企業(yè)文化教材

最新資料，word文檔，可以自由編輯！!本頁是封面，下載后可以刪除!】第十章企業(yè)文化本章重點、難點：關(guān)鍵詞：第一節(jié)企業(yè)文化概述美國著名管理學家彼得?德魯克在其代表作《管理學》一書中說：管理不只是一門學科，還是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中。管理是受文化制約的，管理就是文化。一、企業(yè)文化的含義和形成（一）什么是文化“文化”（Culture）—詞來源于拉丁文，愿意有耕作、培養(yǎng)、教育、發(fā)展、尊重的意思。在中國古代，文化是指“文治教化”。“文化”一詞最早出現(xiàn)在中國西漢時期劉向的《說苑》中，原文為：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅?！辈贿^這里的“文化”一詞與現(xiàn)代意義上的“文化”含義不同?！掇o?！穼ξ幕慕忉屖牵骸皬膹V義來說，指人類社會歷史事件過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)?！蔽幕且粋€內(nèi)涵深邃、外延寬廣的概念，既有廣義與狹義之分，也有宏觀與微觀之別。從廣義去理解，人類有史以來，凡是與人的思想、行為及人工制品相聯(lián)系的都是文化；從狹義去理解，文化特指精神產(chǎn)品及行為方式。從宏觀上看，文化可以指民族的、宗教的、社會的；從微觀上看，它又可以指社會中的某一特定群體，如家庭、校園、企業(yè)等。（二）企業(yè)文化概念的界定依據(jù)上述對企業(yè)文化屬性的分析，界定企業(yè)文化顯然不可能從宏觀的角度去界定，因為企業(yè)只是社會的一個細胞，企業(yè)文化只能是一種微觀的社會亞文化。但是，企業(yè)文化到底以廣義和狹義為基礎(chǔ)，還是以狹義的文化為基礎(chǔ)，就值得研究了。既然文化有廣義和狹義之分，那么，嚴格地講，企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，無疑也應(yīng)有廣義企業(yè)文化和狹義企業(yè)文化之別。從廣義來說，它既包括一個企業(yè)的物質(zhì)，即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個企業(yè)的精神文化，即無形的“隱文化”或“軟文化”，如生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境、設(shè)備和產(chǎn)品，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和各種規(guī)章制度，企業(yè)的經(jīng)營理念與風格，群體溝通的方式、相互制約的規(guī)范，企業(yè)員工的共同價值觀念、歷史傳統(tǒng)、辦事準則等，都包含在廣義企業(yè)文化之內(nèi)。從狹義來說，企業(yè)文化只包括精神與行為層面的文化。本書認為，企業(yè)文化應(yīng)以企業(yè)的精神文化為研究對象。如定義過寬，不利于問題研究的深入。追溯一下企業(yè)文化學說的奠基者和倡導(dǎo)者的有關(guān)論述，可以佐證這一觀點的合理性。威廉?大內(nèi)認為：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀。托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼指出，所謂公司文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則，這些原則是算數(shù)的，必須嚴肅對待，它們代表了公司存在的意義。特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪認為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從以上論述可以看出，盡管這些管理學者對企業(yè)文化（公司文化）的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業(yè)文化的內(nèi)涵的。綜合上述理解，我們對企業(yè)文化作如下表述：企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認同、實踐與創(chuàng)造所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。（三）企業(yè)文化的形成企業(yè)文化概念最早出現(xiàn)于美國，是美國的一些管理學家總結(jié)日本管理經(jīng)驗之后提出來的。二十世紀八十年代初，日本經(jīng)濟持續(xù)多年的高速增長引起了全世界的矚目，到八十年代，日本企業(yè)大量進入美國市場，搶走了美國企業(yè)在本土的市場份額。為了迎接日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，美國企業(yè)界開始研究日本企業(yè)的管理方式，企業(yè)文化理論就是這種研究的一項重大成果。1980年秋，美國商業(yè)周刊首先使用了“CorporateCulture”的概念。最早提出企業(yè)文化概念的人是美國的管理學家威廉?大內(nèi)。他于1981年出版了自己對日本企業(yè)的研究成果，書名為《Z理論-美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》在這本書里，他提出：日本企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是它們獨特的企業(yè)文化。這一觀點引起了管理學界的廣泛重視，吸引了更多的人從事企業(yè)文化的研究。在隨后的兩年時間里，美國又連續(xù)出版了三本企業(yè)文化的專著，連同威廉?大內(nèi)的著作一并構(gòu)成了所謂的“企業(yè)文化新潮四重奏”。帕斯卡爾和阿索斯合著《日本的管理藝術(shù)》出版于1981年。在這本書里，作者更深入地闡述了日本企業(yè)所特有的企業(yè)文化。同年，也出版了特累斯?迪爾與阿倫?肯尼迪合著的《企業(yè)文化》一書，在這本書里，作者以日本的經(jīng)驗為基礎(chǔ)構(gòu)建起了企業(yè)文化的理論框架。而托馬斯?彼得斯和羅伯特?沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一書則開始運用企業(yè)文化的理論框架研究美國企業(yè)的成功經(jīng)驗。日本企業(yè)和管理學界在美國企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，對日本企業(yè)管理的實踐進行系統(tǒng)的研究，認為企業(yè)文化是“靜悄悄的企業(yè)革命”和“現(xiàn)代管理的成功之道”。東西方企業(yè)管理界的學者通過對七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)到現(xiàn)在有近三分之一破產(chǎn)或衰落了，著名大企業(yè)的平均壽命不足四十年，大大低于人的平均壽命。這些大企業(yè)早亡的原因很大程度上是沒有培養(yǎng)和形成適合自身發(fā)展特點的企業(yè)文化。誠如美國管理學者湯姆?彼得斯，南希?奧斯汀在《尋求優(yōu)勢》中所說：“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織全體成員所具有的感召力?！庇纱丝梢?，企業(yè)文化的理論最早出現(xiàn)于美國，而其作為一種主流的管理思想則最早出現(xiàn)于日本。作為管理哲學的企業(yè)文化，它是管理實踐的結(jié)晶，又是管理科學的發(fā)展，其基點是以人為本。它強調(diào)管理以人為中心，充分尊重員工的價值，重視人的需求的多樣性，運用共同的價值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進取的企業(yè)精神等文化觀念，來營造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。二、企業(yè)文化的主要特征企業(yè)文化的內(nèi)容是極為豐富的，而不同企業(yè)的企業(yè)文化又是千差萬別的。但經(jīng)過科學的抽象概括，我們不難在這千差萬別之中找出共同的普遍性因素。具體說來，我們可以將企業(yè)文化的本質(zhì)特征歸納為幾個方面。（一）人本性和社會性企業(yè)文化作為一種管理哲學，是以人為中心的，這也是企業(yè)文化與傳統(tǒng)的以物為中心的管理思想的根本區(qū)別。工業(yè)文明是誕生于西方的，企業(yè)管理的傳統(tǒng)思想帶有濃厚的西方科學主義色彩。這樣的管理把企業(yè)看做單純的經(jīng)濟組織，把生產(chǎn)過程看作單純的物的運作過程，管理的主要對象是物，人被看作物（機器、產(chǎn)品）的附屬品。這其中的見物不見人的片面性隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越成為阻礙企業(yè)進步的桎梏，而企業(yè)文化理論這一充滿東方人文色彩的管理哲學應(yīng)運而生，有效地彌合了西方傳統(tǒng)管理思想中的先天不足。所謂企業(yè)文化的人本性，就是從企業(yè)文化的角度來看，企業(yè)內(nèi)外一切活動都應(yīng)是以人為中心的。從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)不應(yīng)是單純地制造產(chǎn)品、追求利潤的機器，員工不應(yīng)是這部機器上的部件；企業(yè)應(yīng)該是使員工能夠發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)事業(yè)追求，和睦相處、舒暢生活的大家庭。從企業(yè)外部看，企業(yè)與社會不應(yīng)該單純是商品交換關(guān)系，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的是為了滿足廣大人民的需要，是為了促進人類社會的發(fā)展。但同時，企業(yè)文化是企業(yè)作為一個社會群體的存在樣式，企業(yè)不是一個單純的經(jīng)濟機構(gòu)或生產(chǎn)機構(gòu)，不是個人的簡單集合。企業(yè)是一個社會組織，是現(xiàn)代社會的一種社區(qū)類型。企業(yè)對員工來說，不僅是工作環(huán)境，而且是生活環(huán)境、交往環(huán)境。企業(yè)不光為員工提供了謀生手段，同時為員工提供了人生舞臺，提供了滿足多種需求的條件。因此，企業(yè)文化必然是社會性的。（三）集體性和個異性企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步將自己的價值觀、規(guī)范和制度積淀下來形成的。這不是哪個企業(yè)成員或哪一部分人所能完成得了的一個長期的過程。企業(yè)的價值觀念、道德標準、經(jīng)營理念、行為規(guī)范、規(guī)章制度等都必須是由企業(yè)內(nèi)部的全體成員共同認可和遵守的。企業(yè)文化是依靠一個企業(yè)全體成員的共同努力才建立和完善起來的，所以說，企業(yè)文化具有集體性。許多企業(yè)管理理論，往往總是試圖尋找一種適合于一切情況的企業(yè)運行模式。這種“共性”化的管理模式盡管在今后也不應(yīng)完全拋棄，但它的確是以往“一刀切”弊病的原因之一，而企業(yè)文化理論則更強調(diào)把握企業(yè)的個性特征，強調(diào)按照企業(yè)自身的特點進行有效的管理。實際上，任何企業(yè)都有自己的特殊品質(zhì)。從生產(chǎn)設(shè)備到經(jīng)營品種，從生產(chǎn)工藝到經(jīng)營規(guī)模，從規(guī)章制度到企業(yè)價值觀，都各有各的特點。即使是生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)，也會有不同的文化設(shè)施、不同的行為規(guī)范和技術(shù)工藝流程，所以，每個企業(yè)的企業(yè)文化都具有其鮮明的個體性、殊異性特色。任何一般的、空洞的企業(yè)文化，都不可能有持久、強大的生命力。（七）規(guī)范性和發(fā)展性企業(yè)文化是由企業(yè)內(nèi)部全體成員所創(chuàng)造出來的，企業(yè)文化具有整合功能。這就要求企業(yè)內(nèi)個人的思想行為——至少與企業(yè)利益密切相關(guān)的思想和行為應(yīng)當符合企業(yè)的共同價值觀，與企業(yè)文化認同一致。當企業(yè)員工的思想行為與企業(yè)文化發(fā)生矛盾時，應(yīng)當服從企業(yè)整體文化的規(guī)范要求，在這一規(guī)范下，企業(yè)力圖使個人利益與集體利益、個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。從這個角度講，企業(yè)文化是無形的“制度”，是不能朝令夕改的“規(guī)范”。但是任何企業(yè)都是置身于一定時空環(huán)境之中的，受時代精神感染，而又服務(wù)于社會環(huán)境。因此，它的生成與發(fā)展，它的內(nèi)容與形式，都必須要受到一定時代的經(jīng)濟體制和政治體制、社會結(jié)構(gòu)、文化、風尚等的制約。由后者眾多因子構(gòu)成的時代精神在企業(yè)文化中反映出來，即構(gòu)成了企業(yè)文化的與時俱進的發(fā)展特征。企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，又隨著時代的前進而不時地演化著自己的形態(tài)。一方面，不同時代具有不同的企業(yè)文化；另一方面，同一個企業(yè)在不同時代，其文化也有不同特點。每一個時代的企業(yè)文化都深刻地反映了那個時期的特點和風貌，反映了它們產(chǎn)生的經(jīng)濟和政治條件。隨著我國經(jīng)濟、政治體制改革日益深入，市場經(jīng)濟日益完善，科學發(fā)展已經(jīng)成為我國企業(yè)的主旋律?？梢?，發(fā)展規(guī)律指導(dǎo)著企業(yè)文化推成出新，企業(yè)文化的變化也反映著發(fā)展規(guī)律。（九）民族性所謂民族，就是“人們在歷史上形成的一個有共同語言、共同區(qū)域、共同經(jīng)濟生活以及表現(xiàn)于共同文化上的共同心理素質(zhì)的穩(wěn)定的共同體”。在世界文化體系中，由于民族區(qū)域生態(tài)環(huán)境不同，文化積累和傳播不同，社會和經(jīng)濟生活不同，處于不同民族群體之中的人們，由于共同參與一種文化制度，共享一種文化制度，久而久之，形成了一個民族的人們共同的精神形態(tài)上的特點，如特定的民族心理、風俗習慣、宗教信仰、倫理道德、價值觀念、行為方式、生活方式等，形成了自己獨特的民族文化。任何工廠、商店等，都是一定國家、一定民族的生產(chǎn)經(jīng)營單位。因此，任何企業(yè)文化，從一定意義上說，都必定是某一民族文化的微觀（經(jīng)營單位）的表現(xiàn)形式。因此，民族性、國民性，也就成為企業(yè)文化必然具備的一個重要特征。首先，民族文化教育是企業(yè)文化的根。世界不同國家、不同民族的企業(yè)，其文化往往都以自己的民族文化作為根源。盡管它要吸收世界各國文化、各國企業(yè)文化，豐富、發(fā)展自己，但是其根（作為一種傳統(tǒng)的文化積淀）還是本民族的。其次，企業(yè)文化體現(xiàn)民族文化的特色。美國企業(yè)“追求不可動搖的事實”的文化觀念，日本企業(yè)的禮教習俗、家族風尚等等，都深深地打上了他們民族文化的印記。第三，企業(yè)文化的發(fā)展往往從民族文化中吸取營養(yǎng)。一個民族的民族心理、風俗習慣、宗教信仰、道德風尚、倫理意識、價值觀念、行為方式、生活準則等等，往往成為企業(yè)文化發(fā)育的營養(yǎng)基。例如，日本的“公司精神”——“誠”、“和”、“開拓者精神”等等，就是在激烈的商品競爭背景下，吸取日本文化的拼搏精神而生成的三、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)組織文化作為一個整體系統(tǒng)，當然是由不同的要素組成。美國哈佛大學教授迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。價值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時具有統(tǒng)一的標準，并以此來選擇自己的行為。英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業(yè)文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。我國比較認可的企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容是由以精神文化為核心的三個層次構(gòu)成。（一）物質(zhì)文化層。包括組織開展活動所需的基本物質(zhì)基礎(chǔ)。如企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營的物質(zhì)技術(shù)條件，諸如廠容、廠貌、機器設(shè)備，產(chǎn)品的外觀、質(zhì)量、服務(wù)，以及廠徽、廠服等。（二）制度文化層。是企業(yè)處理人與人之間關(guān)系的準則和行為規(guī)范的總和。包括具有本組織文化特色的，為保證組織活動正常進行的組織領(lǐng)導(dǎo)體制、各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和。如企業(yè)中的廠規(guī)、廠紀，各種工作制度和責任制度，以及人際交往的方式等。（三）精神文化層。是指組織在長期活動中逐步形成的，并為全體員工所認同的共有意識和觀念。包括組織的價值觀念，組織精神，組織道德。以上三個部分在企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)中處于不同的地位。其中，物質(zhì)文化層處于企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)的表層，制度文化層處于企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)的中層，精神文化層處于企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)的核心層。精神文化層決定了整個企業(yè)文化的方向、本質(zhì)、形式；制度文化層是則把深層文化轉(zhuǎn)換成一種成文或不成文的規(guī)則，對組織成員的言行起引導(dǎo)和制約作用；物質(zhì)文化層體現(xiàn)著企業(yè)文化的風格和形式，以一種特有的氛圍對組織成員起影響、感染、教化和引導(dǎo)作用。三者密不可分，相互影響，相互作用，共同構(gòu)成組織文化的完整體系。四、企業(yè)文化的功能企業(yè)文化不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還具有傳統(tǒng)管理不能完全替代的功能。這些功能主要有七個。（一）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能，是指企業(yè)文化可以通過企業(yè)這一系統(tǒng)整體，以“人”為中心，為企業(yè)行為作出規(guī)范，指引方向。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中，企業(yè)文化的導(dǎo)向功能是通過規(guī)定企業(yè)行為的價值取向、給出企業(yè)的行為目標、確定企業(yè)的規(guī)章制度等內(nèi)容表現(xiàn)出來的。據(jù)報載，在四川五糧液酒廠，流傳著這樣一句話：“外面炒歌星，炒明星，五糧液酒廠炒標兵”。自從1991年起廠團委開始展開以創(chuàng)“青年杯”為題的擂臺賽以來，年年都有不少技術(shù)能手登上“擂主”的寶座，又年年產(chǎn)生出令人仰慕的奇跡。這一活動覆蓋了全廠80%的工人?！叭缃?，當你走進五糧液酒廠，首先映入眼簾的是聳立在辦公樓前的一座花崗石雕刻的‘金杯柱'。在‘金杯柱'的四周，鑲嵌著生產(chǎn)技術(shù)能手和工廠拔尖班組的群像”。（《人民日報》1996年8月22日第十版，《“炒”標兵》）實質(zhì)上，這正是企業(yè)文化導(dǎo)向功能的生動體現(xiàn)。（二）約束功能企業(yè)文化的約束功能是指企業(yè)成員的言行要受到企業(yè)員工行為規(guī)范、企業(yè)規(guī)章制度等約束，使其在一定的規(guī)范內(nèi)活動。企業(yè)員工行為規(guī)范和企業(yè)規(guī)章制度促使企業(yè)成員的行為趨向合理化、科學化，最大限度地發(fā)揮其聰明才智，提高企業(yè)系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)效率。企業(yè)文化的約束功能要求企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，科學、合理地制定出適合企業(yè)自身情況的企業(yè)員工行為規(guī)范，建立健全企業(yè)規(guī)章制度。1996年，全國“窗口”行業(yè)，推出了以規(guī)范服務(wù)為核心的“承諾制”。承諾制的內(nèi)涵是向消費者、服務(wù)對象公開自己的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)標準、服務(wù)程序、服務(wù)時限，同時設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)、投訴電話，并表明未實現(xiàn)承諾的賠償制度。實踐證明，“承諾制”對于約束企業(yè)行為、改進服務(wù)質(zhì)量、提高工作效率，起了十分積極的推動作用。這是因為，“承諾制”作為一種行為規(guī)范，雖然不是法律，但這種形式本身就要求它應(yīng)具有“一諾千金”的分量，對一個企業(yè)乃至一個行業(yè)而言，它是以整個企業(yè)或整個行業(yè)的信譽作擔保的。一旦不兌現(xiàn)承諾，損害的就是整個企業(yè)或整個行業(yè)的信譽。（三）凝聚功能企業(yè)文化的凝聚功能，是指通過企業(yè)文化的培育和發(fā)揮，可以將企業(yè)成員緊密地聯(lián)系在一起，形成一種同心協(xié)作、奮斗拼搏、開拓前進的一種觀念、行為和文化氣氛。體現(xiàn)凝聚功能的企業(yè)文化是目標文化，其主要表現(xiàn)在團隊意識和作為核心的價值取向等方面。企業(yè)目標為企業(yè)確立了凝聚點，團隊意識的不斷強化為企業(yè)提供了凝聚力，共同的價值取向是企業(yè)的凝聚劑。在實際工作中，企業(yè)通過各種形式的企業(yè)文化活動，把友愛、團結(jié)、協(xié)作、上進的價值觀念逐步滲透到廣大企業(yè)員工的工作和交往之中，逐步形成一種企業(yè)的整體優(yōu)勢和良好的集體感受，并促使全體員工圍繞企業(yè)既定的目標作“向心運動”。企業(yè)文化將企業(yè)全體成員在目標一致、利益一致的基礎(chǔ)上緊密地結(jié)合為一個整體，自覺地調(diào)節(jié)局部利益與整體利益、目前利益與長遠利益的相互關(guān)系，從而保持員工思想的正確方向和企業(yè)發(fā)展的健康協(xié)調(diào)。一個企業(yè)文化的個性色彩越是濃厚，企業(yè)的凝聚力就越強。（四）激勵功能激勵一詞，譯自英文單詞Motivation?！凹睢币话闶侵敢粋€有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。在日常生活中，任何人都有一種不滿足于現(xiàn)狀的心理狀態(tài)，任何人都愿意創(chuàng)造條件去提高或滿足自己的需要。一般地，當人產(chǎn)生某種需要而未得到滿足時，會產(chǎn)生一種不安和緊張的心理狀態(tài)，這是激勵的起點。在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態(tài)，就轉(zhuǎn)化為動機，推動人們?nèi)氖履撤N活動，向目標前進。當人達到目標時，緊張的心理狀態(tài)就會消除，需要得到滿足。從需要沒有滿足，經(jīng)過指向目標的行為就是激勵的過程。當某一需要得到了滿足，它所發(fā)生的激勵作用也就隨之消失。但由于人的需要是無限的，一種需要滿足了，又會產(chǎn)生另外一種新的需要，又要經(jīng)過指向目標的行為，如此循環(huán)往復(fù)，人們不斷為滿足自己的需要而驅(qū)使自己的行為。所謂激勵，也就是對人的各種需求予以不同程度的滿足或限制，以引起他們心理狀況的變化，達到“激發(fā)動機、引起行為”的目的，并通過對動機的強化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。實際上，企業(yè)文化建設(shè)的本身就是其發(fā)揮激勵功能的過程。企業(yè)文化特別重視對人的管理，它認為人不僅是企業(yè)管理的對象，而且是企業(yè)管理的主體。管理，是人的活動。人是有精神的，就必須有精神動力。所以，企業(yè)文化不僅重視物質(zhì)對人的激勵作用，而且更強調(diào)精神激勵對人的推動和促進作用。精神激勵多以授予稱號、頒發(fā)獎狀、獎?wù)?、開會表揚、宣傳事跡等形式出現(xiàn)。通過精神激勵，有利于啟發(fā)動機、引導(dǎo)行為，以先進典型為榜樣，使人學有方向，趕有目標，從而激發(fā)人們的內(nèi)在積極性，把外來的教育、啟發(fā)和引導(dǎo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在需要的動力。企業(yè)文化發(fā)揮激勵作用主要運用目標激勵、支持激勵、關(guān)懷激勵、榜樣激勵和集體榮譽激勵等形式。（五）調(diào)適功能企業(yè)文化的調(diào)適功能，是指企業(yè)文化具有為企業(yè)員工創(chuàng)造一種良好的氣氛、情調(diào)和環(huán)境的功能。企業(yè)文化調(diào)適的內(nèi)容，主要包括心理調(diào)適和環(huán)境調(diào)整兩個方面。人的心理，是人的感覺、知覺、記憶、思維、情緒、性格等的總結(jié)，是客觀現(xiàn)實在人腦中的反映。企業(yè)文化一方面通過企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育、調(diào)節(jié)，另一方面通過優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境的建立，從而創(chuàng)造一種良好的人際環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)員工充分保持一個健康和反應(yīng)適度的心理。實踐證明，良好的文化氛圍、友善的人際關(guān)系、和諧的心理環(huán)境和優(yōu)美的自然環(huán)境，不僅有利于企業(yè)員工身心健康，而且有助于高效率地工作。（六）輻射功能企業(yè)文化的輻射功能是指企業(yè)文化可以通過企業(yè)員工和企業(yè)本身，不斷地影響整個社會，對社會進步產(chǎn)生積極作用。企業(yè)文化追求與社會環(huán)境的和諧。當企業(yè)文化的價值觀與社會文化提供的環(huán)境相適應(yīng)時，企業(yè)文化就會充分發(fā)揮其作用，企業(yè)成員就會自覺地、積極地按企業(yè)的精神、價值目標去努力完成自己的工作。同時，具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)通過其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)、強烈的社會責任感等，帶動和優(yōu)化整個社會風尚，對社會進步產(chǎn)生積極作用。（七）教化功能人的素質(zhì)是企業(yè)素質(zhì)的核心，人的素質(zhì)能否提高，很大程度上取決于他所處的環(huán)境和條件。企業(yè)文化管理提倡卓越、績效和創(chuàng)新文化。具有這種文化的集體是一所“學?！?，為人們積極進取創(chuàng)造良好的學習、實踐環(huán)節(jié)和條件。所以，企業(yè)文化管理具有提高人員素質(zhì)的教化功能。它可以使人樹立崇高理想，培養(yǎng)人的高尚道德，鍛煉人的意志，凈化人的心靈，使人學到為人處世的藝術(shù)，學到進行生產(chǎn)經(jīng)營及管理的知識、經(jīng)驗，提高人的能力，有助于促進人的全面發(fā)展。第二節(jié)企業(yè)文化建設(shè)一、企業(yè)精神企業(yè)精神是企業(yè)文化中最富感染力的部分，是企業(yè)文化的亮點。（一）企業(yè)精神的內(nèi)涵企業(yè)精神是一個企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，為謀求生存與發(fā)展而于長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐基礎(chǔ)上，經(jīng)精心培育而逐步形成并為員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導(dǎo)意識。企業(yè)精神是時代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體精神追求，是企業(yè)員工群體健康人格、積極心態(tài)的外化，是員工群體對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感的集中表現(xiàn)形態(tài)。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括。例如日本3S公司的“善的循環(huán)”美國德爾塔空公司的“親如一家”等。企業(yè)精神作為企業(yè)文化的組織部分，從形成角度看，它是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是企業(yè)文化特質(zhì)，即最富個性、最先進的內(nèi)容的反映。企業(yè)文化與企業(yè)精神的關(guān)系，不是簡單的包含與被包含的關(guān)系。用一個形象比喻，二者好比土壤與鮮花，企業(yè)文化是土壤，企業(yè)精神是鮮花，只有在肥沃的企業(yè)文化土壤中，才能栽培和繁育出絢麗多彩之花，否則，再好的企業(yè)精神表達形式，沒有肥沃的企業(yè)文化土壤為之提供營養(yǎng)和水分，也只能是曇花一現(xiàn)。企業(yè)精神決定于企業(yè)價值觀，是對企業(yè)價值觀的個性張揚，能夠把抽象的企業(yè)價值觀詮釋、演繹為一種具體的信念，對增強企業(yè)向心凝聚力，將企業(yè)各方面的力量集中到企業(yè)的經(jīng)營目標上來起到重要的引導(dǎo)和激勵作用，企業(yè)文化管理方式，其最終目標就是試圖尋找一種先進的、具有代表性和共同理想，將全體員工團結(jié)在統(tǒng)一的旗幟下，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。企業(yè)精神的培育是實現(xiàn)企業(yè)文化管理方式的途徑之一。企業(yè)精神滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個方面和各個環(huán)節(jié)，它能給人以理想與信心，給有以鼓勵與榮譽，也給人以引導(dǎo)與約束。企業(yè)精神的實踐過程即中一種員工共同意識的信念化過程，其信念化的結(jié)果，會大大提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而主動地關(guān)注企業(yè)的前途，維護企業(yè)的聲譽，自覺為企業(yè)貢獻自己的力量。（二）企業(yè)精神的內(nèi)容目前，世界各國先進的企業(yè)都非常重視企業(yè)精神的培育，如澳大利亞、美國、德國等國超過70%的企業(yè)、日本幾乎100%的企業(yè)都有比較明確的企業(yè)的精神或類似用語的表述。從其內(nèi)容來看，主張參與、協(xié)作，奉獻、競爭和創(chuàng)新，已成為現(xiàn)代企業(yè)精神的主導(dǎo)意志，值得企業(yè)在提煉自身企業(yè)精神時作為參考。1、參與精神強調(diào)參與，是企業(yè)兼顧滿足員工各種需求和企業(yè)效率、效益要求的基本文化追求。員工通過參與企業(yè)管理，發(fā)揮聰明才智，得到了價值認可與經(jīng)濟報酬，改善了人際關(guān)系，實現(xiàn)了自我價值。而企業(yè)則由于員工參與，改進了工作，降低了成本，提高了效率。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與精神和參與管理可以大大提高經(jīng)濟效益，一般提高幅度在50%以上，有的可以達到一倍至幾倍。增加的效益一般有1/3作為獎勵返給員工，2/3作為企業(yè)增加的資產(chǎn)投入再生產(chǎn)。在美國許多公司中，參與作為一種企業(yè)精神，要求每個中工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，簡明扼要地闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結(jié)。自我發(fā)展計劃一方面是員工實行自我管理的依據(jù)，另一面給每個員工的上級提出了要求：如何幫助下屬實現(xiàn)其計劃。它既可以作為上級人員制訂自我計劃的基礎(chǔ)，又成為上級人員對人員考核的依據(jù)。每個員工應(yīng)隨時提出合理化建議并定期填寫雇員調(diào)查表，這個調(diào)查表可以使那些沒有參與管理積極性的人參加進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎(chǔ)。雇員調(diào)查表的內(nèi)容比較廣泛，涉及公司業(yè)務(wù)的各個方面。企業(yè)每年進行一次員工評議，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都要受到他的上級和下屬、與他有關(guān)的平行部門（企業(yè)內(nèi)外）的評議。2、協(xié)作精神協(xié)作是大生產(chǎn)的基本要求，也是企業(yè)謀求創(chuàng)造整體效應(yīng)的要求。協(xié)作不僅能夠放大整體價值，也能更好地實現(xiàn)個體價值。因此，協(xié)作是現(xiàn)代企業(yè)精神中的基本要素。培養(yǎng)協(xié)作精神的方法是多種多樣，可以通過確定明確的分工、制定清晰的崗位職責以及協(xié)作制度等，還可以利用工作后的聚餐、郊游等形式來增進同事之間的私人感情和協(xié)作的意愿。日本的企業(yè)界，很多經(jīng)理幾乎每天晚上都要和年輕的職員一起聚餐、聊天，直到深夜，這種聚餐已成為日本各公司的普遍做法。在美國，過去有工作后社交的習慣，但一般不涉及同事。近年來，這種社交活動逐漸向同事關(guān)系擴展。協(xié)作精神還可以通過非正式組織、團隊（以班組、部門，或以臨時任務(wù)組織、興趣小組為基礎(chǔ)）形式來促進企業(yè)員工的協(xié)作精神。團隊在許多現(xiàn)代企業(yè)中已成為促進企業(yè)員工協(xié)作精神的有效手段和組織形式。美國管理學家哈默指出，團隊是一個偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個基本出發(fā)點，具有強大的生命力。3、奉獻精神奉獻精神是與企業(yè)的社會責任相聯(lián)系的。它體現(xiàn)在企業(yè)運營中關(guān)心整個社會的進步與發(fā)展、為社會多做貢獻的境界。企業(yè)只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、更長遠的利益。這就要求企業(yè)積極參加社會公益事業(yè)，支持文化、教育、社會福利、公共服務(wù)等事業(yè)，參與環(huán)保事業(yè)。通過這些活動，在社會公眾中樹立企業(yè)注重社會責任的形象，提高企業(yè)的美譽度。講奉獻精神，不光體現(xiàn)企業(yè)對社會的責任感，在企業(yè)內(nèi)部，也體現(xiàn)員工對企業(yè)的責任感。盡管在等價交換原則和勞動契約制度面前，不能硬性推行無私和無償奉獻，但企業(yè)倡導(dǎo)奉獻精神，員工踐行奉獻精神，每個人都十分清楚這不僅于企業(yè)有益，于個人也有利，倡導(dǎo)奉獻精神能夠使企業(yè)找到企業(yè)價值最大化和個人價值最大化的平衡點。當然，現(xiàn)代企業(yè)精神的內(nèi)容遠遠不止這幾個方面，創(chuàng)新精神、競爭精神、開拓精神、進取精神等都是現(xiàn)代企業(yè)精神的突出表現(xiàn)。這些精神從源泉上講，多是經(jīng)濟條件下，這種內(nèi)生的精神也應(yīng)同現(xiàn)代企業(yè)所需要的參與精神、協(xié)作精神和奉獻精神同樣加以倡導(dǎo)。（三）培育有個性的企業(yè)精神1、培育步驟企業(yè)精神的培育是一項艱巨的工作。從過程上來講，它一般經(jīng)過三個階段，即確認階段、倡導(dǎo)階段和深化階段，三個階段密切關(guān)聯(lián)，層層遞進。2、個性表達企業(yè)精神是企業(yè)員工的群體意識的精神華，是企業(yè)價值觀的精髓，它不能自發(fā)地產(chǎn)生，也不能由外界強加，它需要一個由分散到系統(tǒng)、從現(xiàn)象到本質(zhì)，去偽存真，去粗取精，不斷概括、升華的提煉過程。如果沒有這個過程，企業(yè)群體意識和價值觀將始終處于一種自發(fā)、散亂、不自覺、不系統(tǒng)的狀態(tài)，無法升華為企業(yè)精神。案例：創(chuàng)始于1989年的三一集團，以報效祖國和“品質(zhì)改變世界”的信念，秉承“創(chuàng)建一流企業(yè)，造就一流人才，做出一流貢獻”的“三一”宗旨，僅用不到20年時間，創(chuàng)造了工程機械行業(yè)的奇跡?！叭蝗恕闭J為，企業(yè)可以無國界，但企業(yè)家和企業(yè)員工是有國籍的；“三一”有責任和義務(wù)，在用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的道路上，在中國工業(yè)化革命的進程中，做出自己的貢獻。因此，三一集團企業(yè)精神定格為：“自強不息，產(chǎn)業(yè)報國?！倍?、企業(yè)文化建設(shè)的基本原則（一）目標原則在管理學中，目標是指人們通過自身的各種活動，在一定時期內(nèi)所要達到的預(yù)期結(jié)果，即“工作內(nèi)容+達到程度”。在企業(yè)文化建設(shè)中，堅持目標原則的直接目的在于：1、有效地引導(dǎo)企業(yè)員工的認識與行為。告訴人們工作應(yīng)如何做、做成什么樣才是企業(yè)文化目標所要求的，避免出現(xiàn)因強調(diào)個人價值、個人目標和眼前利益而忽視企業(yè)整體價值、整體目標和長期利益的傾向，把員工的認識與行為引向正確的軌道。2、激勵人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。目標本身就具有激勵性，更何況企業(yè)文化目標直接反映著企業(yè)全員的理想信念和價值追求，為人們展示著企業(yè)美好的發(fā)展前景，因此對員工會產(chǎn)生巨大的激勵作用。3、為考核與評價企業(yè)員工的工作業(yè)績和文化行為提供依據(jù)。使考核與評價過程成為總結(jié)經(jīng)驗、杜絕“第二次失誤”、推進工作良性循環(huán)和文化進步的過程。（二）共識原則“共識”是指共同的價值判斷。創(chuàng)造共識是企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)。企業(yè)文化建設(shè)強調(diào)共識原則，是由以下三點所決定的：1、由企業(yè)文化的特性所決定。人是文化的創(chuàng)造者，每個人都有獨立的思想和價值判斷，都有自己的行為方式。如果在一個企業(yè)中，任由每個人按自己的意志和方式行事，企業(yè)就可能成為一盤散沙，不能形成整體合力。企業(yè)文化不是企業(yè)中哪個人的“文化”，而是全體成員的文化。因此，只有從多樣經(jīng)的群體及個人價值觀中抽象出一些基本信念，然后再由企業(yè)在全體成員中強化這種信念，進而達成共識，才能使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力。2、由現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境所決定。企業(yè)作為一個形放系統(tǒng)，其經(jīng)營活動的成效如何，受企業(yè)內(nèi)外多種復(fù)雜因素的影響與制約，尤其是在信息爆炸時代，企業(yè)所面臨的科技環(huán)境、市場環(huán)境和管理環(huán)境都異常復(fù)雜且瞬息多變，單靠一個人的知識、智慧、經(jīng)驗和判斷力，很難保證做出正確的決策，規(guī)避企業(yè)遇到的各種風險，也很難保證在經(jīng)營管理中尋找到最佳的途徑和辦法，避免企業(yè)資源的浪費。因此，只有強調(diào)共識，全員參與，集思廣益，使決策與管理都建立在全員智慧與經(jīng)驗的基點上，才能實現(xiàn)最科學的決策與管理。3、由人的心理規(guī)律所決定。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工受教育的程度越來越高，腦力勞動者在全體勞動者所占的比例越來越大，人們的主動精神和參與意識也越來越強。只有把握員工的這種心理需求特點，創(chuàng)造更多的使員工參與管理的機會和條件，才能激發(fā)人們把實現(xiàn)自我價值與奉獻企業(yè)結(jié)合起來，促使全員共同們念的形成。（三）一體化原則一體化原則，即堅持企業(yè)管理人員和一線員工之間的關(guān)系一體化，最終實現(xiàn)企業(yè)精神的一體化。在企業(yè)文化建設(shè)中，堅持一體原則能夠有效地建立起組織內(nèi)部人與人之間相互信賴的關(guān)系，為實現(xiàn)價值體系的“一體化”創(chuàng)造條件。傳統(tǒng)的管理模式人為地把管理人員與一線員工分割開來，企業(yè)就像一座金字塔，從上到下實行嚴格的等級管理。這種管理模式的前提是，把管理人員視為管理主體，把一線員工視為管理客體，管理的含義即管理主體如何去控制管理客體按照管理主體的意圖和規(guī)劃目標去行事。這種管理模式不但未能解決管理效率的最大化問題，而且造成了管理主體和管理客體的對立。尤其是在信息社會，隨著科技進步以及生產(chǎn)自動化和現(xiàn)代化程度的提高，腦力勞動越來越占主導(dǎo)地位，腦體勞動之間、管理者和被管理者之間的界限越來越模糊。堅持按一體原則建設(shè)企業(yè)文化，有助于打破管理人員和一線員工之間的人為“文化界限”，使二者融為一體，建立共同的目標和相互支持、相互信賴的關(guān)系，促進企業(yè)精神文化一體的形成。（四）卓越原則卓越是一種心理狀態(tài)，也是一種向上精神。追求卓越是一個優(yōu)秀的人，一個優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀的生命與靈魂。大凡優(yōu)秀的企業(yè)文化，肯定是一種卓越的狀態(tài)。競爭是激發(fā)人們卓越精神最重要的動力，一種競爭的環(huán)境，促使一個人或一個企業(yè)去努力學習，努力適應(yīng)環(huán)境，努力創(chuàng)造事業(yè)上的佳績。顯而易見，堅持卓越原則是建設(shè)企業(yè)文化的內(nèi)在要求，因為無論任何企業(yè)在競爭的環(huán)境里都不甘于做平庸者，構(gòu)建企業(yè)文化的目的都是為創(chuàng)造卓越的精神，營造卓越的氛圍。卓越是人的社會性的反映。人生活在社會上，相互之間比較、競爭，都有追求最佳的意愿，也可以說這是人的本性。但人的這種本性不一定在所有的情況下都能完全釋放出來，這要取瘊于他所處環(huán)境給予他壓的大小，取決于有沒有取得最好、最優(yōu)的條件。企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)之一就在于創(chuàng)造一種機制、一種氛圍，強化每個人追求卓越的內(nèi)在動力，并把他們引導(dǎo)到一個正確的方向。有無強烈的卓越意識和卓越精神，是區(qū)別企業(yè)文化良莠的標志之一。（五）績效原則績效是一項工作的結(jié)果，也是一項新工作的起點。在企業(yè)文化建設(shè)堅持績效原則，不光是要善于根據(jù)人們工作績效大小進行獎勵，以鼓勵他們以更好的心理狀態(tài)、更大的努力投入下輪工作當中，其目的還在于促使人們重視“結(jié)果”，避免形式主義，教條主義。傳統(tǒng)的管理與其說重視目標的過程。這種管理把主要精力放在過程的標準化和規(guī)范化上，不僅告訴組織成員做什么，而且告訴他們“怎么做”，把工作程序和方法看得比什么都重要。這種管理的思維邏輯是“只要過程正確?！眴T工在工作中必須嚴格執(zhí)行既定的規(guī)程、方法，接受自上而下的嚴密監(jiān)督與控制，員工的工作胩性和他新精神受到壓抑。當然，需要說明的是，大生產(chǎn)的流水線，過程的標準與規(guī)范化是非常重要的。確立績效原則的最終目的不是不強調(diào)過程，而是要改變員工在管理中的被動性，增強其主動性及創(chuàng)造精神，追求過程與結(jié)果的統(tǒng)一。（六）親密原則企業(yè)文化建設(shè)過程中堅持親密原則，首先是由企業(yè)的人性化本質(zhì)所決定。企業(yè)內(nèi)部人與人保持親密性，能夠帶來和諧與效率，企業(yè)與社會保持親密性，能夠相互推動，共同繁榮。倡導(dǎo)親密性，是一切成功企業(yè)或者說是一切優(yōu)秀企業(yè)文化所俱備的共同特性。其次，堅持親密性原則還由人的社會屬性決定。人不同于動物就在于有社會性，人除了生理和安全上的需求外，還有社會交往、相互尊重的需求，即親密性需求。對親密性的需求是人類高層次的需求之一。親密，意味著相互理解、相互關(guān)心，它是愛的給予與獲得。企業(yè)有了親密性，才能產(chǎn)生和諧的人際關(guān)系，員工在其中才能得到最大限度的精神滿足。三、企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)（一）啟動時機的選擇總結(jié)國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，可以發(fā)現(xiàn)，以下幾種情況和征兆出現(xiàn)時，是企業(yè)文化建設(shè)的最佳啟動時機。1、企業(yè)進入快速增長期企業(yè)經(jīng)營迅速發(fā)展時，企業(yè)文化往往滯后，很難同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持同步，當二者的差距拉大到一定程度，企業(yè)經(jīng)營沒有相應(yīng)的文化支撐，就會降低發(fā)展速度，甚至急劇下滑。所以，當企業(yè)發(fā)展超常，進入快速增長期時，實際上就已開始孕育一定的文化危機，企業(yè)發(fā)展越迅速，潛伏的文化危機就越大。只有抓住適當時機，變革文化，推進文化創(chuàng)新與發(fā)展，才能保證企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展下去。2、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平或陷入困境當企業(yè)經(jīng)營效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明顯原因時，就應(yīng)該檢查一下本身的文化是否滯后，是否阻礙了企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。如果時機抓得準，及時變革文化是改善經(jīng)營的首要任務(wù)。3、企業(yè)管理掣肘增多，效率低下企業(yè)發(fā)展到一定階段，出現(xiàn)了機構(gòu)臃腫，職責不清，政令不暢，內(nèi)部矛盾明顯增多，人際關(guān)系異常復(fù)雜，管理效率下降的現(xiàn)象。4、企業(yè)面臨的科學技術(shù)環(huán)境迅猛發(fā)展一般來講，科學技術(shù)的發(fā)展，必然帶來企業(yè)產(chǎn)品的更新、技術(shù)設(shè)備的換代。這種影響不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營的方式上，而且會影響人們的思維方式和倫理道德、傳統(tǒng)習慣，甚至給企業(yè)的價值觀帶來沖擊。5、企業(yè)面對的市場環(huán)境發(fā)生巨大變化市場瞬息萬變，總是會給企業(yè)文化的發(fā)展帶來或那樣的影響。尤其是當市場發(fā)生巨大變化，就會導(dǎo)致企業(yè)文化的重大變革。6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整一任領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是一任主要決策人（如董事長、總經(jīng)理、CEO等）在任時，很難改變其倡導(dǎo)和信守的文化以及由這種文化決定的制度、行為方式和工作作風。不管這些文化是好的還是不好的。因此，當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更迭，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任時，正是總結(jié)、傳承前任的經(jīng)驗，創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的極好時機。（二）切入點的選擇除了新創(chuàng)辦企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)建設(shè)自身的文化都是在原有“文化”的基礎(chǔ)上進行的，即都是“非零起點”。所以，選擇建設(shè)企業(yè)文化的切入點，必須從企業(yè)現(xiàn)有文化狀況出發(fā)。1、解決企業(yè)面臨的主要矛盾企業(yè)在發(fā)展中面臨的矛盾是多種多樣的。企業(yè)應(yīng)從解決企業(yè)面臨的上述某一方面的主要矛盾入手，倡導(dǎo)某種正確的價值觀，建立良好的企業(yè)行為方式，培養(yǎng)良好的企業(yè)風氣，糾正偏離企業(yè)文化發(fā)展模式的思想和行為。這樣做容易引起全員的共鳴和反響，增強企業(yè)文化的實用價值。2、總結(jié)和繼承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)歷史上形成的文化精華和閃光點。包括經(jīng)營管理經(jīng)驗、習慣、風俗、傳統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)人的特殊工作作風及模范人物的先進事跡等。3、企業(yè)資產(chǎn)重組和制度的重大創(chuàng)新在競爭中生存下來并得到發(fā)展的企業(yè)，其規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，配合企業(yè)重組和改革，是植入一種新文化或發(fā)展某種特色文化的極好切入點。（三）企業(yè)文化建設(shè)的基本程序1、企業(yè)文化的“盤點”與分析建設(shè)一種新文化，必須對現(xiàn)有文化進行清理和盤點，既通過調(diào)查分析，把握企業(yè)現(xiàn)有的文化狀況及影響因素，對現(xiàn)有文化的優(yōu)勢，劣勢及總體適應(yīng)性做出客觀的評價，為企業(yè)文化的科學定格做好準備?！氨P點”和分析的主要內(nèi)容包括八個方面。（1）企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域及競爭特點（2）消費者及社會公眾對企業(yè)的評價和期望（3）企業(yè)管理的成功經(jīng)驗及優(yōu)良傳統(tǒng)（4）企業(yè)家的個人修養(yǎng)和精神風范（5）企業(yè)員工的素質(zhì)及需求特點（6）企業(yè)現(xiàn)有的“文化理念”及適應(yīng)性（7）企業(yè)發(fā)展面臨的主要問題（8）企業(yè)所處地區(qū)的經(jīng)濟與人文環(huán)境2、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃是企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)進行的整體謀劃戰(zhàn)略設(shè)計，是企業(yè)文化建設(shè)的綱領(lǐng)性文件，也可以“企業(yè)文化建設(shè)綱要”、“企業(yè)文化發(fā)展綱要”“企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略”等名稱發(fā)布。企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，具有長期性，戰(zhàn)略性和綜和性的特征。企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃期限一般為三年至五年，可與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在期限上保持一致。企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：1、企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境2、企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想3、企業(yè)文化建設(shè)的目標4、企業(yè)文化建設(shè)的實施5、企業(yè)文化建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)與保證體系3、企業(yè)文化理念的定格設(shè)計企業(yè)文化理念的定格設(shè)計，是指根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的要求，在分析、總結(jié)和評價企業(yè)現(xiàn)有文化狀況的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響和市場及科學技術(shù)等變化趨勢，找準企業(yè)文化的原點，