2023年招聘面試選拔的過(guò)程和步驟

7個(gè)方面的信息分別是pp９3-９41個(gè)人資料 性別年齡和其他個(gè)人信息2技能 經(jīng)歷教育和培訓(xùn)3特殊資格 參與專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)的情況獲得獎(jiǎng)勵(lì)的情況和取得的成就4工資和工作歷史?現(xiàn)在和過(guò)去的工資工資的提高和過(guò)去從事過(guò)的職業(yè)5個(gè)人在公司內(nèi)的情況資料? 在公司的地位收入等6個(gè)人的能力?相關(guān)測(cè)驗(yàn)的成績(jī)和健康資料7其他特殊的個(gè)人愛(ài)好?愛(ài)好什么類(lèi)型的工作希望在什么樣的環(huán)境下生活和居住9個(gè)方面信息分別是ｐp９7－981工作經(jīng)歷編碼?一張描述工作經(jīng)歷頭銜或者公司內(nèi)所有崗位編碼的明細(xì)表2產(chǎn)品知識(shí)?雇員對(duì)公司或公司的生產(chǎn)線產(chǎn)品或者服務(wù)的熟悉限度３產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷 ４正式教育5培訓(xùn)課程6外語(yǔ)技能７崗位轉(zhuǎn)換的限制?雇員樂(lè)意轉(zhuǎn)換的崗位的范圍8職業(yè)生涯愛(ài)好 雇員自己盼望的工作經(jīng)歷９績(jī)效考評(píng) 雇員在不同方面領(lǐng)導(dǎo)能力動(dòng)機(jī)交流能力等的定期的以及最新的考評(píng)記錄書(shū)上pp106-107工作job 是指能從中得到薪水的雇傭關(guān)系崗位?是由任務(wù)和職責(zé)構(gòu)成的涉及其所要完畢的事務(wù)和所負(fù)的責(zé)任崗位 一個(gè)員工所要完畢的一系列的任務(wù)組合在一起就構(gòu)成了一個(gè)工作位置 即崗位其需要由一定人員任職的各種工作崗位職業(yè)vｏcatiｏｎ 是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)中所從事的作為重要生活來(lái)源的工作?是指適合自 己并能為別人做出奉獻(xiàn)的工作 是在國(guó)家職業(yè)分類(lèi)目錄中出現(xiàn)的崗位是通過(guò)了論證的正規(guī)的具有常?設(shè)性的崗位公司內(nèi)部崗位的設(shè)立通常是根據(jù)傳統(tǒng)的方法為了完畢某一工作而設(shè)立崗位但工作的內(nèi)容和工作的方式都是在不斷變化之中的經(jīng)常傳統(tǒng)的崗位不能滿(mǎn)足新的規(guī)定如在住處化時(shí)代在公司中信息的開(kāi)發(fā)管理和運(yùn)用越來(lái)越重要相關(guān)的工作在量上越來(lái)越大原有的崗位設(shè)立中就沒(méi)有相應(yīng)的崗位來(lái)完畢因此有必要對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)崗位分析是分析公司中的這些崗位的責(zé)任是什么以什么樣特點(diǎn)的人才干用途這些崗位其涉及崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)兩部分崗位分析要解決5個(gè)Ｗ和1個(gè)Ｈ問(wèn)題即Wｈａt(yī)WｈoWhereWｈenＷhｙＨｏw崗位描述是指一個(gè)特定的崗位列舉出勝任這一崗位的人應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足的規(guī)定的過(guò)程涉及應(yīng)具有的水平技能個(gè)性等崗位分析信息的收集pp１1４１崗位應(yīng)當(dāng)完畢的工作活動(dòng)是什么工作活動(dòng)是指與崗位有關(guān)的活動(dòng)它又可以分為以考察工作為中心的活動(dòng)其中有工作過(guò)程工作方法活動(dòng)記錄個(gè)人職責(zé)等和以考察雇員為中心的活動(dòng)其中有工作行為基本動(dòng)作過(guò)程工作人事規(guī)定等等2行為勝任該崗位應(yīng)當(dāng)具有的行為能力如感覺(jué)溝通決策書(shū)寫(xiě)等以及完畢該崗位工作的特殊規(guī)定3完畢工作所需要的機(jī)器工具設(shè)備和助手等4操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察該崗位的工作所規(guī)定的質(zhì)量數(shù)量速度等方面的標(biāo)準(zhǔn)5崗位環(huán)境涉及工作的物理?xiàng)l件工作時(shí)間表工作的組織和社會(huì)環(huán)境以及人事激勵(lì)6人文規(guī)定涉及完畢該崗位的工作所需要的知識(shí)與技能教育培訓(xùn)工作經(jīng)歷個(gè)性待征規(guī)定如生理特點(diǎn)性格特性愛(ài)好才干等請(qǐng)參見(jiàn)pｐ１20-1２2崗位分析技術(shù)可以分兩類(lèi)一類(lèi)是傳統(tǒng)分析技術(shù)一類(lèi)是數(shù)量分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)盡管存在許多差別但其基本特點(diǎn)是崗位分析專(zhuān)家依靠問(wèn)卷并結(jié)合對(duì)從職者或和其主管調(diào)查訪問(wèn)來(lái)進(jìn)行分析這樣的收集到的資料再通過(guò)總結(jié)而成為崗位描述數(shù)量崗位分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)在很大限度上依賴(lài)崗位分析者了解工作的能力以及其把崗位分析信息轉(zhuǎn)化為崗位描述的能力參見(jiàn)pp123-12６一功能崗位分析是美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)部創(chuàng)建的一種崗位分析方法其重要目的是在對(duì)人員數(shù)據(jù)物件之間的互相關(guān)系進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上獲得關(guān)于某一崗位的崗位綜述崗位說(shuō)明以及雇員規(guī)范等方面的結(jié)果二管理崗位描述問(wèn)卷的分析這是一種定量的崗位分析方法它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問(wèn)卷表的形式對(duì)公司中的各種管理崗位進(jìn)行分析管理崗位描述問(wèn)卷對(duì)于發(fā)現(xiàn)管理方面的人才擬定是否需要對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)十分有用還可以用于評(píng)價(jià)管理崗位劃分管理崗位的工資等級(jí)制定雇員招聘和選拔限度三工作面談法重要用于對(duì)管理崗位的分析其重要目的是改善管理狀況進(jìn)行售貨員的配備與招聘工作進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)責(zé)任的完畢情況以及進(jìn)行組織分析工作面談法重要是在崗位分析專(zhuān)家和任職者之間所進(jìn)行的關(guān)于該崗位的講座的基礎(chǔ)上完畢的在面談中所搜集的信息涉及任職者所擔(dān)任的崗位的四個(gè)方面即工作內(nèi)容崗位的性質(zhì)和范圍工作目的以及所負(fù)的責(zé)任四方法分析是一種傳統(tǒng)的和程式固定的崗位分析方法重要用于對(duì)崗位及其一般職責(zé)完畢工作職責(zé)的環(huán)境擁有的權(quán)力等級(jí)所需的工作技能等等方面進(jìn)行描述其重要目的是研究如何盡也許有效地完畢工作五任務(wù)清單法優(yōu)點(diǎn)是由于它建立在對(duì)清單上的項(xiàng)目的辨認(rèn)上而不是建立在對(duì)工作的回憶上這樣就避免了領(lǐng)先回憶時(shí)也許丟失的信息參見(jiàn)pp12６－１3０有三種訪問(wèn)調(diào)查技術(shù)可以用來(lái)收集崗位分析的信息pp1３１-１33分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查參見(jiàn)pp１57－１59在不同的國(guó)家不同時(shí)期甚至在同一國(guó)家的不同地區(qū)每下一步的產(chǎn)出率都是不同樣的這些比例的變化與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)直接相關(guān)與勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量質(zhì)量直接相關(guān)假如需要的勞動(dòng)力素質(zhì)越高產(chǎn)出比例會(huì)越小這些比例的擬定需要依靠豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)參見(jiàn)pp1６４-1７21招聘時(shí)間和地點(diǎn)的擬定為了節(jié)省開(kāi)支公司在地理分布上將其招聘活動(dòng)限制在最可以產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上例如A公司傾向于向全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員和專(zhuān)家B公司通常在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員Ｃ公司經(jīng)常在其所在的本地市場(chǎng)上招聘文職辦事員和操作工人2招聘廣告的擬定選擇不同的媒體進(jìn)行招聘宣傳樹(shù)立公司形象的極好機(jī)會(huì)3招聘渠道和方法的選擇可供公司選擇的招聘渠道有雇員引薦候選人刊登招聘廣告職業(yè)介紹所校園招聘內(nèi)部招聘崗位公告崗位投標(biāo)制度等4招聘中的組織宣傳戰(zhàn)略公司在招聘過(guò)程中要運(yùn)用招聘過(guò)程的機(jī)會(huì)進(jìn)行公司形象或者聲譽(yù)的宣傳活動(dòng)有許多時(shí)候由于招聘者衣著大方言談舉止得當(dāng)而給應(yīng)聘者很好的印象進(jìn)而促進(jìn)了公司形象的提高參見(jiàn)ｐp１7３-１９５內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)凡采用這種戰(zhàn)略的公司都在公司中廣泛宣傳自己重視內(nèi)部招聘渠道也努力在外界樹(shù)立這種形象人微言輕吸引人才的一種手段內(nèi)部招聘對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道公司向其雇員開(kāi)發(fā)空缺崗位機(jī)會(huì)是給予雇員的一種資格一種特權(quán)對(duì)雇員是一種很有效的激勵(lì)有提高績(jī)效和士氣的作用由于內(nèi)部招聘可以提高雇員對(duì)公司的效忠限度因此也有助于管理者作計(jì)劃時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮從內(nèi)部提高從某種限度上講也比較安全內(nèi)部晉升還可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用方面的相關(guān)費(fèi)用還可以節(jié)約適應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用 缺陷申請(qǐng)但沒(méi)有得到崗位的雇員也許會(huì)很失望從而影響其積極性?xún)?nèi)部招聘經(jīng)常會(huì)在雇員群體中引起嫉妒攀比等心理問(wèn)題內(nèi)部招聘的最大問(wèn)題是近親繁殖假如過(guò)度依賴(lài)從內(nèi)部晉升就會(huì)產(chǎn)生一些不好的后果一將招聘來(lái)源局限在內(nèi)部就會(huì)忽視其他來(lái)源中的優(yōu)秀候選人二從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺這一崗位也需要填補(bǔ)三從內(nèi)部提高在培訓(xùn)有時(shí)并不節(jié)約由于一次產(chǎn)生了兩個(gè)需要培訓(xùn)的雇員四假如從內(nèi)部晉升和人被證明是不適合新的崗位的公司會(huì)面臨比較尷尬的局面五內(nèi)部晉升還也許產(chǎn)生一種把人晉升到他或好不能用途的崗位的傾向外部招聘參見(jiàn)pp１60-161對(duì)進(jìn)入招聘水池的申請(qǐng)者進(jìn)行篩選需要做好以下幾方面的工作１與通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷和資格篩選的候選人建立聯(lián)系并擬定面談的時(shí)間地點(diǎn)２為非公司或公司所在地的候選人提供交通費(fèi)住宿費(fèi)以保證面談的順利進(jìn)行3給在個(gè)人簡(jiǎn)歷和資格審查中被淘汰的人寫(xiě)信表達(dá)歉意以及公司對(duì)他們的尊重和感謝參見(jiàn)pｐ162-164招聘是很費(fèi)錢(qián)的據(jù)估計(jì)招聘專(zhuān)業(yè)人員和管理人員其成本大體相稱(chēng)于這些人員關(guān)一處工資的50－－6０這其中不僅涉及直接成本還涉及間接成本要準(zhǔn)確地評(píng)估招聘成本需要保存好以前招聘工作的相關(guān)資料還可以從公司家協(xié)會(huì)等社會(huì)公眾團(tuán)隊(duì)組織獲得其他公司及行業(yè)有關(guān)招聘成本的資料我們應(yīng)當(dāng)明確沒(méi)有一種招聘方法可以滿(mǎn)足公司的所有需要不管這種方法的成本有多高參見(jiàn)pp1９6－197篩選和錄用對(duì)工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)成本都有很大影響篩選雇員決定著公司管理者的工作績(jī)效由于管理者工作能否有效進(jìn)行在很大限度上取決于下屬?gòu)模?年代開(kāi)始西方發(fā)達(dá)國(guó)家的招聘工作的重心就已經(jīng)從招聘方面轉(zhuǎn)移到了篩選方面事實(shí)上篩選之所以在招聘過(guò)程中占據(jù)核心地位一個(gè)重要因素就是篩選費(fèi)用已經(jīng)越來(lái)越高參見(jiàn)ｐｐ198－-２1６一多重障礙跨越篩選策略是一種一旦申請(qǐng)者在篩選過(guò)程的任何一個(gè)五一節(jié)失敗就被淘汰的方法假設(shè)每一項(xiàng)測(cè)試的知識(shí)技能能力對(duì)于完畢該崗位的工作都是必不可少的補(bǔ)償篩選策略在決定錄用還是淘汰之前所有的申請(qǐng)者都必須通過(guò)所有的篩選環(huán)節(jié)假設(shè)在工作中申請(qǐng)者的某一個(gè)短處可以被其某一個(gè)長(zhǎng)處補(bǔ)償綜合篩選策略當(dāng)某種特性知識(shí)能力技能對(duì)完畢工作是必須的但不是充足的這時(shí)就使用綜合篩選策略二1公司需要的才干涉及讀寫(xiě)和算術(shù)能力溝通能力隨機(jī)應(yīng)變才干解決危機(jī)的能力解決人際關(guān)系的能力2正式教育文憑關(guān)于這要注意求職者具有大學(xué)文憑并不能保證他或好有好的工作動(dòng)機(jī)或者熱情3工作經(jīng)歷這是雇主們?cè)诤Y選過(guò)程中有和最多的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)三信度即指一個(gè)好的篩選或者測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠即多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致效度是指測(cè)量的有效性或者是對(duì)的性是指一種評(píng)判技術(shù)可以真正衡量它所要衡量的對(duì)象的限度更簡(jiǎn)樸地說(shuō)衡量一個(gè)篩選或者測(cè)量工具有沒(méi)有效果就是看它所實(shí)際測(cè)量的是不是它所想要測(cè)量的東西四第VI和第ＶII部分著重討論參見(jiàn)pp2７1-２78在告知被錄用者方面最重要的原則是及時(shí)有許多機(jī)會(huì)都是由于在決定錄用后沒(méi)有及時(shí)告知應(yīng)聘者而失去了否則會(huì)由于公司的官僚作風(fēng)很有也許損失公司重要的人力資源一般來(lái)說(shuō)由公司人力資源部經(jīng)理親自署名的辭謝信比單純加蓋一個(gè)公章的辭謝信要讓人感覺(jué)好得多參見(jiàn)ｐp237-238面談是所有篩選技術(shù)中使用得最廣的一項(xiàng)調(diào)查顯示７0的公司在招聘和篩選過(guò)程中使用了某種形式的面談技術(shù)或方法Dｉｐboye1992而另一項(xiàng)調(diào)查顯示99的公司使用面談作為篩選工具M(jìn)cDaniｅletal1994參見(jiàn)pp240－２44非結(jié)構(gòu)化面談面談所問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架可根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問(wèn)但由于每次問(wèn)的問(wèn)題不同樣面談的效度和信度受到了影響結(jié)構(gòu)化面談問(wèn)題是事先安排好的問(wèn)題大體涉及以下這些內(nèi)容一與崗位愛(ài)好有關(guān)二與現(xiàn)有工作情況有關(guān)三與工作經(jīng)歷有關(guān)四與教育有關(guān)五與業(yè)余的愛(ài)好和活動(dòng)有關(guān)六與工作崗位安排有關(guān)七與應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)有關(guān)壓力式面談目的是鑒別那些敏感和不能忍耐壓力的人情景化面談通過(guò)一系列問(wèn)題來(lái)預(yù)測(cè)他或好在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面談形式崗位追溯面談集中追問(wèn)與應(yīng)聘者有關(guān)的信息行為式面談是上述兩種方式的一種綜合這三種都屬于結(jié)構(gòu)式的面談心理面談?dòng)尚睦韺W(xué)者主持目的在于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)參見(jiàn)ｐp25６-266過(guò)度強(qiáng)調(diào)外表導(dǎo)致有些公司錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才而錄用了那些外形有魅力的人面談?wù)咭苍S會(huì)下意識(shí)地傾向于那些與自己來(lái)自同一所學(xué)校的人與自己有相似道德背景或者那些社交圈子與自己相同的人由于應(yīng)聘者某一方面特別突出而忽視了他的缺陷為為他是難得的全才因此在做出招聘的最終決定期一定要按照崗位說(shuō)明認(rèn)真比較每位候選人的背景及彼此之間的情況要全面地看待各方美國(guó)研究生院錄取學(xué)生就是可以借鑒的全面系統(tǒng)方法參見(jiàn)22５-2３6績(jī)效指的是通過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后受訓(xùn)者所學(xué)到的東西它是一個(gè)比較明確的相對(duì)限定的范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果能力傾向指的是學(xué)習(xí)能力是在給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)時(shí)獲得某種知識(shí)或技能的能力這種能力是在一定的遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗(yàn)累積的結(jié)果能力是介于績(jī)效與能力傾向之間指的是當(dāng)前的知識(shí)或者技能水平即有正式學(xué)習(xí)培訓(xùn)的也有非正式學(xué)習(xí)培訓(xùn)的結(jié)果績(jī)效測(cè)試涉及特定的學(xué)習(xí)謹(jǐn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)是以過(guò)去或者當(dāng)前為準(zhǔn)能力測(cè)試涉及廣泛的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)是以現(xiàn)在為準(zhǔn)能力傾向測(cè)試涉及廣泛的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)但是以未來(lái)為準(zhǔn)二錄用過(guò)程篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者及分派給他們崗位的過(guò)程因此錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)是公司人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分錄用之后還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)錄用告知書(shū)先生女士在上周五與您的會(huì)面是不久樂(lè)的我們現(xiàn)在不久樂(lè)地告知您我們公司向您提供崗位接受該崗位的工作意味著您應(yīng)當(dāng)完畢下列的工作職責(zé)并對(duì)負(fù)責(zé)您的基本工資將是每月元我們很希望您可以接受該崗位的工作我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們假如您尚有什么疑問(wèn)請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系他的聯(lián)系電話是ＸXX-ＸXX盼望盡快得到您的答復(fù)人力資源部經(jīng)理xxx辭謝告知書(shū)尊敬的先生女士十分感謝您對(duì)我們公司的崗位的愛(ài)好您對(duì)我們公司的支持我們不勝感激您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)我們印象很深但由于我們名額有限這次只能割?lèi)?ài)我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔并會(huì)保存半年假如有了新的空缺我們會(huì)優(yōu)先考慮您感謝您能理解我們的決定祝您早日尋找到抱負(fù)的崗位對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的公司再次表達(dá)感謝人力資源部經(jīng)理VI招聘面談面談 是一種在特定的場(chǎng)景下通過(guò)精心設(shè)計(jì)通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的面談方式地觀測(cè)交談等雙向溝通方式了解應(yīng)聘者素質(zhì)特性能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法一面談的種類(lèi)根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談根據(jù)面談的內(nèi)容壓力式面談根據(jù)面談的目的情景化面談崗位追溯面談行為式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式一對(duì)一面談小組面談順序面談全體一次面談?dòng)?jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談二面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)面談?wù)邞?yīng)當(dāng)根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在順序設(shè)計(jì)面談的過(guò)程提綱和問(wèn)題面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)要有助于緩和氣氛調(diào)動(dòng)情緒使被面談?wù)弑M也許地充足表現(xiàn)自己在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋面談環(huán)境的設(shè)計(jì)面談環(huán)境應(yīng)當(dāng)有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡在安排座位時(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)p方的地位差異以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最可以有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行環(huán)節(jié)是第一步崗位分析以列舉崗位責(zé)任所需知識(shí)技能能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析第二步評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息根據(jù)完畢任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)并對(duì)完畢每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)通過(guò)這樣的工作辨認(rèn)出哪些是該崗位的重要責(zé)任第三步設(shè)計(jì)面談問(wèn)題面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出并且應(yīng)當(dāng)保證針對(duì)那些重要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題第四步開(kāi)發(fā)標(biāo)桿Ｂｅncｈmarkｉnｇ答案第五步指定面談小組在面談中也許問(wèn)到的問(wèn)題工作經(jīng)歷方面問(wèn)題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作您是如何度過(guò)一天平凡的工作的講一下您在工作中碰到的問(wèn)題您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題您是如何看待所申請(qǐng)的這份工作的您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作假如您被雇傭在哪些方面能立即發(fā)揮作用您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最佳您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱(chēng)贊過(guò)您動(dòng)力您為什么選擇這一份工作您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目的是什么您想如何實(shí)現(xiàn)這一目的對(duì)您以前做過(guò)的工作您最喜歡什么最不喜歡什么從現(xiàn)在起五年內(nèi)您希望自己干到哪一崗位穩(wěn)定性您離開(kāi)目前工作崗位的因素是什么為什么現(xiàn)在要找工作您最初的職業(yè)生涯目的是什么靈活性請(qǐng)講述一下在工作中碰到的棘手問(wèn)題您當(dāng)時(shí)是如何解決這些問(wèn)題的當(dāng)你<aｎａme=baidusnap0>＜/a＞一個(gè)人</B＞解決不了問(wèn)題時(shí)您去找誰(shuí)商議到目前為止您一生中的最大失望是什么與別人一起工作您在哪些部門(mén)工作過(guò)您在部門(mén)中的作用是什么等三面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)在制定面談?dòng)?jì)劃之前應(yīng)當(dāng)研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷將不清楚的地方和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺陷標(biāo)出來(lái)設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表這可以幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息注旨在做是否雇傭的決策時(shí)不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響不要優(yōu)待那些與您相似的人不要受光環(huán)效應(yīng)的影響在結(jié)束面談之前一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者對(duì)所有的面談在結(jié)束時(shí)都應(yīng)當(dāng)盡量用一種積極的語(yǔ)氣注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料面談總結(jié)表應(yīng)聘者??日期??申請(qǐng)崗位 ?談話人工作要素根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)定應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能? ?文化限度涉及專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)成績(jī)工作經(jīng)歷 ?職業(yè)發(fā)展目的個(gè)人素質(zhì)涉及外貌動(dòng)力應(yīng)變能力穩(wěn)定性領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)明性等機(jī)敏限度精力狀況交流技巧自信限度評(píng)語(yǔ)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限應(yīng)聘者是否被雇傭?[]是培訓(xùn)建議??[]否理由VII招聘測(cè)試測(cè)試為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊愛(ài)好特性知識(shí)能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法一般說(shuō)來(lái)篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位合用性就差一些你的公司是否需要招聘測(cè)試1貴公司是否太過(guò)依賴(lài)于那些主觀的招聘方法例如人員面談核算推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等2被貴公司雇傭的許多應(yīng)聘者在進(jìn)入公司之后往往都不能很好地完畢工作3針對(duì)公司中每一個(gè)崗位空缺是否都有很多的應(yīng)聘者4貴公司是否有規(guī)定要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者5貴公司是否想招聘高技能高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了YＥS都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試摘自PｅrsoｎneｌTｅsｔｉngAMａnagersＧuｉdｅ一招聘測(cè)試的種類(lèi)按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)行來(lái)劃分測(cè)試類(lèi)型速度和力度測(cè)試個(gè)體和群體測(cè)試筆紙測(cè)試和操作測(cè)試按照測(cè)試的內(nèi)容劃分即根據(jù)測(cè)試所要衡量的內(nèi)容能力測(cè)試智力測(cè)試一般結(jié)識(shí)能力和特殊結(jié)識(shí)能力的測(cè)試身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試個(gè)性和愛(ài)好測(cè)試工作體驗(yàn)測(cè)試什么是有效測(cè)試方法有效的招聘測(cè)試方法成本有效收益成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響削減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用減少盲目雇傭不具有侵犯性對(duì)的有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)可以反映績(jī)效與其他方法相比有較高的分類(lèi)對(duì)的性二常用的幾種測(cè)試方法智力測(cè)試盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試能力測(cè)試與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同個(gè)性測(cè)試重要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)涉及個(gè)人的需要?jiǎng)訖C(jī)愛(ài)好愛(ài)好感情態(tài)度性格氣質(zhì)價(jià)值觀人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和招聘中考慮應(yīng)聘者的重要能力核心能力corecomｐｅtence適應(yīng)性靈活性溝通技能決策能力人際關(guān)系能力組織能力積極性等一般能力gｅｎｅralcompetencｅ計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制激勵(lì)等特別能力spｅcificcompetenｃｅ經(jīng)歷專(zhuān)長(zhǎng)知識(shí)技能等未來(lái)招聘的趨勢(shì)預(yù)測(cè)招聘過(guò)程的變化吸引招聘方法的變化個(gè)性了解面試公平公正公開(kāi)評(píng)估內(nèi)容的變化學(xué)習(xí)能力心理三測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng)測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具但應(yīng)結(jié)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法必須與其他招聘方法一起使用才干相應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察某種限度上測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗而不是反映哪些人會(huì)成功要注意對(duì)的測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻家庭等方面的問(wèn)題否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題要針對(duì)自己公司的特殊情況對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢查公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)心理學(xué)家來(lái)主持招聘測(cè)試工作測(cè)試過(guò)程應(yīng)當(dāng)盡量在一個(gè)安靜充足照明通風(fēng)良好的地方進(jìn)行測(cè)試組合即幾種測(cè)試方法的組合一般要比單個(gè)測(cè)試更有效謝謝各位重要參見(jiàn)《公司人力資源的形成招聘篩選與錄用》經(jīng)濟(jì)管理出版社招聘篩選和錄用是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作也是出現(xiàn)得最早的工作在人類(lèi)出現(xiàn)雇傭關(guān)系的時(shí)候招聘篩選和錄用活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了人力資源管理體系作用于雇員受雇于公司的整個(gè)過(guò)程從受雇招聘篩選與錄用到雇傭關(guān)系的管理獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)績(jī)開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系申訴與違紀(jì)解決到雇傭關(guān)系的結(jié)束退休辭職減員和解雇招聘從過(guò)程上講是整個(gè)人力資源管理的開(kāi)始pｐ1-４招聘工作是整個(gè)公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面招聘工作直接關(guān)系到公司人力資源的形成另一方面招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)公司人力資源管理所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)從招聘培訓(xùn)考評(píng)工資福利勞動(dòng)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)流動(dòng)保護(hù)到行為管理在一定限度上都是以招聘和錄用工作為基礎(chǔ)的ｐp8-1０在我國(guó)還沒(méi)有打破印象式招聘的框框公司招聘工作還沒(méi)有成為客觀地系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的過(guò)程因此我們經(jīng)?？梢钥吹揭环矫婀敬蠛叭鄙偃瞬帕硪环矫鎸?duì)于招聘這樣一個(gè)至關(guān)重要的形成人力資源的過(guò)程卻不樂(lè)意下功夫不樂(lè)意進(jìn)行投資而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公司界招聘已經(jīng)發(fā)生了很大的變化他們已建立了一種分析思考型的現(xiàn)代化招聘模式新增長(zhǎng)崗位不是一個(gè)簡(jiǎn)樸的事情它會(huì)給公司增長(zhǎng)營(yíng)運(yùn)成本會(huì)對(duì)本來(lái)的相關(guān)崗位形成影響因此越慎重越好在人力決策中增長(zhǎng)人力資源的數(shù)量是應(yīng)當(dāng)特別慎重的這一點(diǎn)和一個(gè)國(guó)家控制人口的數(shù)量在道理上是同樣的公司高層管理者和人力資源管理者在考慮增長(zhǎng)一個(gè)崗位的時(shí)候應(yīng)當(dāng)先問(wèn)一下自己下列問(wèn)題ｐp5-61設(shè)立這個(gè)新崗位的目的是什么2為了達(dá)成這些目的有沒(méi)有其他方法３假如這個(gè)新崗位要有人來(lái)填補(bǔ)那么未來(lái)5年的成本是多少４這個(gè)崗位對(duì)維持或改善銷(xiāo)售的影響如何對(duì)維持和改善收入的影響如何對(duì)改善人的使用的影響如何5現(xiàn)在是誰(shuí)在進(jìn)行該崗位的工作６現(xiàn)在進(jìn)行該崗位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了７這個(gè)超載崗位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門(mén)的其他地方進(jìn)行8在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘這個(gè)崗位的人員也許性有多大9該崗位可以維持存在至少兩年嗎１0是否其他部門(mén)和雇員都認(rèn)為這個(gè)崗位是必須的11這個(gè)新崗位對(duì)其他崗位的影響如何特別是對(duì)那些被它搶走了職責(zé)的相關(guān)崗位的影響如何12假如不新設(shè)立這個(gè)崗位最壞會(huì)發(fā)生什么情況從圖中可以看出我所說(shuō)的招聘是大招聘概念即涉及招聘篩選和錄用的過(guò)程而狹義的招聘只是本圖中建立水池的工作假如說(shuō)公司的人力資源計(jì)劃決定了公司需要多少和需要什么樣的新雇員那么招聘就是發(fā)現(xiàn)這些雇員的過(guò)程一方面招聘者要讓比空缺崗位多的人知道有這些崗位的存在并且誘導(dǎo)他們報(bào)名申請(qǐng)這些這些崗位在這個(gè)階段招聘者要可以合理控制申請(qǐng)者水池的大小和質(zhì)量另一方面建立起了申請(qǐng)者水池之后招聘者就開(kāi)始了將水池里面的水慢慢放掉的工作即把那些不合作的申請(qǐng)者和與崗位不相匹配的申請(qǐng)者放掉這就是篩選的過(guò)程緊接其后的是錄用過(guò)程在這個(gè)過(guò)程中招聘者必須讓被拒絕的申請(qǐng)者帶著對(duì)公司的好印象離開(kāi)由于他們還也許是公司的潛在消費(fèi)者在進(jìn)行招聘的時(shí)候回答下列問(wèn)題對(duì)確立一個(gè)好的招聘哲學(xué)是很有幫助的ｐｐ12-１61什么樣的人能在您的公司中成功公司所看重的文化應(yīng)當(dāng)成為招聘的標(biāo)準(zhǔn)即與公司文化不可以融合的人即使是有能力和技能對(duì)公司的發(fā)展也不會(huì)不利2招聘過(guò)程是否自相矛盾招聘過(guò)程必須是前后一致的有條理的否則即使招聘完畢也會(huì)導(dǎo)致比較高的雇員流失率或減少工作積極性３從事公司招聘的人員是否具有相關(guān)的知識(shí)4是否對(duì)招聘成本進(jìn)行追蹤和控制5是否連續(xù)不斷地關(guān)注新的招聘來(lái)源6是否充足考察了應(yīng)聘者的多面性在招聘在應(yīng)對(duì)那些喜歡接受新的挑戰(zhàn)和責(zé)任的人具有多種專(zhuān)長(zhǎng)和愛(ài)好的人特殊對(duì)待７是否關(guān)注并研究了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略從對(duì)手的招聘戰(zhàn)略和技術(shù)中可以發(fā)現(xiàn)供自己運(yùn)用的思想8公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何一個(gè)公司的在這方面的名聲如何對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大的影響９你是在招聘潛在的杰出領(lǐng)導(dǎo)者goodpｏｔentiａｌｌeadeｒs還是在引進(jìn)溫順的追隨者goodfollｏweｒｓ1０招聘是一個(gè)雙向交流過(guò)程是一個(gè)雙方擬定心理契約的過(guò)程所以應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮到雙方的利益和得失外部影響pp19-２3經(jīng)濟(jì)影響因素人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)條件產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件通貨膨脹壓力技術(shù)變革等政府管理政府對(duì)招聘的影響不僅體現(xiàn)在對(duì)就業(yè)的控制和各種就業(yè)的法律法規(guī)上還體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)濟(jì)的宏觀干預(yù)和控制上以及與人員流動(dòng)有關(guān)的戶(hù)藉制度上內(nèi)部影響pp4１-52空缺崗位其崗位分析涉及崗位描述和崗位說(shuō)明必然對(duì)招聘有影響公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目的戰(zhàn)略決策的層次戰(zhàn)略類(lèi)型和公司文化都會(huì)對(duì)公司的招聘及錄用工作產(chǎn)生影響個(gè)人的因素47-51能力的差別心理學(xué)家對(duì)人的能力進(jìn)行了分類(lèi)手工能力發(fā)明能力思考能力和運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力動(dòng)機(jī)不同是存在于一個(gè)人＜/B>內(nèi)部的引導(dǎo)人滿(mǎn)足自身需求的狀態(tài)個(gè)人生涯設(shè)計(jì)不同為了增長(zhǎng)和繁榮公司救災(zāi)必須不斷地保持充足的人力資源供應(yīng)在公司的發(fā)展過(guò)程中人力資源會(huì)由于各種因素發(fā)生損耗從而產(chǎn)生崗位空缺公司的發(fā)展也會(huì)不斷產(chǎn)生新的崗位需求不斷地保持公司人力資源的充足供應(yīng)是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程要完畢這一任務(wù)必須對(duì)崗位進(jìn)行分析尋找潛在的雇員并鼓勵(lì)他們應(yīng)聘相應(yīng)的崗位之后再對(duì)也許的雇員進(jìn)行篩選而人力資源規(guī)劃是成功的人力資源管理的重要因素之一并使當(dāng)代的招聘成為一種分析思考型招聘的一個(gè)重要方面pp7２-73戰(zhàn)略與目的p７5政府管理p７6政府的有關(guān)政策和管理對(duì)公司人力資源規(guī)劃有重要影響政府出臺(tái)的最重要的有關(guān)就業(yè)管理的法律是《勞動(dòng)法》一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)公司的人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō)最重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和失業(yè)率勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)比較豐裕和寬松時(shí)公司的人力資源規(guī)劃也就不那么重要和急切了與任何其他預(yù)測(cè)同樣對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)也更多是一種藝術(shù)而不是科學(xué)公司人力資源規(guī)劃的制定者們除了運(yùn)用公式和模型之外更需要運(yùn)用他們的頭腦在對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)最復(fù)雜的問(wèn)題是對(duì)人力資源需求與公司或公司提供的產(chǎn)出商品與服務(wù)產(chǎn)出之間關(guān)系的分析未來(lái)對(duì)雇員的需求是從對(duì)產(chǎn)品的需求公司的財(cái)政目的和生產(chǎn)率等眾多因素的預(yù)測(cè)中得出了pp79-80精確的數(shù)量分析技術(shù)和方法既需要充足的資料又需要接受過(guò)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)售貨員來(lái)運(yùn)用這些技術(shù)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)解釋像運(yùn)用回歸模型之類(lèi)的技術(shù)起碼需要積累幾年的資料以構(gòu)建參數(shù)以及這些參數(shù)與就業(yè)需要之間的關(guān)系在預(yù)測(cè)過(guò)程中管理者容易形成一種特殊的傾向一旦發(fā)現(xiàn)了一種技術(shù)和方法就對(duì)它形成一種依賴(lài)在公司和社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了大的變化的時(shí)候仍然使用老化的預(yù)測(cè)技術(shù)我們建議公司應(yīng)當(dāng)多掌握幾種預(yù)測(cè)技術(shù)和方法多使用他們近看一看究竟哪一種技術(shù)和方法才最適合當(dāng)時(shí)的環(huán)境ｐp80－90ＩIＩ崗位分析一崗位分析的相關(guān)概念定義及目的二崗位分析的意義和作用三崗位分析的環(huán)節(jié)和方法四崗位描述和說(shuō)明書(shū)一崗位分析的相關(guān)概念定義及目的崗位分析為公司員工提供了一個(gè)工作行為的標(biāo)桿崗位分析不僅可以使公司清楚招聘的雇員具體需要完畢什么任務(wù)對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)崗位是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念對(duì)崗位的定義涉及三個(gè)方面的內(nèi)容崗位的內(nèi)容?責(zé)任任務(wù)行為功能和義務(wù)崗位的資格 技能能力經(jīng)歷和教育崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)工資晉升和內(nèi)在滿(mǎn)足崗位與工作崗位和職業(yè)的區(qū)別崗位分析中的術(shù)語(yǔ)任務(wù)task指為達(dá)成一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)如操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)一個(gè)方案職責(zé)reｓponｓibilｉty指一個(gè)人</B>擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)如人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查記錄分析等職位poｓitｉon指在一定的時(shí)間內(nèi)由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的如市場(chǎng)部經(jīng)理這是一個(gè)職位工作ｊob指一組重要職責(zé)相似的職位所組成如軟件開(kāi)發(fā)職業(yè)profeｓsｉon指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成如會(huì)計(jì)教師等二崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使公司崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具并且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用崗位分析在招聘過(guò)程中重要作用在于擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)使得招聘工作可以做到有的放矢崗位分析對(duì)擬定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的崗位分析是保證工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連崗位分析尚有助于有的放矢地安排培訓(xùn)工作崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū)崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改善三崗位分析的環(huán)節(jié)和方法崗位分析規(guī)定收集的信息崗位分析的環(huán)節(jié)崗位分析的方法崗位分析規(guī)定收集的信息崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息1工作活動(dòng)2行為３完畢工作所需要的機(jī)器工具設(shè)備和助手等4操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察5崗位環(huán)境6人文規(guī)定環(huán)節(jié)一擬定信息的用處以及收集資料的方法環(huán)節(jié)二對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集積累和分析環(huán)節(jié)三選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析環(huán)節(jié)四對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析環(huán)節(jié)五針對(duì)第四步完畢的崗位分析對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員如直接管理上司進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正環(huán)節(jié)六進(jìn)行崗位描述的最后說(shuō)明崗位分析的環(huán)節(jié)崗位分析方法有兩種基本類(lèi)型一種是以考察工作為中心的崗位分析一種是以考察員工為中心的崗位分析以考察工作為中心的崗位分析方法有功能崗位分析管理崗位描述問(wèn)卷工作面談法方法分析和任務(wù)清單法以考察員工為中心的崗位分析方法有崗位分析問(wèn)卷生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析崗位分析的方法功能職能分析側(cè)重于對(duì)崗位自身的一系列有關(guān)特性的分析和研究管理崗位描述問(wèn)卷側(cè)重于對(duì)崗位自身的一系列有關(guān)特性進(jìn)行分析和研究工作面談法側(cè)重于對(duì)崗位自身有關(guān)的一系列特性進(jìn)行分析和研究方法分析又被稱(chēng)為動(dòng)作分析其側(cè)重于對(duì)崗位自身的一系列有關(guān)特性進(jìn)行分析和研究任務(wù)清單法以考察工作為中心的崗位分析以考察員工為中心的崗位分析崗位分析問(wèn)卷目的是獲取關(guān)于人員自身的一系列有關(guān)特性的崗位信息以此作為研究分析的起點(diǎn)生理素質(zhì)分析側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特性的分析重要目的是對(duì)某一崗位的任職者自身具有的完畢一項(xiàng)工作所必須的特殊能力身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析關(guān)鍵事件技術(shù)特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員自身的一系列特性進(jìn)行分析和研究目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的規(guī)定進(jìn)行描述指導(dǎo)定向崗位分析側(cè)重于對(duì)崗位自身的一系列有關(guān)特性進(jìn)行分析和研究目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作訪問(wèn)調(diào)查分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)核對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)核對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查日記法讓在該崗位工作的人對(duì)其完畢的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法觀測(cè)法活動(dòng)抽樣法崗位分析者觀測(cè)一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人從而記錄并收集下資料運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備涉及秒表計(jì)數(shù)器錄像機(jī)計(jì)算機(jī)等等崗位分析的工具一旦崗位分析資料收集完畢并獲得認(rèn)可這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述典型的崗位描述應(yīng)當(dāng)涉及三個(gè)部分的內(nèi)容1辨別崗位通過(guò)崗位的名稱(chēng)任職者的數(shù)量編號(hào)位置等辨別出該崗位2定義崗位這部分是對(duì)該崗位目的的反映說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在怎么才算圓滿(mǎn)地完畢該崗位的工作以及該崗位如何與其他崗位相配合如何與公司的整體目的配合3描述崗位該崗位的任職者重要責(zé)任是什么完畢什么特殊的的工作該崗位在多大限度上需要接受監(jiān)督或管理在多大限度上可以自己作主等四崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)總結(jié)完畢一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特性在招聘過(guò)程中崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定即對(duì)特定的崗位應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人應(yīng)挑選什么樣的人崗位說(shuō)明書(shū)涉及成功地完畢某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)教育經(jīng)歷等方面的規(guī)定崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)崗位說(shuō)明書(shū)通常還涉及生理規(guī)定智力規(guī)定工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特性完善崗位描述的四種方法1觀測(cè)即使是一個(gè)好的觀測(cè)者也許也不理解自己正在觀測(cè)的事物由于有時(shí)事物中包含著許多眼睛看不見(jiàn)的東西2詢(xún)問(wèn)操作者請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作這種方法對(duì)你所觀測(cè)到的事情有真實(shí)感當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解才干理解所聽(tīng)到的描述才干提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題3詢(xún)問(wèn)主管人或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)４讓大家都參與一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)崗位描述表工作名稱(chēng)直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?部門(mén)履行的職責(zé)使用的設(shè)備使用的技能領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任對(duì)設(shè)備的責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任工作的其他方面特殊工作條件操作水平工作分析人? ?日期崗位說(shuō)明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說(shuō)明涉及以下幾個(gè)方面學(xué)歷這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎或者是高等教育或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育技能例如候選人必須能純熟操作計(jì)算機(jī)嗎或者在機(jī)械制圖記錄及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎工作經(jīng)歷以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作工作時(shí)間有多長(zhǎng)個(gè)性特性候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎南京國(guó)際貿(mào)易中心?１00萬(wàn)元招聘副總經(jīng)理副總經(jīng)理的條件工作經(jīng)歷八年以上房地產(chǎn)公司管理的經(jīng)驗(yàn)教育限度公司管理類(lèi)本科以上學(xué)歷MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮技能傾向熟悉國(guó)家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)歷具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)公關(guān)及獨(dú)立解決事物的能力掌握房地產(chǎn)市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場(chǎng)的走勢(shì)動(dòng)向最佳有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn)招聘可以分為五個(gè)互相獨(dú)立又互相聯(lián)系的階段招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段IV招聘程序招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目的并把這些目的和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作即一方面要研究招聘人數(shù)另一方面要擬定招聘類(lèi)型?1擬定招聘的投入產(chǎn)出率?2擬定招聘類(lèi)型招聘計(jì)劃在公司的不同管理層次上需要完畢的任務(wù)是不同的擬定招聘的投入產(chǎn)出率這是將招聘當(dāng)作是一個(gè)投入產(chǎn)出的過(guò)程投入即是所有的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔５010０150２001200最終招聘的員工發(fā)出錄用告知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者對(duì)公司的高級(jí)管理層招聘計(jì)劃工作涉及審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析制定招聘的總體政策擬定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立雇員的起始薪資水平對(duì)公司的部門(mén)經(jīng)理層重要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類(lèi)型的信息部門(mén)經(jīng)理還需要參與對(duì)白領(lǐng)人員的面談篩選工作人力資源管理部門(mén)在招聘計(jì)劃中是核心單位由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采用的具體策略招聘策略涉及招聘地點(diǎn)的選擇招聘渠道或者方法的選擇招聘時(shí)間的擬定招聘宣傳戰(zhàn)略招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過(guò)程這個(gè)階段涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容開(kāi)發(fā)候選人資源建立招聘蓄水池候選人資源和招聘渠道不是立即就可以運(yùn)用的在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)當(dāng)以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)及時(shí)建立起招聘蓄水池隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷這才干做到招聘的及時(shí)性和有效性資源運(yùn)用招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)當(dāng)是公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理的平常工作而不是在公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始這樣才干保證招聘資源可以被隨時(shí)運(yùn)用招聘來(lái)源和渠道的結(jié)識(shí)1內(nèi)部來(lái)源和渠道內(nèi)部招聘對(duì)于公司的管理職們是最重要的來(lái)源如在美國(guó)有90的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道涉及崗位公告崗位投標(biāo)技能清單法崗位輪換和雇員引薦等等2外部來(lái)源和渠道外部招聘是一種交流形式借此公司可以在潛在的雇員客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立形象外部招聘的重要渠道有走進(jìn)來(lái)廣告就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的重要來(lái)源候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位規(guī)定的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上規(guī)定的知識(shí)技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格在整個(gè)招聘過(guò)程中篩選是極為重要的的階段也是整個(gè)招聘工作能否成功有效的最后一關(guān)招聘工作的檢查評(píng)估階段這是招聘工作的最后一道工序評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤以檢查招聘是否在數(shù)量質(zhì)量以及效率方面達(dá)成了標(biāo)準(zhǔn)判斷招聘效果重要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)雇傭率是否符合招聘計(jì)劃衡量招聘的質(zhì)量短期內(nèi)重要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)擬定招聘的質(zhì)量長(zhǎng)期計(jì)劃就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人＜／B>的平均費(fèi)用一篩選過(guò)程篩選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了在完畢了申請(qǐng)表的填寫(xiě)即建立起了被招聘者蓄水池之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最佳最適合的人篩選決策涉及兩個(gè)方面一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者二是要用最低的成本來(lái)完畢這種決策篩選的手段涉及面談測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)M工作測(cè)驗(yàn)等評(píng)估中心個(gè)人信息背景檢查和筆跡學(xué)研究V篩選和錄用一篩選的策略類(lèi)型根據(jù)不同的情形公司采用不同的篩選策略多重障礙跨越篩選策略補(bǔ)償篩選策略綜合篩選策略等等二篩選的標(biāo)準(zhǔn)雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完畢工作所需要的才干正式教育文憑和工作經(jīng)歷等三篩選的信度和效度四篩選的一般方法重要涉及簡(jiǎn)歷審查面談和測(cè)試為主招聘與選拔?人力資源管理工作的職能之一

人員招聘招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y(cè)試I招聘概述一?招聘的目的定義和意義二?招聘工作的基礎(chǔ)三 招聘的過(guò)程和環(huán)節(jié)四 招聘的理念五 招聘的影響因素六?招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)一招聘的目的定義和意義目的招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具有最適合的技能并且具有勞動(dòng)的愿望可以在公司相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員定義招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選或招聘是公司與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式麥克納和比奇1995意義招聘工作是整個(gè)公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)二招聘工作的基礎(chǔ)招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的一是公司的人力資源規(guī)劃二是崗位分析人力資源規(guī)劃是對(duì)公司人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程崗位分析重要分析公司中該崗位的責(zé)任是什么以及什么樣特點(diǎn)的人才干勝任這一崗位人力資源規(guī)劃的結(jié)果可以擬定公司究竟缺哪些崗位而崗位分析的結(jié)果可以使管理者了解什么樣的人應(yīng)當(dāng)被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺三招聘的過(guò)程和環(huán)節(jié)公司完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體分為六個(gè)環(huán)節(jié)招聘主體?一是招聘者一是應(yīng)聘者六個(gè)環(huán)節(jié)是 制定招聘計(jì)劃?擬定招聘策略 建立招聘水池 相應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估組織的人力資源供應(yīng)組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘吸引選擇篩選選擇篩選招聘吸引資料來(lái)源MikｏvichGａndGlueckWPersonｎeｌＨｕｍanＲesoｕrｃeＭanageｍenｔADｉaｇnｏsｔiｃApproaｃhBusineｓsPｕbｌiｃａｔionsINC1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)行招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿(mǎn)進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四招聘的理念招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想智慧是站在比招聘自身更高的角度來(lái)看待招聘的原則五招聘的影響因素外部影響涉及經(jīng)濟(jì)條件政府管理和法律的監(jiān)控公司和崗位的規(guī)定涉及空缺崗位的性質(zhì)公司的性質(zhì)公司文化和公司形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好可以運(yùn)用外部環(huán)境掃描法EＥS和趨勢(shì)分析計(jì)劃TAＰ來(lái)分析HRM的外部環(huán)境招聘是否成功取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開(kāi)始招聘者崗位特點(diǎn)公司特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇也許招聘者-－應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者相應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合提供崗位不吻合不提供崗位吻合接受崗位不吻合不接受崗位公司文化形象和招聘互相影響良好的公司文化與形象必然有助于公司招聘到比之其他公司更多更好的人才而公司良好形象的樹(shù)立和保持也要注旨在招聘過(guò)程中的問(wèn)題1將公關(guān)工作和公司招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)２設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料低成本的廣告3應(yīng)注意對(duì)面試接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)4注意對(duì)招聘工作的時(shí)間地點(diǎn)安排不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章六招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中招聘已發(fā)生了一些新的變化具體表現(xiàn)在1在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展２計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用3招聘工作日益被看作與其別人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段由于招聘的人如何將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等4招聘工作越來(lái)越下放到公司各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)5人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持使他們合理有效地實(shí)行相應(yīng)的招聘計(jì)劃一人力資源規(guī)劃的定義及目的二人力資源規(guī)劃的影響因素三人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)四公司人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法五公司人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)及方法六公司人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)II人力資源規(guī)劃一人力資源規(guī)劃的定義及目的目的?公司無(wú)論大小都需要決定招聘多少人這些人應(yīng)當(dāng)具有什么樣的技能他們應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)候被聘?jìng)蜻@是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)可以更有效地運(yùn)用人力資源讓員工發(fā)揮更大的作用定義 是在公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上從數(shù)量和質(zhì)量上擬定公司的人力資源需要將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類(lèi)的過(guò)程二人力資源規(guī)劃的影響因素公司戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)公司戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系公司進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)在市場(chǎng)過(guò)程技術(shù)投資組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)當(dāng)作出什么變化組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃公司選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)公司通過(guò)什么樣的努力和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些變化這些變化在什么時(shí)候以及在什么限度上進(jìn)行公司的人力資源目的是什么人力資源管理如何為商業(yè)目的服務(wù)公司現(xiàn)在的人力資源狀況如何必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)才干從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)成預(yù)期的奉獻(xiàn)公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目的下人力資源的需求如何公司面臨的人力資源的供應(yīng)如何如何協(xié)調(diào)需求與供應(yīng)之間的差異公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)三人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類(lèi)型其三個(gè)環(huán)節(jié)分別為預(yù)測(cè)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供應(yīng)設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供應(yīng)和需求的各種方案人力資源規(guī)劃過(guò)程需求分析供應(yīng)分析公司的條件市場(chǎng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃預(yù)測(cè)需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡性別內(nèi)部供應(yīng)外部供應(yīng)清單分析雇員流失分析晉升?降職調(diào)換崗位開(kāi)除退休終止協(xié)議預(yù)測(cè)內(nèi)部也許的供應(yīng)預(yù)測(cè)外部供應(yīng)數(shù)量經(jīng)歷能力年齡性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡性別比較供需平衡四公司人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法通過(guò)預(yù)測(cè)將公司對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的規(guī)定人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大體有三種1由公司最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)公司的總體需求自下而下2由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門(mén)的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)然后加總自下而上3前兩種方法的綜合在公司人力資源的預(yù)測(cè)中的相稱(chēng)多的技術(shù)和方法例如數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)1時(shí)間序列分析法通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察通過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)2經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)率或銷(xiāo)售額來(lái)計(jì)算未來(lái)整個(gè)公司的人力資源需求3趨勢(shì)分析法4比率分析法5散點(diǎn)坐標(biāo)分析法6雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)其運(yùn)用得更廣重要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性但令人遺憾的是這些研究結(jié)果都不盡如人意人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)與公司所面臨的環(huán)境公司發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)否則就會(huì)成為空中樓閣人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性現(xiàn)在市場(chǎng)的不擬定性和動(dòng)蕩性特性使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性減少因此急切規(guī)定公司應(yīng)具有采用適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反映能力客戶(hù)和產(chǎn)品質(zhì)量因素在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來(lái)越重要人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)四公司人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)及方法公司人力資源的供應(yīng)分析集中在下列問(wèn)題上公司當(dāng)前有多少人這些人有什么資格和愛(ài)好在未來(lái)有多少人仍可留在公司服務(wù)公司人力資源供應(yīng)有兩個(gè)來(lái)源內(nèi)部資源公司內(nèi)部人和外部資源勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等供應(yīng)預(yù)測(cè)一方面對(duì)公司當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析?另一方面在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)內(nèi)部人力資源的供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)計(jì)算雇員流失率第三結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供應(yīng)情況做出公司人力資源供應(yīng)的總體預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法一技能清單法是對(duì)每一個(gè)雇員的技能能力潛力資格教育水平智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法托馬斯帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息Paｔteｎ１9７1個(gè)人資料重要涉及性別年齡和其他個(gè)人資料技能經(jīng)歷教育和培訓(xùn)的情況特殊資格獲獎(jiǎng)情況及取得的成就工資和工作歷史現(xiàn)在和過(guò)去的工資及從事過(guò)的工作個(gè)人在公司內(nèi)的情況在公司內(nèi)的地位等個(gè)人能力相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料其他特殊的個(gè)人愛(ài)好人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法二計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)事實(shí)上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作計(jì)算機(jī)化的過(guò)程根據(jù)阿爾旨雷德沃克爾的意見(jiàn)一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含９個(gè)方面的信息1981工作經(jīng)歷編碼一張描述工作經(jīng)歷頭銜的明細(xì)表產(chǎn)品知識(shí)員工對(duì)公司產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉限度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷即一個(gè)人<／B>在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò)正式教育員工接受教育的學(xué)校名稱(chēng)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域獲得的學(xué)位培訓(xùn)課程員工在公司內(nèi)外接受的培訓(xùn)外語(yǔ)技能崗位轉(zhuǎn)換的限制員工樂(lè)意接受的崗位范圍職業(yè)生涯愛(ài)好績(jī)效考評(píng)記錄技能清單涉及的項(xiàng)目六公司人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)在人力資源的需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè)都完畢之后就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)并根據(jù)預(yù)測(cè)采用相應(yīng)的措施和方法下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果即需求與供應(yīng)吻合雇員人數(shù)短缺少雇員人數(shù)過(guò)剩需求分析供應(yīng)分析公司的條件預(yù)測(cè)需求過(guò)剩決策勞動(dòng)法退休裁人崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供應(yīng)預(yù)測(cè)供應(yīng)協(xié)調(diào)局限性決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃重要參見(jiàn)《公司人力資源的形成招聘篩選與錄用》經(jīng)濟(jì)管理出版社招聘篩選和錄用是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作也是出現(xiàn)得最早的工作在人類(lèi)出現(xiàn)雇傭關(guān)系的時(shí)候招聘篩選和錄用活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了人力資源管理體系作用于雇員受雇于公司的整個(gè)過(guò)程從受雇招聘篩選與錄用到雇傭關(guān)系的管理獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)績(jī)開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系申訴與違紀(jì)解決到雇傭關(guān)系的結(jié)束退休辭職減員和解雇招聘從過(guò)程上講是整個(gè)人力資源管理的開(kāi)始ｐp1-4招聘工作是整個(gè)公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面招聘工作直接關(guān)系到公司人力資源的形成另一方面招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)公司人力資源管理所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)從招聘培訓(xùn)考評(píng)工資福利勞動(dòng)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)流動(dòng)保護(hù)到行為管理在一定限度上都是以招聘和錄用工作為基礎(chǔ)的pp8-1０在我國(guó)還沒(méi)有打破印象式招聘的框框公司招聘工作還沒(méi)有成為客觀地系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的過(guò)程因此我們經(jīng)常可以看到一方面公司大喊缺少人才另一方面對(duì)于招聘這樣一個(gè)至關(guān)重要的形成人力資源的過(guò)程卻不樂(lè)意下功夫不樂(lè)意進(jìn)行投資而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公司界招聘已經(jīng)發(fā)生了很大的變化他們已建立了一種分析思考型的現(xiàn)代化招聘模式新增長(zhǎng)崗位不是一個(gè)簡(jiǎn)樸的事情它會(huì)給公司增長(zhǎng)營(yíng)運(yùn)成本會(huì)對(duì)本來(lái)的相關(guān)崗位形成影響因此越慎重越好在人力決策中增長(zhǎng)人力資源的數(shù)量是應(yīng)當(dāng)特別慎重的這一點(diǎn)和一個(gè)國(guó)家控制人口的數(shù)量在道理上是同樣的公司高層管理者和人力資源管理者在考慮增長(zhǎng)一個(gè)崗位的時(shí)候應(yīng)當(dāng)先問(wèn)一下自己下列問(wèn)題pｐ5-61設(shè)立這個(gè)新崗位的目的是什么2為了達(dá)成這些目的有沒(méi)有其他方法3假如這個(gè)新崗位要有人來(lái)填補(bǔ)那么未來(lái)5年的成本是多少4這個(gè)崗位對(duì)維持或改善銷(xiāo)售的影響如何對(duì)維持和改善收入的影響如何對(duì)改善人的使用的影響如何5現(xiàn)在是誰(shuí)在進(jìn)行該崗位的工作６現(xiàn)在進(jìn)行該崗位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了7這個(gè)超載崗位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門(mén)的其他地方進(jìn)行8在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘這個(gè)崗位的人員也許性有多大9該崗位可以維持存在至少兩年嗎10是否其他部門(mén)和雇員都認(rèn)為這個(gè)崗位是必須的11這個(gè)新崗位對(duì)其他崗位的影響如何特別是對(duì)那些被它搶走了職責(zé)的相關(guān)崗位的影響如何12假如不新設(shè)立這個(gè)崗位最壞會(huì)發(fā)生什么情況從圖中可以看出我所說(shuō)的招聘是大招聘概念即涉及招聘篩選和錄用的過(guò)程而狹義的招聘只是本圖中建立水池的工作假如說(shuō)公司的人力資源計(jì)劃決定了公司需要多少和需要什么樣的新雇員那么招聘就是發(fā)現(xiàn)這些雇員的過(guò)程一方面招聘者要讓比空缺崗位多的人知道有這些崗位的存在并且誘導(dǎo)他們報(bào)名申請(qǐng)這些這些崗位在這個(gè)階段招聘者要可以合理控制申請(qǐng)者水池的大小和質(zhì)量另一方面建立起了申請(qǐng)者水池之后招聘者就開(kāi)始了將水池里面的水慢慢放掉的工作即把那些不合作的申請(qǐng)者和與崗位不相匹配的申請(qǐng)者放掉這就是篩選的過(guò)程緊接其后的是錄用過(guò)程在這個(gè)過(guò)程中招聘者必須讓被拒絕的申請(qǐng)者帶著對(duì)公司的好印象離開(kāi)由于他們還也許是公司的潛在消費(fèi)者在進(jìn)行招聘的時(shí)候回答下列問(wèn)題對(duì)確立一個(gè)好的招聘哲學(xué)是很有幫助的pｐ1２-１6１什么樣的人能在您的公司中成功公司所看重的文化應(yīng)當(dāng)成為招聘的標(biāo)準(zhǔn)即與公司文化不可以融合的人即使是有能力和技能對(duì)公司的發(fā)展也不會(huì)不利2招聘過(guò)程是否自相矛盾招聘過(guò)程必須是前后一致的有條理的否則即使招聘完畢也會(huì)導(dǎo)致比較高的雇員流失率或減少工作積極性3從事公司招聘的人員是否具有相關(guān)的知識(shí)4是否對(duì)招聘成本進(jìn)行追蹤和控制5是否連續(xù)不斷地關(guān)注新的招聘來(lái)源6是否充足考察了應(yīng)聘者的多面性在招聘在應(yīng)對(duì)那些喜歡接受新的挑戰(zhàn)和責(zé)任的人具有多種專(zhuān)長(zhǎng)和愛(ài)好的人特殊對(duì)待7是否關(guān)注并研究了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略從對(duì)手的招聘戰(zhàn)略和技術(shù)中可以發(fā)現(xiàn)供自己運(yùn)用的思想8公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何一個(gè)公司的在這方面的名聲如何對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大的影響9你是在招聘潛在的杰出領(lǐng)導(dǎo)者goodｐotentiａｌleaders還是在引進(jìn)溫順的追隨者ｇooｄfｏllowers10招聘是一個(gè)雙向交流過(guò)程是一個(gè)雙方擬定心理契約的過(guò)程所以應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮到雙方的利益和得失外部影響ｐp１9-23經(jīng)濟(jì)影響因素人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)條件產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件通貨膨脹壓力技術(shù)變革等政府管理政府對(duì)招聘的影響不僅體現(xiàn)在對(duì)就業(yè)的控制和各種就業(yè)的法律法規(guī)上還體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)濟(jì)的宏觀干預(yù)和控制上以及與人員流動(dòng)有關(guān)的戶(hù)藉制度上內(nèi)部影響pp41-52空缺崗位其崗位分析涉及崗位描述和崗位說(shuō)明必然對(duì)招聘有影響公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目的戰(zhàn)略決策的層次戰(zhàn)略類(lèi)型和公司文化都會(huì)對(duì)公司的招聘及錄用工作產(chǎn)生影響個(gè)人的因素47-5１能力的差別心理學(xué)家對(duì)人的能力進(jìn)行了分類(lèi)手工能力發(fā)明能力思考能力和運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力動(dòng)機(jī)不同是存在于一個(gè)人</B＞內(nèi)部的引導(dǎo)人滿(mǎn)足自身需求的狀態(tài)個(gè)人生涯設(shè)計(jì)不同為了增長(zhǎng)和繁榮公司救災(zāi)必須不斷地保持充足的人力資源供應(yīng)在公司的發(fā)展過(guò)程中人力資源會(huì)由于各種因素發(fā)生損耗從而產(chǎn)生崗位空缺公司的發(fā)展也會(huì)不斷產(chǎn)生新的崗位需求不斷地保持公司人力資源的充足供應(yīng)是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程要完畢這一任務(wù)必須對(duì)崗位進(jìn)行分析尋找潛在的雇員并鼓勵(lì)他們應(yīng)聘相應(yīng)的崗位之后再對(duì)也許的雇員進(jìn)行篩選而人力資源規(guī)劃是成功的人力資源管理的重要因素之一并使當(dāng)代的招聘成為一種分析思考型招聘的一個(gè)重要方面ｐｐ72-73戰(zhàn)略與目的p75政府管理p７6政府的有關(guān)政策和管理對(duì)公司人力資源規(guī)劃有重要影響政府出臺(tái)的最重要的有關(guān)就業(yè)管理的法律是《勞動(dòng)法》一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)公司的人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō)最重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和失業(yè)率勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)比較豐裕和寬松時(shí)公司的人力資源規(guī)劃也就不那么重要和急切了與任何其他預(yù)測(cè)同樣對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)也更多是一種藝術(shù)而不是科學(xué)公司人力資源規(guī)劃的制定者們除了運(yùn)用公式和模型之外更需要運(yùn)用他們的頭腦在對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)最復(fù)雜的問(wèn)題是對(duì)人力資源需求與公司或公司提供的產(chǎn)出商品與服務(wù)產(chǎn)出之間關(guān)系的分析未來(lái)對(duì)雇員的需求是從對(duì)產(chǎn)品的需求公司的財(cái)政目的和生產(chǎn)率等眾多因素的預(yù)測(cè)中得出了pp79－80精確的數(shù)量分析技術(shù)和方法既需要充足的資料又需要接受過(guò)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)售貨員來(lái)運(yùn)用這些技術(shù)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)解釋像運(yùn)用回歸模型之類(lèi)的技術(shù)起碼需要積累幾年的資料以構(gòu)建參數(shù)以及這些參數(shù)與就業(yè)需要之間的關(guān)系在預(yù)測(cè)過(guò)程中管理者容易形成一種特殊的傾向一旦發(fā)現(xiàn)了一種技術(shù)和方法就對(duì)它形成一種依賴(lài)在公司和社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了大的變化的時(shí)候仍然使用老化的預(yù)測(cè)技術(shù)我們建議公司應(yīng)當(dāng)多掌握幾種預(yù)測(cè)技術(shù)和方法多使用他們近看一看究竟哪一種技術(shù)和方法才最適合當(dāng)時(shí)的環(huán)境pp80-907個(gè)方面的信息分別是pp93-9４1個(gè)人資料 性別年齡和其他個(gè)人信息2技能 經(jīng)歷教育和培訓(xùn)3特殊資格?參與專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)的情況獲得獎(jiǎng)勵(lì)的情況和取得的成就4工資和工作歷史?現(xiàn)在和過(guò)去的工資工資的提高和過(guò)去從事過(guò)的職業(yè)5個(gè)人在公司內(nèi)的情況資料 ?在公司的地位收入等6個(gè)人的能力 相關(guān)測(cè)驗(yàn)的成績(jī)和健康資料7其他特殊的個(gè)人愛(ài)好?愛(ài)好什么類(lèi)型的工作希望在什么樣的環(huán)境下生活和居住9個(gè)方面信息分別是pp9７-981工作經(jīng)歷編碼?一張描述工作經(jīng)歷頭銜或者公司內(nèi)所有崗位編碼的明細(xì)表2產(chǎn)品知識(shí)?雇員對(duì)公司或公司的生產(chǎn)線產(chǎn)品或者服務(wù)的熟悉限度３產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷 4正式教育5培訓(xùn)課程6外語(yǔ)技能7崗位轉(zhuǎn)換的限制 雇員樂(lè)意轉(zhuǎn)換的崗位的范圍8職業(yè)生涯愛(ài)好 雇員自己盼望的工作經(jīng)歷９績(jī)效考評(píng)?雇員在不同方面領(lǐng)導(dǎo)能力動(dòng)機(jī)交流能力等的定期的以及最新的考評(píng)記錄書(shū)上pｐ10６-107工作job 是指能從中得到薪水的雇傭關(guān)系崗位?是由任務(wù)和職責(zé)構(gòu)成的涉及其所要完畢的事務(wù)和所負(fù)的責(zé)任崗位 一個(gè)員工所要完畢的一系列的任務(wù)組合在一起就構(gòu)成了一個(gè)工作位置 即崗位其需要由一定人員任職的各種工作崗位職業(yè)vｏｃatiｏｎ 是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)中所從事的作為重要生活來(lái)源的工作?是指適合自?己并能為別人做出奉獻(xiàn)的工作 是在國(guó)家職業(yè)分類(lèi)目錄中出現(xiàn)的崗位是通過(guò)了論證的正規(guī)的具有常 設(shè)性的崗位公司內(nèi)部崗位的設(shè)立通常是根據(jù)傳統(tǒng)的方法為了完畢某一工作而設(shè)立崗位但工作的內(nèi)容和工作的方式都是在不斷變化之中的經(jīng)常傳統(tǒng)的崗位不能滿(mǎn)足新的規(guī)定如在住處化時(shí)代在公司中信息的開(kāi)發(fā)管理和運(yùn)用越來(lái)越重要相關(guān)的工作在量上越來(lái)越大原有的崗位設(shè)立中就沒(méi)有相應(yīng)的崗位來(lái)完畢因此有必要對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)崗位分析是分析公司中的這些崗位的責(zé)任是什么以什么樣特點(diǎn)的人才干用途這些崗位其涉及崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)兩部分崗位分析要解決5個(gè)Ｗ和1個(gè)Ｈ問(wèn)題即ＷhatＷｈoWhereＷｈeｎWｈｙHoｗ崗位描述是指一個(gè)特定的崗位列舉出勝任這一崗位的人應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足的規(guī)定的過(guò)程涉及應(yīng)具有的水平技能個(gè)性等崗位分析信息的收集pp1１41崗位應(yīng)當(dāng)完畢的工作活動(dòng)是什么工作活動(dòng)是指與崗位有關(guān)的活動(dòng)它又可以分為以考察工作為中心的活動(dòng)其中有工作過(guò)程工作方法活動(dòng)記錄個(gè)人職責(zé)等和以考察雇員為中心的活動(dòng)其中有工作行為基本動(dòng)作過(guò)程工作人事規(guī)定等等2行為勝任該崗位應(yīng)當(dāng)具有的行為能力如感覺(jué)溝通決策書(shū)寫(xiě)等以及完畢該崗位工作的特殊規(guī)定3完畢工作所需要的機(jī)器工具設(shè)備和助手等4操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察該崗位的工作所規(guī)定的質(zhì)量數(shù)量速度等方面的標(biāo)準(zhǔn)5崗位環(huán)境涉及工作的物理?xiàng)l件工作時(shí)間表工作的組織和社會(huì)環(huán)境以及人事激勵(lì)６人文規(guī)定涉及完畢該崗位的工作所需要的知識(shí)與技能教育培訓(xùn)工作經(jīng)歷個(gè)性待征規(guī)定如生理特點(diǎn)性格特性愛(ài)好才干等請(qǐng)參見(jiàn)pp120－１２2崗位分析技術(shù)可以分兩類(lèi)一類(lèi)是傳統(tǒng)分析技術(shù)一類(lèi)是數(shù)量分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)盡管存在許多差別但其基本特點(diǎn)是崗位分析專(zhuān)家依靠問(wèn)卷并結(jié)合對(duì)從職者或和其主管調(diào)查訪問(wèn)來(lái)進(jìn)行分析這樣的收集到的資料再通過(guò)總結(jié)而成為崗位描述數(shù)量崗位分析技術(shù)傳統(tǒng)崗位分析技術(shù)在很大限度上依賴(lài)崗位分析者了解工作的能力以及其把崗位分析信息轉(zhuǎn)化為崗位描述的能力參見(jiàn)pp123-1２6一功能崗位分析是美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)部創(chuàng)建的一種崗位分析方法其重要目的是在對(duì)人員數(shù)據(jù)物件之間的互相關(guān)系進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上獲得關(guān)于某一崗位的崗位綜述崗位說(shuō)明以及雇員規(guī)范等方面的結(jié)果二管理崗位描述問(wèn)卷的分析這是一種定量的崗位分析方法它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問(wèn)卷表的形式對(duì)公司中的各種管理崗位進(jìn)行分析管理崗位描述問(wèn)卷對(duì)于發(fā)現(xiàn)管理方面的人才擬定是否需要對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)十分有用還可以用于評(píng)價(jià)管理崗位劃分管理崗位的工資等級(jí)制定雇員招聘和選拔限度三工作面談法重要用于對(duì)管理崗位的分析其重要目的是改善管理狀況進(jìn)行售貨員的配備與招聘工作進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)責(zé)任的完畢情況以及進(jìn)行組織分析工作面談法重要是在崗位分析專(zhuān)家和任職者之間所進(jìn)行的關(guān)于該崗位的講座的基礎(chǔ)上完畢的在面談中所搜集的信息涉及任職者所擔(dān)任的崗位的四個(gè)方面即工作內(nèi)容崗位的性質(zhì)和范圍工作目的以及所負(fù)的責(zé)任四方法分析是一種傳統(tǒng)的和程式固定的崗位分析方法重要用于對(duì)崗位及其一般職責(zé)完畢工作職責(zé)的環(huán)境擁有的權(quán)力等級(jí)所需的工作技能等等方面進(jìn)行描述其重要目的是研究如何盡也許有效地完畢工