南航經(jīng)管學(xué)院考研管理學(xué)原理課件chapter 12

第十二章激勵(lì)理論

凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之。－－管子《管子·立政》如果一個(gè)人需要借助外界的力才能動(dòng)一下的話，那么他還會(huì)需要第二次、第三次。只有一個(gè)人自身產(chǎn)生了動(dòng)力，才談得上真正受到了激勵(lì)。－－赫茲伯格《工作與人性》第一節(jié)激勵(lì)的原理動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

激勵(lì)就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程激勵(lì)過程與人的行為規(guī)律

需要（不滿足）滿足（需要滿足，動(dòng)機(jī)減弱）動(dòng)機(jī)（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動(dòng)力）采取行動(dòng)（達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)）第一節(jié)激勵(lì)的原理組織激勵(lì)過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次，組織激勵(lì)過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標(biāo)再次，組織激勵(lì)力是取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性

組織激勵(lì)按其性質(zhì)可以分成“內(nèi)容激勵(lì)理論”和“過程激勵(lì)理論”內(nèi)容激勵(lì)理論關(guān)注于管理者通過提供何種誘導(dǎo)和刺激才能產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致行為的產(chǎn)生。過程激勵(lì)理論是研究管理者如何將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定的行為等激勵(lì)過程的問題。激勵(lì)假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式激勵(lì)理論前提假設(shè)第一、激勵(lì)只是決定個(gè)體績(jī)效的諸多因素之一第二、激勵(lì)是一種供給不足的短缺資源，需要定期補(bǔ)充第三、激勵(lì)作為是一種工具，它應(yīng)當(dāng)滲透到組織管理各職能之中第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個(gè)層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實(shí)現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們?cè)趥€(gè)體中如何達(dá)到平衡也是因人而異的

代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德

需要層次理論基本假設(shè)基礎(chǔ)：（1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用。（2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。（金字塔結(jié)構(gòu)）（3）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿足這方面的需要安全的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要雙因素理論赫茲伯格雙因素圖保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素ERG理論

ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存（existence）、聯(lián)系（relatedness）、成長(zhǎng)（growth）的需要。麥克萊蘭德理論

麥克萊蘭德證實(shí)了三種基本需要與個(gè)體工作過程中的激勵(lì)程度高度相關(guān)，即成就的需要、歸屬需要和權(quán)力需要，成就需要是對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望和對(duì)成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著歸屬需要指被他人喜歡和接受的愿望權(quán)力需要是影響和控制他人的愿望第三節(jié)過程激勵(lì)理論期望理論

期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。在一項(xiàng)工作上人們受到激勵(lì)的程度（激勵(lì)力M），取決于經(jīng)努力后取得成果的價(jià)值（效價(jià)V）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)（期望值或稱期望率E）的乘積。M＝V×E個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效聯(lián)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)賞聯(lián)系C：吸引力公平理論

公平就是個(gè)體在工作中的投入與工作所得報(bào)酬之間的比率。公平的評(píng)估恢復(fù)公平程序公平第三節(jié)過程激勵(lì)理論強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰忽視第三節(jié)過程激勵(lì)理論心理契約理論心理契約就是存在于組織成員和不同的管理者之間的沒有明文規(guī)定的一整套期望。考波特—?jiǎng)诶站C合模型

主導(dǎo)需要組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能力