2023年人力資源管理形考參考答案

《人力資源管理》形考參考答案第三次任務(wù)0011一、單項選擇題(共

10

道試題,共

30

分。）1.

工作評價的對象是（）。A.職位B.任職者C.職級D.職稱２．

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了（）原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢耍?競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先3.

員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為(）。Ａ．在崗培訓B.短期培訓C.脫產(chǎn)培訓Ｄ．短期培訓4.

培訓需求分析中,（)層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析5．

學員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是()。A.案例教學法B．角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導法6.

(）就是要評估工作的價值，制定工作的等級，以擬定工資收入的計算標準。A.工作分析B．工作評價C.職等D.職級7.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是（）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)Ｂ.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金Ｄ.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃8．

績效考評的（）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應當可以有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A.客觀性原則B．全面性原則C．及時反饋原則Ｄ.敏感性原則9.

（）的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B．外部招聘Ｃ．校園招聘Ｄ.人才獵取10．

（)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B．壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試Ｄ.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共

１0

道試題，共

３０

分。）1.

工作分析的結(jié)果以（）形式呈現(xiàn)出來。A.人力資源計劃B.崗位評價C.工作說明書D.工作規(guī)范2．

以下屬于心理測驗法的是(）。A．個性測驗B.智力測驗C．公文解決D．管理游戲3.

績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處,如（）。Ａ.崗位說明書的修訂B．員工招聘C.員工培訓D.員工薪酬調(diào)整4．

下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（)。A.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限Ｄ．工作中的晉升5．

評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有（)。A．公文解決B.無領(lǐng)導小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

關(guān)于工作分析,下列陳述對的的是（）。A.工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。Ｄ.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。7．

員工招聘應遵循的原則有（)。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則8.

主觀考評法有（）。Ａ.自我與別人評價法B.比例控制法C.量表評估法Ｄ.關(guān)鍵事件法９．

內(nèi)部招聘也有其缺陷，表現(xiàn)為（）。A．容易導致“近親繁殖”Ｂ.容易導致對內(nèi)部員工的打擊Ｃ．難以判斷他們的實際工作能力Ｄ.備選對象范圍狹窄1０.

工作評價常用的方法有（）。A．職位分類法B．職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法三、判斷題（共

2０

道試題,共

40

分。）１.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。A.錯誤B．對的2．

招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。A.錯誤B．對的3.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯誤B．對的4．

在考評時,大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。Ａ．錯誤B．對的５．

員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點。Ａ.錯誤B．對的6.

工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。Ａ.錯誤B.對的７.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。A.錯誤B.對的8.

用關(guān)鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄,并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用,作為其他方法的一種補充。A．錯誤B．對的9.

考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯誤B．對的10.

績效考評只能由員工的主管對其進行考評。A.錯誤Ｂ．對的1１．

目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。A.錯誤Ｂ.對的1２.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤Ｂ.對的13.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯誤B．對的１4.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯誤B.對的１5.

在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。A.錯誤B.對的16．

培訓需求分析中,對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求,保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。A．錯誤B.對的17．

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。A．錯誤B．對的18．

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤Ｂ．對的1９.

考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。A.錯誤Ｂ.對的20.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.對的０012一、單項選擇題(共

1０

道試題，共

3０

分。)1.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是()。Ａ.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃2．

績效考評是對員工（)進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。Ａ.工作行為和工作表現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果3.

（）是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試Ｃ.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試4．

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)Ｃ.職責D.職位5.

(）是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A.序列比較法B.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法6．

一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估,這體現(xiàn)了績效的()特點。A.多因性B．多維性C.動態(tài)性D．不擬定性7.

員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為()。A.在崗培訓B.短期培訓C.脫產(chǎn)培訓D．短期培訓8.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。Ａ.職級B．職系Ｃ.職組Ｄ.職等9.

工作評價的對象是（）。A.職位B.任職者Ｃ.職級Ｄ.職稱10.

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用(）進行績效考評。A．直接指標法Ｂ.成績記錄法C．加權(quán)選擇量表法D．目的管理法二、多項選擇題（共

10

道試題,共

30

分。）1.

員工招聘應遵循的原則有()。A.因事?lián)袢耍?公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則2.

外部招聘的渠道有（)。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘３.

績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（）。A.精確化B.簡易化Ｃ.定量化D.客觀化4.

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為以下幾個層析（）。A.反映評估B.學習評估C．行為評估D.成果評估５．

組織運用目的管理法進行績效考評時,在制定績效目的時（）。A．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設(shè)定的目的應與單位和員工的實際需要相符合C.目的的實現(xiàn)是有時間規(guī)定的D.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性６.

工作分析又稱()。A.工作描述B.職位分析Ｃ．程序分析Ｄ．崗位分析７.

培訓需求分析涉及（)。A.組織層面分析B．工作層面分析C.培訓課程分析D.個人層面分析8．

內(nèi)部招聘也有其缺陷,表現(xiàn)為（）。Ａ.容易導致“近親繁殖”B.容易導致對內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實際工作能力D.備選對象范圍狹窄9．

主觀考評法有（)。Ａ.自我與別人評價法Ｂ.比例控制法C.量表評估法D．關(guān)鍵事件法10.

關(guān)于績效考評，以下陳述對的的是(）。A．績效考評不是孤立事件，它與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。B.績效考評可認為員工薪酬管理提供依據(jù)。Ｃ.績效考評可認為員工培訓提供依據(jù)。D.績效考評具有時限性，規(guī)定在一段時間內(nèi),對考評做出明確的結(jié)論。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差,這就由于績效具有動態(tài)性的特點。A.錯誤B.對的２.

考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。A.錯誤B．對的3.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯誤Ｂ．對的4．

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。Ａ.錯誤B．對的５.

一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B.對的6.

招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。Ａ．錯誤B．對的7.

目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。A.錯誤B.對的8.

在考評時,大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯誤B.對的9.

用關(guān)鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用,作為其他方法的一種補充。A.錯誤B.對的1０.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤Ｂ．對的11.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文獻。A.錯誤Ｂ.對的1２.

績效考評只能由員工的主管對其進行考評。A.錯誤B.對的1３.

工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A.錯誤Ｂ.對的１4.

在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。A.錯誤Ｂ.對的１5．

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次,它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。A.錯誤B.對的１６.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B．對的17.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。A.錯誤B.對的18.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。Ａ.錯誤B．對的19.

考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯誤Ｂ.對的20.

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤B.對的0013一、單項選擇題(共

１0

道試題,共

30

分。)1．

（)是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。Ａ.序列比較法Ｂ.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法2.

()的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘Ｂ.外部招聘Ｃ.校園招聘Ｄ.人才獵取3.

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了(）原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)Ｄ.效率優(yōu)先4.

學員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是()。A.案例教學法B.角色扮演法C.工作輪換法Ｄ.工作指導法5．

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(）。Ａ.職級Ｂ.職系C.職組Ｄ.職等6.

（)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。Ａ．量表評估法B.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法7.

培訓需求分析中,（)層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析8.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是（)。A.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃9.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐個評估，這體現(xiàn)了績效的()特點。A.多因性B.多維性C．動態(tài)性D.不擬定性10.

工作評價的對象是（)。A.職位B．任職者Ｃ．職級D.職稱二、多項選擇題(共

1０

道試題,共

30

分。）1．

以下屬于心理測驗法的是（)。A.個性測驗B.智力測驗Ｃ.公文解決D.管理游戲２.

員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的(）等方面的內(nèi)容的過程。A.知識B．技能C.價值觀D．行為規(guī)范３.

績效考評并不是最終目的,考評結(jié)果有很多用處,如（)。A．崗位說明書的修訂B．員工招聘C．員工培訓Ｄ.員工薪酬調(diào)整４.

工作分析又稱（)。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

內(nèi)部招聘也有其缺陷,表現(xiàn)為（)。A.容易導致“近親繁殖”B．容易導致對內(nèi)部員工的打擊Ｃ.難以判斷他們的實際工作能力D.備選對象范圍狹窄6.

員工招聘應遵循的原則有(）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則7.

主觀考評法有(）。A.自我與別人評價法B.比例控制法Ｃ.量表評估法D．關(guān)鍵事件法8．

評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有()。A.公文解決Ｂ.無領(lǐng)導小組討論Ｃ.角色扮演D.性向測試9.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘１0.

組織運用目的管理法進行績效考評時,在制定績效目的時（)。Ａ．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B．設(shè)定的目的應與單位和員工的實際需要相符合C.目的的實現(xiàn)是有時間規(guī)定的Ｄ.目的一旦制定,就不能再修改，要保持它的一致性三、判斷題（共

２0

道試題,共

40

分。）１.

一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B.對的2．

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。Ａ.錯誤B．對的3.

在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A．錯誤B.對的4．

考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響,而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯誤Ｂ.對的5.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。Ａ.錯誤Ｂ.對的6．

成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。A．錯誤B．對的７．

目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。Ａ．錯誤Ｂ.對的8.

招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。Ａ.錯誤B.對的9.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯誤Ｂ.對的１０.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.對的11.

用關(guān)鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補充。A.錯誤B.對的12.

員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差,這就由于績效具有動態(tài)性的特點。Ａ.錯誤B．對的１3.

績效考評只能由員工的主管對其進行考評。A.錯誤B.對的14.

在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。Ａ．錯誤B．對的1５.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯誤B.對的1６.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。Ａ．錯誤Ｂ.對的17．

考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。Ａ.錯誤B．對的18.

培訓需求分析中,對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。A.錯誤Ｂ.對的19.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。A.錯誤B.對的20.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次,它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。A.錯誤B．對的0０１4一、單項選擇題(共

10

道試題，共

3０

分。)1.

績效考評的(）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應當可以有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A.客觀性原則B.全面性原則C.及時反饋原則D.敏感性原則2．

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了()原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先3.

（）有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘4.

培訓需求分析中,（）層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。Ａ.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析5.

（）是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A.序列比較法B.成對比較法C.比例控制法Ｄ．關(guān)鍵事件法６.

公司對新員工上崗前進行的培訓稱為(）。A.崗前培訓B．在崗培訓Ｃ.脫產(chǎn)培訓D.在職培訓７．

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是（）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃８.

（)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A．工作要素Ｂ.任務(wù)Ｃ．職責D.職位9.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。A.職級Ｂ.職系Ｃ.職組Ｄ．職等１0．

()是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。Ａ.心理測驗法B．壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共

１０

道試題,共

30

分。)１.

員工招聘應遵循的原則有(）。A．因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D．效率優(yōu)先原則２.

工作評價常用的方法有（）。A.職位分類法B．職位排序法C．問卷調(diào)查法D.面談法3.

關(guān)于績效考評，以下陳述對的的是（)。A.績效考評不是孤立事件，它與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。Ｂ.績效考評可認為員工薪酬管理提供依據(jù)。Ｃ.績效考評可認為員工培訓提供依據(jù)。D.績效考評具有時限性，規(guī)定在一段時間內(nèi),對考評做出明確的結(jié)論。4.

工作分析又稱(）。A.工作描述Ｂ.職位分析Ｃ.程序分析D．崗位分析５．

評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(）。Ａ.公文解決B.無領(lǐng)導小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

外部招聘的渠道有(）。Ａ．人才獵取B.校園招聘C．員工推薦D.網(wǎng)上招聘７.

關(guān)于工作分析，下列陳述對的的是()。A.工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。８.

以下屬于工作評價的方法是（）。Ａ.工作日記法Ｂ.文獻分析法Ｃ．職位排序法Ｄ.職位分類法９．

績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即()。A.激勵Ｂ.技能C.環(huán)境D.機會10．

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為以下幾個層析(）。A．反映評估B.學習評估Ｃ.行為評估D.成果評估三、判斷題（共

20

道試題,共

4０

分。）1.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯誤B.對的2.

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓需求,保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。Ａ.錯誤B．對的3.

招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A．錯誤Ｂ．對的4．

在考評時,大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A．錯誤B.對的5.

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤B.對的6.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓效果評估分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。A.錯誤B.對的７.

目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。A．錯誤B.對的8.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯誤B.對的９.

員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點。A.錯誤B.對的10．

績效考評只能由員工的主管對其進行考評。A.錯誤B.對的11.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文獻。A.錯誤Ｂ．對的12．

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。A.錯誤B.對的13.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B.對的14．

一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B．對的15.

用關(guān)鍵事件法進行考評,需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄,并在預定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補充。Ａ.錯誤Ｂ.對的１6.

考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。A.錯誤B．對的17.

考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯誤B.對的18.

工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級,因此評價對象是任職者。Ａ．錯誤Ｂ.對的19.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤B.對的20.

在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重,這樣才會更全面地進行考評。A.錯誤B.對的００15一、單項選擇題(共

１0

道試題,共

30

分。）１.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是(）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)Ｂ.工作分析方法的選擇C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計劃2．

()有助于鼓舞士氣，提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘Ｃ.校園招聘D．網(wǎng)上招聘3.

（)是指對組織的各項工作職務(wù)的特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及完畢此項工作任職者的技能、責任和知識規(guī)定進行描述的過程。A.工作評價B.工作分析C.工作說明書D．工作要素4．

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐個評估，這體現(xiàn)了績效的(）特點。A.多因性Ｂ．多維性C.動態(tài)性D.不擬定性５.

績效考評是對員工(）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A.工作行為和工作表現(xiàn)B．工作效果Ｃ.工作行為D.工作行為和工作效果6.

（）就是要評估工作的價值,制定工作的等級，以擬定工資收入的計算標準。A.工作分析Ｂ.工作評價C.職等D.職級7.

培訓需求分析中,（）層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C．組織層面分析D.培訓課程分析８.

員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為()。A.在崗培訓Ｂ.短期培訓Ｃ.脫產(chǎn)培訓Ｄ．短期培訓9．

學員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是（）。A.案例教學法B.角色扮演法Ｃ.工作輪換法D.工作指導法1０.

(）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A．工作要素B．任務(wù)C.職責D.職位二、多項選擇題(共

１0

道試題，共

30

分。）１.

以下屬于工作評價的方法是（)。A.工作日記法B.文獻分析法Ｃ．職位排序法D．職位分類法２．

工作分析的結(jié)果以（）形式呈現(xiàn)出來。Ａ.人力資源計劃B.崗位評價C.工作說明書D.工作規(guī)范3.

以下屬于心理測驗法的是（)。A.個性測驗Ｂ．智力測驗C.公文解決D.管理游戲４.

媒體廣告招聘的優(yōu)點有（)。A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數(shù)量大Ｃ.招聘時間長Ｄ.廣告費用較高５.

下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。Ａ.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升6．

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為以下幾個層析(）。A.反映評估B.學習評估C．行為評估D.成果評估7.

培訓需求分析涉及（)。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓課程