第二章 職位薪酬體系

第五章

職位薪酬體系職位薪酬體系

職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位薪酬體系是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位相當(dāng)?shù)男匠甑倪@樣一種基本薪酬決定制度。傳統(tǒng)的薪酬體系重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素并不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他職能職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制；有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。職位薪酬體系的缺點(diǎn)由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工的薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工實(shí)施職位薪資體系的前提條件

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)分析；職位分析；職位描述/職位規(guī)范；職位評(píng)價(jià)；職位/薪酬等級(jí)。職位的含義及其相關(guān)概念職位分析的含義

職位分析（jobanalysis），是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”

職位說明書職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。職位說明書主要由工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分構(gòu)成職位評(píng)價(jià)定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：職位評(píng)價(jià)技術(shù)是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它可以告訴員工組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，以及承擔(dān)不同工作的員工對(duì)于組織的成功所扮演的角色有何不同。職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題評(píng)價(jià)的是職位本身的職責(zé)和要求，而不是職位上目前的任職者的能力和績(jī)效讓員工積極參與職位評(píng)價(jià)中，以便讓其認(rèn)同職位評(píng)價(jià)的結(jié)果職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序排序法（RankingMethods）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法（Classification）：通過界定職位等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。量化方法:

試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)方法1—排序法

排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。直接排序法（從最高到最低排列）交替排序法（最高－最低……）配對(duì)比較排序法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）直接排序法價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配對(duì)比較法總裁首席建筑師高級(jí)技師技師秘書評(píng)估師設(shè)計(jì)師總計(jì)總裁—6首席建筑師○—5高級(jí)技師○○—○3技師○○○—○○1秘書○○○○—○○0評(píng)估師○○○○—○1設(shè)計(jì)師○○—4排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)

1、快速、簡(jiǎn)單；

2、費(fèi)用低；

3、容易解釋。缺點(diǎn)

1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異并不很明顯的職位之間；

2、職位之間的差距大小無法得到解釋；

3、可能夾雜個(gè)人偏見；

4、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）

職位評(píng)價(jià)方法2—分類法分類法是將待評(píng)職位按照預(yù)先制定的職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)加以綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。確定合適的職位等級(jí)數(shù)量；編寫每一職位等級(jí)的定義；根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。步驟分類法舉例：某工程公司等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型分類法特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。缺點(diǎn)

在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄。對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。仍無法說明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大。職位評(píng)價(jià)方法3—要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，自20世紀(jì)40年代開始被運(yùn)用，是組織中最常用的一種職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。報(bào)酬要素報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位工作能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。要素計(jì)點(diǎn)法的構(gòu)成報(bào)酬要素（compensablefactors）;反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重；數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟1.選取報(bào)酬要素；2.對(duì)每一種報(bào)酬要素的不同程度和水平加以界定；3.確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重；4.確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值；5.運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個(gè)職位；6.將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。1.選取報(bào)酬要素——報(bào)酬要素舉例

技能

——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力

——需要體力和腦力的發(fā)揮程度。

責(zé)任——決策權(quán)，控制及影響的組織范圍，失敗的影響或工作的風(fēng)險(xiǎn)性等。工作條件——工作時(shí)的環(huán)境狀況。報(bào)酬子要素定義（1）

1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

報(bào)酬子要素定義（2）

4、責(zé)任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

5、工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。

6、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。2.報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)3.報(bào)酬要素權(quán)重和總點(diǎn)數(shù)的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重總點(diǎn)數(shù)為10004.報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)40801201602001234510203040501234550100150200250點(diǎn)數(shù)身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）4.報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級(jí)123452040608010012345點(diǎn)數(shù)預(yù)算影響（100）溝通（100）50100150200250204060801004.報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)合計(jì)10203040501000某職位的評(píng)價(jià)結(jié)果5.運(yùn)用報(bào)酬要素分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位職位等級(jí)結(jié)構(gòu)——表明了各職位的相對(duì)價(jià)值大小6.將職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣薪酬在通過職位評(píng)價(jià)已獲得的各職位的點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上，將用于所有職位的工資總額除以所有職位的點(diǎn)數(shù)之和，得每點(diǎn)工資率；以各等級(jí)點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)工資率，即得每一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。每點(diǎn)工資率=用于所有職位的工資總額/所有職位的點(diǎn)數(shù)之和；職位工資標(biāo)準(zhǔn)=職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)工資率。某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)類人員職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分級(jí)及各級(jí)人數(shù)如下表所示，預(yù)計(jì)每月可用于生產(chǎn)人員所有職位的基本薪酬總額為52950元。職位等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)合計(jì)點(diǎn)數(shù)范圍100-149150-199200-249250-299300-349—代表值125175225275325—人數(shù)6213216580總點(diǎn)數(shù)（代表值×