第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(張德第四版)

人力資源開發(fā)與管理

張德第四版主講：潘敏導(dǎo)論人力資源管理員工培訓(xùn)工作分析與評價薪酬福利管理人力資源計劃績效管理職業(yè)生涯管理員工招聘勞動關(guān)系HR課程的內(nèi)容體系教學(xué)目的1．在理念層次：升華人力資源管理理念，為學(xué)習、研究、實踐人力資源管理，內(nèi)置動力，提高學(xué)習興趣，增加責任感。2．在理論和知識層次：掌握人力資源管理的理論框架和系統(tǒng)知識；3．在技能層次：在工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等主要環(huán)節(jié)，具備相應(yīng)的操作能力。課程教學(xué)課時安排：45學(xué)時教學(xué)形式課堂內(nèi)：講授、課堂討論課堂內(nèi)外：案例分析、個人與小組書面報告參考書目趙曙明，約翰M.伊萬切維奇《人力資源管理》（第9版）機械工業(yè)出版社余凱成，程文文，陳維政編著《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社何國玉主編，《人力資源管理案例集》中國人民大學(xué)出版社張巖松，李健《人力資源管理案例》經(jīng)濟管理出版社評分方法：

課堂表現(xiàn)+出勤15%，作業(yè)15%，期末考試70%聽課不玩手機、不看小說，積極參與課堂討論保證出勤缺課一次，扣2分，遲到一次，扣1分缺課達1/3者，取消考試資格認真完成作業(yè)：個人獨立作業(yè)一次，小組作業(yè)兩次課程要求課堂討論電視劇《士兵突擊》的啟示許三多的成長過程新兵連——引導(dǎo)新員工導(dǎo)入初始目標：不做龜兒子！許三多的成長過程紅三連五班個人信念有意義就是好好活，好好活就是做有意義的事！許三多的成長過程七零二團王團長——伯樂許三多，你擅長什么？每個人都渴望得到肯定鋼七連高成連長——壓力許三多，你是個好兵嗎？！每個人都面臨被淘汰的危機。許三多的成長過程特種兵部隊隊長袁朗——舞臺每個人都期望扮演適合自己的角色成才的成長過程新兵連新員工導(dǎo)入初始目標：做天馬！不做騾子！成才的成長過程鋼七連四班表現(xiàn)優(yōu)秀——要做最優(yōu)秀的狙擊手！關(guān)系第一——兜里揣著三盒煙（連長/班長/戰(zhàn)友）成才的成長過程紅三連五班急于求成——離開鋼七連，失去了目標；競選特種兵——拋棄了自己的戰(zhàn)友；初入特種部隊——放棄了信念，慘遭淘汰。每個人都會遭遇失敗。成才的成長過程重入特種部隊汲取教訓(xùn)——重樹團隊觀念承受壓力和挑戰(zhàn)每個人都能成功！課堂討論許三多——個性特征簡單主義做事第一職場遲鈍執(zhí)拗而執(zhí)著希望所有人是朋友課堂討論成才——個性特征目標明確關(guān)系第一急于求成聰明而善變把所有人當對手課堂討論問題：如果他們是來應(yīng)聘的員工，你會選擇誰？課堂討論職場雇主的選擇南航董事長——劉紹勇既需要許三多這樣的人，也需要成才這樣的人；不同崗位有不同的崗位需求，最適合崗位需求的員工是最合適的人選。課堂討論職場雇主的選擇萬科董事會主席——王石選擇許三多企業(yè)最注重的是誠信，其次是業(yè)務(wù)；最優(yōu)秀的人才對萬科來說不一定是最合適的人才。課堂討論職場雇主的選擇湖南宏夢卡通集團總裁——賀夢凡選擇成才創(chuàng)新型的企業(yè)需要創(chuàng)新和活躍的思維。問題企業(yè)是選擇最優(yōu)秀的人，還是最合適的人？龜兔賽跑問題：——為什么兔子會睡覺？——為什么烏龜會拼命爬？兔子即使不跑，也不能否認其出色的奔跑能力；烏龜因為能力差，只能以勤奮來表現(xiàn)其價值。真正的難題——怎樣能讓兔子跑起來？思考與分析人力資源管理關(guān)注哪些問題？如何選人、用人？如何激勵員工為實現(xiàn)組織目標而努力工作？如何進行公平、合理的考核？如何構(gòu)建激勵性的薪酬獎勵制度？如何踐行和諧的勞資關(guān)系？如何實現(xiàn)企業(yè)與員工的共羸？……第一章導(dǎo)論本章學(xué)習重點掌握人力資源開發(fā)與管理的基本概念了解人力資源開發(fā)與管理的產(chǎn)生理解人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的含義和特點人力資源管理的基本功能人力資源開發(fā)與管理的目標人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展進程我國企業(yè)的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀（略）一、人力資源開發(fā)與管理的含義和特點人力資源的含義人力資源的特點人力資源開發(fā)與管理的含義人力資源開發(fā)與管理的特點人力資源管理的基本功能（補充內(nèi)容）1.人力資源的含義什么是人力資源？人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。劃分上：宏觀的，國家和地區(qū)為單位微觀上，以部門和企事業(yè)單位為單位。內(nèi)涵上：包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。重要知識點1.人力資源的含義人力資源的數(shù)量有圖中8個方面構(gòu)成：1.人力資源的含義影響人力資源數(shù)量的因素人口總量與再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移1.人力資源的含義人力資源質(zhì)量的構(gòu)成是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。指標來衡量：一般可用健康衛(wèi)生指標、教育狀況、勞動者的技術(shù)等級狀況和勞動態(tài)度指標來衡量。勞動力素質(zhì)身體素質(zhì)智力水平非智力水平先天素質(zhì)后天素質(zhì)傳統(tǒng)經(jīng)驗現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識一般文化知識專業(yè)知識心理素質(zhì)覺悟情操勞動積極性、主動性、敬業(yè)精神人力資源質(zhì)量與單個勞動力的素質(zhì)有關(guān)。1.人力資源的含義1.人力資源的含義人力資源質(zhì)量的影響因素遺傳因素和其他先天因素營養(yǎng)因素教育培訓(xùn)因素（主要影響）人力資源的含義拓展（1）（1）人力資本理論現(xiàn)代與傳統(tǒng)管理學(xué)的一個顯著區(qū)別在于：是否承認人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵作用。60年代初，芝加哥大學(xué)教授西奧多.T.舒爾茨提出了人力資本理論，該理論突破了以往古典經(jīng)濟學(xué)家認為只有物質(zhì)資源才是資本的概念，將對人力資源的投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能也看作是一種資本，它與物質(zhì)資本一起構(gòu)成了國民財富。人力資本理論由此產(chǎn)生。人力資源的含義拓展（2）（2）什么是資源？在經(jīng)濟學(xué)上，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。資源的分類自然資源——土地、山川、森林、礦藏等；資本資源——資金、機器、設(shè)備、廠房等，不直接用于消費，而是用于生產(chǎn)其它產(chǎn)品；信息資源——與生產(chǎn)活動有關(guān)的一切事、物描述的符號集合，可以共享；人力資源——最活躍、最重要的資源。1.人力資源的含義小資料我國的教育投資占國民生產(chǎn)總值（GNP）3%，而發(fā)達國家為6.1%，發(fā)展中國家為4%，世界平均水平為5.7%。中國人均教育投資為美國的0.9%，日本和英國1.6%，中國依靠教育投資和技術(shù)進步等因素對經(jīng)濟增長的貢獻為9.7%，而發(fā)達國家為49%，發(fā)展中國家為31%。2.人力資源的特點人力資源的特點生物性（動物的本性）社會性：比如：罷工維權(quán)的基本手段智力性能動性：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動動態(tài)性（時效性）再生性生產(chǎn)與消費兼具生物雙重型重要知識點人力資源的特點剖析人力資源的能動性特征這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別；人力資源具有思想、情感和思維，能夠有目的、有意識地主動利用其它資源去推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，處于積極和主導(dǎo)的地位，而其它資源處于被動的地位。（1）人力資源的特點剖析小資料根據(jù)舒爾茨用投資收益法研究了美國1929年~1957年的經(jīng)濟增長貢獻，表明教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻為33%。根據(jù)挪威1900年到1995年的測算，固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度每增加1%，其對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增長0.2%、0.76%、1.8%。（1）人力資源的特點剖析人力資源的動態(tài)性特征人的生命周期經(jīng)過幼稚期、青壯年期、老年期；人才的培養(yǎng)經(jīng)過幼稚期、成長期、成熟期和退化期；人才的使用也經(jīng)過培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期；因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的動態(tài)性特征。（1）人力資源的特點剖析人力資源的再生性特征從“蠟燭”到“蓄電池”人力資源的使用會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損；因此，人力資源在使用過程中要不斷進行自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。（1）人力資源的特點剖析人力資源的社會性特征人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系，屬于一種社會資源；在進行人力資源管理時要注重團隊的建設(shè)、注重人與人、人與群體、人與社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合。（1）人力資源的特點剖析補充：人力資源的雙重性特征人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性；消費性——要提高人力資源質(zhì)量，必須投入大量的時間、資金進行教育和培訓(xùn)，提高人的知識技能；生產(chǎn)性——人力資本與一般資本一樣，也有投資的高增值性，能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富；3.人力資源開發(fā)和管理的含義人力資源開發(fā)與管理的兩個含義量的管理——根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者保持最佳比例和有機的結(jié)合，從而使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)；質(zhì)的管理——質(zhì)的管理指對人的心理和行為的管理。采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為（包括個體和群體）進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。3.人力資源開發(fā)和管理的含義人力資源開發(fā)與管理的定義P4人力資源管理各種社會組織，對員工的管理活動。合理使用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展人力資源開發(fā)國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生概念補充：人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系重要知識點輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)補充：人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系關(guān)系重要知識點4.人力資源開發(fā)與管理的特點人力資源開發(fā)與管理的特點綜合學(xué)科（人事學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科綜合）實踐性（管理實踐的總結(jié)）發(fā)展性（人事管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理思想）民族性（美國、日本、中國）社會性（社會制度和文化環(huán)境影響）課堂討論問題為什么人力資源管理在企業(yè)最重要，但是人力資源部卻不是企業(yè)最重要的部門？為什么企業(yè)發(fā)展的初級階段財務(wù)、產(chǎn)品銷售、機遇最重要；但是，企業(yè)持續(xù)發(fā)展階段：人最重要？5.人力資源管理的基本功能（補充）現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理人力資源管理的職能工作人力資源管理的基本功能人力資源管理職能的執(zhí)行者課堂討論小資料彼得.德魯克（Peter.Drucker）“企業(yè)只有一項真正的資源：人”IBM公司總裁華生（T.J.Watson,Jt）“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。補充：

人力資源管理的基本功能現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理人本主義管理：強調(diào)個體在組織中的作用，管理是圍繞如何調(diào)動員工的積極性而展開的人力資源管理與開發(fā)。管理理論的發(fā)展過程：從傳統(tǒng)/等級模式、人際關(guān)系模式、系統(tǒng)模式到人本主義管理模式；補充：

人力資源管理的基本功能現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理管理的基本任務(wù)是對人為中心的資源的有效配置。企業(yè)作為經(jīng)濟組織，追求如何用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出；隨著管理理論和技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對財、物、信息的管理日趨成熟；而對于人力資源的管理卻成為當今企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。補充：人力資源管理的基本功能人力資源配置

招聘甄選人力資源開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)人力資源評價

績效管理人力資源激勵

薪酬管理工作分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理職能體系四大核心職能人力資源管理的職能工作職業(yè)生涯規(guī)劃勞動關(guān)系管理人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)薪酬管理績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工適應(yīng)組織、不斷更新技能與知識的能干員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境補充：人力資源管理的基本功能人盡其才、人事相宜補充：人力資源管理的基本功能人力資源管理職能的機構(gòu)100人以下的企業(yè)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是人事工作的總負責人，只派少數(shù)專、兼職人員處理日常人事業(yè)務(wù)；100~300人的企業(yè)：領(lǐng)導(dǎo)只過問骨干人員的任免、獎酬制度設(shè)計等重大事務(wù)，而日常人事業(yè)務(wù)由行政管理部門負責；300以上的企業(yè)：設(shè)置專門的人力資源管理部門。補充：人力資源管理的基本功能人力資源管理責任的承擔者與執(zhí)行者人力資源管理主要是人力資源管理部門的事情。企業(yè)各級管理者都是人力資源管理者！補充：人力資源管理的基本功能應(yīng)明確的是人力資源管理的主要職責是在直線管理者，他們處于第一線，是主角；人力資源專職管理人員是配角，處于第二線，起后勤、顧問性作用。二、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)目標和任務(wù)取得最大的使用價值；發(fā)揮最大的主觀能動性；培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。二、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)1.取得最大的使用價值目標：用盡量少的時間里創(chuàng)造出盡量多的財富途徑一：F提高，C不變；途徑二：F不變，C減少；途徑三：C提高，F(xiàn)比C提高的更多；途徑四：F提高，C減少二、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)2.發(fā)揮最大的主觀能性基本因素——價值標準和基本信念社會價值觀、群體價值觀、個人價值觀基本信念：堅持，勝過一切其他，所謂的能力，不過是堅持?！业男拍疃?、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)2.發(fā)揮最大的主觀能性實際因素——激勵機制任用——知人善用信任——用人不疑，疑人不用晉升——公開、公平、公正工資——對外有競爭性，對內(nèi)公平獎勵——物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重處罰——作為輔助手段參與——上下溝通，發(fā)揮員工的主觀能動性福利——滿足生存、安全、社交需求請根據(jù)下面三家公司的管理現(xiàn)狀,判斷它們的前途。

公司A：八點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣五十元；統(tǒng)一著裝，必須佩帶胸卡；每年有組織地搞一次旅游、兩次聚會、三次聯(lián)歡、四次體育比賽。每個員工每年要提4項合理化建議。

公司B：九點鐘上班．但不考勤。每人一個辦公室。每個辦公室可以根據(jù)個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應(yīng)；上班時間可以去理發(fā)、游泳。

公司c：想什么時候來就什么就什么來，想穿什么就穿什么。把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。問題透視

公司A:廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請破產(chǎn)，生存期9年。

公司B：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美元。

公司C：Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)立，股價上市一年翻了3倍，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。一個Google員工的體驗Google里的每一個人都充滿了故事：與你共進午餐的人或許發(fā)明了你在使用的編程語言坐在你隔壁的同事或許為你的研究生課程編寫過教材和你一起打臺球的那個人或許開發(fā)過你的桌面瀏覽器Google的奢華待遇公司提供員工免費餐點，早中晚餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘電動滑板車，或者GreenMachine車——一種適合于11歲兒童的玩具車。巧克力、懶人球(一種開會用的座椅，球狀)以及巨型積木隨處可見，使這里更像是托兒所。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水，嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補貼50美元當作員工的“坐月子”津貼。

除此之外，公司還提供免費的班車和渡輪服務(wù)接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，方便員工在上下班時也可以工作。Google的魔幻廚房誰是Google中國最難找的人才？不是天才工程師，而是大廚!這些措施背后的創(chuàng)造的驚人價值這些措施讓GOOGLE贏得了一群富有創(chuàng)造力與激情的員工，為公司獲得巨大的商業(yè)成功：1998年成立，8年后的2006年Google創(chuàng)造了超過40億美元的收入和12億美元的贏利，股價一度攀升至每股430美元,市值超過1100億美元。二、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)2.發(fā)揮最大的主觀能性偶發(fā)因素指組織中發(fā)生的一些偶然事件，會影響成員的主觀能動性的發(fā)揮。積極因素（稱贊、表揚等）VS.消極因素（挖苦、諷刺、批評等）二、人力資源開發(fā)與管理的

目標和任務(wù)3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人現(xiàn)代組織的重要目標是：培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人；強調(diào)教育和培訓(xùn)是唯一方法。三、人力資源開發(fā)與管理的

發(fā)展進程發(fā)展進程——也是管理的軟化趨勢整體角度企業(yè)管理：從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理到文化管理職能角度：人力資源開發(fā)與管理：雇傭管理、人事管理到開發(fā)與管理三、人力資源開發(fā)與管理的

發(fā)展進程企業(yè)管理的第一次飛躍——從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理標志：1911年泰勒出版《科學(xué)管理原理》工作定額原理計件工資制對工人進行選擇、培訓(xùn)和提高。。。。。。。三、人力資源開發(fā)與管理的

發(fā)展進程企業(yè)管理的第二次飛躍——從科學(xué)管理到文化管理第一階段：1927-1932年梅奧的霍桑實驗從“經(jīng)濟人”假設(shè)到“社會人”假設(shè)的轉(zhuǎn)變需要層次理論三、人力資源開發(fā)與管理的

發(fā)展進程企業(yè)管理的第二次飛躍——從科學(xué)管理到文化管理第二階段：80年代興起的企業(yè)文化理論體力勞動向腦力勞動轉(zhuǎn)變（員工的自我激勵）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整（服務(wù)致勝）戰(zhàn)略管理的重要性（企業(yè)哲學(xué)）分權(quán)管理興起（企業(yè)文化）網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的出現(xiàn)與虛擬企業(yè)的運作（企業(yè)文化）三、人力資源開發(fā)與管理的

發(fā)展進程人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展進程經(jīng)驗管理階段