《海底撈企業(yè)文化問題研究8600字（論文）》

海底撈企業(yè)文化與員工關(guān)系研究TOC\o"1-3"\h\u251161.前言 690681.1研究背景 6263211.2研究意義 6295831.3研究方法 7168321.4.研究內(nèi)容 7200631.5理論基礎(chǔ) 714371.6前人研究成果綜述 9165082.影響海底撈的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的因素調(diào)研 9179912.1餐飲業(yè)現(xiàn)狀介紹 9187222.2海底撈參與公司簡介 1075692.3海底撈員工結(jié)構(gòu)狀況 10317952.4海底撈的企業(yè)文化現(xiàn)狀 10132283.關(guān)于海底撈的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的分析 13203853.1影響餐飲業(yè)企業(yè)文化的因素分析 13184703.1.1員工文化水平較低 13227003.1.2宣傳力度不夠 1316123.1.3領(lǐng)導(dǎo)不重視 14142133.2餐飲業(yè)的企業(yè)員工關(guān)系管理的影響 14119033.2.1非物質(zhì)激勵的重視程度有待進一步加強 14160853.2.2員工缺少必要的競爭意識 15118913.3研究結(jié)果分析 15154654.結(jié)論 1671.結(jié)論 1684162.啟示與建議 167854參考文獻 181.前言1.1研究背景國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)文化的研究始于1970年代。經(jīng)過50年的研究，已取得了豐富的理論成果。從對公司文化的概念、內(nèi)容和作用的初步研究到對公司文化對人力資源管理和公司績效的影響的研究，在此期間，公司文化已越來越受到公司經(jīng)理的關(guān)注和重視。學(xué)者和公司管理者逐漸認識到，企業(yè)文化是21世紀企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)持續(xù)繁榮的動力。在21世紀，企業(yè)開始了新一輪的人才競爭。與以往的產(chǎn)品競爭，生產(chǎn)方式競爭和市場競爭相比，人才競爭呈現(xiàn)出快節(jié)奏和多元化的特點，即主要表現(xiàn)為高素質(zhì)的人才在企業(yè)之間的流動。如何通過有效手段培養(yǎng)人才和留住人才是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，但是，企業(yè)文化為企業(yè)人才的競爭提供了有效的途徑。企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造員工與企業(yè)共同的價值觀，與員工達成心理契約，使員工可以從概念上認同公司，并將公司的發(fā)展目標與個人相結(jié)合，提升員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度以及忠誠度。1.2研究意義企業(yè)文化和員工關(guān)系管理都對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。兩者是相互關(guān)聯(lián)和相互依存的，企業(yè)文化在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用。它在協(xié)助企業(yè)系統(tǒng)改善管理方面可以發(fā)揮重要作用，可以說是企業(yè)活力和動力的重要源泉，使其在激烈的市場競爭中保持良好的競爭優(yōu)勢。員工關(guān)系管理在公司業(yè)務(wù)管理中的地位一直是非常重要的，它的質(zhì)量與員工的態(tài)度和行為直接相關(guān)，并且對績效有重要影響。實際上，許多公司在員工關(guān)系管理中存在各種問題，主要是因為公司缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)來解決這些問題，所以在一定程度上，要理解員工關(guān)系管理還有很長的路要走，而且找不到相對有效的捷徑。因此，這也就在一定程度上決定了文化在員工關(guān)系管理中的重要作用。在對企業(yè)餐飲文化進行分析研究的過程中，思考如何在企業(yè)文化下實現(xiàn)對員工關(guān)系的有效管理，這將對企業(yè)在員工關(guān)系的管理上提供一定的思路，因為企業(yè)良好文化形成一方面將有助于企業(yè)內(nèi)部員工之間融洽人際關(guān)系的維系，同時借助于企業(yè)形象更好地凝聚內(nèi)部力量。然而現(xiàn)有的企業(yè)大多數(shù)并沒有意識到該如何利用企業(yè)文化來為員工關(guān)系管理以及企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而只是簡單地將其作為企業(yè)文化的宣傳口號。在此背景之下，本文在將海底撈的企業(yè)文化與員工關(guān)系管理作為研究的對象不僅具有一定的現(xiàn)實意義，同時還兼具著理論意義。一方面在對海底撈借助于企業(yè)文化實現(xiàn)對員工關(guān)系的管理提供借鑒，而另一方面則是進一步豐富與鞏固現(xiàn)有的企業(yè)文化研究。1.3研究方法1.3.1文獻檢索法文獻研究法：從研究的課題出發(fā)，在中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)等網(wǎng)站圍繞課題的關(guān)鍵詞進行搜索，并且對有關(guān)企業(yè)文化、員工關(guān)系管理的相關(guān)文獻進行梳理與總結(jié)，為全文的撰寫打下堅實的理論基礎(chǔ)，并且在原有的基礎(chǔ)上實現(xiàn)不同程度上的深化，構(gòu)思出本文的理論研究框架。1.3.2調(diào)查法借助于深度訪談、實地調(diào)查等方法，獲得較為真實的員工數(shù)據(jù)，充分了解海底撈員工對企業(yè)的了解及對企業(yè)文化的了解和海底撈企業(yè)文化的現(xiàn)狀。1.3.3統(tǒng)計分析法對于收集的相關(guān)數(shù)據(jù)，借助于相關(guān)的統(tǒng)計工具對其進行分析1.4.研究內(nèi)容本文的撰寫主要分為四個部分：首先是前言部分，其中就包含了研究的背景與意義以及相關(guān)的理論基礎(chǔ)、研究方法等內(nèi)容。其次，影響海底撈的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的因素調(diào)研。這一章節(jié)的內(nèi)容則分為四個方面予以進行，分別是餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀介紹、海底撈參與企業(yè)簡介、海底撈員工結(jié)構(gòu)狀況以及海底撈的企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查。再次，關(guān)于海底撈企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的分析。其中主要包含了影響餐飲業(yè)企業(yè)文化的因素分析、餐飲業(yè)的企業(yè)員工關(guān)系管理以及研究的結(jié)果分析三個部分。最后，結(jié)語部分。1.5理論基礎(chǔ)1.5.1關(guān)于企業(yè)文化的研究文獻綜述現(xiàn)今，關(guān)于企業(yè)文化有著諸多的定義。德魯克曾在《管理》（1971）一書中認為，“管理也是文化，他不是一門“無價”的科學(xué)。而我國的著名企業(yè)家寧高寧也對企業(yè)文化進行了解讀，認為在原始生產(chǎn)線中，企業(yè)文化的表現(xiàn)更多是紀律性，服從性以及勞資關(guān)系。而當企業(yè)管理者意識到作為生產(chǎn)要素的重要組成部分——人，無法一刀切地通過紀律和交換來進行管治時，企業(yè)文化便誕生了，并且企業(yè)文化帶有明顯的目的性，即通過企業(yè)文化達到員工熱情以及效率的激發(fā)與提升效果。那么企業(yè)文化究竟是指什么？具體包含著哪些內(nèi)容呢？面對這些問題，實際上是對企業(yè)文化進行解釋，企業(yè)文化主要是指團隊成員分享價值觀，規(guī)范，風俗和做事方式的一種方式，它影響團隊成員的做事方式，并且借助于企業(yè)價值觀來統(tǒng)一員工的意識形態(tài)，塑造整體形象對公司而言，彰顯企業(yè)精神，提高公司整體素質(zhì)增強企業(yè)競爭力。1.5.2關(guān)于員工關(guān)系管理的研究文獻綜述RogerEugeneKarnesC的研究表明，員工滿意度越高，公司的發(fā)展就越有利。他通過統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果公司能夠顯示出在關(guān)系管理方面的優(yōu)勢，那么公司將獲得豐厚的回報。因此，他認為公司應(yīng)該使用良好的信念和價值觀來改善員工的身份和滿意度，從道德層面促進公司與員工之間良好關(guān)系的形成，并通過改善員工關(guān)系管理來幫助公司發(fā)展。在研究組織和員工關(guān)系時，Barnard強調(diào)公司和員工目標的共同性以及彼此之間的協(xié)作。如果公司希望員工努力工作，則必須提供激勵措施以滿足他們的需求。這些激勵措施包括金錢問題，以及社會因素，例如聲望，權(quán)力和參與管理。在行為管理學(xué)校的指導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)充分注意人的需求，并滿足員工的物質(zhì)和社會需求。個人與企業(yè)的一致是基于個人的貢獻和企業(yè)提供的服務(wù)。馮長生認為，員工關(guān)系管理的責任是規(guī)范企業(yè)管理者與員工之間的權(quán)利和義務(wù)。盡管這是一種管理和被管理的關(guān)系，但除了嚴格的公司制度之外，兩方之間的關(guān)系管理的核心還應(yīng)該是以柔和的企業(yè)文化為指導(dǎo)所達成和實現(xiàn)的合作共贏。1.5.3企業(yè)文化對員工關(guān)系的影響研究學(xué)者李倩倩在從以人為本的企業(yè)文化著手對員工關(guān)系管理進行研究，得出結(jié)論，即企業(yè)文化與員工關(guān)系管理源于相同的內(nèi)容和功能，都是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。從內(nèi)容上講，所謂的以人為本的企業(yè)文化主要是指將員工作為重要導(dǎo)向的企業(yè)文化，而員工的管理管理則涉及到員工行為的規(guī)范化，激勵員工和發(fā)展員工，因此既圍繞員工工作，又需要注重員工利益。從職能角度看，以人為本的企業(yè)文化能夠在最大程度上凝聚人心，提升員工對工作的熱情與積極性以及形成對企業(yè)的忠誠度。員工關(guān)系管理的作用是規(guī)范員工行為，協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系并增強凝聚力?？偟膩碚f，以人為本的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理兩者是彼此依存的。學(xué)者陳靜在進行有關(guān)企業(yè)文化的研究時，認為企業(yè)文化的最大功能在于企業(yè)組織良好氛圍的營造，可以增強員工的積極性和主動性，激發(fā)員工的士氣，士氣和創(chuàng)造力。一旦企業(yè)價值觀得到企業(yè)成員的高度認可，那么員工會將企業(yè)的價值觀內(nèi)化，作為個人行為的重要指導(dǎo)依據(jù)，同時將促進企業(yè)的發(fā)展視為自身的重要使命，進而使得員工對公司及其領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任感屬于公司。因此，企業(yè)文化具有以下功能：員工凝聚力，價值和行為取向，動力，約束，互動和輻射。1.6前人研究成果綜述企業(yè)文化現(xiàn)象最早是在1970年代末和1980年代中后期提出的，當企業(yè)文化這一概念引入中國后，就引起了相關(guān)研究學(xué)者的興趣，并且經(jīng)過深遠的深入研究，取得了一定的理論與實踐研究成果。但是整體上來說，與國外的企業(yè)文化研究相比，目前國內(nèi)的研究尚且處于初級階段。不過因為由眾多中國杰出的經(jīng)濟學(xué)家對于企業(yè)文化的不懈探索，中國的企業(yè)文化發(fā)展速度較快，并且在此基礎(chǔ)上建立了自己的企業(yè)文化。就中國企業(yè)員工管理管理的現(xiàn)狀來說，相關(guān)的研究進展與企業(yè)文化一致，都處于起步階段，所以在一定程度上存在著不可避免的相關(guān)問題：1.目前，中國企業(yè)對員工關(guān)系管理的認識不足；2.缺乏共識；3.企業(yè)內(nèi)部的激勵與約束機制尚不健全與完善，此外員工的發(fā)展機制也是欠缺的。2.影響海底撈的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的因素調(diào)研2.1餐飲業(yè)現(xiàn)狀介紹我國餐飲行業(yè)的總體規(guī)模自2013年到2017年一直呈現(xiàn)出穩(wěn)步并且快速的增長態(tài)勢，據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，餐飲行業(yè)從2013年的2.64萬元到2017年的3.96億元，其CAGR指數(shù)達到了10.7%，并且預(yù)計2017年到2022年的CAGR將保持在9.6%。在餐飲行業(yè)的組成部分中，中餐占據(jù)的比例最大，具統(tǒng)計其在2017年的市場占比達到了80.5%。從我國目前的發(fā)展現(xiàn)狀上來看，整體上存在著市場分散程度高，其中獨立管理的餐廳收入達到了81%，在此之中火鍋是最大的細分市場。圖12017年餐飲行業(yè)的整體收入占比我國經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于吃的要求也發(fā)生了顯著的變化。在中餐中，火鍋這一類別發(fā)展最快，在2017年就實現(xiàn)了4362億元的營業(yè)額，斌企鵝具相關(guān)的統(tǒng)計，就火鍋這一類別的CAGR將在2017年至2020年這一區(qū)間保持在10.2%，所以可以看出火鍋這一市場不僅快速，而且在一定程度上呈現(xiàn)出高速、穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢。2.2海底撈參與公司簡介海底撈最早是源于1994年，當時只是存在與四川簡陽這一局部的小范圍地區(qū)，而且成立之初只有四個人用8000元支起了四張桌子的小店面。如今，經(jīng)過18年的發(fā)展，已經(jīng)成為了全國較為知名的連鎖火鍋店。據(jù)統(tǒng)計，其連鎖店已經(jīng)覆蓋了全國的大多數(shù)范圍，連鎖店也已經(jīng)超過了60多家，其中在北京有二十多家連鎖店，在全國的北京、上海、四川、西安、鄭州、沈陽、天津、杭州、青島等地設(shè)有相應(yīng)的分店。海底撈多年的發(fā)展，憑借著其自身的特色以及時代發(fā)展所提供的契機，獲得較快的發(fā)展，并且獲得了中國餐飲百強企業(yè)的榮譽稱號?，F(xiàn)選取東莞市的一家海底撈作為研究對象，對其企業(yè)文化現(xiàn)狀進行深入的實地調(diào)查。2.3海底撈員工結(jié)構(gòu)狀況在海底撈的人員構(gòu)成中，主要是由以下幾個部分組成，即領(lǐng)班待遇、大唐與后堂經(jīng)理、店經(jīng)理以及其他的工作人員，例如門迎、吧臺、出納、傳菜組的相關(guān)人員、辦公室人員、人事、采購、庫管以及司機等眾多人員組成。2.4海底撈的企業(yè)文化現(xiàn)狀通過對海底撈的問卷調(diào)查和訪談，我們發(fā)現(xiàn)“人”在海底撈是不尋常的重要角色。海底撈的創(chuàng)始人張勇說：人是海底撈業(yè)務(wù)的基石。海底撈的成功在于其品牌定位，使許多工人階級和普通大眾享受到一流的服務(wù)和一流的飯菜。在菜肴和價格之間的競爭方面很難進行創(chuàng)新，但是海底撈在一項服務(wù)上打出了另一張王牌，采取了多元化的經(jīng)營策略，并采取了服務(wù)差異化的態(tài)度。在保證食客的基本消費需求之后，海底撈在服務(wù)的細節(jié)上打動了顧客，滿足了消費者的差異化需求，使海底撈得到了尊重并成為海底撈的忠實顧客。通過海底撈員工的熱情和創(chuàng)新，可以實現(xiàn)上述所有目標，這也源于公司“雙手改變命運”的企業(yè)文化。但是，除此以外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和環(huán)境的變化，現(xiàn)有的企業(yè)文化已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。下面從以下幾個方面探討海底撈的企業(yè)文化現(xiàn)狀：3.2.2.1企業(yè)使命任何想要生存和發(fā)展的企業(yè)都必須首先確立共同的使命，以便員工擁有一種被普遍認可和接受的企業(yè)文化。企業(yè)具有自己的團隊使命和目標，以便生存和發(fā)展更長久。巴特利特曾經(jīng)說過：人們不為爭奪第一或第二而工作，也不是為了從資產(chǎn)中獲得20％的凈回報，而是想要一種使命感，他們努力使自己的生活有意義。圖2海底撈員工的企業(yè)使命調(diào)查通過與海底撈員工的討論和調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)很多人不知道公司的使命是什么，更不用說使他們的生活對公司的使命有意義。從下圖可以看出，只有28％的員工了解公司的企業(yè)使命，并根據(jù)公司的使命確定目標以產(chǎn)生精神動力。72％的員工不了解海底撈的使命是什么。一些員工認為海底撈的最終使命是賺錢，而一些員工認為海底撈的最終使命是開設(shè)更多商店并走向全球。這表明大多數(shù)員工都不了解海底撈的企業(yè)使命。3.2.2.2企業(yè)價值觀企業(yè)價值體系意味著公司在生產(chǎn)和運營過程中需要始終堅守，而員工則予以遵守。企業(yè)應(yīng)該有自己的核心價值觀，因為在一定程度上企業(yè)價值觀有效引領(lǐng)與企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)。通過與海底撈員工的討論和調(diào)查，海底撈員工以超乎想象的方式表達了公司的價值，并將其作為自己工作的動力。“用雙手改變命運”已成為他們細心對待客戶，并且進行貼心服務(wù)的重要源泉，同時也是其進行工作創(chuàng)新的主要支撐。圖3海底撈員工的企業(yè)價值觀認同情況調(diào)查從該圖可以看出，有82％的員工認可并相信并傳播公司的價值觀。他們希望通過自己的努力使公司達到公司的最終目標，從而實現(xiàn)自己的目標并實現(xiàn)自我價值，最后，達到企業(yè)與自身融為一體。但是，其中有18％的員工認為公司的這種價值是不現(xiàn)實的，他們大喊空口號，而且片面。所以員工認為，在像海底撈這樣的餐飲公司中，只要勤奮一些就可以改變他們的命運。也有一些員工認為將“用雙手改變命運”的信條視為企業(yè)的核心價值是單方面的和單一的。3.2.2.5企業(yè)愿景企業(yè)愿景是企業(yè)存在和發(fā)展的理想。這樣的目標和理想團結(jié)了企業(yè)的員工，凝聚了員工的全部力量，為實現(xiàn)企業(yè)目標積累了員工的深厚力量。一旦人們有效地定義并實施了這一愿景，就會帶來巨大的發(fā)展動力，它將通過匯集各方的技能，才能和資源來推動人們走向未來。圖4海底撈企業(yè)愿景的情況調(diào)查就員工關(guān)于企業(yè)愿景的了解情況調(diào)查，其結(jié)果如下：海底撈的員工中有47％知道并熟悉海底撈的企業(yè)愿景，其中53％的員工不知道企業(yè)的企業(yè)愿景是什么。這表明海底撈的企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并未為員工所熟知。3.關(guān)于海底撈的企業(yè)文化和員工關(guān)系管理的分析3.1影響餐飲業(yè)企業(yè)文化的因素分析3.1.1員工文化水平較低眾所周知，海底撈的晉升制度非常公開透明。在海底撈的員工學(xué)歷統(tǒng)計中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的是高中或以下學(xué)歷，就連海底撈的董事就曾直接表明過，海底撈不需要精英，需要的是務(wù)實、稱職和善良的人，從這一句話中就足以說明了海底撈員工的文化定位。餐飲服務(wù)行業(yè)的一線員工普遍文化程度較低，但是這一現(xiàn)象會隨著時代的發(fā)展而改變，員工的“知識”將成為必然趨勢。如果海底撈不做任何改變，發(fā)展就會變慢，達到瓶頸期，缺乏精英的專業(yè)支持，就很難取得新的突破。3.1.2宣傳力度不夠就海底撈企業(yè)的文化現(xiàn)狀進行分析、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)還是存在著一定的比重的人群不認同設(shè)置于不了解企業(yè)文化，從這一現(xiàn)象入手加以分析，就不難發(fā)現(xiàn)因為各種因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵并沒有滲透于員工的內(nèi)心，所以認可度并不是很強。在此基礎(chǔ)上，對于影響因素進行了剖析與調(diào)查，其結(jié)果如下所示：表1影響企業(yè)文化的因素調(diào)查原因頻數(shù)百分比企業(yè)的文化宣傳少6834%管理層面上的忽視3015%工作忙，不關(guān)注7035%覺得無所謂3216總計200100%就從表1中，足以明顯的看出人員對企業(yè)文化不了解的因素主要集中在以下幾個方面，即企業(yè)文化宣傳少和工作忙，分別占比達到了34%和35%。此外還有領(lǐng)導(dǎo)人員的忽視和員工自身的錯誤認知，其占比分別為15%和16%。3.1.3領(lǐng)導(dǎo)不重視在海底撈企業(yè)，大多數(shù)員工并不掌握公司的企業(yè)文化主導(dǎo)權(quán)，其主要是由公司的中高層管理人員掌握。企業(yè)文化建設(shè)是否受到企業(yè)的重視，取決于企業(yè)中高層管理人員是否認可和支持。因為只有中高級管理人員才能確定公司的戰(zhàn)略方針，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)營模式等事項，具有重要意義。如果這些管理人員對公司的企業(yè)家精神，公司使命以及整個組織的價值觀的形成沒有給予足夠的重視，則公司的企業(yè)文化建設(shè)將不會成功，也將難以推進。管理的作用是為組織做正確的事并制定正確的行動方案。因此，如果一個企業(yè)的中高層管理人員對企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)有高度的認識和重視，那么該企業(yè)的企業(yè)文化管理就會有質(zhì)的提高。由于管理在企業(yè)文化中的作用，其行為無疑將直接影響員工，這將極大地促進企業(yè)文化管理的建設(shè)。海底撈的高級管理人員目前對企業(yè)文化管理體系建設(shè)的認識嚴重不足，尚未達到一定的重視程度。一些高級經(jīng)理甚至在采訪中認為他們沒有時間去玩這些假想的游戲。從中就可以看出海底撈企業(yè)在文化管理上的不足，由于管理者自身的重視程度不夠，導(dǎo)致海底撈企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展受到了嚴重的制約。3.2餐飲業(yè)的企業(yè)員工關(guān)系管理的影響3.2.1非物質(zhì)激勵的重視程度有待進一步加強表2員工積極性的影響因素調(diào)查頻數(shù)百分比收入增加4623%職位晉升3015%認同感2814%委以重任2211%工作富有挑戰(zhàn)2010%人際關(guān)系融洽3217%總結(jié)200100%員工積極性的影響因素調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，影響因素排名在前四位的分別是收入增加、職位晉升、認同感以及人際關(guān)系的融洽。通過觀察發(fā)現(xiàn)，在排名前四位的影響因素中，有兩項是屬于非物質(zhì)激勵的方式，對此作為海底撈的管理者而言需要引起相應(yīng)的重視，在強調(diào)物質(zhì)激勵的同時也需要意識到精神激勵所具有的不可替代作用。3.2.2員工缺少必要的競爭意識海底撈擁有一套運營標準和企業(yè)文化。雇用新員工時，他們會被告知如何做，以提高工作效率并使客戶更加滿意。員工從一開始就接受這種輸入，進而形成了固定的思維。餐飲服務(wù)其實是一個非常無聊的行業(yè)，服務(wù)員每天重復(fù)相同的動作，必須確保一定的效率。這使員工缺乏競爭意識，只想完成既定的目標，并不會主動地尋求突破，隨大流現(xiàn)象十分嚴重。這一現(xiàn)象雖然能夠在一定程度上避免錯誤的發(fā)生，但是與此同時也極易遏制創(chuàng)造力的誕生。此外海底撈抗拒“空降兵”。招聘方法始終采用內(nèi)部選擇。人才收集的緩慢也削弱了老員工的競爭意識，因為每個人都有“領(lǐng)導(dǎo)者從基層開始”的想法。盡管內(nèi)部選擇可以確保企業(yè)原有的企業(yè)文化，但是因為缺少新鮮血液的注入，導(dǎo)致內(nèi)部成為了一潭死水，喪失了原本應(yīng)該具有的活力。3.3研究結(jié)果分析3.3.1影響企業(yè)文化的結(jié)果針對影響企業(yè)文化的調(diào)查與分析中，發(fā)現(xiàn)其中占據(jù)著主要原因部分還是管理者在企業(yè)文化認識和建設(shè)上的缺位，主要可以表現(xiàn)在兩個方面，即企業(yè)在宣傳力度上的不足以及管理層對于企業(yè)文化的忽視，此外因為管理者在觀念上的錯誤認識直接貫穿于日常的工作中去，潛移默化，導(dǎo)致身為企業(yè)員工也將企業(yè)文化置于一個次要的位置，并沒有予以足夠的重視。3.3.2員工關(guān)系管理的結(jié)果在員工關(guān)系的管理上，因為管理者在企業(yè)文化上的忽視，導(dǎo)致借助于企業(yè)文化實現(xiàn)對員工管理的工作無法有效落實。首先在海底撈企業(yè)中沒有相關(guān)的非物質(zhì)激勵舉措相對較少，此外在員工之中沒有形成良好的競爭意識，這樣一方面不利于員工潛能的挖掘與開發(fā)，進行自我突破，同時也無法有效地促進企業(yè)獲得良好的長遠發(fā)展。4.結(jié)論1.結(jié)論本課題的研究主要是針對東莞市一家海底撈的企業(yè)文化現(xiàn)狀，并且在研究過程中，發(fā)現(xiàn)存在著一定比例的員工對于企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)涵并不了解甚至是存在著不認同的態(tài)度，同時企業(yè)在文化建設(shè)上也顯得不足，對企業(yè)文化缺乏正確、清晰的認識，而且沒有予以足夠的重視。針對其所存在的問題，作為海底撈管理者而言，應(yīng)該改變傳統(tǒng)對于企業(yè)文化的錯誤認識，將企業(yè)文化置于一個重要為位置，進而充分發(fā)揮企業(yè)文化在人員管理管理上的重要作用。2.啟示與建議（1）統(tǒng)一企業(yè)文化與企業(yè)管理海底撈餐飲企業(yè)應(yīng)該在自身已有的核心價值觀基礎(chǔ)上，逐步建立其自身的核心價值體系。為了使企業(yè)文化和企業(yè)管理在經(jīng)營過程中建立自己的管理和判斷標準，以確保企業(yè)文化和企業(yè)管理和諧，有機地服務(wù)于海底撈的發(fā)展和運營，進而有效避免因為企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的割裂。因為真正促進和支持企業(yè)管理的是一個完整的價值體系，而不僅僅只是依靠于核心思想本身。通過建立管理指南，為各個領(lǐng)域以及體系的建設(shè)提供相應(yīng)的參照原則與標準，并且在業(yè)務(wù)管理的各個方面有機地實現(xiàn)了對價值的要求，以提供制度上的約束和保證。（2）實現(xiàn)員工對企業(yè)文化的內(nèi)化如果說海底撈的企業(yè)價值觀可以用來激發(fā)員工的熱情和動力，那么由他們引發(fā)的行為就與企業(yè)價值觀高度一致。海底撈員工的行為與企業(yè)價值觀行為的長遠統(tǒng)一，這一現(xiàn)象只能說是實現(xiàn)了海底撈企業(yè)文化向員工自覺行為的完美轉(zhuǎn)化。只有當員工誠實地接受并同意