2023年人力資源管理工作分析秋資料

第5章工作分析一、工作分析是什么工作分析是什么?其結(jié)果是否就是崗位職責(zé)?很多公司的人事經(jīng)理認(rèn)為工作分析的結(jié)果就是崗位職責(zé)說明，其實(shí)這是對(duì)工作分析的一種誤解。工作分析又稱職務(wù)分析,是指全面了解；獲取與工作有關(guān)的具體信息的過程,具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析涉及到兩個(gè)方面的工作。一是工作自身,即工作崗位的研究。要研究每一個(gè)工作崗位的目的,該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù),以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。二是人員特性即任職資格的研究。研究能勝任該項(xiàng)工作并完畢目的的任職者必須具有的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特性等。誰來做工作分析工作分析通常由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或征詢?nèi)藛T等)、組織的主管人員和普通員工通過共同努力與合作來完畢的。通常做法是:一方面由人力資源專家觀測(cè)和分析正在進(jìn)行的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范。員工及其直接上級(jí)參與此項(xiàng)工作。比如填寫問卷、接受訪談等。最后,由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來審查和修改工作分析人員所編寫出的反映他們工作活動(dòng)和職責(zé)的那些結(jié)論性描述。何時(shí)做工作分析工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)性工作。無論是人事經(jīng)理，還是業(yè)務(wù)經(jīng)理,都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為工作分析不是一勞永逸的事。要根據(jù)工作目的、工作流程、公司戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)工作做出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使責(zé)權(quán)達(dá)成一致。我們認(rèn)為，在下列情況下，組織最需要進(jìn)行工作分析。(1)建立一個(gè)新的組織。新的組織由于目的的分解，組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。(2)由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展,使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。(3)公司由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,需重新進(jìn)行定崗、定員。（4)建立制度的需要，比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)的機(jī)制的研究需要進(jìn)行工作分析。工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的具體資料,為人事決策提供依據(jù)。具體來說,在于了解工作的五大特性。工作的輸出特性。即一項(xiàng)工作的最終結(jié)果表現(xiàn)形式,如產(chǎn)品、勞務(wù)等。這是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ),也是擬定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。工作的輸入特性。指為了獲得上述結(jié)果,應(yīng)當(dāng)輸入什么內(nèi)容,涉及物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件等,這是界定工作來源和工作條件的基礎(chǔ)。工作的轉(zhuǎn)換特性。一項(xiàng)工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，轉(zhuǎn)化的程序、技術(shù)、方法是什么,在轉(zhuǎn)換過程中人的行為、活動(dòng)有哪些，這是界定工作方式的基礎(chǔ)。工作的關(guān)聯(lián)特性。每個(gè)職務(wù)在組織中的位置是什么，職責(zé)職權(quán)是什么？工作對(duì)人的體力、智力有什么規(guī)定,這是界定工作關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。工作的動(dòng)態(tài)特性。每個(gè)職務(wù)在一定條件下有時(shí)是反復(fù)的。但事實(shí)上，每一工作職務(wù)的內(nèi)容都是不斷變化的，稱之為職務(wù)的“動(dòng)態(tài)性”。在工作分析中，要考慮三個(gè)方面的可變因素：時(shí)間因素、人員因素、情境因素。假如不考慮使工作動(dòng)態(tài)變化的潛在因素的作用，不僅會(huì)對(duì)人員配備過程的各個(gè)階段產(chǎn)生不利影響,并且也對(duì)任職者的工作效率有不利影響。工作分析的作用工作分析對(duì)于人力資源管理具有非常重要的作用。美國(guó)心理學(xué)會(huì)《標(biāo)準(zhǔn)》（19８5年)指出：“職務(wù)分析為擬定職務(wù)內(nèi)容提供了重要根據(jù)?！泵绹?guó)最高法院在對(duì)阿爾比馬爾公司與穆迪一案的裁決中表白:職務(wù)分析是任何為了證明人員選擇方法和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究中所不可缺少的部分。研究還表白：通過工作分析，公司內(nèi)部大量不同類型的工作所產(chǎn)生的效益如表所示。表工作分析帶來的效益表增長(zhǎng)高附加值的工作（加)減少低效益的工作(減)發(fā)明整體性合成效益的工作(乘)運(yùn)用外部資源優(yōu)化效益的工作（除)◆采用品有競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法◆強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改善工作質(zhì)量◆提高整體生產(chǎn)力,爭(zhēng)取擴(kuò)大市場(chǎng)和顧客群◆去掉不合理的工作,刪除不必要的工序◆清理反復(fù)的工作◆合并同性質(zhì)的工作，減少資源消耗◆從大局出發(fā)改善整體工作系統(tǒng)，減少并防止內(nèi)部消耗和內(nèi)部阻力，發(fā)明合成的經(jīng)營(yíng)效益◆盡量運(yùn)用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)公司的相關(guān)任務(wù)或風(fēng)險(xiǎn),提高公司的經(jīng)營(yíng)效益在人力資源管理中,工作分析的作用重要表現(xiàn)在３個(gè)方面:①組織管理。比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目的的管理等(見技能訓(xùn)練1－2)；②工作設(shè)計(jì)。工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等;③人力資源管理。涉及到人力資源計(jì)劃、人員選聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等。工作分析的意義工作分析的意義，重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。。能科學(xué)地評(píng)估員工的績(jī)效,有效地激勵(lì)員工。通過工作分析,了解員工與崗位各方面的信息,有助于科學(xué)地選拔員工,考核員工,獎(jiǎng)勵(lì)員工,達(dá)成激勵(lì)的目的。表1—２通過我國(guó)部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)來說明職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別。職等VⅣⅢⅡ工職級(jí)員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職職組高等教育職系教師助教講師副專家專家科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師高高工實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案、管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、防止醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師公司工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高級(jí)工程師會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理睬計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師記錄記錄員助理記錄師記錄師高級(jí)記錄師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師新聞出版記者助理記者記者主任記者高級(jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)工作分析的原則為了提高工作分析研究的科學(xué)性、合理性。在組織實(shí)行中應(yīng)注意遵循以下原則。(1)系統(tǒng)原則。任何一個(gè)完美的組織、單位都是相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。在對(duì)某一職務(wù)進(jìn)行分析時(shí),要注意該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系，從總體上把握該職務(wù)的特性及對(duì)人員的規(guī)定。（２)動(dòng)態(tài)原則。工作分析的結(jié)果不是一成不變的。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。工作分析是一項(xiàng)常規(guī)性的工作。（3)目的原則。在工作分析中,要明確工作分析的目的。根據(jù)工作分析的目的,注意工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同樣。比如,工作分析是為了明確工作職責(zé),那么分析的重點(diǎn)在于工作范圍、工作職能、工作任務(wù)的劃分；假如工作分析的目的在于選聘人才,那工作重點(diǎn)在于任職資料界定;假如目的在于決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，那么重點(diǎn)又在于工作責(zé)任、工作量、工作環(huán)境、工作條件等因素的界定等。（4)參與原則。工作分析盡管是由人力資源部主持開展的工作。但它需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，特別要高層管理者加以重視,業(yè)務(wù)部門大力配合才得以成功。（5)經(jīng)濟(jì)原則。工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的事情,它涉及到公司組織的各個(gè)方面。因此,本著經(jīng)濟(jì)性原則，選擇工作分析的方法就很重要。(6)崗位原則。工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)，分析崗位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特性,即完畢這個(gè)崗位工作的從業(yè)人員需具有什么樣的資格與條件。而不是分析在崗的人員如何。否則，會(huì)產(chǎn)生社會(huì)贊許行為與防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。(7)應(yīng)用原則。應(yīng)用原則是指工作分析的結(jié)果、工作描述與工作規(guī)范，一旦形成職務(wù)說明書后,管理者就應(yīng)當(dāng)把它應(yīng)用于公司管理的各個(gè)方面。無論是人員招聘、選拔培訓(xùn),還是考核、激勵(lì)都需要嚴(yán)格按工作說明書的規(guī)定來做。二、關(guān)于工作分析方法工作分析的方法多種多樣,但沒有一種“最佳的方法”。工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途,不同的組織所進(jìn)行的調(diào)查分析的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。因此，在工作分析內(nèi)容擬定后選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ň褪种匾恕９ぷ鞣治龅姆椒?，依靠不同的?biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法和非基本方法；按照分析內(nèi)容和擬定限度劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)分析對(duì)象劃分有任務(wù)分析與人員分析方法;依照基本方式劃分為觀測(cè)法、寫實(shí)分析法和調(diào)查法；按照結(jié)果可量化限度又可將工作分析的方法分為定性和定量?jī)深惢痉椒ǖ?。?dāng)然，每種方法都有各自的優(yōu)缺陷,在實(shí)踐中，要做好工作分析，經(jīng)常根據(jù)不同的崗位，把不同的方法相結(jié)合起來。問卷法的優(yōu)缺陷職務(wù)調(diào)查問卷法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：·費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間,可以在工作之余填寫,不致影響正常工作；．調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的職務(wù)分析；．調(diào)查樣本量很大，合用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；.調(diào)查的資源可以數(shù)量化,由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)解決。缺陷:·設(shè)計(jì)抱負(fù)的調(diào)查表要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高；．在問卷使用前,應(yīng)進(jìn)行測(cè)試，以了解員工理解問卷中問題的情況,為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，減少了工作效率；.填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者也許不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。觀測(cè)法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)工作分析人員可以比較全面和進(jìn)一步地了解工作規(guī)定,合用于那些重要用體力活動(dòng)來完畢的工作，如裝配工人、保安人員等。缺陷.不合用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作,以及解決緊急情況的間歇性工作。例如:律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等。．對(duì)有些員工而言難以接受,他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也也許導(dǎo)致操作動(dòng)作變形。.不能得到有關(guān)任職者資格規(guī)定的信息。觀測(cè)法的操作觀測(cè)法操作需知要注意工作行為樣本的代表性。觀測(cè)人員在觀測(cè)時(shí)盡量不要引起被觀測(cè)者的注意,干擾被觀測(cè)者的工作。觀測(cè)前要有具體的觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。觀測(cè)者要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉。觀測(cè)法工作分析的程序第一步：初步了解工作信息1.檢查現(xiàn)有文獻(xiàn)，形成工作的總體概念:工作的使命、重要任務(wù)和作用、工作流程2.準(zhǔn)備一個(gè)初步的任務(wù)清單,作為面談的框架3．為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的重要項(xiàng)目做一個(gè)注釋第二步:進(jìn)行面談1.最佳是一方面選擇一個(gè)主管或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行面談，由于他們了解工作的整體情況以及各項(xiàng)任務(wù)是如何配合起來的2.保證所選擇的面談對(duì)象具有代表性第三步:合并工作信息1．工作信息的合并是把各種信息合并為一個(gè)綜合的工作描述：主管工作者、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)者、有關(guān)工作的書面資料2.在合并階段，工作分析人員應(yīng)當(dāng)隨時(shí)補(bǔ)充資料３.檢查最初的任務(wù)或問題清單,保證每一項(xiàng)都已經(jīng)得到回答或確認(rèn)第四步：核算工作描述1．核算階段要把所有面談對(duì)象都召集在一起,目的是擬定在合并信息階段得到的工作描述具有完整性和精確性２.核算階段應(yīng)當(dāng)以小組的形式進(jìn)行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者3．工作分析人員要逐字逐句地檢查整個(gè)工作描述，并在漏掉和模糊的地方做出標(biāo)記●工作日寫實(shí)是指對(duì)員工整個(gè)工作日的工時(shí)運(yùn)用情況，按實(shí)際時(shí)間消耗的順序，進(jìn)行觀測(cè)、記錄和分析的一種方法。工作日寫實(shí)根據(jù)觀測(cè)對(duì)象和目的的不同可分為五種，即個(gè)人工作日寫實(shí);工作小組工作日寫實(shí)；多機(jī)床看管工作日寫實(shí)；自我工作日寫實(shí)和特殊工作日寫實(shí)；個(gè)人工作日寫實(shí)以某一作業(yè)者為對(duì)象,由觀測(cè)人員實(shí)行的工作日寫實(shí)。是工作日寫實(shí)的一種基本形式。個(gè)人工作日寫實(shí)的目的側(cè)重于調(diào)查工時(shí)運(yùn)用，擬定定額時(shí)間，總結(jié)先進(jìn)工作方法和經(jīng)驗(yàn)等。工作組工作日寫實(shí)以工作團(tuán)隊(duì)為對(duì)象,由觀測(cè)人員實(shí)行的工作日寫實(shí)?？杉?xì)分為兩類：工作團(tuán)隊(duì)只包含一種工作內(nèi)容的工作日寫實(shí):被觀測(cè)的工作團(tuán)隊(duì)為相同工作內(nèi)容的員工(比如都是生產(chǎn)線裝配員、都是(ＣallCｅnｔeｒ服務(wù)員)。此種寫實(shí)可以獲得反映同類工作人員在工時(shí)運(yùn)用以及在生產(chǎn)效率等方面的優(yōu)劣和差距資料，發(fā)現(xiàn)先進(jìn)工作方法以及引起低效或時(shí)間浪費(fèi)的因素。工作團(tuán)隊(duì)包含多種工作內(nèi)容的工作日寫實(shí):被觀測(cè)的工作團(tuán)隊(duì)包具有多種工種構(gòu)成(比如有生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、產(chǎn)品搬運(yùn)人員等)。此種寫實(shí)可以獲得反映工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)各員工工作負(fù)荷及互相配合等情況的資料,為改善勞動(dòng)組織，擬定合理定員等提供依據(jù)。多機(jī)床看管工作日寫實(shí)：以多機(jī)床看管員工為對(duì)象（比如生產(chǎn)線員工同時(shí)看管多臺(tái)機(jī)床,商場(chǎng)銷售人員同時(shí)看管多個(gè)貨架等),由觀測(cè)人員實(shí)行的工作日寫實(shí)。此種寫實(shí)重要用于研究多機(jī)床看管員工作業(yè)內(nèi)容、操作方法、巡回路線等的合理性,以及機(jī)器狀態(tài)、工作地的布置、供應(yīng)、服務(wù)等情況，以發(fā)現(xiàn)并解決多機(jī)看管存在的問題，為充足發(fā)揮員工的效能提供依據(jù)。自我工作日寫實(shí)以員工自我為對(duì)象,由自己實(shí)行的工作日寫實(shí)。此種寫實(shí)方法有特定的寫實(shí)登記表格,由員工自己負(fù)責(zé)記錄，專業(yè)人員作分析改善。重要用于研究由組織因素導(dǎo)致的工時(shí)損失的規(guī)模和因素，目的是為改善公司管理，減少停工時(shí)間和非生產(chǎn)時(shí)間提供依據(jù)。特殊工作日寫實(shí)以研究特殊問題為目的，以個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)為對(duì)象,由觀測(cè)人員實(shí)行的工作日寫實(shí)。特殊工作日寫實(shí)的特點(diǎn)是只觀測(cè)記錄、分析研究與特殊問題有關(guān)的事項(xiàng)及其消耗的時(shí)間。比如，調(diào)查一線員工的休息與生理需要時(shí)間；調(diào)查因材料、能源缺少引起的停工時(shí)間損失；調(diào)查長(zhǎng)期完不成生產(chǎn)定額員工的工作狀態(tài)等等,所有這些特殊的問題都可以通過特殊工作日寫實(shí)獲得所需的情況和資料。工作日記法的優(yōu)缺陷工作日記法的優(yōu)點(diǎn)：·信息可靠性很高,適于擬定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息?！に栀M(fèi)用較少·對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作,顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。工作日記法的缺陷：·這種方法的重要缺陷是將注意力集中于活動(dòng)過程,而不是結(jié)果。·使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與規(guī)定最清楚。·使用范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短,工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位?！ふ硇畔⒌墓ぷ髁看螅瑲w納工作繁瑣?！すぷ鲌?zhí)行者在填寫時(shí),會(huì)由于不認(rèn)真而漏掉很多工作內(nèi)容,從而影響分析后果。此外在一定限度上填寫日記會(huì)影響正常工作?！と粲傻谌哌M(jìn)行填寫，人力投入量就會(huì)很大,不適于解決大量的職務(wù)?！ご嬖谡`差，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。訪談法的優(yōu)缺陷訪談法的優(yōu)點(diǎn)·可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較具體的了解?！み\(yùn)用面廣,可以簡(jiǎn)樸而迅速地收集多方面的工作分析資料。·由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確?！な构ぷ鞣治鰡T了解到短期直接觀測(cè)法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題?！槿温氄呓忉尮ぷ鞣治龅谋匾约肮δ??！び兄谂c員工的溝通，緩解工作壓力。訪談法的缺陷·訪談法要有專門的技巧,需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員。·比較費(fèi)口才費(fèi)時(shí)間,工作成本較高。·搜集到的信息往往被扭曲了，失真?！ぴL談法易被員工認(rèn)為是對(duì)他工作業(yè)績(jī)的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。訪談法的使用工作分析的訪談準(zhǔn)則通常，工作分析人員在訪談前都受過全面、進(jìn)一步，有計(jì)劃的訪談技巧訓(xùn)練,掌握訪談準(zhǔn)則·要與主管密切配合,找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工?！ぷ鹬孛嬲剬?duì)象,接待要熱情，態(tài)度要誠(chéng)懇，用語要適當(dāng)?！に釂栴}與工作分析目的有關(guān)?！けM快與面談對(duì)象建立融洽的感情,盡量不讓對(duì)方覺得有壓力或是有業(yè)績(jī)考核的感覺?！すぷ鞣治鋈藛T語言表達(dá)要清楚,含義要準(zhǔn)確,所提問題需清楚、明了，不能太含蓄,并且避免使用生僻的專業(yè)詞匯?！すぷ鞣治鋈藛T應(yīng)啟發(fā)、引導(dǎo)對(duì)重大問題的解決，但不能超過面談對(duì)象的知識(shí)與信息范圍。·工作分析人員應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備一份完整的問題表,并留出空白處可供填寫,重要的問題先問,次要的問題后問。敏感問題最佳不要一見面就問,應(yīng)讓對(duì)方有充足的時(shí)間考慮以從容回答,最后還可請(qǐng)對(duì)方對(duì)問題表進(jìn)行補(bǔ)充?！ぜ偃鐚?duì)方的工作不是天天都相同,就請(qǐng)對(duì)方把各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出順序，這樣可以避免忽略那些雖不常見但卻很重要的問題?！た梢月犎温氄咴V訴苦水(涉及對(duì)工作與主管的抱怨)，不要與員工爭(zhēng)論,更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，應(yīng)盡量避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和見解?！ぴL談結(jié)束后,將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的主管審核，然后做出修改或補(bǔ)充。工作分析的訪談內(nèi)容一般而言,需要擬定工作任務(wù)和責(zé)任時(shí)運(yùn)用訪談法比較恰當(dāng)。訪談的目的重要是得到任職者4個(gè)方面的信息：工作目的：即組織為什么設(shè)立這個(gè)工作崗位,并根據(jù)什么給予報(bào)償。工作的范圍與性質(zhì)(面談的內(nèi)容）:即工作在組織中的關(guān)系,所需的一般技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)，需要解決問題的性質(zhì)及自主權(quán)，工作在多大范圍內(nèi)進(jìn)行,員工行為最終結(jié)果如何度量。工作內(nèi)容:任職者在組織中有多大作用,其行動(dòng)對(duì)組織的影響有多大。工作責(zé)任:涉及組織戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等方面的情況。此外需注意訪談的典型提問方式訪談的典型提問方式下表是深圳某公司工作分析人員在面談時(shí)使用的通用提綱。序號(hào)問題記錄１2３456７８9101112１3１415161718１920212223242５目前你重要在做一些什么樣的工作?每一項(xiàng)工作，你是如何去做的?介紹一下你的成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷好嗎?你的重要職責(zé)和任務(wù)是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？你的工作環(huán)境與其他同事相比有什么不同？你覺得完畢這些工作需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷水平和能力?你覺得目前的工作吃力嗎,重要在哪些方面？你平時(shí)都參與一些什么樣的工作改善活動(dòng)?衡量你工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么?目前都有這些標(biāo)準(zhǔn)嗎?你覺得自己的最大專長(zhǎng)是什么?你覺得自己在哪些方面還需要進(jìn)一步努力？和別人相比.你的工作量大嗎?你如何分派好各項(xiàng)工作之間的時(shí)間?你在工作中經(jīng)常要解決一些意外的事情嗎?你和上司(下屬)在工作中需要配合哪些事情?平時(shí)你重要和其他哪些崗位的人員進(jìn)行工作聯(lián)系?經(jīng)常要完畢一些上級(jí)交代的臨時(shí)工作嗎?體在工作技能上接受過一些什么課程的培訓(xùn)?你覺得做好目前這些工作還需要哪些周邊工作經(jīng)驗(yàn)?你短期中期的工作目的是什么?工作對(duì)身體的規(guī)定是如何的?工作對(duì)情緒和腦力的規(guī)定又是如何的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你的身體也許會(huì)受到傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)處在非正常的工作條件之下嗎？同時(shí),為了保護(hù)面談的效度與信度,經(jīng)常依據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理、較標(biāo)準(zhǔn)化的問卷來進(jìn)行。所以訪談法很少作為單獨(dú)使用的工作分析法，它往往與問卷法結(jié)合起來使用。特別對(duì)獲得問卷中不易獲得的信息或需進(jìn)一步核算調(diào)查問卷的內(nèi)容、不清楚之處時(shí)非常有價(jià)值。當(dāng)然，在公司調(diào)查中,對(duì)組織中的重要職位或關(guān)鍵職位，通過訪談法可以挖掘更深層的內(nèi)容與信息。當(dāng)然這種方法對(duì)于不識(shí)字或不工作繁忙無暇提筆回答問卷者較為合用?！耜P(guān)鍵事件法(CＩT)關(guān)鍵事件法(CＩT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticaｌIｎciｄｅntＴechnique)。是指擬定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特性或事件(如成功與失敗、賺錢與虧損、高效與低產(chǎn)等等)。關(guān)鍵事件記錄法是規(guī)定分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”具體地加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特性和規(guī)定進(jìn)行分析研究的方法。工作分析的方法可以分為職務(wù)定向法與行為定向法。前者從靜態(tài)描述和分析了職務(wù)的特性,收集了各種有關(guān)“職務(wù)描述”的材料;后者集中于與“職務(wù)規(guī)定”相適應(yīng)的工作行為，屬于動(dòng)態(tài)的分析。關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向法。它是在第二次世界大戰(zhàn)中由約翰·弗拉納根(JｏhｎFlａnａgan)開發(fā)出來的,是辨認(rèn)各種軍事環(huán)境下提高人力績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段。關(guān)鍵事件記錄的內(nèi)容關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完畢工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。對(duì)每一個(gè)事件的描述內(nèi)容應(yīng)涉及:導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么?導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接因素是什么?導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景因素。員工的行為哪些是特別有效的,哪些是特別無效的。關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知。員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何?將上述各項(xiàng)具體記錄以后,對(duì)這些數(shù)據(jù)資料做出分類,并歸納總結(jié)出該職位的重要特性和具體規(guī)定。CIT的優(yōu)點(diǎn)·ＣIT被廣泛用于許多人力資源管理方面。比如,辨認(rèn)挑選標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的擬定,特別應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估的行為錨定與行為觀測(cè)中?！び捎谠谛袨檫M(jìn)行時(shí)觀測(cè)與測(cè)量為，建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確?！つ芨玫?cái)M定每一行為的利益和作用。CＩT的缺陷·需要花大量時(shí)間去收集那些“關(guān)鍵事件”并加以概括和分類。·ＣＩT并不對(duì)工作提供一種完整的描述。比如，它無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廊?！?duì)中檔績(jī)效的員工難以涉及,漏掉了平均績(jī)效水平。●測(cè)測(cè)開展測(cè)時(shí)工作前，測(cè)時(shí)人員應(yīng)對(duì)被測(cè)試的對(duì)象進(jìn)行選擇，通常選擇的對(duì)象應(yīng)當(dāng)具有代表性，一般應(yīng)選擇那些在經(jīng)驗(yàn)、技能和純熟限度上都比較杰出的員工作為被測(cè)時(shí)的對(duì)象,經(jīng)驗(yàn)、技能和操作水平較差的員工,對(duì)其測(cè)時(shí)的數(shù)據(jù)沒有代表性,所以在選擇被測(cè)時(shí)對(duì)象時(shí)應(yīng)非常慎重。同時(shí)，在開展測(cè)時(shí)工作前,測(cè)時(shí)人員還應(yīng)對(duì)也許影響測(cè)時(shí)結(jié)果的各種因素進(jìn)行辨認(rèn),找出影響測(cè)時(shí)結(jié)果的各種因素,并采用一定的措施排除這些影響因素，使測(cè)時(shí)過程科學(xué)合理并可以完全受控。假如一些因素不能有效地在測(cè)時(shí)工作前排除掉，測(cè)時(shí)人員應(yīng)分析各種因素對(duì)測(cè)時(shí)結(jié)果影響的限度和深度,并尋找到解決這些因素的對(duì)策。通常這些因素會(huì)涉及工作流程、工作現(xiàn)場(chǎng)及設(shè)備、工具、物料以及工作環(huán)境等。影響測(cè)時(shí)結(jié)果的各種因素。通常只有在上述所有因素都處在正常狀態(tài)并且處在受控狀態(tài)時(shí)，測(cè)時(shí)的數(shù)據(jù)才具有代表性、科學(xué)性和可分析性。如何測(cè)時(shí)的背景不清楚,影響測(cè)時(shí)的各種因素未辨認(rèn)完整,或未能有效控制好影響測(cè)時(shí)的各種因素，那么測(cè)時(shí)過程的不嚴(yán)謹(jǐn)和不科學(xué)將直接導(dǎo)致測(cè)時(shí)結(jié)果的不準(zhǔn)確。因此測(cè)時(shí)過程的因素控制是非常重要的。假如測(cè)時(shí)是為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)或勞動(dòng)生產(chǎn)率提供依據(jù)，那么測(cè)時(shí)過程中各種因素的辨認(rèn)和控制就更顯重要。一般大批量生產(chǎn)的組織，單件產(chǎn)品的形成周期短,規(guī)定測(cè)時(shí)精確度非常高，這就規(guī)定測(cè)時(shí)的次數(shù)要比單件小批量長(zhǎng)周期的生產(chǎn)組織的測(cè)時(shí)次數(shù)多一些。對(duì)于測(cè)時(shí)獲得的各種資料,應(yīng)按照以下規(guī)定進(jìn)行整理和分析。(1)根據(jù)測(cè)時(shí)記錄,刪去測(cè)時(shí)過程中不正常的那些次數(shù),涉及因直接或間接因素導(dǎo)致的不正常。(２)記錄有效的測(cè)時(shí)次數(shù)及每一次測(cè)時(shí)的具體時(shí)間。（３)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),通常計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的方法有兩種，一種是中位值法,一種是算術(shù)平均法，兩種方法都有比較普遍的應(yīng)用。工作抽樣法是記錄抽樣法在崗位調(diào)查中的具體應(yīng)用,它是根據(jù)概率和數(shù)理記錄學(xué)的原理,對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，運(yùn)用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷的一種方法?！窆ぷ鞒闃臃ê推渌墓ぷ鞣治龇椒ㄏ啾?，工作抽樣法的特點(diǎn)是調(diào)查時(shí)間短、次數(shù)多，測(cè)試人員不必整天連續(xù)待在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè),但需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間周期來完畢整個(gè)抽樣工作。抽樣調(diào)查法和其他工作分析法同樣,只要遵守隨機(jī)性的原則，且保證有足夠的抽樣觀測(cè)次數(shù)，抽樣的結(jié)果同樣具有較高的可靠性和精確度。對(duì)于工作抽樣法,應(yīng)按照以下環(huán)節(jié)進(jìn)行開展:明確調(diào)查目的進(jìn)行工作抽樣一方面要明確調(diào)查的目的，然后才干擬定調(diào)核對(duì)象和范圍，才干擬定工作抽樣所應(yīng)達(dá)成的可靠度和精確度。作業(yè)活動(dòng)分類對(duì)被觀測(cè)對(duì)象的活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?以便對(duì)的地進(jìn)行觀測(cè)記錄和事后的匯總和整理、記錄分析。調(diào)查員工工作情況時(shí)，一般按照工時(shí)消耗的性質(zhì)分類；調(diào)查設(shè)備的運(yùn)營(yíng)狀況時(shí),一般以停機(jī)時(shí)間的因素進(jìn)行分類。擬定觀測(cè)次數(shù)觀測(cè)次數(shù)就是工作抽樣的樣本數(shù)。抽取樣本數(shù)越少，所得到的結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性就越低，對(duì)總體的代表性也就越差;反之,對(duì)總體的代表性就越強(qiáng)。大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)表白，要掌握員工在工作過程中工時(shí)的運(yùn)用情況，需要觀測(cè)１000～2023次；要測(cè)定機(jī)器的工時(shí)運(yùn)用率,需要觀測(cè)3００0—５０0０次；要測(cè)定某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，需要觀測(cè)5000－8000次。擬定觀測(cè)的時(shí)刻觀測(cè)時(shí)刻選擇是否得當(dāng)，關(guān)系到觀測(cè)結(jié)果的可靠性和精確度。觀測(cè)時(shí)刻的擬定必須遵從隨機(jī)的原則。一般工作周期較短的工作，盡也許在幾個(gè)工作日內(nèi)完畢;工作周期較長(zhǎng)的工作，則控制在幾個(gè)月內(nèi)完畢。現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)時(shí)不需要使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具,當(dāng)觀測(cè)人員按預(yù)先設(shè)定好的路線達(dá)成規(guī)定的觀測(cè)位置時(shí),應(yīng)向攝像機(jī)同樣,將一瞬間觀測(cè)到的工作內(nèi)容記錄到調(diào)查登記表中。至于調(diào)核對(duì)象在一瞬間之前或之后再從事什么活動(dòng)則不必去管它。檢查抽樣數(shù)據(jù)完畢所有觀測(cè)以后，需檢查所有抽樣的結(jié)果。檢查的方法是:一方面計(jì)算出所調(diào)查的重要事項(xiàng)的發(fā)生宰,然后分別計(jì)算出上下線控制界線。發(fā)生率的計(jì)算公式為:P=出現(xiàn)的次數(shù)/總的觀測(cè)次數(shù)ｄ＝pｘ（１-P)／N(N為天天觀測(cè)的次數(shù))上控制界線的計(jì)算公式為：P+3０下控制界線的計(jì)算公式為：Ｐ-30評(píng)價(jià)最后抽樣結(jié)果計(jì)算出所有分類事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率后,應(yīng)結(jié)合觀測(cè)到的現(xiàn)場(chǎng)情況,做出必要的分析評(píng)價(jià)和說明,以便采用措施,改善工作程序和方法。三、工作分析的功能（一)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)工作分析最廣泛的用途是用來建立甄選標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作分析所得的資料,可以具體了解為順利履行某項(xiàng)職責(zé)工作人員應(yīng)具有的基本條件,因而成為甄選的標(biāo)準(zhǔn)。人事甄選必須保證申請(qǐng)工作者的特性和工作的規(guī)定相符合,而工作分析則可以在兩個(gè)重要方面對(duì)甄選提供幫助：一方面，它可以使工作的特性和所需要的人的特性相一致;另一方面,它還可以幫助找出原有甄選程序的缺陷。雖然實(shí)行工作分析并不能百分之百地保證甄選的準(zhǔn)確性，但假如沒有它，建立合適的甄選標(biāo)準(zhǔn)的也許性就會(huì)大大縮小。(二）提供培訓(xùn)信息甄選完畢之后,公司通常要對(duì)員工進(jìn)行定向培訓(xùn)。對(duì)許多員工來說,這種培訓(xùn)只涉及有關(guān)本公司政策和工作程序的基本知識(shí),但此外一些人還必須接受工作技能培訓(xùn)。工作分析可以提供有關(guān)工作內(nèi)容和任職人員條件等完備的信息、資料，使員工可據(jù)此制定出培訓(xùn)計(jì)劃,開展在職培訓(xùn)或其他培訓(xùn)活動(dòng)。（三）進(jìn)行工作評(píng)價(jià)所謂工作評(píng)價(jià)就是擬定每個(gè)工作對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值,并對(duì)不同工作進(jìn)行比較,從而擬定每個(gè)工作的貨幣價(jià)值。工作評(píng)價(jià)活動(dòng)只有根據(jù)工作分析所獲得的工作資料才干準(zhǔn)確地判斷各工作的相對(duì)價(jià)值量,才干制定工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作分析是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。(四)提供績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)公司都規(guī)定對(duì)他們的員工每年至少考評(píng)一次，成功的考評(píng)應(yīng)當(dāng)具有兩個(gè)條件：1．上級(jí)和下級(jí)必須理解工作的規(guī)定。２.考評(píng)必須是有效的。這就意味著必須有一個(gè)客觀、合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而工作分析恰好能為管理人員提供這樣一種評(píng)估員工工作績(jī)效的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)做到公正客觀。(五)提供人員晉升和信息流動(dòng)的基礎(chǔ)工作分析提供了各工作互相關(guān)系的信息，為合理地安排人員晉升、流動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。(六）有助于職業(yè)安全與健康依據(jù)工作分析中對(duì)工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預(yù)先發(fā)現(xiàn)也許發(fā)生危險(xiǎn)的場(chǎng)合或設(shè)施,并針對(duì)這些潛在的危險(xiǎn)采用適當(dāng)措施，消除或減少職務(wù)傷害如職業(yè)病的發(fā)生,搞好職業(yè)安全與健康管理工作。(七）提供時(shí)間與動(dòng)作研究的相關(guān)信息在工作體系確立后,公司就會(huì)尋求辦法,在保持質(zhì)量的同時(shí)提高產(chǎn)量。為達(dá)成這一目的,公司求助于工程和效率專家。這些專家所使用的基本工具之一就是時(shí)間動(dòng)作研究。所謂時(shí)間與動(dòng)作研究就是通過觀測(cè)、研究、分析工作任務(wù)以及完畢每項(xiàng)工作所需要的時(shí)間，找到完畢該項(xiàng)工作最佳的途徑。作為時(shí)間和動(dòng)作研究的一個(gè)基本條件，工作分析被用來擬定所要研究的任務(wù),為時(shí)間和動(dòng)作研究提供各種有關(guān)工作的信息。(八)健全組織人力資源制度工作分析對(duì)各項(xiàng)工作的職責(zé)和權(quán)力做出了明確的說明。由于這種說明以事實(shí)為根據(jù)，使公司內(nèi)部上下員工對(duì)工作有更深的了解,這樣就避免了不必要的沖突。人力資源部門又可依據(jù)工作資料,制定合理的晉升、考評(píng)等人力資源制度,貫徹人力資源政策,有助于公司進(jìn)行規(guī)范管理,從整體上提高公司的管理水平。工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作的信息,這些信息概括起來，就是提供每一工作的七個(gè)“W”:用誰(Ｗhｏ）,做什么(Wｈat），何時(shí)(Whｅn),在何處（Whｅre)，如何（Hｏw)，為什么(Why）,為誰(forＷｈom)。三、一線經(jīng)理的指南1.工作分析與一線經(jīng)理的工作一線經(jīng)理具有兩種基本的工作分析角色：第一,他們幫助完畢分析；第二,他們?cè)谄淦匠５墓芾砘顒?dòng)中貫徹工作分析結(jié)果。1)完畢工作分析一線經(jīng)理是向完畢最后的工作分析產(chǎn)品作投入。然而，公司之間在其投入的性質(zhì)和限度上各不相同。在一個(gè)極端上,某位一線經(jīng)理也許負(fù)責(zé)整個(gè)事情。例如,有人規(guī)定一線經(jīng)理們?yōu)樗麄儽O(jiān)督的每項(xiàng)工作都寫一份工作描述。在其他的情況下，工作分析由一個(gè)人力資源專業(yè)人員進(jìn)行。在這里,一線經(jīng)理為人力資源專業(yè)人員提供補(bǔ)充性的信息。例如，有人也許會(huì)規(guī)定一線經(jīng)理具體說明每項(xiàng)工作所需要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及選擇工人的必要條件。一線經(jīng)理也會(huì)評(píng)審和保持工作描述的準(zhǔn)確性。在一項(xiàng)工作的內(nèi)容、背景或工人的必要條件有重大變化時(shí)，一線經(jīng)理必須告知人力資源管理部并規(guī)定對(duì)該工作做一次重新分析。2)貫徹工作分析結(jié)果一線經(jīng)理最經(jīng)常地用工作分析去幫助擬定挑選標(biāo)準(zhǔn)以及幫助向員工傳達(dá)工作責(zé)任。①挑選求職者在為一項(xiàng)工作去評(píng)估求職者時(shí)，一線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)仔細(xì)地評(píng)審內(nèi)容、背景和工人的必要條件的信息，以便形成一幅最適合該項(xiàng)工作的關(guān)于求職者類型的清楚畫面。這種信息為開發(fā)恰當(dāng)?shù)拿嬲剢栴}以及要問的關(guān)于證明材料的問題提供基礎(chǔ)。②傳達(dá)工作責(zé)任從一種傳達(dá)的觀點(diǎn)看,工作分析結(jié)果應(yīng)當(dāng)為新員工啟動(dòng)定向過程。為傳達(dá)工作責(zé)任，一線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)與新員工一道審閱工作描述。一旦員工們受過培訓(xùn),一線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)經(jīng)常傳達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣，其員工將不斷獲知公司盼望于他們的是什么。2.人力資源管理部門如何才干起作用人力資源管理部在工作分析方面起兩種基本作用：第一,獲取上級(jí)管理機(jī)構(gòu)的支持;第二,規(guī)定和貫徹一項(xiàng)工作分析方案。1)獲得上級(jí)管理機(jī)構(gòu)的支持并非所有的上級(jí)管理機(jī)構(gòu)都理解工作分析在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的重要性。有些上級(jí)管理機(jī)構(gòu)認(rèn)為，工作分析完全不值得花力氣去做；其他的上級(jí)管理機(jī)構(gòu)則認(rèn)為,做工作分析事實(shí)上是反生產(chǎn)性的。支持后一觀點(diǎn)的管理者顯然認(rèn)為，把工作信息放進(jìn)文字中總會(huì)有點(diǎn)捆綁他們的手腳并且搶奪了他們的管理處置權(quán)。由于工作分析沒有被某些高層管理者充足理解,所以它經(jīng)常是以草率的方式去進(jìn)行，假如不是完全不進(jìn)行的話。采用這樣一種方法的高層管理者最后會(huì)把他們的人力資源管理實(shí)踐建立在直覺和猜測(cè)的基礎(chǔ)上。由之產(chǎn)生的工作描述不僅用處不大，并且在法律上也無法受到保護(hù)。為了避免與這種方法聯(lián)系在一起的負(fù)面后果產(chǎn)生,人力資源管理專業(yè)人員必須懇求上層管理者支持工作分析。他們可以通過有說服力地和連續(xù)地強(qiáng)調(diào)充足徹底地和準(zhǔn)確地進(jìn)行工作分析的重要性去做到這一點(diǎn)。也必須強(qiáng)調(diào)有規(guī)律地把最新資料放進(jìn)工作分析信息之中的需要。2)規(guī)劃和貫徹工作分析項(xiàng)目在大多數(shù)公司里,規(guī)劃和進(jìn)行工作分析的重要責(zé)任被放在人力資源專業(yè)人員的肩上。他們必須完畢下述這些任務(wù)：擬定目的和目的/有選擇性地收集和記錄工作分析信息的方法/挑選有關(guān)的專家/收集資料/擬定一個(gè)項(xiàng)目的日程表/把資料編成文獻(xiàn)/傳播該信息/管理該項(xiàng)研究3.為一線經(jīng)理們建立人力資源管理的技能在某些組織中，是一線經(jīng)理而不是人力資源管理專業(yè)人員在做工作分析。當(dāng)許多工作需要進(jìn)行分析時(shí),這事實(shí)上是一種更有效率方法。由于,假如由每個(gè)一線經(jīng)理而不是某個(gè)單一的人力資源專業(yè)人員去做，則工作分析就會(huì)被完畢得快得多。1)收集工作信息負(fù)責(zé)為他們所監(jiān)督的崗位做工作分析的一線經(jīng)理一般使用一種訪談方法去收集資料。在為這個(gè)目的訪談你的工人們的時(shí)候，請(qǐng)遵守下述準(zhǔn)則:①說明訪談的目的工人們必須充足地理解訪談的理由,這樣他們便不會(huì)把訪談詮釋為效率評(píng)估或薪金審計(jì)。大多數(shù)雇員們對(duì)于涉及該信息應(yīng)當(dāng)被如何加以使用的所有細(xì)節(jié)都不感愛好。因此,目的可以被簡(jiǎn)明扼要地說成:“我即將就你的工作訪談你,這樣,我們便可以寫出一份工作描述”。②為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu)一次訪談可以用多種方法設(shè)定結(jié)構(gòu),但所有這些方法都一方面聚焦于工作內(nèi)容,然后聚焦于工作背景,最后聚焦于工人的必要條件。有關(guān)工人的必要條件的信息要在最后加以收集，由于它是從工作內(nèi)容和工作背景的信息中被推斷出來的。為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu)以擬定工作內(nèi)容的各種方法將在下列清單中加以描述:－-規(guī)定該雇員描述該工作的重要職能。在將該工作分割成多個(gè)職能之后,規(guī)定該工人說明與每項(xiàng)職能相聯(lián)系的任務(wù)和子任務(wù)。－-假如該工作是