。分清?dǎo)致無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。對(duì)無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議導(dǎo)致的損失,應(yīng)分清責(zé)任輕重，分別采用返還財(cái)產(chǎn)、補(bǔ)償損失的責(zé)任方式解決。勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)者的重要義務(wù)勞動(dòng)給付的義務(wù)忠誠(chéng)的義務(wù)附隨的義務(wù)：由于勞動(dòng)者怠工或個(gè)人責(zé)任,使勞動(dòng)協(xié)議義務(wù)不能履行或不能完全履行時(shí)，應(yīng)負(fù)補(bǔ)償責(zé)任。用人單位的重要義務(wù)勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù)照料的義務(wù)提供勞動(dòng)條件的義務(wù)給付勞動(dòng)和支付勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)協(xié)議的重要義務(wù)，忠誠(chéng)義務(wù)和照料義務(wù)則是次要義務(wù)勞動(dòng)協(xié)議的條款協(xié)議的條款,分為法定條款和約定條款法定條款法定條款是指勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的、雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)協(xié)議必須具有的條款，重要有：勞動(dòng)協(xié)議期限協(xié)議期限可以分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完畢一定工作為期限三種情況。勞動(dòng)協(xié)議期限是勞動(dòng)協(xié)議成立的必備條款,是鑒定勞動(dòng)協(xié)議是否有效、何時(shí)有效的依據(jù)。工作內(nèi)容勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、完畢工作任務(wù)的保證條件，是規(guī)范勞動(dòng)行為的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者必須履行的義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)協(xié)議終止的條件違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任約定條款試用期培訓(xùn)保守商業(yè)秘密商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟(jì)性和保密性特點(diǎn)競(jìng)業(yè)限制條款競(jìng)業(yè)限制條款,是用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)有重大影響的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款或者單獨(dú)訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,約定勞動(dòng)協(xié)議終止或解除后的一定期限內(nèi),勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)同時(shí)支付勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇其他事項(xiàng):如對(duì)第二職業(yè)的限制、對(duì)歸還物品的約定等。勞動(dòng)協(xié)議的變更和解除勞動(dòng)協(xié)議變更協(xié)議變更的含義:勞動(dòng)協(xié)議的變更,指勞動(dòng)協(xié)議在履行過(guò)程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)協(xié)議條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，具體涉及工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等。勞動(dòng)協(xié)議的變更，其實(shí)質(zhì)是雙方的權(quán)利義務(wù)發(fā)生改變。協(xié)議變更的條件:須有合法理由、須雙方協(xié)商一致協(xié)議變更的程序：提出規(guī)定－－--做出答復(fù)----簽訂協(xié)議勞動(dòng)協(xié)議解除含義:勞動(dòng)協(xié)議解除,是指勞動(dòng)協(xié)議在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)協(xié)議效力,解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)協(xié)議解除分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指法律、法規(guī)或勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定可以提前終止勞動(dòng)協(xié)議的情況。協(xié)商解除指雙方經(jīng)協(xié)商一致而提前終止勞動(dòng)協(xié)議的法律效力。形式：①雙方協(xié)調(diào)解除協(xié)議②用人單位單方解除協(xié)議過(guò)失性解除：不受提前告知期的限制,不受用人單位不得解除勞動(dòng)協(xié)議的法律限制,且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非過(guò)失性解除經(jīng)濟(jì)性裁人用人單位不得解除協(xié)議：勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)