2023年績(jī)效管理概述自考復(fù)習(xí)材料

第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效管理１.1績(jī)效（廣義的績(jī)效涉及組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效）一.什么是績(jī)效☆1.績(jī)效含義的界定績(jī)效是一個(gè)過程的概念,它與評(píng)價(jià)的過程相聯(lián)系。研究績(jī)效問題必須考慮時(shí)間因素?？?jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。理論界對(duì)績(jī)效的界定又分為以下三種：(1)結(jié)果說認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果,相稱于所說的業(yè)績(jī)，合用于勞動(dòng)過程可見,工作結(jié)果易于評(píng)估的員工,如實(shí)行計(jì)件管理的行業(yè)。（２)過程說認(rèn)為績(jī)效是員工完畢工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特性，合用于注重過程的行業(yè),如服務(wù)業(yè)。(3）技能、能力與價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)員工的潛能與績(jī)效的關(guān)系，合用于結(jié)果、過程不可見的腦力知識(shí)型行業(yè)，如教師等。2.績(jī)效的層次我們認(rèn)為,所謂績(jī)效，重要指員工符合組織目的的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程的行為。提成以下員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層次,三個(gè)層次從范圍而言逐層放大,從互相關(guān)系而言,呈現(xiàn)出循環(huán)關(guān)系。二.績(jī)效的性質(zhì)１．多因性指一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素,而是受制于主、客觀的多種因素。２.多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面。3.動(dòng)態(tài)性績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化。在評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)充足注意績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對(duì)待有關(guān)績(jī)效的問題。三.影響績(jī)效的重要因素：１.個(gè)體因素直接相關(guān)的決定因素：?jiǎn)T工的知識(shí)、工作技巧、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)等;決定因素的潛在前提:個(gè)體其他特點(diǎn),如性格、能力等。2.環(huán)境因素涉及個(gè)人的工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境１.2績(jī)效管理一．什么是績(jī)效管理1.三個(gè)觀點(diǎn)供參考觀點(diǎn)一:管理組織績(jī)效的系統(tǒng);觀點(diǎn)二：管理雇員績(jī)效的系統(tǒng);（本書贊同此觀點(diǎn)）觀點(diǎn)三:組織績(jī)效管理與雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系。2.績(jī)效管理內(nèi)涵☆績(jī)效管理是管理者對(duì)員工在公司運(yùn)營(yíng)中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目的互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。雙向管理;重要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理；周期性、連續(xù)性。二．績(jī)效管理的意義☆1.戰(zhàn)略意義有效推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)行(最重要體現(xiàn));有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；有助于提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。２.管理意義是價(jià)值分派與人力資源管理決策的基礎(chǔ)；可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；可以促進(jìn)有效溝通。3．開發(fā)意義對(duì)員工甄選、區(qū)分，開發(fā)優(yōu)秀員工。三.績(jī)效管理體系的構(gòu)成☆１．績(jī)效計(jì)劃(是績(jī)效管理過程的起點(diǎn))在新的績(jī)效周期開始時(shí),各級(jí)管理者和員工就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、需做到什么限度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)互相理解并達(dá)成協(xié)議。將組織的戰(zhàn)略目的分解為具體的任務(wù)或目的,再貫徹到相應(yīng)的崗位上，這個(gè)階段需要管理者和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)管理者和員工互動(dòng)式溝通在員工績(jī)效管理目的上達(dá)成共識(shí)。2．績(jī)效實(shí)行員工根據(jù)制定好的績(jī)效目的開展工作3.績(jī)效評(píng)估在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。4.績(jī)效反饋是指績(jī)效期間結(jié)束時(shí),在管理者和員工之間進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)面談,使員工充足了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改善績(jī)效的過程。績(jī)效反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的周期,在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的績(jī)效反饋是一個(gè)正式的績(jī)效溝通過程。5．績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用員工培訓(xùn)、發(fā)展等四、有效績(jī)效管理體系特點(diǎn)☆1.戰(zhàn)略一致性績(jī)效管理體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司目的和公司文化的一致限度，這就規(guī)定績(jī)效管理體系具有充足的彈性或敏感性來適應(yīng)公司戰(zhàn)略形勢(shì)的變化?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在遵循戰(zhàn)略一致性時(shí)也就根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。2.明確性為員工提供明確的指導(dǎo)，體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效反饋階段。告訴他們組織對(duì)他們的盼望是什么,并使他們了解如何才干實(shí)現(xiàn)這些盼望和規(guī)定。3.可接受性主體接受該體系的限度,重要體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估階段。是運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的限度。4．效度績(jī)效管理體系能否很好地體現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況，即“有沒有用”也就是指測(cè)量的對(duì)的性，即一個(gè)測(cè)量能測(cè)出要測(cè)的東西的限度；效度涉及內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。最常見的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)效度較低也許有兩種情況:一種被稱為有缺失;另一種被稱為被污染;假如一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能衡量工作績(jī)效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的;被污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)則會(huì)對(duì)與工作績(jī)效無關(guān)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.信度績(jī)效管理體系是否可靠、是否可信賴,即“準(zhǔn)不準(zhǔn)”1.3績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別與聯(lián)系一、兩者區(qū)別☆1.人性觀不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估:人存在惰性；現(xiàn)代績(jī)效管理：人是最具價(jià)值的。2．內(nèi)容不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估:強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效結(jié)果,只是績(jī)效管理過程的一個(gè)局部環(huán)節(jié)；現(xiàn)代績(jī)效管理:內(nèi)容豐富，涉及５個(gè)環(huán)節(jié),實(shí)行過程是一個(gè)復(fù)雜循環(huán)。3.管理者和員工參與方式不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：通常由管理層或人力資源部門制定,員工不承擔(dān)責(zé)任；現(xiàn)代績(jī)效管理:員工可以親自參與整個(gè)過程。４.目的不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估:掌握員工工作情況,為決策提供依據(jù)；現(xiàn)代績(jī)效管理：除此以外,更多用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能。5．效果不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：經(jīng)常使員工緊張、產(chǎn)生反感,妨礙真實(shí)情況的體現(xiàn)；現(xiàn)代績(jī)效管理：使員工打消顧慮,反映客觀。6．側(cè)重點(diǎn)不同傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估：強(qiáng)調(diào)權(quán)威性,側(cè)重于評(píng)估過程的執(zhí)行和評(píng)估結(jié)果的判斷;現(xiàn)代績(jī)效管理:側(cè)重于連續(xù)的溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)雙向溝通。二、兩者聯(lián)系☆管理角度看：績(jī)效評(píng)估促進(jìn)績(jī)效管理水平提高；員工發(fā)展看:從績(jī)效評(píng)估中得出的結(jié)論（好或差)，使員工明確發(fā)展方向,與績(jī)效管理的目的一致。第二節(jié)績(jī)效管理的結(jié)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問題分析2.１績(jī)效管理的結(jié)識(shí)誤區(qū)☆一、績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估(忽略了績(jī)效溝通）績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)二、決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠(決策者不理解績(jī)效管理）結(jié)識(shí)不夠，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理支持局限性,使公司績(jī)效管理無法獲得足夠可支配資源,員工也無法了解公司價(jià)值取向。三、管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情(忽略了雙向溝通)只要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處，才會(huì)配合績(jī)效計(jì)劃的實(shí)行。四、員工對(duì)績(jī)效管理缺少理解（員工不理解績(jī)效管理實(shí)質(zhì))員工存在抵觸、反感等情緒，妨礙績(jī)效管理的實(shí)行和效果體現(xiàn)。２.２績(jī)效管理的實(shí)踐問題分析☆一、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明(直線經(jīng)理是指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理）問題:其他職能部門對(duì)績(jī)效管理漠不關(guān)心，認(rèn)為只是人力資源部門的事情；分析：績(jī)效管理的功能超過了人力資源管理部門的職能范圍，真正的負(fù)責(zé)人應(yīng)為公司CEO及各直線經(jīng)理；雙方都有責(zé)任，只是分工不同，各有側(cè)重;績(jī)效管理的貫徹、實(shí)行過程中,需要多方協(xié)作、配合。二、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)問題:各部門績(jī)效目的不是從公司戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自工作內(nèi)容提出的，導(dǎo)致脫節(jié);分析：通過實(shí)行績(jī)效管理，公司戰(zhàn)略目的層層分解貫徹到每位員工身上,促使每位員工都為公司戰(zhàn)略目的承擔(dān)責(zé)任。三、績(jī)效指標(biāo)缺少科學(xué)性問題：績(jī)效指標(biāo)過于單一或過于復(fù)雜;分析：績(jī)效指標(biāo)通常涉及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完畢情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素,同時(shí)還要考慮到可操作性。四、績(jī)效評(píng)估過于主觀問題:暈輪效應(yīng)（以偏概全）、相似效應(yīng)(同己者優(yōu))、趨中效應(yīng)(平均主義)、近因效應(yīng)（以近段概括長(zhǎng)遠(yuǎn))五、忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋問