2023年人力資源管理歷年考題綜合考點版

試卷一一、判斷對錯題(每小題1分，共ｌｏ分。對的的在題前的括號中劃?√,錯誤的劃Ｘ)

()1.“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。?(）2.目前,我國一些公司領導人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結識是不對的的。?（)３.霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。

（）4．在分析搬運任務時，可以這樣描述:搬運結束后工具被工作人雖清潔。

（)５.優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析。?(）6．不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

()7.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。

（)８．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。?（)９.在現(xiàn)代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力丑公司效益的影響日益加強.

(）10．員工的安全與健康是公司生產(chǎn)力的基礎。二、單項選擇題(每小題1.5分，共15分。在備選答案中,選擇一個?對的答案并將答案題號填入題后的括號內)

1．在性質上,人力資本反映的是()?A.存量問題B.流量與存量問題

C.計劃問題D.價值問題?2.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的．”這一概念屬于()?A．過程揭示論B，目的揭示論?C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論?3.預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)？()

A．預測未來的人力資源供應

B,預測未來的人力資源需求?C.供應與需求的平衡．

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是()

A．因素分解法B.因素比較法?c．排序法Ｄ.評分法

5.影響招聘的內部因素是()

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件?C.法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調控?6.員工考評指標設計分為（)今階段

A．4B．5?C．6Ｄ．7?７．根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?()?A．技術等級工資制?B.職務等級工資制?C.結構工資制

D.多元化工資制度?8．工作程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。對這種工作應采用什么培訓策略?()?Ａ．平常工作?Ｂ.按細節(jié)說明的工作?C.工作操作程序有變化?D.計劃和操作復雜的工作?9，失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:（)、無償性原則、固定性原則。

A.自發(fā)原則B．強制性原則

C.民主原則D．自愿原則?10.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（)提出的。

A.美國波土頓大學專家帕森斯

B．美國約翰．霍昔金斯大學專家霍蘭德

Ｃ.北京大學蕭鳴政專家

D.清華大學趙平專家?三、多項選擇題(每小題3分,共15分。在薔選答案中選擇２個或２個以上對的蓄案，并將對的的菩案題號填入題后括號內）?1.對于人力資源管理，對的的結識是:()

A.以人為核心B.視人為中心

C.以事為中心D．視人為物

E．視人為成本?2.工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。

A.工作內容

B．工作責任?C.工作技能?Ｄ.工作強度?E．工作環(huán)境?Ｆ．工作心理及崗位

3.招聘的成功的因素有：()

A．外部影響

B．企事業(yè)的規(guī)定?C.職務的規(guī)定?D.應聘者個人的資格?E．應聘者個人的偏好

4．員工培訓可分為哪幾種類型?()?A．崗前培訓

B．在崗培訓?C.離崗培訓?Ｄ.員工業(yè)余自學

E．技能培訓?Ｆ．品質培訓?5.職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?()

A．成長階段?B.探索階段?C.確立階段

D.維持階段

E.下降階段四、案例選擇題｛每個小問3分,共15分。根據(jù)每個案例所講述的內?容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個或兩個

或兩個以上的對的答案1

宏偉服裝公司的激勵?汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理,最近她剛剛兼職學習完ＭBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBＡ學位。在MBA學習的過程中,她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。在她看來，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的雙因素的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息,宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最佳的。因此,她認為公司在激勵下屬時應當集中在赫茨伯格所說的激勵因素上。

通過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關于強調表彰、提高、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃,并且在組織里開始推行。但是計劃運轉了幾個月后,她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結果和她的盼望相差甚遠。?一方面是設計師們對于計劃的反映很冷漠。他們認為他們的工作自身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，并且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說:“明明,你這些玩藝兒太小兒科了,你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多子。”

裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚,反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命的工作,同時又不增長任何工資。并且很不幸的是,這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權益。

汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。本來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃,批評她考慮不周全。

請你在認真讀完該案例后,對下列問題做出選擇：

１.你認為新計劃失敗的重要因素是什么？()

Ａ.高層管理者沒有參與計劃的制定和實行工作中來

B.公司中人員對于雙因素理論缺少了解?C．員工不配合

D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實

２．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?()?A.大多數(shù)一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求

B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現(xiàn)?C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求

D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求

3.根據(jù)案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最也許是:(）

A.她認為保健因素不重要,激勵因素重要

B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的?C.她認為保健因素達成行業(yè)最高水平就足夠了?D.她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用

４.根據(jù)公司中不同的員工的不同反映，我們可以認為:(）

A.設計師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟人?Ｂ．設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人

C.設計師是自我實現(xiàn)人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人?D.設計師是復雜人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人?５.汪明明對與這種結果很苦惱,為此她請教了一位資深顧問,假如你是這位顧問,你認為下列做法哪個更可取?()?Ａ.進行培訓,幫助員工了解雙因素理論,增進對于新計劃的認可?B.爭取高層管理者的支持,繼續(xù)推行新計劃?C.停止該計劃,采用調查表調查各層次人員的需求情況,以及他們對于新計劃的評價

D.安撫一線員工，給予一定的物質補償..五、筒答題（每小題lｏ分，共30分)?1.工作分析一般要進行哪些方面的分析？?2.簡述薪酬制度設計的基本原則。

３．簡述醫(yī)療保險制度改革的重要任務。

六、案例分析（第一小問8分，第二小問?分，共15分,請按規(guī)定運用

所學理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析)?實例:天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管１0家供應站，每站有1名主任,負責向一定范圍內的客戶銷售和服務．?天龍公司不僅服務于航空公司,也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員,采購所有原料，并按客戶規(guī)定的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃,編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。

羅蕓上任的頭一年，重要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況,熟悉各站的所有工作人員。通過巡視,他收獲不少,也增長了自信。

羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍,從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺陷。老馬很善于和他重視的人，涉及他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下，通過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提高,當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。?但是他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題,身體過胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過,站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屑。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手,真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊了再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。?正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作,總的來說,是干得挺不錯的.天龍的年度考績表總體評分是l0分制，10分是最優(yōu)；7一9分屬良,雖然限度有所不同；5—6分合格、中檔；３—４分是較差;l一２分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提高他;太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。

老馬自我感覺良好,覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群．他性格開放豪邁,愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片．他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次,但是他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的見解。?他為自己學歷不高但成績斐然而自豪,覺得這副經(jīng)理就該提他,而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個６分。他覺得這是有充足理由的：由于他不注意衛(wèi)生，病假三個月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的盼望,但他要用充足說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備如何跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。

問題:(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？?(２)天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應做哪些改革??試卷代號：1０5７?中央廣播電視大學2０２３—２00？學年度第二學期“開放本科”期末考試

工商管理等專業(yè)人力資源管理試題答案及評分標準

(供參考)?2023年7月?一,判斷對錯題(每小題判斷對的給１分，共lｏ分,漏判或錯判均不得分)?1.X2．√3．X4.Ｘ5．√?6.√7.X8．X9.√1０.√?二、單項選擇題（每選對一小題給1．５分，共15分,不選、錯選或多選均不得分）?1.B2．Ａ3.B4．C5．Ａ?6．C7．A8．Ｂ9．BlＯ．Ａ

三、多項選擇題（每選對一小題給3分,共15分,不選、錯選或少選均不得分)

1.AＢ２.ABＣDEF３．ABCDＥ4.ABCＤS.ABCＤＥ

四、案例選擇題(每選對一小題給3分，共15分，不選、錯選均不得分)

1．D2．A3．B4．B5．C?五、筒答題(每小題答全要點者得1０分,共30分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)

1．工作分析一般要進行哪些方面的分析?

答案要點:

工作分析一般要進行四個方面的分析：(１）工作名稱分析；（２)工作規(guī)范分析;(３)工作環(huán)境分析;(4)工作條件分析。?２．簡述薪酬制度設計的基本原則。

答案要點：?在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則。

(１)按勞取酬原則

（２）同工同酬原則

(3)外部平衡原則?(4)合法保障原則

3.簡述醫(yī)療保險制度改革的重要任務．

答案要點:?醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經(jīng)濟體制,根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。?六、案例分析題（第一小問8分，第二小問7分，共１5分,規(guī)定引用理論準確，邏輯清楚,并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進行分析，自圓其說;評卷者可參考標準答案,酌情給分）

答案要點：

1．羅蕓一方面從總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù)，就是先打總分，然后分項,顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重,由某一點擴散到所有方面。

羅蕓對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數(shù)打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理.

2．公司應做以下改善:?①考評是對過去工作反映;?②分項考評;?③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗,條件公開。試卷二一。判斷正誤

()1.人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。

()2.人力資源關心的是“人的問題”,其核心是結識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念。

()3．“社會人”的假設來自于霍桑實驗。

()4.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。?（)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。

()６．在現(xiàn)代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強。

()7。培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完畢現(xiàn)在所承擔的工作。?（）８.結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。?（)9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。

（）10.人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。

二、單項選擇題

1．具有內耗性特性的資源是（)?Ａ.自然資源B．人力資源?C.礦產(chǎn)資源Ｄ.物質資源?2.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(）?A．聯(lián)想技術B．構成技術?C.表現(xiàn)技術D.個案分析技術

3．某公司對1０名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了５000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()

Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本

Ｃ.使用成本D．保障成本

4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?（)?Ａ.公司人B.環(huán)境?C.文化D.產(chǎn)品?5．管理人員定員的方法是()?A．設備定員法B.效率定員法

C．職責定員法D.利益定員法?6.在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是()

A.講授法Ｂ．研討法

C．角色扮演法Ｄ.案例分析法?7．考評對象的基本單位是()?A．考評要素B．考評標志?Ｃ．考評標度D．考評標準?8．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屑可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（)

A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險?Ｃ.失業(yè)保險D.工傷保險?9.勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過（）。?A．4個月B．6個月

C．8個月D.10個月?10.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人天天加工完畢30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式？（)?A.時間定額B．產(chǎn)量定額?C.服務定額Ｄ.看管定額?三、多項選擇

1.人本管理運作系統(tǒng)工程涉及:()?A．人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制

Ｃ．人際(群)關系機制D．物本管理系統(tǒng)

E.組織系統(tǒng)

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:()

A.誰做B.為什么由此人做

C.可否讓其別人做D．應當由誰來做?E.應當在何處做

3.影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？()?A.空缺的職位的性質B.企事業(yè)組織的性質?Ｃ．企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力?E．勞動力市場條件

４．按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(）

Ａ.常模參照性考評B.效標參照性考評

C.無標準的內容考評Ｄ．績效考評

E.非績效考評?5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權利?()?A.勞動權B.民主管理權

C.休息權D．勞動報酬權?E．勞動保護權F．職業(yè)培訓權

G．社會保險權H．勞動爭議提請解決權等?四、案例選擇題?前景內燃機公司的激勵問題?前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺少愛好。其結果就是產(chǎn)品質量不得不由檢查科采保證。對于那些在最后檢查中不合格的產(chǎn)品,公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內設立一個由技術高的工匠組成的班組,安排在生產(chǎn)線的最后,在那里解決質量問題。由于這種方法費用高,并且發(fā)現(xiàn)的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)防止的差錯導致的。因此,公司中很多人對于使用這種事后解決方法感覺不滿意.當然，也有的差錯是由于設計不合理導致。?在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的重要部門主管開會研究這個問題該如何解決，生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為,只要工程設計上仔細的設計部件和整體結構,許多質量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好的挑選工人,并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動串每月高達5％以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達成20％。他的見解是：用這樣的勞動力.沒有一個生產(chǎn)部門可以有效的運作。?總工程師王選認為，部件和整機結構都設計的很好。但假如標準規(guī)定再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。一方面,她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或主線沒有控制權。另一方面,她觀測到車間的工:作是單調和非常辛勞的。所以公司不應當盼望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么愛好。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的愛好。假如工人承擔的工作范圍可以擴大的話，必然會出現(xiàn)高質量的工作以及較低的缺勤串和流動率。當問她的建議是什么時,她向公司推薦作兩件事:一是要工人掌握集中操作技能,而不是只是作一項簡樸的工作。二是工人海星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可認為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。?這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表達極大的不滿。一個星期后,裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作,并且訓練他們去替代其他工人而不增長任何工資.

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:

1.針對公司產(chǎn)晶質量存在的問題，公司的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致,典型的見解有以下四種。你認為哪個見解更可取?（）?A．由于一些質量問題是設計因素導致的,應當著眼于提高設計人員素質?Ｂ.為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作規(guī)范,規(guī)定他們嚴格執(zhí)行

C.在生產(chǎn)過程中的每個工序都檢查員進行檢查,及早發(fā)現(xiàn)問題,及早解決?D.主線因素是工人缺少愛好和責任感,因此應當一方面從提高工人的責任心和歸屬

感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?()?A．保健因京?B.激勵因素

C.改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素?Ｄ．信息局限性以做出判斷?3.雙因素理論是誰提出來的？(）?Ａ.馬斯洛Ｂ．阿得佛?Ｃ.赫茲伯格D．麥克里蘭?４．工人對新計劃表達極大的不滿,這屬于什么因素?()?A.保健因素Ｂ.激勵因素?C．兩者均有Ｄ．兩者均無

5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預期的效果。你認為最也許的因素是什么？()

A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作自身枯燥乏味的現(xiàn)實?B.事先沒有和工人進行充足的溝通

C．事先沒有作充足的宣傳?D.其他部門的管理者沒有予以配合?五、筒答題

1.簡述人本管理的理論模式。

2.員工考評指標設計有哪些原則?

3.形成人力資源市場需要具有哪些條件??六、案0ｆ分析?實例：

一家中小型公司最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準備實行。?一方面擬訂這套薪酬方案的原則是;保障基本生活的同時,充足調動各位員工的積極性和發(fā)明性,鼓勵個人努力奮斗,強調團結協(xié)作,促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

另一方面方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果,每月進行一次工資核算。

這套方案的特點；?強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化,不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導致的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人，使各位員工身感公正。合理、科學，積極進取,促進公司、員工共同進步。?第四，方案制定的方法是:?(１)根據(jù)對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談，擬定每個人的基本工資額和崗位工資額,?（2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果,擬定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);

(3)按以下方案擬定各位員工的工資額,并按此發(fā)放。?基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)Ｘ個人績效系數(shù)

問題:這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。試卷代號：1057?中央廣播電視大學2023—2０23學年度第一學期“開放本科”期末考試?人力資源管理試題答案及評分標準?一、判斷正誤?1．√2．√3．√4.√５.X

6.√7．√8.X9.X1O．√?二、單項選擇題

1.Ｂ2．B3.B４.D5．C

6.Ｂ7．A8.Ｄ９.B10．B

三、多項選擇題?1.AB2.ＡBＣD3．ABＣ4．ABC5.AＢCDEFGH

四、案例選擇題（每選對一小題給3分，共１5分，不選、堵選均不得分)

1．Ｄ2．B3．C４.A5．B?五、簡答題?1．簡述人本管理的理論模式。

答案要點:?人本管理理論模式的創(chuàng)建，涉及復雜的跨學科知識,這就規(guī)定我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷,從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。?人本管理的理論模式是:主客體目的協(xié)調—一激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環(huán)境——文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系。?2．員工考評指標設計有哪些原則?

答案要點:?員工考評指標的設計,是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量,因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。?（1)與考評對象同質原則,

（２）可考性原則,?(3)普通性原則；

(４)獨立性原則,

(5)完備性原則,

（6)結構性原則。?3.形成人力資源市場需要具有哪些條件?

答案要點:

人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系．人力資源市場的形成需要具有以下三個條件:第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協(xié)議的形式確立勞動關系。第三,工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。?六、案例分析(１５分，規(guī)定引用理論準確，邏輯清楚,并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可參考標準答案，酌情給分)?問題:這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。?答案要點;?這套方案是比較合理的。?現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵，控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機構設立,人力、物力、財力的投入來看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“結識人性、尊重人性,以人為本”的核心和本質,就可以避免中小公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：?（1)中小公司的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切公司管理制度的設計及實行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即:結識人性,尊重人性，以人為本。

（２)中小公司在實行現(xiàn)代人力資源管理方案時,應重要關注井導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術——３P模式。即：一方面，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST）職責，另一方面，根據(jù)公司的崗位職責,設計人力資源的工作績效（PERＦOＲＭANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具,對公司所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資(PＡＹMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具．實?際上，崗位職責、績效考核與工資分派三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們三者的有機聯(lián)系,可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資待遇。獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”。主觀臆猜等導致的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人，充足調動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗,強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。試卷三一、混合選擇題(每小題2分，共3０分，請將對的答案的序號填在括號內)?1.“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?()

A．資源B.成本

C.工具Ｄ.物體

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(）?A.自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理?C．以人為中心、理性化團隊管理?D.自我中心式、理性化團隊管理

3，以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?()

A．經(jīng)濟人B.社會人

Ｃ．自我實現(xiàn)人D.復雜人?４.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?()?A.職工B.環(huán)境

C.文化D．價值觀

５.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（)?A.聯(lián)想技術Ｂ.構成技術?Ｃ．表現(xiàn)技術D．個案分析技術

６．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?()

A.組織結構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定?7.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內容?（)?A．預測未來的人力資源供應Ｂ．制定能保障人力資源供應的政策和措施

C．供應與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新

8.公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為()

A．人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本

C.人力資源的保障成本Ｄ.人力資源的重置成本

９．對被招聘的人員進行體格檢查,這是公司招聘工作的哪個階段?()?Ａ．籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段?10.根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？()

Ａ．自行設計法B．專家預測法

Ｃ.評價中心法Ｄ,生命計劃法

１1.最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。?A．體力B.腦力

C.心力Ｄ.能力

E.動力?12.人力資源()?A．關注的是價值問題Ｂ.反映的是存量問題

Ｃ.把人作為財富的源泉D．反映的是流量問題

E.把人作為成本?13.人力資源管理科學化的基礎是（）?A.工作評價Ｂ．工作分析

C．崗位設計Ｄ.績效考核?E.就業(yè)指導?1４．西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段?()?A．經(jīng)濟人假設階段B．物本管理階段?C.人本管理階段D．能本管理階段

E．檔案管理階段?１5．從管理目的的角度看,人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段,即()

A．工作中心階段Ｂ．人員中心階段?C.人員工作互動階段D．現(xiàn)場事務管理階段?E．檔案業(yè)務管理階段

二、判斷正誤（每小題１分，共5分)?（)1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。

（）2．人力資源是第一可寶貴的,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。?()3.人力資源關注的是成本收益問題。?()4．“科技興教”、“全面提高勞動的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。?()5．職責是工作活動中達成某一工作目的的要素集合?！?三、簡答題(每小題7分,共３5分)?1.社會人假設最基本的觀點是什么??2．人力資源規(guī)劃程序。

３.編制績效考核標準時應遵循的原則。?4.我國醫(yī)療保險制度改革的重要任務。

5．什么是勞動協(xié)議。?四、論述題（１５分)?試述人力資源管理的重要意義。

五、案例分析題(本題1５分)

實例:

1990年１０月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元,員工幾十人的小公司，而19９1

年實現(xiàn)利潤400萬元，199２年實現(xiàn)利潤６00０萬元,1９93年和199４年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達,“牛氣”沖天。但自１９9５年６月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?１９9７年６月,消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。并坦率地認可飛龍的失敗是人才管理的失誤。?飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構,竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1９93年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構，導致公司高層、中層知識結構單一,導致公司人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型公司的發(fā)展。1９９３年３月，一位高層領導的失誤導致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來,事實上導致了無法管理和不管理的狀態(tài)。?問題：公司應如何選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。一、混合選擇題（每選對一小題給2分，共30分,不選、錯選、少選或多選均不得分)?1．Ａ2.C3．A4．A5．B?6．C7．Ｂ8.A9.Ｃ1０．A?１１.ＡＢC12．ＡBC13．AB14．ＢCD15．AＢC?二、判斷正誤（每小題1分，共5分）

1.√

2.√

3.X?4.X?5．X

三、簡答題（答對每小題7分，共3５分)?1．答案要點:

“社會人”又稱“社交人”。這一假設來自霍桑實驗。社會人假設最基本的觀點是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。

2.答案要點:

人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié):?①預測未來的人力資源供應；?②預測未來的人力資源需求；?③供應與需求的平衡;?④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。

3.答案要點：?編制績效考核標準時遵循的原則是：?①定量要準確；?②內容要先進合理；?③績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；

④文字應簡潔、通俗。?4．答案要點:?醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理,在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。?5.答案要點：?勞動協(xié)議是用人單位和勞動者之間擬定勞動關系，明確互相權利和義務的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動協(xié)議是確立勞動關系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關系都應訂立勞動協(xié)議。勞動協(xié)議是我國保護勞動者與使用者雙方權利，特別是勞動者權益的重要舉措。

四、論述題(１５分。理論依據(jù)對的,問題分析清楚,論證充足，可給滿分;評卷者可參考標準答案，酌情給分）?試述人力資源管理的重要意義。?答案要點:?①對公司決策層，人、財、物、信息等,可以說是公司管理關注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱,綱舉才干目張。

②對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。?③對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”,更多的應當是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務工作，更需要培訓下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團隊組織等。?④對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、公司組織的目的、?價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融人組織中、結合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分乒心,而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。?五、案例分析題(基本觀點對的，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標準答案,酌情給分)

問題：公司應如何選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。?答案要點；

市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤,是在人才招聘、管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內,將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是：1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略,2.人才機制沒有市場化,3．單一的人才結構,4.人才選拔不暢等。?為了解決這一“致命問題”，我們認為,公司在選人、用人的過程中,至少應做好以下三方面的工作:

1.公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上,平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。?一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標準：

(1)任人為賢。不能由于結識某位領導就得到好的差事,要做到唯才是用。(2)一專多能。盡

量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事,既避免了部門繁雜、管理反復，又使得真正有才之人盡顯其能，達成提高效率的目的。（3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時,從多角度多側面選出具有真才實學的人,同時對每一位員工加強職業(yè)培訓,不斷提高業(yè)務水平。(4）增強后備，面向未來。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的愛好，使之結識到中藥品不僅是治病救人的良劑,并且是養(yǎng)身保健的主體。?2.按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔重要有三個階段:(1)準備階段。在這一階段重要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應具有的生理、心理品質，擬定最佳.?試卷四一、名詞解釋(每小題4分,共16分）?1．人本管理

２.定員管理?3．薪酬?4.就業(yè)指導

二、選擇題(每小題2分,共20分,請將對的答案的序號填在括號內)?1.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣?候屬于哪種環(huán)境類型()?A.組織外部環(huán)境B.組織內部環(huán)境

Ｃ物質環(huán)境D人文環(huán)境

2．盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(）

A內容型激勵理論B.過程型激勵理論

C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論?3.具有內耗性特性的資源是（)

A自然資源B.人力資源?C礦產(chǎn)資源D.物質資源

４.下面哪一項不是人本管理的基本要素()?A、公司人Ｂ、環(huán)境?C文化D．產(chǎn)品

5.工作分析中方法分析常用的方法是()

A關鍵事件技術Ｂ.職能工作分析?C問題分析D.流程圖

６．考評對象的基本單位是()?Ａ考評要素B考評標志

Ｃ考評標度Ｄ．考評標準

７.通過檢查人力淘汰目的的實現(xiàn)限度,提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人

力資源規(guī)劃工作的哪項活動（）?Ａ．人員檔案資料Ｂ.人力資源預測

C行動汁劃D.控制與評價?8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型

的工資結合起來使用()?A．結構工資Ｂ．獎金?C．崗位工資Ｄ．浮動工資?9．相對比較判斷法涉及(）?A成對比較法B.回憶印象評判法

C.加權綜合考評法D．目的等級考評法?10.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由()提出的。?Ａ美國波士頓大學專家帕森斯B.美國約翰?霍普金斯大學專家霍蘭德?C中國人民大學蕭鳴政專家D．中國清華大學趙平專家

三、簡答題(每小題７分，共28分)

１．人力資源管理有哪些功能?

2．工作分析有哪些內容？

3．員工招聘的途徑。

4．薪酬制度設計的基本原則。

四、判斷正誤(每小題1分,共５分。對的的在題前的括號中劃√，錯誤的劃Ｘ)

１.人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。

２．衡量一個組織或公司各項活動的效果如何，重要是看其是否有助于組織或公司目的?的實現(xiàn)。?3．假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷.而另——個人只要提供某種幫助,顯然前者所?需要的工作經(jīng)驗要比后者多。?4．用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流,能節(jié)省公司和應聘者的時間。?5.“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發(fā)展的需要。?試述如何積極開發(fā)人力資源？?六、案例分析題(本題１s分?實例:一名退休人員返聘后囚3-死亡補償?shù)臓幾h?梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年?月退休，同年9月由該設計院返聘繼

續(xù)工作,她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定,梁某如因工致殘、

死亡,按正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。梁某的母親當時僑居?美國，她的父親是香港人（1995年10月去世），梁某的兄弟姐妹也很多(約lｏ多個)；梁某有2

個女兒，次女在梁某死亡時已年滿18周歲。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者?的親屬與交通肇事者交涉，肇事者補償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁?某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的?保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補貼費2037元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費１0091.6元;第三，給梁某親屬補貼１20２3元,并扣除已墊付的機票費、治喪費,實付其親屬補貼2023元。曹某對此解決不服，１9９5年1１月向本地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求:

第一，粱某的死亡應按因工死亡解決，用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）;第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女

已滿１8周歲)。這些人應享受撫養(yǎng)生活補貼費。

仲裁結果:１．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額１１00０元,差額一年期利息10０0

元;2.該設計院主管單位——某總公司負連帶責任;3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求;4.仲裁費4９0元,申訴人承擔１90元，被訴人承擔３0０元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。??試卷代號：1０５7?中央廣播電視大學2０23—2０23學年度第一學期“開放本科”期末考試

工商管理／共教業(yè)人力資源管理

試題答案及評分標準

一、名詞解釋(答對給每小題４分，共１6分)?1.人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中

心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。?２.定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)?模、實際需要，按精簡高效的原則擬定一定人數(shù)的過程。?３。薪酬是公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)

出來。?4.就業(yè)指導,就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、

并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。

二、選擇題(每選對一小題給2分，共20分，不選、錯選或多選均不得分）?１.Ｂ２.Ｂ3.Ｂ4.D5.Ｃ?6.A？。D8．C９.Ａ１0．A

三、簡答題(答對每小題７分,共２8分)

１.答案要點：?一方面是管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源?管理的功能是多方面多層次的，但重要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)政治功能;?(2)經(jīng)濟功能；?(3)社會穩(wěn)定功能：?（4)其他功能。

２．答案要點：

(1)崗位責任?（2)資格條件

（3)工作環(huán)境與危險性?３.答案要點;

招聘的渠道大體有：人才交流中心；招聘洽談會;傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等。?4．答案要點:?在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必?須遵循以下四項基本原則。?（1)按勞取酬原則;

(2）同工同酬原則;

(３）外部平衡原則;?(4）合法保障原則。

四、判斷正誤(每小題判斷對的給1分,共5分，漏判或錯判均不得分)?１.√，2.X3.√4,√5．√?五、論述題[本題１ｓ分。理論依據(jù)對的,問題分析清楚者可給分:評卷者也可參考標準答案,酌情給分]?試述如何積極開發(fā)人力資源？

答案要點：?要理解人力資源開發(fā)的涵義,應關注到:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本的條件：一是占有資金:二是擁有?掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說,制訂和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。

六、案例分析題(基本觀點對的準答案,酌情給分）

答案要點：?此案爭議的焦點在于:?所用理論恰當,案例分析清楚者,可給15分；評卷者可參考標?1.粱某的死亡是否應按因工死亡的待遇解決?2.梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應如何認定。?關于焦點一,根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定,應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國,次女在梁某死亡時已年滿1８周歲，不屬撫養(yǎng)范圍;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有１0多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師,有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查:梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定,假如委托人代理訴訟應在其所在國公證機關辦理證明,并經(jīng)我國駐該國領事館認證后方才有效,即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。試卷五一、名詞解釋（每小題５分，共２０分）1.人力資源管理2.工作績效3.心理測評4．失業(yè)保險二、單項選擇題(每小題２分，共2０分,請將對的答案的序號填在括號內)1．處在勞動年齡之內、具有勞動能力并規(guī)定參與社會勞動的人口被稱為(）A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.待業(yè)人口

D.就學人口2．任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的?（)Ａ．對公司決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者

D.對一個普通員工3.主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?(）A．“經(jīng)濟人”假設B．“社會人”假設Ｃ.“自我實現(xiàn)的人”假設

）A.獲得成本Ｂ.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本8．學術界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？()Ａ．心理測驗法B．面試Ｃ．知識考試

D．情景模擬與系統(tǒng)仿真9．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（）A.平常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化

D．計劃和操作復雜的工作10.巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?()Ａ.預備診斷階段B．正式診斷階段Ｃ．建議

Ｄ．指導實行評估三、簡答題（每小題７分，共2８分）1.人本管理的基本內容2.培訓程序是什么?培訓過程經(jīng)歷哪幾個階段?３.簡述什么是績效薪酬制4．我國醫(yī)療保險制度改革的重要任務

四、論述題(本題１6分)實行人本管理時,如何哺育和發(fā)揮團隊精神?

五、案例分析題(本題１6分）實例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，199４年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉,肇事者補償梁某親屬10.6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決：第一,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補貼費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費1００9１．6元；第三,給梁某親屬補貼１２023元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2０0O元。曹某對此解決不服，向本地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一,梁某的死亡應按因工死亡解決，用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補貼費。仲裁結果:1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額1100０元，差額一年期利息1０0０元；2.該設計院主管單位——某總公司負連帶責任;3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費４9０元，申訴人承擔1９０元,被訴人承擔3０0元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。

答案及評分標準

一、名詞解釋(答對給每小題5分，共20分)1.人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充足發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才,事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。2.工作績效是指他們那些通過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。3.心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。4.失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活,并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目的是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。

二、選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選、錯選或多選均不得分)1.C

3.Ｂ

5.C６．D

8.D

10．B

三、簡答題(答對每小題7分，共28分)１.答案要點:人本管理的基本內容是:①人的管理第一;②以激勵為重要方式;③建立和諧的人際關系；④積極開發(fā)人力資源;⑤哺育和發(fā)揮團隊精神;２．答案要點：培訓的程序涉及擬定進行培訓需要分析的方法、擬定培訓目的與策略、以及擬定培訓課程設計的模式。培訓過程要經(jīng)歷:準備階段、演示階段、試行操作階段、隨訪階段。3．答案要點:所謂績效薪金制就是公司常用的計件工資、工作獎金、利潤提成、純利分紅,亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方重要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作,發(fā)明最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。從理論上看,績效薪金制與盼望理論的關系最為密切。盼望理論認為，要提高激勵作用,必須提高效價,即讓員工結識到,績效與報酬是緊密相連的。4.答案要點：醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

四、論述題(本題１６分。理論依據(jù)對的，問題分析清楚。論證充足?？山o滿分；評卷者可參考標準答案,酌情給分)答案要點：(1)明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融人每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解,使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。(２)增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘共若、同舟共濟,等等。（３)建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證(４）良好的溝通和協(xié)調。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。(5)強化激勵,形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關的公司命運共同體。(６)引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。五、案例分析題(基本觀點對的，所用理論恰當，案例分析清楚者,可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)答案要點：此案爭議的焦點在于:1.梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇解決;2.梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應如何認定。關于焦點一,根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二,設計院提出：第一，梁某的父親是香港人,母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查:梁父于１995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明,并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。選擇題綜合１.認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于(A)。A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質觀2.人力資源與人力資本在D這一點上有相似之處。A．品性Ｂ.態(tài)度Ｃ.經(jīng)驗D.形式3.具有內耗性特性的資源是(B)。A．自然資源B.人力資源C．礦產(chǎn)資源４.“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于(A)。A.過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5．人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(B）。A．內容上B．觀念上C．工作程序上6.以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)Ａ．經(jīng)濟人B．社會人C.自我實現(xiàn)人D．復雜人７.“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D)Ａ.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D．霍桑實驗8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A）Ａ．職工B．環(huán)境C．文化Ｄ.價值觀9.盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B)Ａ．內容型激勵理論Ｂ．過程型激勵理論C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論１0.通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?(B)A．組織外部環(huán)境Ｂ.組織內部環(huán)境Ｃ.物質環(huán)境D.人文環(huán)境1１．某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了５０00元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)Ａ．獲得成本Ｂ．開發(fā)成本C．使用成本Ｄ.保障成本12．預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？(B）Ａ．預測未來的人力資源供應B．預測未來的人力資源需求Ｃ.供應與需求的平衡Ｄ.制定能滿足人力資源需求的政策和措施１3.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?（C）Ａ．體質B.智力C．思想D.技能14．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么？（A)A．資源B.成本C．工具D．物體15．任何一個人都不也許是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的?(Ｃ)Ａ．對公司決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者Ｄ.對一個普通員工１6．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(Ｃ)A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理Ｄ．自我中心式、理性化團隊管理１7.每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)Ｂ.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)1８．“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設?(A）A.“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設C．“自我實現(xiàn)的人”假設D.“復雜人”假設19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？(B)Ａ.“經(jīng)濟人”假設B．“社會人”假設C．“自我實現(xiàn)的人”假設D．“復雜人”假設２0.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ)A.公司人B.環(huán)境C．文化D.產(chǎn)品2１．與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容？(D)A.人的管理第一B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團隊精神22.明確目的責任，使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制?（Ｂ）A．動力機制B．壓力機制Ｃ．約束機制Ｄ.環(huán)境影響機制２3．通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(Ｄ）A．人員檔案資源B．人力資源預測Ｃ．行動計劃Ｄ.控制與評價2４．在P=Ｆ(SＯME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?（Ａ)Ａ．績效B．技能C．激勵D．機會與環(huán)境25.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?（Ａ)A．內容型激勵理論B.過程型激勵理論C．強化型激勵理論D.歸因型激勵理論２６.人力資源管理科學化的基礎是（Ｂ)。A．工作評價B.工作分析Ｃ．崗位設計２７．適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A）。A.決策表B.語句描述Ｃ.時間列形式D.任務清單２８.工作分析中方法分析常用的方法是(Ｃ)。A.關鍵事件技術B．職能工作分析Ｃ.問題分析D．流程圖2９.管理人員定員的方法是(C）。A.設備定員法B.效率定員法Ｃ．職責定員法30．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(Ｃ)。Ａ．因素分解法Ｂ．因素比較法C．經(jīng)驗排序法D．因素評分法３１．影響招聘的內部因素是(A）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控32.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(Ｂ）。A.管理游戲Ｂ．公文解決C.案例分析3３．甑選程序中不涉及的是(Ｃ）。A．填寫申請表Ｂ.職位安排Ｃ.尋找候選人３4.公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做（A）A．崗前培訓Ｂ．在崗培訓C.離崗培訓D．業(yè)余自學35．在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B）。Ａ．講授法Ｂ．研討法C.角色扮演法D．案例分析法36.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本B．開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本37．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)A.聯(lián)想技術B.構成技術C．表現(xiàn)技術D.個案分析技術38.檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（A）A．信度B．效度Ｃ．誤差Ｄ．常模39.讓秘書起草一份文獻這是一種(A)。A.任務B．職位C.職務D.職業(yè)40．為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？(B）A．績效評估B.職務評價C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定4１.“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?(C）Ａ.組織結構的設計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定4２．公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(Ａ）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D．人力資源保障成本4３．通過人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?（A)Ａ.準備階段Ｂ．實行階段C.選擇階段D．檢查效度階段44.擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ.籌劃與準備階段Ｂ.宣傳與報名階段Ｃ．考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段45．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（B)Ａ.平常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D．計劃和操作復雜的工作46．按照考評范圍與內容來分，可分為(C)。A.單項考評B.自我考評C．診斷性考評４７．考評對象的基本單位是（A)。A.考評要素B.考評標志C．考評標度48.員工考評指標設計分為(C）個階段。Ａ.4Ｂ．5Ｃ．６49.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)A.加權B．標度劃分C賦分D.計分5０.相對比較判斷法涉及（A）Ａ．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法C.加權綜合考評法Ｄ．目的等級考評法51．基本工資的計量形式有（B)。A．基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資５2.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C）Ａ.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量Ｃ.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化限度較低53.下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(C)A．同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低Ｃ.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別?。?．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)A.勞動責任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術純熟限度D.勞動奉獻大?。担担疄榱耸雇患寄芏鴮嶋H勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用？(B)A．崗位工資B．獎金C．結構工資D.浮動工資56．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。Ａ.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制57.下列獎金哪些屬于長期獎金?（Ｃ)Ａ.超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎5８.在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(Ａ）A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動;流動勞動和固定勞動59．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B）。Ａ．勞動差別Ｂ.勞動價值Ｃ．勞動條件D．勞動責任6０．各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種