績(jī)效薪酬相關(guān)知識(shí)

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案2014年6月15日

王化豐正德商學(xué)院第16期“微培訓(xùn)”

研討大綱洞察薪酬本質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)五步曲績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案一、洞察薪酬本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)：?jiǎn)T工與公司共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益薪酬是員工獲得的以工資、獎(jiǎng)金等形式支付的勞動(dòng)回報(bào)；是一種能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的資本投入員工：解決員工在分配上的公平性感受問(wèn)題，使員工感覺(jué)自我公平、外部公平和內(nèi)部公平，提高員工作積極性，激勵(lì)員工充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感公司：薪酬是公司的一項(xiàng)重要資本投入，合理的薪酬有助于公司人力資源開(kāi)發(fā)與利用，留住人才，使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，從而推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)合理的薪酬體系在解決員工公平性感受的同時(shí)，推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)薪酬構(gòu)成：包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬等多種形式薪酬構(gòu)成間接報(bào)酬直接報(bào)酬養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)保護(hù)性項(xiàng)目帶薪休假培訓(xùn)環(huán)境氛圍非工作報(bào)酬餐補(bǔ)交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼住房公積金福利與津貼項(xiàng)目獎(jiǎng)金特別嘉獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)激勵(lì)性報(bào)酬最低生活保障＋部分崗位工資固定工資部分崗位工資×個(gè)人考核結(jié)果績(jī)效工資一個(gè)完整的薪酬體系由多種形式的報(bào)酬組成，不同的回報(bào)方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的保健與激勵(lì)作用錢愛(ài)薪酬構(gòu)成的不同部分，具有不同作用分別發(fā)揮著保健與激勵(lì)的作用薪酬系統(tǒng)的四個(gè)基本組成部分3象限加班薪酬4象限保險(xiǎn)福利2象限績(jī)效薪酬1象限固定薪酬低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性低差異性高差異性主要以時(shí)間作為主要的衡量指標(biāo)，不考慮績(jī)效，所有在不同員工間的差異性不大大部分保險(xiǎn)福利是全員享受、平等且普及，其設(shè)置的目的是為了長(zhǎng)期穩(wěn)定員工和發(fā)展，非常穩(wěn)定依據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定，不同的表現(xiàn)具有不同的薪酬，同時(shí)隨著不同時(shí)期的不同表現(xiàn)而變化。由員工的資質(zhì)、責(zé)任、技能崗位性質(zhì)等因素決定，不同員工間有較大差異，一旦確定后不受其他因素的影響而變化薪酬模式：薪酬因素的不同組合形成不同薪酬模式高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)和性薪酬高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式調(diào)和性薪酬模式優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)對(duì)員有激勵(lì)性，也有安全感缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，缺乏安全感及保障缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懈怠各部分的比例調(diào)和不易掌握薪酬元素的不同組合形成不同薪酬模式上山型下山型平路型如：不同崗位和不同業(yè)務(wù)的員工需要采用不同的激勵(lì)方式，薪酬模式也相應(yīng)不同人員分類工作特點(diǎn)或崗位性質(zhì)薪酬模式高層管理人員工作業(yè)績(jī)以年度為周期進(jìn)行評(píng)估。崗位的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)公司整體績(jī)效的影響大，變動(dòng)收入比例應(yīng)加大年薪制職能人員公司從事例行工作的員工，工作不易量化，但任務(wù)一般較為均衡，工作內(nèi)容也較標(biāo)準(zhǔn)化，工作業(yè)績(jī)可以通過(guò)考核得到階段性認(rèn)可結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)開(kāi)發(fā)人員設(shè)置一定比例的月度固定工資有利于對(duì)其知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)，一定比例的績(jī)效工資體現(xiàn)其能力的發(fā)揮，項(xiàng)目獎(jiǎng)金是對(duì)其工作成果的及時(shí)補(bǔ)償。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制銷售人員工作時(shí)間自由，開(kāi)放度大，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向，可以用銷售業(yè)績(jī)明顯衡量銷售傭金制生產(chǎn)工人績(jī)效指標(biāo)較客觀，也容易量化，可按工作量核算其工資。適應(yīng)對(duì)象：一線生產(chǎn)部門從事生產(chǎn)操作的工人。計(jì)時(shí)或計(jì)件工資后勤人員這部分員工工作任務(wù)固定，勞動(dòng)市場(chǎng)上人員供給充足，價(jià)格明確，應(yīng)以外部市場(chǎng)價(jià)格確定其工資。固定工資制特殊人才享受工資特區(qū)待遇。特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。適應(yīng)對(duì)象：對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才。協(xié)議工資制薪酬級(jí)別越高，變動(dòng)收入比例越高崗位的績(jī)效指標(biāo)越客觀，越容易量化，則變動(dòng)收入比例越高崗位的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)公司整體績(jī)效的影響越大，則變動(dòng)收入比例越高影響薪酬要素：知識(shí)技能責(zé)任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)行業(yè)水平公司人才價(jià)值觀公司承受能力人才市場(chǎng)供給工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)工作能力崗位性質(zhì)外部因素個(gè)人因素崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查績(jī)效考核競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況公司因素公司薪酬文化公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求薪酬二、薪酬設(shè)計(jì)五步曲薪酬設(shè)計(jì)步驟1、薪酬策略（薪酬問(wèn)題、薪酬策略與解決的主要思路）2、工作分析與職位評(píng)價(jià)

3、薪酬調(diào)查與薪酬定位4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（打通與績(jī)效關(guān)系）5、定薪與薪酬測(cè)算（人崗匹配、測(cè)算）薪酬死局逐級(jí)提成，無(wú)限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）級(jí)別工資（同級(jí)同薪）；（只按級(jí)別定薪，國(guó)企，大鍋飯）經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)；（沒(méi)有人愿意當(dāng)經(jīng)理）不達(dá)目標(biāo)，沒(méi)有提成；（安全感差，50%就可以）固定直接轉(zhuǎn)績(jī)效；（實(shí)施績(jī)效考核時(shí)候，造成績(jī)效考核困難）完全固定薪酬；（保健因素大，無(wú)激勵(lì)）工齡工資無(wú)限制（留住庸人，熬年頭）老總限薪（老板低薪，下面的人招不來(lái)）大包制（包給部門，部門內(nèi)部自己分配）發(fā)紅包、年底大紅包（平時(shí)發(fā)很少，年底發(fā)大紅包，安全性差）三、薪酬設(shè)計(jì)方案舉例比例、額度、考核年薪制＝高層管理者的年薪總額在年初由董事會(huì)確定?；灸晷桨丛掳l(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)放。年度考核系數(shù)為根據(jù)業(yè)績(jī)合同管理辦法確定的考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)考核得到的考核結(jié)果＋效益年薪基本年薪年度薪金總額附加工資＋實(shí)發(fā)效益年薪＝效益年薪年度考核系數(shù)×職能人員結(jié)構(gòu)工資＝＋年終獎(jiǎng)金月度固定工資年度總收入月度績(jī)效工資＋考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.41.210.90.7年度考核系數(shù)1.41.210.80.5季度或年度考核系數(shù)的定義：＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)附加工資＋調(diào)整系數(shù)主要用于調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資的比重，考核系數(shù)根據(jù)考核制度確定的考核結(jié)果按下表進(jìn)行對(duì)應(yīng)：＝崗位工資×0.25(調(diào)整系數(shù)C)×年度考核系數(shù)營(yíng)銷人員工資＝＋提成（傭金）月度固定工資年度總收入月度績(jī)效工資＋附加工資＋＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)提成菲爾德法等生產(chǎn)工人薪酬＝＋年終獎(jiǎng)金月度固定工資收入結(jié)構(gòu)計(jì)時(shí)/計(jì)件工資＋＝完成的工時(shí)或工件量×單位工時(shí)或工件工資含量＝基本工資＋崗位工資×0.4(調(diào)整系數(shù)A)生產(chǎn)操作工人各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果可通過(guò)工時(shí)定額進(jìn)行