第二章-3 態(tài)度、價值觀和行為

第三節(jié)價值觀、態(tài)度和行為

一、價值觀（一）價值觀的內涵1、定義一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。2、屬性內容屬性強度屬性3、價值觀的特點具有價值判斷的成分和感情色彩

具有一定的穩(wěn)定性差異性4、價值觀的來源遺傳民族文化父母行為和后天教育

5、價值觀的重要性價值觀影響個體的知覺和判斷價值觀影響個體的態(tài)度和行為——價值觀有助于解釋和預測人的行為——價值觀有助于引導和改變人的行為（二）價值觀的分類

1、斯普朗格爾的價值觀分類理論型宗教型社會型政治型審美型經濟型2、羅奇克的終極價值觀和工具價值觀終極價值觀（18類）工具價值觀（18類）舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）家庭安全（照顧自己所愛的人）幸福（滿足）自尊（自重）快樂（快樂閑暇的生活）平等（兄弟情誼，機會均等）自由（獨立、自主選擇）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅持自己的信仰）負責（可靠的）獨立（自力更生、自給自足）寬容（諒解他人）誠實3、格雷夫斯的價值觀學說反映型：只追求自己的基本生理需要，不考慮他人及周圍條件部落型：服從權勢和習慣，行事有依賴心理。權術型：追求功利，注重現(xiàn)實，喜歡活動和玩弄權術，好逢迎。自我中心型：信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權力。3、格雷夫斯的價值觀學說堅持己見型：對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。社交中心型：喜歡平等的人際關系，注重社交圈里的和諧，善于同他人相處。存在主義型：酷愛自由，喜歡從事有創(chuàng)造性或靈活性強的活動，重視挑戰(zhàn)性任務和學習成績、發(fā)展自己的機會，淡泊名利，能容忍和接納不同觀點意見的人。（三）價值觀對管理的意義招聘以價值觀把關。 分析和預測員工的態(tài)度和行為。根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培育員工的價值觀。（一）態(tài)度的內涵1、態(tài)度的概念態(tài)度是個體對人或事的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。二、態(tài)度2、態(tài)度和價值觀的關系態(tài)度有明確的指向性態(tài)度的相對穩(wěn)定性比價值觀弱價值觀是態(tài)度形成的基礎。3、態(tài)度的結構認知情感行為傾向個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。

個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。

個體對態(tài)度對象的行為傾向，是行為的準備狀態(tài)。4、組織行為學所關心的態(tài)度類型——工作態(tài)度

工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。

工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。工作滿意度

工作投入度

組織承諾

（二）態(tài)度和行為態(tài)度能影響人的行為，但態(tài)度不能決定人的行為。態(tài)度影響認知和判斷態(tài)度影響行為的效果、忍耐力和相容性行為也可以影響態(tài)度（三）態(tài)度的改變1、態(tài)度改變的內容態(tài)度的改變包括兩個方面的內容：強度的改變和方向的改變。2、態(tài)度改變的理論（1）費斯廷格的認知失調理論認知失調

個體感受到的兩個或多個認知元素之間的不和諧，將會給人帶來緊張的心理狀態(tài)。解決認知失調的方法

當個體產生認知失調時，減輕或解決失調狀態(tài)的辦法主要有兩個：

改變某一認知元素：使其與其它元素間的不協(xié)調關系趨于協(xié)調。增增加新的認知元素：尋找其他因素來平衡不協(xié)調的因素。影響態(tài)度改變的因素不協(xié)調的強度不協(xié)調因素的可控性或個體解決失調的能力；不協(xié)調可能帶來的后果（獎酬）（2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論服從階段同化階段內化階段（3）平衡理論

心理學家海德（F?Heider）認為，人類心理普遍有一種平衡、和諧的需要，人的心理活動是個體與社會因素在相互作用過程中實現(xiàn)動態(tài)平衡的過程。平衡理論涉及到一個認知主體（P）與兩個態(tài)度對象（O和X）之間的三角關系。兩個態(tài)度對象構成一個單元，當認知主體對一個單元的兩個對象看法一致時，其認知體系呈平衡狀態(tài)，否則就產生不平衡狀態(tài)。P—O—X間的關系

+X––PO+X–+PO––++X+–POX–+POX++PO–X––PO–X++POX+–PO

判斷三角關系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號相乘為正，則三角關系是平衡的，若三角形三邊符號相乘為負，三角關系是不平衡的。傳達者權威性可愛性交流的信息與原有態(tài)度的差距恐懼喚起單面性或雙面性目標靶個性能力環(huán)境參考群體作為管理者，如何令下屬改變態(tài)度？3、影響態(tài)度改變的因素（1）說服宣傳宣傳者的特點：選取有號召力、有威信的人宣傳的內容及組織：單面宣傳與雙面宣傳說服宣傳要逐步提出要求被說服者的特性：因人而異，有針對性宣傳正確使用恐懼性宣傳。

4、態(tài)度改變的方法威脅強度與說服效果的關系低低高高說服效果威脅強度情景1情景2情景1情景3（2）積極參加活動引導人們參加實踐活動有助于改變原來的態(tài)度。（3）群體規(guī)定人們都處在一定的團體中，團體中的準則規(guī)范都可以有效地改變個人的態(tài)度。

（四）態(tài)度調查1．態(tài)度調查的內容態(tài)度的方向指個體對客體的行為，其內容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強度指個體對客體的感覺強度。2、態(tài)度調查的方法（1）總加量表法，稱為李克特量表。測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某個態(tài)度對象而設計，它由若干個問題組成，根據(jù)被試對每個問題的行為給予分數(shù)，以代表該人對某個對象所持態(tài)度強弱。測量的方法：設計測量態(tài)度的問題被試進行自我評定整理結果態(tài)度調查問卷示例請根據(jù)你對下面20個問題的看法，選擇相應的答案，1—完全不同意，2—有點不同意，3—有點同意，4—完全同意。1、職工中工作做的非常好的，其工資應即增加。

1----------2----------3------------42、管理人員應關心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應在人們當中盡力造成友好的氣氛。

1----------2----------3------------44、工作績效高于標準的員工，應予以表揚。

1----------2----------3------------45、在管理上對人漠不關心，會傷害人的感情。

1----------2----------3------------46、公司退休金與補貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。

1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。

1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上干得非常出色。

1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關懷。

1----------2----------3------------410、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。

1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關系是非常重要的。

1----------2----------3------------412、個人獎勵會改進職工的工作績效。

1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。

1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。

1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。

1----------2----------3------------4

測試結果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工作的重要性，并運用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說明你知道激勵對于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說明你不知道如何激勵員工，這是十分危險的。（2）社會距離法

由美國社會心理學家E?S?布加達斯于1925年創(chuàng)立，用來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度。

1.愿意和他做知己;2.愿意請他參加自己所屬的社團活動;3.愿意和他做鄰居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距離(如限于最一般的社交);6.愿意和他少來往;7.愿意和他絕交。圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）調查結果（3）語義差異量表

心理學家C?E?奧斯古德于1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設計一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對象的總的態(tài)度。

語義差異量表舉例：您單位的領導是冷淡1-----2-----3-----4-----5-----6-----7熱情專制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主嚴肅1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活潑被動1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主動急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心愚昧1-----2-----3-----4-----5-----6-----7聰明馬虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7認真兇狠1-----2-----3-----4-----5-----6-----7善良苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7寬厚自卑1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自尊（4）投射法

投射法是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度。通過分析人們對某個刺激物所產生的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在某個刺激物上的反映。主體統(tǒng)覺測驗

主體統(tǒng)覺測驗是一種著名的投射方法，最早由H?A?墨里所創(chuàng)。測驗時向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內容編一故事，被測者在看圖編故事時會不知不覺地把自己對某一事物的態(tài)度投射進去，從而泄露出自己的真實態(tài)度。（5）造句測驗

造句測驗是事先準備好幾個有關某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以反映出被測者的態(tài)度。（五）、工作態(tài)度重點是工作滿意度1、工作滿意度的概念個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會嚴重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。2、工作滿意度的測量方法（1）單一整體評估法

單一整體評估法指要求被試回答一個問題,例如:

把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎？1---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。（2）工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認工作中的關鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認可工作條件自己領導同事顧客家人其他

維度說明內在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機會、公平性、機會合理性表揚、贊譽、批評等時間長短、休息多少、設備、空間寬敞、氣溫、通風、廠址等價值觀、技巧、能力管理風格、管理技能、行政技能權力、友好態(tài)度、合作互助、技術能力等技術能力、友好態(tài)度等支持、對職務的理解、對時間的要求按職位劃定，如學生、家長、選民等職工工作滿意度評定的主要維度3、滿意度與工作績效間的關系研究綜述

1955年，布雷費爾德（A.H.Brayfield)和克羅克特(W.H.Crockett)經研究認為:沒有什么證據(jù)表明通常士氣調查所測得的職工態(tài)度與工作績效間,存在任何簡單的、可以覺察的關系。

1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經驗表明,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產率.”

1972年,格林(C.N.Greene)對有關爭論做了評述，指出實際上存在三種主要觀點：

1）滿意感導致績效說。30年代的人際關系學派，持此觀點。

獎酬滿意感績效2）績效導致滿意感

勞勒和波特（E.Lawler＆

L.Pruter）提出工作滿意度與工作績效之間的關系：高工作績效導致高工作滿意度工作績效報酬報酬公平感工作滿意度

*高*經濟的*公平*滿意

*低*社會的*不公平*不滿意*心理的

付出努力組織承諾

*多*高*少*離職*低*缺勤、遲到早退*違反制度*低歸屬感獎酬滿意感缺勤、離職績效其他因素：領導行為、個人經歷、工作環(huán)境等3）第三變量（獎酬）才是真正的原因性因素說切爾林頓D.L.Cher