第四講 個體與組織的心理聯(lián)系

2023/2/4《組織行為學》課程第四講個體與組織

心理聯(lián)系當你大學畢業(yè)的時候，到了新的公司或企業(yè)，你希望是什么樣的組織？如果你作為公司的管理人員，站在公司的角度，你對新員工有什么期望？組織與個體的基本沖突員工和組織之間的利益矛盾員工希望組織：提供有意義的工作任務允許靈活和獨立的工作行為組織希望員工：服從命令依靠組織的獎勵從事簡單重復性工作員工和組織目標之間存在利益矛盾員工的反應方式：消極對待工作努力工作獲得提升使用防衛(wèi)機制失去工作興趣組成工會罷工陰謀破壞心理契約

“雖然它并沒有明確寫出，但它卻是組織中行為的強有力的決定因素?！薄x恩

員工進入組織以后，就會與組織之間形成一定的社會交換關系，這種關系表現(xiàn)為兩種形態(tài)：一種是外顯的、明確的經(jīng)濟契約，另一種是無形的、模糊的心理契約。20世紀90年代以來，經(jīng)濟的全球化及競爭的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復雜，雇傭關系也隨之發(fā)生了深刻的變化，組織在變革過程中組織往往通過裁員提高柔性，或通過減少對員工的投資，減少對員工的責任履行而降低成本。這種情況也促使員工改變了對相互責任的認知,在員工的內(nèi)心深處，對自己應該為組織付出什么，付出多少，組織應該為自己回報什么，回報多少等都有明確的認識，這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒，進而影響到工作績效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實現(xiàn)心理契約，則會提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來更多的收益。心理契約的實現(xiàn)能使員工在不斷變動的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關系，充分激發(fā)出主動性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。沙因認為，心理契約可以定義為：“……在每個組織成員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運作著的不成文的規(guī)定的期待?！蓖ㄋ椎恼f就是：員工與組織間隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望

一、心理契約的概念Page

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22Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對雇員義務的期望主要有：1、守時2、敬業(yè)3、誠實4、忠誠5、愛護資產(chǎn)6、體現(xiàn)組織形象7、互助Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對組織義務的期望主要有：1、培訓2、公正3、關懷4、協(xié)商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性報酬10、福利和工作保障

心理契約的內(nèi)容Page

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22企業(yè)對員工應盡的義務包括：1、幫助獲得晉升2、培訓3、幫助提高工作業(yè)績4、關心個人生活5、改善工作條件等員工對企業(yè)應盡的義務包括：1、執(zhí)行任務靈活性2、加班3、忠誠4、維護公司形象5、自覺節(jié)省公司資源6、具有團隊合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等心理契約的內(nèi)容心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價值期待。這一界定包含了三層涵義：1）既然是契約，就應該是雙方之間簽訂的。2）既然是心理的，就應該是雇傭雙方默認的、內(nèi)隱的交易（心理互動）。3）心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外，主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價值觀。因此，心理契約實質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。組織文化與組織公民行為相互影響，進而影響組織績效，并最后決定組織價值。心理契約的三層涵義經(jīng)濟契約與心理契約的區(qū)別：（1）心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時也是知覺性的，個體化的，。（2）雇傭的正式契約是相當穩(wěn)定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。（3）違背心理契約會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，從而進一步損害組織利益。主觀性

心理契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。個體差異性

個體對于他與組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解。

動態(tài)性

心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。工作時間越長，員工和組織間相互期望和責任的隱含內(nèi)容也就越多。二、心理契約的特性與功能（一）、心理契約的特性1.減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮：因為不是所有對于雇傭關系的可能性事項都會出現(xiàn)在正式且寫清楚的契約上，而心理契約正好填滿這個缺口。2.心理契約會塑造員工的行為，由于員工會權衡他對組織的責任與義務和組織對它們的責任與義務之間的差異來調(diào)整行為，以做為產(chǎn)出標準的基礎。3.心理契約會使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織期望的角色。（二）、心理契約的功能

隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會產(chǎn)生變化。美國組織心理學家愛德加·謝恩分析說，人們在剛剛步入自己的職業(yè)生涯時，他們的需要和期望多半都是圍繞著“自我測試”發(fā)生的，他們需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替組織出力。因此，他們希望組織給自己壓擔子。

當他們看到自己老是做一些無意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時，他們就會感到莫大的失望。而在一個人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關心和照顧”，不要被“棄如敝履”。

從組織方面說也是如此，在它受到進攻和處境艱難時，會期望職工們獻出更大的忠誠；當它處于平衡發(fā)展時期，它期望職工有更扎實可靠的工作表現(xiàn)。

三、心理契約的發(fā)展Northcraft&Neale(1994)主張心理契約的平衡是延續(xù)主管與員工雙方和諧關系的必要條件。而心理契約是否平衡則依賴：1.員工與組織各自對彼此交換關系的期望相互配合的程度。2.雙方對于實際上交換內(nèi)容的約定。四、心理契約是否平衡的條件當組織與員工任何一方，無法履行義務時，心理契約就會被違背。這樣的情形發(fā)生時，將造成不只是期望無法達到而已，更會傷害組織與員工之間的關系。心理契約本質(zhì)上是一個認知的模型，心理契約是建立在”信任”的基礎上，而這樣傷害發(fā)生將是難以彌補的。

這樣的情形發(fā)生時

在一個針對MBA畢業(yè)剛進入公司的員工研究當中，發(fā)現(xiàn)54.8%的受訪者心理契約被違背。同時研究也顯示，心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留任組織的意愿都為負相關，而與離職率成正相關。1、心理契約違背的概念很長時間以來，研究者通?；Q“破裂”和“違背”這兩個彼此意義近似但有所不同的概念，而沒有做出刻意地區(qū)分。直到1997年，Morrison和Robinson總結(jié)了過去的相關研究，才對這兩個概念進行了明確的區(qū)分。

心理契約破裂(breach)指的是，個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價。

心理契約違背(violation)指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)2、心理契約違背的原因Morrison和Robinson(1997)認為組織無力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因：

(1)無力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績下降等，都可以使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。（2）有意違約。對企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價，如失去優(yōu)秀員工、組織信譽受損、遭到法律投訴等，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價。有時組織的高層領導人會從功利的角度權衡利弊，當他們相信違約的利益大于代價時，可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認為他們兌現(xiàn)了自己的承諾，履行了自己的責任，與此同時，又有相當眾多的員工卻相信組織沒有完全履行責任，自己得到的是不公正的對待。員工如何表達不滿積極性破壞性建設性消極性退出建議怠工忠誠圖3—1對工作不滿的反應直接離開組織

采取主動的、建設性的努力來改善工作條件

被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善

被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率

組織公正薪酬升遷自尊六、建立心理契約的途徑

組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項理論都會造成員工行為的影響。分配公正性對組織承諾的預測力不及程序公正性，而程序公正會影響薪酬滿足，但解釋力不及分配公正

。組織公正性越高，無論是分配公正或是程序公正，皆能對員工滿意度和行為產(chǎn)生正面的影響；而當員工心理契約達到平衡時，則員工不會產(chǎn)生心理契約遭受違背的感受，將不會調(diào)整本身的行為以減少違背的感受，故亦不會減少對組織的貢獻或付出。組織公正

當個人認為他必須付出貢獻以換取雇主給付的報酬，此信念便成為具有契約的性質(zhì)，所以當組織提供經(jīng)濟性的報酬（薪資、福利、津貼）時，員工也會同意提供某些貢獻（努力的工作、對組織的忠誠）給予組織以換取經(jīng)濟性的報酬。薪酬

升遷意指員工在組織中職責及職位的提高，升遷在組織當中，是相當重要的一個制度，升遷的運用是否得宜，對員工士氣與活力有所影響，進而也將影響組織效率。當員工努力工作時，希望獲得組織依晉升的慣例，給予升遷。組織中的升遷為依據(jù)員工的考核表現(xiàn)。

當員工了解升遷分配決策時，也令員工對程序的公正認知越高。升遷

一個人在組織當中，如何看待自己，形成組織和個人特殊認知，而且將以過去的經(jīng)驗為參考，形成組織自尊。

組織自尊反應個人在組織成員間的自我認知價值，高自尊的員工認為自己在組織中是重要的、有意義的、有效果的及有價值的。組織自尊對組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必然的顯著關系。自尊工作滿意度工作參與組織承諾

心理契約的測量組織承諾研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強度主要受其主體的價值取向和組織中激勵機制強化使然。其中價值取向是主體人格特質(zhì)和組織文化確定形成的，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)有其所從屬的民族文化精神特征。

這種穩(wěn)定的、可承繼的、長久積淀在組織成員意識中的精神氣質(zhì)特點，無時不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強度和向度上。

探討組織承諾的概念對組織的忠誠模式，在員工中試圖發(fā)展較高的承諾強度并使員工們共享組織的信念和價值，揭示文化因素對組織承諾影響的內(nèi)在機理，對組織理論發(fā)展和本土組織發(fā)展理論的發(fā)展有重要的意義。組織承諾

從20世紀七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學家的深入研究，一些學者總結(jié)了組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導作用。

綜合國外諸多著名學者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個體約束到與保持成員身份相關的行動上”。組織承諾organizationalcommitment

如何理解組織承諾這種束縛力？

等價交易原則：組織為我提供了工作機會，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應忠誠于我的組織，對它盡到我的責任和義務。

冒險投賭理論：退休金、年功工資隨時間延長而增加，因此，人們在組織中工作時間越長，就越難做出離開的決策?？傊?，正是組織承諾這種束縛力，把組織成員“留”在組織內(nèi)，并使其行為符合其組織成員身份。

組織承諾這個概念從本世紀60年代初被貝克提出后，許多學者對組織承諾的內(nèi)涵和外延提出了各種各樣的說法。這些定義由梅耶和阿倫整理如下，并分為三個組成部分。概念的三個組成部分

◆情感承諾：是個體對組織的認同程度。員工由于對組織價值觀、目標的認同和深厚的感情，而對組織所形成的忠誠并努力工作的程度。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾，一般指情感承諾。

認同感情忠誠努力工作

◆連續(xù)承諾：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。

退休金年功工資人際關系個人發(fā)展

◆規(guī)范承諾：受社會責任感和社會規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個體社會化的過程中，不斷被灌輸或強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠于組織是會得到贊揚和鼓勵的一種恰當行為。

已有的大多數(shù)研究認為：組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。組織個體工資、晉升、自主、公平勞動組織個體令人滿意、支持性的環(huán)境忠誠和承諾有形的無形的組織承諾的形成

連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機制比較容易理解，組織可以通過改進相關制度（激勵體制）和加強忠誠、責任感教育（企業(yè)文化）等途徑培養(yǎng)員工的承諾。組織承諾對個體行為的影響

綜合國內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職的最主要原因，其影響強度大于工組滿意度和薪酬滿意度。

傳統(tǒng)觀點認為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點應該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。1、組織承諾對離職的影響2、組織承諾對效率的影響組織承諾（特別是情感承諾）對員工工作行為的積極影響不容忽視。情感承諾高更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地完成工作基本上是無需考慮的。情感承諾高的員工，對工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。組織承諾工作績效缺勤率離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％增強組織承諾的方法1.嚴守員工第一的價值觀2.明確任務并傳達任務3.確保組織公正4.營造一種社區(qū)感5.支持員工發(fā)展其他類似概念職業(yè)承諾

從業(yè)者對所從事職業(yè)的一種認同和投入態(tài)度。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。

ILovethisgame（情感）；從事該職業(yè)有豐厚的收入，改行的話也很難找到合適的工作（連續(xù)）你就是打球的料，干其他行當多浪費?。。ㄒ?guī)范）上司承諾

簡單的說就是忠誠于上司。受傳統(tǒng)文化影響，中國人往往將承諾人格化，最先接觸到的上司容易成為員工的承諾指向?qū)ο?。總之，中國員工往往通過對上司的局部承諾來建立組織承諾。組織公民行為組織公民行為概念形成

20世紀30年代后期巴納德提出：對整個組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個個體的合作意愿是不可或缺的。誘因≥貢獻組織公民行為概念形成

卡茨和卡恩提出一個組織要高效的工作，員工的行為必須滿足下列三種情況：1.員工必須參與并且留任在組織中2.員工的行為必須符合組織特定角色的要求3.員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創(chuàng)新及自發(fā)性行為理解組織公民行為的概念應強調(diào)三個方面的含義：

a、“自愿的”是指組織公民行為不是由個體的角色或工作描述所強制性要求的，通常不做出這樣的行為也不會受到懲罰。

b、沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報。

c、從總體上提升了組織的有效運作。組織公民行為理論基礎社會交換理論

基于亞當.斯密的交換學說，喬治.霍曼斯認為，人們的一切社會活動，不論是物質(zhì)還是非物質(zhì)生活，都是一種交換活動。

個體與組織存在一種社會交換關系，而非單純的物質(zhì)經(jīng)濟交換，有些行為會超出工作角色的要求來回報組織，信任是社會交換的必要條件。組織公民行為理論基礎心理契約理論

施恩定義了心理契約理論：在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的，沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約的違背會對組織成員的態(tài)度和行為。負面的影響，例如離職率的提高，工作業(yè)績的降低。組織公民行為理論基礎公平理論

亞當斯于1965年提出的一種激勵理論?；居^點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所取得報酬的絕對量，而且也關心自己所得報酬的相對量。程序公平有利于強化公民組織行為。組織公民行為的作用組織公民行為充當了組織運行的潤滑劑，減少人際矛盾沖突。能提升同事和管理者的生產(chǎn)力。自愿合作行為能使組織更有效率的利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效的利用稀缺資源。促進團隊成員之間及跨團隊的工作協(xié)調(diào)溝通。過創(chuàng)造一個使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。質(zhì)的員工提升組織績效的穩(wěn)定性，增強對環(huán)境變化的適應能力。組織公民行為的影響因素個體特征因素

研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是五大人格中的因素--責任感因素對某些形式的組織公民行為具有預測作用。研究證實個體的態(tài)度變量中有一些變量與組織公民行為之間存在著較為強烈和穩(wěn)定的關系。工作特征因素

在工作特征因素方面，研究者們主要發(fā)現(xiàn)的是任務反饋、提供內(nèi)在滿意度的工作任務與組織公民行為之間存在正向關系，工作任務的重復單調(diào)性與組織公民行為之間存在負向關系。組織公民行為的影響因素組織特征因素領導特征因素

支持性領導、變革型領導特征與組織公民行為之間存在正向關系。此外，領導—下屬交換也與組織公民行為存在相關性。領導者的率先垂范作用對下屬的組織公民行為表現(xiàn)也十分重要。

有研究表明員工感知到工作情境中具有符合社會期望的價值觀以及激勵性的工作特性與組織公民行為之間存在正向關系，這些組織價值觀包括尊重員工、注重質(zhì)量、提倡參與、鼓勵創(chuàng)新和重視作。組織公民行為實例

重慶市擁有一家2000多名職工的第五棉紡廠，廠里的黃廠長辦事果斷，敢罰敢管。起初雖然起到了一定的效用