《中小企業(yè)人才引進(jìn)問題研究8300字（論文）》

當(dāng)前中小企業(yè)在人才引進(jìn)中存在的問題及對策TOC\o"1-2"\h\u27901序言 序言自從改革開放以來，中小企業(yè)在推動我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展中建立了重要地位。近30年來，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與中小企業(yè)的快速成長是分不開的。中小企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)從低利潤、低附加值的行業(yè)譬如一般加工制造、建筑勞務(wù)、傳統(tǒng)貿(mào)易、低端服務(wù)業(yè)等行業(yè)，拓展到包括基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與投資、市政公用事業(yè)、高新技術(shù)、新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)。數(shù)量眾多的中小企業(yè)在各個行業(yè)的市場都扮演了重要角色，提高了市場配置資源的效率，為完善我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了不可或缺的作用。然而，由于中小企業(yè)本身的特性，例如企業(yè)規(guī)模較小、技術(shù)水平不高、企業(yè)資源匱乏等因素，在當(dāng)今激烈的市場競爭中，中小企業(yè)很難生存和繁榮。盡管近年來中小企業(yè)規(guī)模的增長較大，但總的來說，它們?nèi)匀蝗菀资艿绞袌黾ち腋偁幍挠绊?，中小企業(yè)還是面臨著許多不應(yīng)該被忽視的問題和困難。這些問題包括企業(yè)技術(shù)、管理創(chuàng)新能力不足、產(chǎn)業(yè)層次和產(chǎn)品附加值偏低、管理和生產(chǎn)人員素質(zhì)不高等。其中，最大的沖突之一是中小企業(yè)自身相對缺乏吸引力和對人才的迫切需求，而這個悖論已經(jīng)成為中小企業(yè)快速增長的最大障礙。企業(yè)在沒有人才的情況下無法發(fā)展，這篇文章結(jié)合中小企業(yè)的現(xiàn)狀，提出切實(shí)可行的倡議，將討論如何解決當(dāng)前的問題。一、相關(guān)概念闡述（一）人才人才并不是簡單的指具有高學(xué)歷、高職稱的人。現(xiàn)代商業(yè)社會基于精密的勞動分工，因此各行各業(yè)都有其特定的專業(yè)人才。同樣，對于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，并不是所有的人才都是符合發(fā)展需求的。人才的內(nèi)涵是比較豐富的，詞典、社會學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)都對人才有不同定義。從政治角度來看，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》認(rèn)為，凡是“具有一定的知識或技能”，并且能夠進(jìn)行“創(chuàng)造性勞動”的人，都屬于人才[1]?！掇o?！穼θ瞬诺尼屃x是“人才：指有才識、有學(xué)問的人”。這個定義主要從知識角度將人才區(qū)別一般人，認(rèn)為人才掌握了一般人沒有掌握的知識[2]。從企業(yè)管理的角度出發(fā)，管理學(xué)認(rèn)為人才和資本、設(shè)備、技術(shù)、知識等資源一樣，“人力資源”也是對組織發(fā)展有至關(guān)重要作用的資源之一。經(jīng)濟(jì)學(xué)則從社會價值的角度出發(fā)，認(rèn)為人才是一種能有效創(chuàng)造價值與社會福利的群體[3]。可見，基于不同側(cè)重點(diǎn)，不同學(xué)科角度對人才有不同的理解。綜合以上的定義，具有一定專門知識和技能是人才的前提，同時這個知識和技能要產(chǎn)生創(chuàng)新的成果，而不是墨守成規(guī)的使用知識。只要具有這兩個條件的人，就能被稱為“人才”。本文的研究立足于這樣不唯學(xué)歷、不唯身份、不唯資歷的人才定義，內(nèi)涵，對中小企業(yè)人才引進(jìn)的相關(guān)政策進(jìn)行分析和討論。（二）人才引進(jìn)人才引進(jìn)，在宏觀經(jīng)濟(jì)層面，有利于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展提供源源不斷的動力[4]。人才培養(yǎng)固然重要，但是人才培養(yǎng)需要很長的時間周期和合適的土壤。相對于從零開始培養(yǎng)人才，人才引進(jìn)能夠在相對較短的時期內(nèi)使引進(jìn)人才的單位突破瓶頸，具有周期短、效率高的優(yōu)勢。同時，人才引進(jìn)也為原有隊伍帶來了活力，從側(cè)面促進(jìn)了隊伍的吐故納新，有利于團(tuán)隊的健康、動態(tài)發(fā)展。狹義上的人才引進(jìn)是指人才的引進(jìn)、錄用環(huán)節(jié)。具體到操作層面，包括企業(yè)人才需求預(yù)測、制訂短期或長期人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、引進(jìn)、面試、招募求職者、培訓(xùn)與考核等工作[5]。而廣義的人才引進(jìn)含義則更為寬泛，它不僅包括狹義的人才引進(jìn)流程，還包含對引進(jìn)的人才進(jìn)行后續(xù)管理[6]。應(yīng)該認(rèn)識到，引進(jìn)與錄用只是人才引進(jìn)的一部分工作，相較之下，更為重要的是后續(xù)的管理工作，因為它關(guān)系到能否有效地發(fā)揮人才的作用，是人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文研究所指的人才引進(jìn)是基于廣義的人才引進(jìn)定義，包含引進(jìn)、管理和人才使用三個環(huán)節(jié)。研究認(rèn)為，如果只是為了完成人才引進(jìn)的目標(biāo)，而無法使人才在合理崗位上發(fā)揮作用，那么這樣不僅浪費(fèi)了人才資源，也是對企業(yè)資源的浪費(fèi)。如果不能合理的使用人才，讓人才擁有發(fā)揮優(yōu)勢的空間，沒有對應(yīng)的人才管理體系，這樣勢必?zé)o法達(dá)到引進(jìn)人才的預(yù)期目的。（三）中小企業(yè)人力資本管理理論中小企業(yè)自身的特殊性也讓其人力資源管理具有一些獨(dú)特點(diǎn)。蔣偉權(quán)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的研究發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理有以下4個特點(diǎn)：首先，企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)具體崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，從事專職人力資源管理的員工比例較少；其次，因為人力資源員工數(shù)量少，需要各部門負(fù)責(zé)人的幫助并參與人力資源管理；再次，中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃原本應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容，但是受限于人力資源部自身的能力，這個任務(wù)往往需要由企業(yè)決策層來主持，通常由部門負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門來協(xié)助完成；最后，受傳統(tǒng)的人事管理影響，中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)型為真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上。國外文獻(xiàn)中，史提芬斯和卡頓指出，中小企業(yè)的特殊性對人力資源管理帶來的不利影響主要有兩個方面：“新”和“小”。所謂“新”，是指由于中小企業(yè)成立時間短，缺乏經(jīng)驗，難以吸引到人才，不僅在行業(yè)中缺乏知名度，而且往往由于認(rèn)識不到正規(guī)的招聘、培訓(xùn)等人力資源管理手段的重要性，導(dǎo)致員工管理水平低下[7]?！靶　笔侵赣捎谄髽I(yè)規(guī)模小、資源有限，缺少專業(yè)水平較高的人力資源管理人員，由此帶來的結(jié)果是，既也缺乏挑選、培養(yǎng)、使用以及留住優(yōu)秀人才的能力，同時在意識上也缺乏采用較高成本的人力資源管理操作的意愿。隨著我國過去幾年勞動力成本的增加，從農(nóng)村到城市的勞動力流動逐漸減少。在我們國家有很多中小企業(yè)，過去主要吸取農(nóng)村過剩的勞動力，現(xiàn)在越來越明顯地感覺到勞動力短缺，相應(yīng)的管理問題正在成為企業(yè)發(fā)展的障礙。從管理的角度來看，如企業(yè)從而人員知識架構(gòu)不合理、管理落后、人才匱乏、觀念陳舊、整體素質(zhì)不高等問題，在管理人力資源上絕大多數(shù)中小企業(yè)都普遍存在[8]。中國中小企業(yè)人力資源管理問題的相關(guān)文獻(xiàn)，例如劉怡等學(xué)者的《中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析》，李洪文的《中小企業(yè)人力資源管理問題初探》，陳思與張向前的《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》等[9]，都提到了中小企業(yè)的人力資源管理難題，這些文獻(xiàn)的研究總結(jié)出以下幾點(diǎn)：首先，中小企業(yè)的經(jīng)營者素質(zhì)不高，其管理模式也可能比較落后。許多中小型企業(yè)在傳統(tǒng)的自然經(jīng)濟(jì)中發(fā)展，在小農(nóng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展起來的，可能帶有傳統(tǒng)的封建觀念，隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，面對更激烈的市場競爭，管理者的質(zhì)量和管理模式顯然與經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮背道而馳[10]。與此同時，第一代的中企業(yè)家和小企業(yè)家開始創(chuàng)業(yè)的時間較早，目前年齡大，缺乏創(chuàng)新，知識陳舊，通常是基于情感和冒險的經(jīng)驗，無法適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和需要的復(fù)雜的商業(yè)管理結(jié)構(gòu)。其次，中小企業(yè)缺乏技術(shù)人才。中小企業(yè)作為企業(yè)本身的規(guī)模不大，而且往往技術(shù)含量不高，缺少技術(shù)人員的創(chuàng)新，產(chǎn)品的升級和行業(yè)的升級在短期內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)。大部分中小企業(yè)的基層員工都來自農(nóng)村，缺乏培訓(xùn)，文化水平低，難以適應(yīng)更高的技術(shù)水平[11]。由于上述原因，中小型企業(yè)往往難以吸引和留住高端人才。由于地理條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的制約，引進(jìn)的人才往往不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。同時，企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費(fèi)投入和設(shè)立人力資源管理專門機(jī)構(gòu)來提升管理人才素質(zhì)。諶新民與張炳申歸納指出，中小型企業(yè)人才較少，流動性較差，因此企業(yè)必須改善對內(nèi)部人力資源的管理，以吸引和留住人才[12]。二、中小企業(yè)在人才引進(jìn)中存在的問題（一）人才標(biāo)準(zhǔn)不明確一個好的經(jīng)理并不是要把身邊最好的人聚在一起，這樣是不好的做法，只有講究搭配才是最好的，是能夠發(fā)揮出一個團(tuán)隊最大的價值，人才也能夠發(fā)揮最大的價值，不讓的話就很容易產(chǎn)生相反的作用。近些年以來，一些領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)識到“企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭”，引進(jìn)了大量受過高等教育的人才。結(jié)果，他們有學(xué)到的東西都用不上，增加了內(nèi)部摩擦，提高了管理成本，浪費(fèi)了人才。目前在人才引進(jìn)工作中，存在著一些認(rèn)識上的偏差，主要有以下兩方面。首先是對引進(jìn)人才的界定不準(zhǔn)確。有許多企業(yè)僅僅把職稱、學(xué)歷、學(xué)位當(dāng)作人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，一味追求引進(jìn)人才的數(shù)量，而忽略了所引進(jìn)人才的質(zhì)量以及和企業(yè)的匹配。對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模限制，事實(shí)上并不需要引進(jìn)特別多的人才，可能在關(guān)鍵崗位引入一名符合企業(yè)需要的人才，就能解決企業(yè)一段時間之內(nèi)的發(fā)展問題。這時候，如何識別企業(yè)的真正需求并找到符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人才，就不能僅僅參考學(xué)歷、職稱這些數(shù)據(jù)，而是要通過深入分析人才的背景和企業(yè)的需求，通過雙方多次溝通，才能達(dá)到匹配。其次是對引進(jìn)智力資源和引進(jìn)資本一視同仁，采用了相同的工作方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，人才的優(yōu)勢在于其“高智”而不是“高資”，但是一些中小企業(yè)卻把引進(jìn)人才的流程和引入資本和投資的流程一視同仁，在短時期內(nèi)不能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益或項目成果的人才，就不受重視。這些認(rèn)識和方法上的偏差將真正可能為企業(yè)帶來長期效益的人才阻隔在企業(yè)的大門之外。（二）引進(jìn)渠道不暢在當(dāng)前的社會上關(guān)于人才引進(jìn)的渠道是非常的多，媒體的多樣性就直接的決定了人才的引進(jìn)速度以及質(zhì)量，企業(yè)通過內(nèi)外部也是能夠引進(jìn)需要的人才，內(nèi)部就是高管的推薦，外部就是網(wǎng)絡(luò)引進(jìn)以及校園引進(jìn)等等方式，每一個方式的不同也就是各有個的好處和壞處了，但大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用引進(jìn)渠道，只是依靠著自身的感受以及經(jīng)驗來進(jìn)行渠道的選擇，這樣的話就很容易造成選擇范圍的縮小，給人才的引進(jìn)工作造成了極大的困擾。首先，中小企業(yè)受限于規(guī)模，在引進(jìn)人才方面的宣傳力度不夠，針對性不強(qiáng)，宣傳模式以及吸引人才的平臺也比較單一。大多集中通過在幾個大型引進(jìn)網(wǎng)站發(fā)布人才需求。中小企業(yè)和企業(yè)吸引人才政策沒有有效的宣傳媒介進(jìn)行推廣，外地人才了解中小企業(yè)引進(jìn)策略和就業(yè)環(huán)境的渠道偏少，導(dǎo)致不少人才對中小企業(yè)的情況缺乏了解，既不清楚企業(yè)需要什么樣的人才和技術(shù)，也不知道企業(yè)是否有適合自己發(fā)揮特長的機(jī)會和舞臺，因此覺得前途不明朗，風(fēng)險較大。其次是尚未建立有效的人才信息渠道。從企業(yè)方面而言，由于歷史原因，中小企業(yè)引進(jìn)人才較少，因此對外界優(yōu)秀人才的情況和想法缺乏了解，對人才的優(yōu)勢和他們能給企業(yè)帶來的價值認(rèn)識不足，不愿意花大代價引進(jìn)人才。在個人角度來看，對企業(yè)的引進(jìn)策略和人才需求也缺乏足夠的了解。有些引進(jìn)的人才甚至還在為子女上學(xué)到處花錢托人，有的人才遇到工作上的困難和生活上的問題不清楚應(yīng)該找什么部門咨詢和解決。由于溝通渠道不暢，在一定程度上影響了優(yōu)秀人才來中小企業(yè)工作的積極性。（三）企業(yè)環(huán)境不理想目前各企業(yè)都比較重視引進(jìn)人才，但對如何留住人才，如何用好人才等問題重視不夠，主要體現(xiàn)在：1.項目啟動資金較少。外來人才進(jìn)入企業(yè)后，大多數(shù)都希望盡快能一展所長，為企業(yè)和個人創(chuàng)造價值。但是中小企業(yè)的研發(fā)預(yù)算往往較為有限，這類研發(fā)項目除了企業(yè)自行籌措資金外，還可以通過政府申請項目補(bǔ)助。人才普遍反映在申請項目資金時，申請見效快周期短的資金較為容易，而偏重于基礎(chǔ)科學(xué)研究的項目頗為困難。中小企業(yè)往往又缺乏在本地申請科研項目的經(jīng)驗，導(dǎo)致外來人才在科研項目落地過程中遇到了較大的阻礙。2.工作軟環(huán)境欠佳。一些企業(yè)在引進(jìn)人才之前承諾了許多條件，但是人才加盟企業(yè)后，對人才缺乏足夠的關(guān)心。企業(yè)老員工的小團(tuán)體意識很強(qiáng)，對外來人才有一定的排擠和冷落，導(dǎo)致新引進(jìn)的人才很難融入企業(yè)。（四）企業(yè)文化和市場宣傳的忽視在引進(jìn)過程中，組織需要接觸人才市場、新聞媒體、各種候選人，有時還要接觸政府機(jī)構(gòu)、高等院校、中介獵頭等。成功的引進(jìn)活動就是成功的公關(guān)活動。對于一個組織來說，整個引進(jìn)過程就是一個組織形象的宣傳過程。許多企業(yè)忽視了這個絕佳的機(jī)會。我認(rèn)為我是候選人，我的企業(yè)是主導(dǎo)地位。殊不知，引進(jìn)本身是雙向選擇，當(dāng)你選擇別人時，別人也在選擇你。三、解決企業(yè)人才引進(jìn)問題的對策（一）規(guī)劃人才引進(jìn)，明確人才標(biāo)準(zhǔn)。一是堅持人才優(yōu)先發(fā)展。通過樹立引進(jìn)人才是推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提這一意識，將引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才作為引領(lǐng)中小企業(yè)快速發(fā)展的重要引擎。二是堅持人才創(chuàng)新發(fā)展。要確立以用人單位為主體的人才引進(jìn)原則。中小企業(yè)要為企業(yè)消除體制機(jī)制方面不利于人才引進(jìn)的障礙，并激發(fā)人才的工作潛力和創(chuàng)新活力。鼓勵用人單位通過各種渠道和形式引進(jìn)合適的人才。三是堅持人才和諧發(fā)展。引進(jìn)的人才，要與中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會文化和諧發(fā)展。因此要通過人才規(guī)劃，為人才適應(yīng)中小企業(yè)生活、工作、學(xué)習(xí)謀劃良好的環(huán)境。制定中小企業(yè)人才引進(jìn)規(guī)劃對于引進(jìn)人才這一系統(tǒng)性、長期性的工作有相當(dāng)重要的作用。正如同羅馬不可能在一夜間建成一樣，人才的引進(jìn)也不可能在一朝一夕之間完成。要形成產(chǎn)業(yè)集聚和人才集聚，需要在一個正確的方向的指導(dǎo)下，按部就班，有條不紊的通過時間積淀來逐步打造適合發(fā)展的人才團(tuán)隊。只有系統(tǒng)的，才能對人才標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)計劃、配套政策等一系列問題有清晰和明確的界定，了解短期和長期需要的資源。因此，研究建議，有關(guān)部門應(yīng)該盡快完成人才引進(jìn)規(guī)劃的編制和修訂工作。（二）建立多渠道引進(jìn)方式不同的企業(yè)需要非同一人才，了解每種引進(jìn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，然后根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，在合理的成本范圍內(nèi)，選擇合適的引進(jìn)方法為引進(jìn)人才。在對于內(nèi)部的引進(jìn)方面就是說了有了空缺的職位之后，通過內(nèi)部的推薦來進(jìn)行了。包括使用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行甄選、主管推薦、內(nèi)部競爭，內(nèi)部引進(jìn)的好處是利用熟悉新職位的員工，能夠更快地接管新的工作，并更容易融入企業(yè)文化。缺點(diǎn)是它影響了人的工作積極性，降低了生產(chǎn)力。那么外部的引進(jìn)就是通過網(wǎng)絡(luò)以及報紙媒體等等方式來進(jìn)行了的當(dāng)出現(xiàn)職位的空缺的時候，許多大企業(yè)和許多企業(yè)的員工可能會被推薦去找工作，在經(jīng)過了激烈的競爭之后才能夠被正是錄用為員工，這樣的做法最大的好處就是運(yùn)用的引進(jìn)成本可以說相當(dāng)?shù)牡?，?jié)約了成本，在時間方面也是非常的少，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是流失率方面也是非常的低下。只要企業(yè)仔細(xì)規(guī)劃廣告的內(nèi)容、時間和布局，就會收到廣泛的回應(yīng)并產(chǎn)生效果。在與利用一些引進(jìn)廣告方面的手段的話，可以說是非常的多，就比如說廣播和電視媒體這些；校園引進(jìn)：“校園引進(jìn)”最開始流行起來的時候就是因為國家對于分配制度的改革，以前的很多學(xué)生是有著直接的分配的工作，但是現(xiàn)在沒有了之后，很多的企業(yè)就是通過校園引進(jìn)的這樣的方式來選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，這樣的好處也是引進(jìn)的成本是非常的低，大學(xué)生的精力也是非常的充足滿足企業(yè)的要求，能夠迅速的適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，工作起來的上手速度也是非常的好；網(wǎng)絡(luò)引進(jìn)其實(shí)也就是在互聯(lián)網(wǎng)上面投入一些簡歷，然后聯(lián)機(jī)企業(yè)的人事經(jīng)濟(jì)來約到面試，通過面試就能夠上班的，是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新引進(jìn)方式。對于企業(yè)來說，網(wǎng)上引進(jìn)的優(yōu)勢非常明顯。不同的地區(qū)的話通過網(wǎng)絡(luò)的這個方式就能夠看到更加多的引進(jìn)信息，尋找到工作，在交流方面也是非常的方便的了。（三）優(yōu)化企業(yè)環(huán)境因員工感覺工作環(huán)境不理想，中小企業(yè)人才往往難招、難留。中小企業(yè)又在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中扮演相當(dāng)重要的角色，從人才管理角度來看，工作環(huán)境是一個包含多維度的概念，既包括工作八小時的硬件環(huán)境——對人才而言，包括研究設(shè)備、實(shí)驗條件等，也包括同事之間的關(guān)系等軟性環(huán)境，更包括工作八小時以外的因素。譬如子女教育，譬如生活便利程度，譬如教育、醫(yī)療等環(huán)境。研究研究建議，為了改善中小企業(yè)人才的“工作環(huán)境”，政府和企業(yè)應(yīng)該各司其職，通過政府為中小企業(yè)制定專門的政策，在政策基礎(chǔ)上充分發(fā)揮企業(yè)的引才、用才的主體作用。對于中小企業(yè)人才引進(jìn)，研究建議可以設(shè)立以下策略：首先，中小企業(yè)可以為人才安排特定的居所，是引進(jìn)人才面臨的一大困難。對于外來人才而言，剛來到本地就購房的畢竟不太現(xiàn)實(shí)，而除了上班八小時以外，個人和家庭的生活占據(jù)了人生的另外2/3的時間。只有安居，才能樂業(yè)。研究建議，雖然每個中小企業(yè)引進(jìn)人才的數(shù)量不多，但是通過策略支持和引導(dǎo)，中小企業(yè)的這一需求整合匯總，可以統(tǒng)一建設(shè)服務(wù)中小企業(yè)的人才生活公寓，為中小企業(yè)引進(jìn)人才提供生活保障，解決引進(jìn)人才后顧之憂。更為重要的是高級人才，尤其是技術(shù)研發(fā)人才，非常看重實(shí)驗室條件和研發(fā)設(shè)備，往往是中小企業(yè)較為缺乏的。巧婦難為無米之炊，對于技術(shù)研發(fā)人員來說，實(shí)驗室是一個必備的“生產(chǎn)工具”。一個不具備一定規(guī)模的實(shí)驗室，硬件設(shè)備投入不足，技術(shù)設(shè)備的缺乏的企業(yè)，吸引人才具有一個相當(dāng)大的障礙。研究認(rèn)為，對于中小企業(yè)來說，合理的有償使用費(fèi)率相比一次性的大規(guī)模投入，具有很大的經(jīng)濟(jì)可行性。對于中小企業(yè)人才引進(jìn)的宏觀層面而言，共享的研發(fā)實(shí)驗條件能為企業(yè)引進(jìn)更多技術(shù)人才創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。（四）重視企業(yè)社會形象宣傳俗話說，酒好也怕巷子深。中小企業(yè)雖然制定了諸多引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，但是這些政策卻并沒有家喻戶曉，被外地人才所了解。同時，多數(shù)優(yōu)秀中小企業(yè)雖然在本行業(yè)或一些特定范圍內(nèi)聲譽(yù)卓著，但是卻缺乏在更廣泛層面的影響力。而中小企業(yè)受制于自身的資源限制，對企業(yè)自身的宣傳非常不足。據(jù)了解，中小企業(yè)很少有獨(dú)立的公共關(guān)系和廣告部門，最常見的宣傳手段也僅僅是通過企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布信息。因為受限于企業(yè)規(guī)模和資源，網(wǎng)站信息的更新速度和信息時效性也往往較為滯后。即便有專人負(fù)責(zé)企業(yè)宣傳，企業(yè)投入的資源和宣傳的效果也非常有限。中小企業(yè)應(yīng)聯(lián)系媒體進(jìn)行宣傳，不要只是采用廣告的形式，商業(yè)氣息也應(yīng)小件，可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^公益活動的形式向人們展示，樹立良好的企業(yè)社會形象，創(chuàng)造尊重知識和人才的氛圍，給社會各界留下良好印象，從而增加組織的吸引力。結(jié)論21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭，習(xí)近平總書記多次在不同場合指出，政府工作過程中要樹立強(qiáng)烈的人才意識，要做到“求賢若渴（尋覓人才）、如獲至寶（發(fā)現(xiàn)人才），不拘一格（舉薦人才），各盡其能（使用人才）”。李克強(qiáng)總理也在各個場合強(qiáng)調(diào)了要通過落實(shí)政策，取消戶籍、學(xué)歷等限制人才自由流動的因素，推進(jìn)人才自由流動，更好的推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新。企業(yè)是各種經(jīng)濟(jì)活動不可或缺的主體，而中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中又扮演了特別重要的角色。因此，提出策略幫助中小企業(yè)更好的引進(jìn)人才，是滿足中小企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理人員迫切的需求。人才引進(jìn)是所有的企業(yè)獲得人才最重要的手段，所以說只有成功的把人才引進(jìn)到企業(yè)來，企業(yè)的價值才能夠發(fā)揮到最大化的，只有企業(yè)把人才引進(jìn)做成功的了話，那么這個企業(yè)最后肯定也是非常的成功的，對于企業(yè)來講的話人才引進(jìn)是起著決定性的作用。這樣一來企業(yè)就要更加的重視引進(jìn)人員的工作，對于人才的引進(jìn)要有一個良好的態(tài)度。把引進(jìn)過來的人才放置到最適合他們的位置上，要合理的進(jìn)行配置，所以說只有成功的避免了在引進(jìn)當(dāng)中常見的問題，才能夠確保質(zhì)量有一個大