2023年中央電大人力資源管理在線測試全真試題一

中央電大《人力資源管理》在線測試全真試題（一）單選題：08分，每題02分

1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（

A

）

A、

內(nèi)容性激勵理論

B、

過程性激勵理論

C、

強(qiáng)化性激勵理論

D、歸因性激勵理論

2、我國的社會保險制度體系重要涉及（

A

）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A、

養(yǎng)老保險

B、

就業(yè)保險

C、

生活保障

D、健康保險

3、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)成工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（

C

）

A、

觀測分析法

B、

主管人員分析法

C、

記實分析法

D、問卷調(diào)查分析法

4、通過示范，教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（

B

）

A、

人員招聘

B、

員工培訓(xùn)

C、

績效考核

D、職業(yè)管理

多選題：08分，每題02分

5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（

ABC

）總和。

A、

體力

B、

智力

C、

心力

D、能力

E、

動力

6、成就需要理論涉及（BCD

）

A、

情感需要

B、

權(quán)力需要

C、

交往需要

D、成就需要

E、

實現(xiàn)個人抱負(fù)需要

7、依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A、

結(jié)構(gòu)性分析

B、

非結(jié)構(gòu)性分析方法

C、

任務(wù)分析

D、人員分析

E、

方法分析

8、優(yōu)選法分析的操作環(huán)節(jié)涉及哪些方面？（ABC

）

A、

作好第一個流向圖

B、

檢查所作的流向圖是否最優(yōu)

C、

把流向圖調(diào)整為最優(yōu)

D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？

E、

在什么地方做這項活動？

判斷題：04分，每題01分

9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）

10、人力資源反映的是存量問題。（

對）

11、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對）

2、一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯）

論述題：15分，每題15分

13、試述有效進(jìn)行人本管理的運營機(jī)制是什么？

答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處在自動運轉(zhuǎn)的積極狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。

（1）動力機(jī)制。重要涉及物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，兩者相輔相成，形成一個整體。

（2）壓力機(jī)制。涉及競爭的壓力和目的責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目的責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者重要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

（4）保證機(jī)制。重要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。

（5）選擇機(jī)制。重要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，發(fā)明一種良好的競爭機(jī)制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。

簡答題：35分，每題05分

14、人本管理有哪些基本要素？

答：以人性為核心，人本管理有四項基本要素

（1）員工。員工是公司主體，辦公司就是辦人。

（2）管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、發(fā)明機(jī)會。

（3）文化背景。公司文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)

（4）價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。

15、人本管理系統(tǒng)工程涉及哪些內(nèi)容？

答：人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，涉及一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目的，在子系統(tǒng)獨自運營的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才干形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)成

人本管理的預(yù)期目的。

人本管理系統(tǒng)工程重要涉及行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合、以推動和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

16、我國社會保障制度改革的原則

答：我國社會保障制度改革的原則重要有以下七個方面：

（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合。

（3）權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)。

（4）社會保險制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。

（5）政事分開。

（6）管理服務(wù)社會化。

（7）管理法制化。

17、如何理解薪酬的含義？

答：薪酬是公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在公司總成本占據(jù)很大比重，它的增長直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和賺錢水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證公司獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為公司人力資源管理的重要內(nèi)容。

18、人員定位分析有哪些環(huán)節(jié)？答：（1）分析崗位任職者的工作行為特性；

（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)規(guī)定；

（3）分析特定崗位工作公共素質(zhì)規(guī)定；

（4）根據(jù)（2）、（3）擬定任職資格。

19、何謂培訓(xùn)？

答：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

20、績效考評的橫向程序與縱向程序

答：橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的環(huán)節(jié)，涉及：

（1）制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。

（2）實行績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。

（3）績效考評結(jié)果的分析與評估。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而鋒利績效考評的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與誤差校正。

縱向程序是指按組織層級縣愛級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其重要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。

案例分析題：14分，每題14分

21、某電子公司薪酬發(fā)放方案

（1）

原則：

保障基本生活的同時，充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

（2）依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

（3）特點：

強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公司、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

（4）方法：

①

根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，擬定每個人的基本工資額和崗位工資額；②

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，擬定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

③

按以下方案擬定各位員工的工資額，按按此發(fā)放

基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：請你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么？

答案要點：中小公司由于具有投稿產(chǎn)出規(guī)模小，資本和技術(shù)構(gòu)成低；競爭力弱，受市場和外部沖擊的影響大；數(shù)量眾多，分布面廣；經(jīng)營靈活、形式多樣；易于形成過度競爭；成本與否，受公司獨立性左右；領(lǐng)導(dǎo)層多屬獨斷；籌資能力差等特點，使其在推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展；緩解就業(yè)壓力，保持社會穩(wěn)定；建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)一步深化改革；促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)等方面都具有不可估量的地位和價值。因此，我國將發(fā)展中小公司作為一項長期的戰(zhàn)略舉措。近來，出臺了一系列促進(jìn)、扶持中小公司改革、發(fā)展的政策法規(guī)、管理辦法，就是明證。但是，也正是由于中小公司的這些特點，在管理方面，特別是人事管理方面出現(xiàn)了許多問題，妨礙著中小公司的良性發(fā)展。這些問題重要表現(xiàn)為：

（1）在實際的公司管理中，還是沿襲傳統(tǒng)做法，只見“事”，不見“人”，卻不知隨著改革開放的進(jìn)一步，經(jīng)濟(jì)生活水平的提高和國民素質(zhì)的不斷提高，人們的思想得到了極大的解放，人們已不滿足于對自己的控制和管理，人人都希望做自己命運的主人。

（2）公司員工的生存空間越來越大、所受的各種束縛越來越少，公司及其員工賴以生存的環(huán)境又是如此的競爭劇烈，乃至可以說“殘酷”。卻沒有有效應(yīng)戰(zhàn)外在競爭環(huán)境，苦練“內(nèi)功”的系統(tǒng)化人力資源管理方案。

（3）當(dāng)規(guī)范化的市場經(jīng)濟(jì)逐步形成，知識經(jīng)濟(jì)即將來臨時，公司與員工的關(guān)系已不是簡樸的雇傭與被雇傭。當(dāng)公司只有不斷創(chuàng)新和公司員工只有不斷提高自己的就業(yè)能力、技能，才干適應(yīng)不斷變化的市場競爭環(huán)境時，公司和員工之間將會出現(xiàn)一種新型的“契約式關(guān)系”。

（4）由于中小公司的規(guī)模較小，公司領(lǐng)導(dǎo)相對少數(shù)而集中，未能形成一種科學(xué)的制度化的管理體制，在解決多大數(shù)問題上，僅僅是那些“最高領(lǐng)導(dǎo)者”的判斷起決定作用，家庭式、無規(guī)范化管理較為突出；同時，中小公司的管理者在能力和素質(zhì)方面較之規(guī)范化公司的領(lǐng)導(dǎo)者，也較遜一籌，這樣就易形成領(lǐng)導(dǎo)層獨斷的傾向。

由于這些問題的存在，中小公司在近幾年的時間內(nèi)會碰到較大的發(fā)展困境的預(yù)測，是不難理解的。這一案例就是結(jié)合中小公司的特點及現(xiàn)狀，促進(jìn)中小公司改革和發(fā)展的規(guī)范化人力資源管理方案的探索。

現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)立，人力、物力、財力的投入來看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“結(jié)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

（1）中小公司的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切公司管理制度的設(shè)計及實行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：結(jié)識人性、尊重人性、以人為本。

（2）中小公司在實際現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)重要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)—3P模式。即：一方面，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；另一方面，根據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案工具，對公司所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至資金發(fā)放方案和工具。事實上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆狂等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工花雕進(jìn)步、發(fā)展。

名詞解釋：16分，每題04分

22、人力資源

又稱勞動力資源或勞動力，是指可以推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，涉及體力和智力。假如從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則涉及體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。

23、人力資源成本

人力資源成本指是一個公司組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

24、失業(yè)保險的目的

按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目的，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的也許。也就是說，失業(yè)保險的目的是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補(bǔ)償。

25、學(xué)習(xí)

心理學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義是：學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。一、判斷正誤（每小題分，共分。對的的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×）（）1、以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（）2、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、選擇題（請在備選答案中選擇對的答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)。每小題分，共分）1.具有內(nèi)耗性特性的資源是（）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D一次性資源2.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計D、績效考核E、就業(yè)指導(dǎo)三、簡答題（每題分，共分）1、工作名稱分析涉及哪些內(nèi)容？2、招聘人才有哪些途徑?四、論述題1、試論人力資源開發(fā)的重要意義五、案例分析題工作職責(zé)的分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任

威脅說要把