2023年人力資源管理試題B資料

試卷編號：5518座位號浙江廣播電視大學(xué)2０23年秋季學(xué)期開放教育本科期末考試《人力資源管理》試題2023年1月題號一二三四五總分得分得分評卷人一、單項選擇題題（每小題2分，共20分)1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（)Ａ.經(jīng)濟(jì)人Ｂ．社會人C．自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人2．馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()A．內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C．行為改造型激勵理論Ｄ.綜合激勵理論３.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（)。A．人力資源供應(yīng)大于需求B．人力資源供應(yīng)小于需求C．人力資源供求平衡D．無法擬定4.工作性質(zhì)相同的職位系列稱作()。A.職級B．職等Ｃ．職組D.職系5．員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓(xùn)稱為（）。A.在崗培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)Ｃ．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．短期培訓(xùn)6．（）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產(chǎn)生評估的偏差。A.目的管理法Ｂ.比例控制法C.關(guān)鍵事件法D.量表評估法7．關(guān)于薪酬管理原則,說法不對的的是（）。A．分派結(jié)果均等B.對外具有競爭力C．對內(nèi)分派公正D.適當(dāng)拉開薪酬差距８.在（)情況下,勞動者可以解除勞動協(xié)議，但需提前告知用人單位。Ａ.在使用期內(nèi)B．勞動者欲選擇新的用人單位Ｃ.用人單位以暴力威脅手段逼迫勞動者勞動的D．用人單位未及時支付勞動者的報酬９．網(wǎng)狀職業(yè)道路(）。Ａ.是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會C.允許在公司內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動,有助于員工煥發(fā)新的活力Ｄ．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者10．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(）。A.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)B．將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用公司的代表Ｃ．公司根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但公司人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能得分評卷人二、多項選擇題（每小題2分,共10分)1．可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有：（）。A．人力資源信息庫法B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法2．人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采用的重要措施為(）。Ａ．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源B．裁人C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D．提高員工勞動積極性E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率3．工作評價常用的方法有（）。Ａ.職位排序法B.職位分類法Ｃ．問卷調(diào)查法D.面談法E．觀測法4．媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。A.信息傳播范圍廣Ｂ．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大Ｄ．招聘時間較長E.廣告費(fèi)用較高;5．內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：（)A．容易導(dǎo)致“近親繁殖”。B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄。C．來源廣泛，選擇空間大。D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實際工作能力。E.容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊。得分評卷人三、判斷題(每小題2分，共1０分）1．在所有的資源中，人力資源是第一資源。也是一種能動資源。(）２.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（)3.工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、責(zé)職與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。（）4．一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(）５.組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。(）得分評卷人四、論述題(每小題1０分，共2０分)１．試結(jié)合實際論述工作分析的作用和意義。2．試結(jié)合實際論述績效考評的作用。得分評卷人五、案例分析題題(每小題20分,共40分）1.美國電話電報公司(AT＆T)成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由１5人組成，專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個公司的內(nèi)部征詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素:①管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；②人們認(rèn)為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注;③重點人才和中層管理人員的流失;④新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進(jìn)行。這一組織由來自各個業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成，該組織下設(shè)不同的專題小組，其中之一負(fù)責(zé)開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心，越來越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當(dāng)員工制訂出個人的職業(yè)生涯計劃后，80％的人會參與員工與主管的對話,82％的人會按制訂出的個人職業(yè)生涯計劃行動。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的設(shè)計原則是一只“三條腿的凳子”，員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司各擔(dān)負(fù)一個基本角色。公司的原則非常明確,個人應(yīng)當(dāng)為自己的前程負(fù)責(zé),領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負(fù)責(zé)過渡的公司文化轉(zhuǎn)型過程中，人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運(yùn)作程序的過程和主管培訓(xùn)的推廣,大幅度地提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與限度。員工們結(jié)識到了自己的責(zé)任，結(jié)識到這是對自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)可傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對個人職業(yè)生涯計劃的滿意限度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過難關(guān)，也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析:（1)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請結(jié)合你個人的經(jīng)歷，談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對公司的重要性。(２）你認(rèn)為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷?在員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司“三條腿”中，你認(rèn)為哪一個角色起決定性的作用?2.鴻運(yùn)餐廳坐落于Ｓ市中心的一條繁華街道上,重要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆,老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增長人手,陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了1２名員工，其中兩名是4０歲以上的本地下崗婦女,陳勝讓她們給廚師打下手,從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作,月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少多一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪6０0元。雖然從表面上看,服務(wù)員的工資要低于廚房幫工,但是假如服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么也許獲得的小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后,陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，由于,廚房這么辛勞,每月卻只能拿８00元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間,每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M(fèi)中賺了多少錢,這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后,通過認(rèn)真考慮,決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是:廚房幫工加薪200元,服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是,不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一