三級(jí)人力資源規(guī)劃

助理人力資源管理師第一章人力資源規(guī)劃主講：劉小勝老師企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考試教材考試內(nèi)容《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識(shí)）》《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）》教程《企業(yè)人力資源管理師（常用法律手冊(cè)）》輔導(dǎo)材料《考試指南》（三級(jí)）考試情況08:30-10:00理論知識(shí)考試10:30-12:30專業(yè)能力考核職業(yè)道德選擇題125題題卡作答25分10%理論知識(shí)100分90%專業(yè)能力簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題等紙筆作答100分100%考試分值分布理論知識(shí)考核分?jǐn)?shù)構(gòu)成《基礎(chǔ)知識(shí)》——20分《專業(yè)教材》——80分題型構(gòu)成單選：60題，60分多選：40題，40分考試分值分布專業(yè)能力考核分?jǐn)?shù)構(gòu)成《教材》——100分題型構(gòu)成簡(jiǎn)答、計(jì)算改錯(cuò)、圖表分析案例分析方案設(shè)計(jì)……企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考試章次名稱理論知識(shí)專業(yè)能力第一章人力資源規(guī)劃1515第二章人員招聘與配置1520第三章培訓(xùn)與開發(fā)1515第四章績(jī)效管理1015第五章薪酬管理1020第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1515合計(jì)80100請(qǐng)你思考

我在給管理專業(yè)學(xué)生上課時(shí)，有的同學(xué)說：“我對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷感興趣，將來想去做貿(mào)易?！薄拔掖蛩憧紓€(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師證，將來搞財(cái)務(wù)管理?！薄拔蚁矚g計(jì)算機(jī)，將來搞信息管理?！彼麄冇X得自己將來不會(huì)去做人事管理，因此，沒必要花時(shí)間學(xué)習(xí)這門課。你怎樣看待他們的議論？你是什么看法？同意上面同學(xué)的觀點(diǎn)嗎？誰是人力資源的管理者？

問題:誰是人力資源的管理者？答案：企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者分類：一般人力資源管理者（各部門直線經(jīng)理）專業(yè)人力資源管理者（人力資源經(jīng)理）管理人員常犯的錯(cuò)誤：人事任免不當(dāng)難以調(diào)動(dòng)下屬的積極性留不住人才使下屬感到所得報(bào)酬不公平培訓(xùn)不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀(jì)行為學(xué)好人力資源管理可以幫助你避免這些錯(cuò)誤，幫助你“通過管理人”使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理對(duì)所有的管理人員都十分重要！人力資源規(guī)劃四級(jí)：企業(yè)組織信息的采集與處理，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，工作崗位調(diào)查的方式與方法，企業(yè)員工的分類與統(tǒng)計(jì)，工作時(shí)間的構(gòu)成與統(tǒng)計(jì)，企業(yè)勞動(dòng)定額的概念、種類和內(nèi)容，工時(shí)定額與產(chǎn)量定額的換算，勞動(dòng)定額的影響因素，勞動(dòng)定額的制定依據(jù)和制定方法，以及人力資源費(fèi)用預(yù)算和核算的方法和步驟。三級(jí)：人力資源規(guī)劃的基本概念，工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計(jì)的原則和方法，企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，以及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫，人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成，制定人力資源管理制度的嚴(yán)則、要求和步驟，人力資源費(fèi)用審核的要求、方法與程序，費(fèi)用控制的作用與程序。二級(jí)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、變革，人力資源規(guī)劃的基本程序，需求預(yù)測(cè)的程序、技術(shù)路線和方法，總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，供給分析，供給與需求平衡。一級(jí)：戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施，企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)，企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理。第一章人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容一、工作崗位分析與設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）工作崗位分析工作崗位設(shè)計(jì)二、企業(yè)勞動(dòng)定員管理（難點(diǎn)）企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求三、人力資源管理制度規(guī)劃四、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核人力資源費(fèi)用支出的控制第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：是企業(yè)所有HR計(jì)劃的總稱是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一狹義：

指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)HR供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。DI公司是一家以汽車零部件、游艇發(fā)動(dòng)機(jī)零部件和液壓件生產(chǎn)為核心業(yè)務(wù)的機(jī)械加工企業(yè)。公司成立于上個(gè)世紀(jì)70年代，前身是一家勞動(dòng)服務(wù)公司?，F(xiàn)有員工1000余人，其中正式員工近700人，其余為勞務(wù)工和技校實(shí)習(xí)學(xué)生，現(xiàn)設(shè)職能部門12個(gè)，生產(chǎn)制造部2個(gè)。近幾年隨著公司合資合作進(jìn)程的加快，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展，公司的客戶結(jié)構(gòu)已經(jīng)由過去單一的國(guó)內(nèi)客戶轉(zhuǎn)變?yōu)橐試?guó)外客戶為主，國(guó)內(nèi)客戶為輔，且國(guó)內(nèi)客戶所占比重逐年遞減的現(xiàn)狀。但是國(guó)外客戶的訂單并不好接，他們對(duì)生產(chǎn)裝備、加工精度的要求非常高，產(chǎn)品加工難度非常大，質(zhì)量要求非常高，對(duì)各類人員的素質(zhì)要求也是越來越高。同時(shí)由于開發(fā)了大量的新客戶，公司對(duì)人力資源的需求數(shù)量大幅度增加。而公司在人力資源管理上一直存在著年齡老化、人員整體素質(zhì)不高、勞動(dòng)生產(chǎn)率低等問題，隨著人力資源需求的增加，人力資源的供給問題日益嚴(yán)峻。像其他處于快速發(fā)展中的企業(yè)一樣，DI公司出現(xiàn)了人員短缺現(xiàn)象，許多新的項(xiàng)目由于沒有合適的人員去開發(fā)和管理而被迫擱淺，人力資源需求和供給之間的不平衡已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。DI公司要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必須解決什么問題？北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億元的現(xiàn)代制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的員工已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問題：北山醫(yī)藥集團(tuán)的出現(xiàn)問題的癥結(jié)在哪里。如何進(jìn)行改善？人力資源規(guī)劃的期限長(zhǎng)期：5年以上；中期：1-5年；短期：1年及以內(nèi)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種HR具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(一級(jí)）組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。（二級(jí)）制度規(guī)劃：HR制度是HR總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。（第三節(jié)）人員規(guī)劃：人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。(第二節(jié)）費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本、HR管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。（第四節(jié)）廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計(jì)劃分類目標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績(jī)效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費(fèi)用人員使用計(jì)劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算老員工安排計(jì)劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動(dòng)力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、“長(zhǎng)處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費(fèi)，考察調(diào)研費(fèi)等績(jī)效評(píng)估及激烈計(jì)劃減少離職與跳槽率，提供績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評(píng)估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎(jiǎng)金預(yù)算等勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識(shí)與滿意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎(jiǎng)勵(lì)方法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計(jì)劃（幾個(gè)月到1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培訓(xùn)時(shí)間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)2007年5月單選題1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是()的統(tǒng)一。(A)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃2、()是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃

A\C2007年5月多選題

1、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期計(jì)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃2、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算1ACE2ABCDE

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用；具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動(dòng)的紐帶；工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的前提；人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)環(huán)節(jié)作出了詳盡的安排。人生需要規(guī)劃，企業(yè)亦如此。企業(yè)人力資源管理人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃新戰(zhàn)略下的組織機(jī)構(gòu)核查現(xiàn)有人力資源人力需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人員供需平衡分析供不應(yīng)求供求平衡供過于求影響供給因素：內(nèi)部人員的自然流失內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場(chǎng)需求技術(shù)工作時(shí)間教育、培訓(xùn)預(yù)測(cè)方法：集體預(yù)測(cè)回歸分析勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算機(jī)模擬法調(diào)崗晉升、外聘加班提高勞動(dòng)生產(chǎn)率聘用臨時(shí)工辭退精簡(jiǎn)提前退休輪訓(xùn)減少工作時(shí)間平衡工作量人力資源規(guī)劃工作流程新宇公司成立于2000年，是一家提供電子商務(wù)基礎(chǔ)產(chǎn)品、解決方案和服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，有18個(gè)部門，450多名員工。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，人員非常緊張，各部門存在一人兼多職的現(xiàn)象，作為一個(gè)新企業(yè)，僅2008年上半年公司組織結(jié)構(gòu)就調(diào)整過3次。因時(shí)間倉(cāng)促，導(dǎo)致部門之間職責(zé)劃分不清，有一定的重疊，各部門之間不時(shí)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。尤其是技術(shù)中心，該中心經(jīng)理梁明是公司招聘來的高級(jí)人才，畢業(yè)于清華大學(xué)，有多年研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)難得的技術(shù)人才，但由于一直從事技術(shù)工作，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)；另外技術(shù)部門分派工作有很大的隨意性，只要技術(shù)上沾邊，基本上看見誰就派誰，大家掌握了這個(gè)規(guī)律，一些責(zé)任心不強(qiáng)的工程師就躲著領(lǐng)導(dǎo)，工程師們忙閑不均，對(duì)收入、獎(jiǎng)懲沒什么影響。此外，工程師們各自為政，由于沒有明確的工作任務(wù)要求，工程師都按照自己的理解來工作，大家好像都很忙，卻常常不知忙些什么，到了任務(wù)來了時(shí)，卻經(jīng)常面臨無人可指派的情況。新宇公司管理上存在哪些問題？工作分析在企業(yè)中有什么作用？10月的某一天，產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)給院長(zhǎng)維斯打來電話，要求和他見面。從她急促的聲音，院長(zhǎng)感到發(fā)生了什么事情。他要護(hù)士長(zhǎng)到他的辦公室?！霸洪L(zhǎng)先生，我再也干不下去了，我當(dāng)產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)已經(jīng)有四個(gè)月了，我簡(jiǎn)直沒法干，我有兩個(gè)上司，每人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。舉個(gè)例子，昨天早晨7：45，我來到辦公室，發(fā)現(xiàn)桌上有主任護(hù)士杰克留的一張紙條，她告訴我，上午10：00需要一份床位利用情況的報(bào)告，以便下午向董事會(huì)開會(huì)時(shí)匯報(bào)使用。這份報(bào)告至少需要一個(gè)半小時(shí)才能寫出來，30分鐘后，基層護(hù)士監(jiān)督員喬伊斯，我的直接主管，走進(jìn)來問我為什么兩位護(hù)士不在班上。我告訴他，外科主任雷諾茲醫(yī)生要走了，說外科急癥手術(shù)正缺人手借用一下。我不同意，但雷諾茲醫(yī)生說只能這樣做，您猜，喬伊斯說什么？”“他說，立即讓這些護(hù)士回產(chǎn)科部，一小時(shí)后我回來檢查你是否把事情辦好了，院長(zhǎng)，類似這樣的事情每天發(fā)生好多次，醫(yī)院能這樣運(yùn)作嗎？”這家醫(yī)院存在的主要問題是什么？如何改變這種狀況？臺(tái)北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動(dòng)太大，便請(qǐng)了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進(jìn)行了解，為什么業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率高達(dá)50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時(shí)間的訪問、觀察及分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個(gè)月左右領(lǐng)到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業(yè)績(jī)好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時(shí)，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個(gè)月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務(wù)員必須早上三點(diǎn)鐘去倉(cāng)庫批貨，五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場(chǎng)向中間魚販或小販推銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，臺(tái)北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時(shí)間一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對(duì)此工作有些厭煩。再一方面臺(tái)北市工作機(jī)會(huì)很多，雖然錢少一點(diǎn)，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟(jì)壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動(dòng)率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)狀。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉校企合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的學(xué)生中挑選儲(chǔ)備業(yè)務(wù)員，組成一班５０人，在臺(tái)北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣的待遇，另一方面也安排部分的課程上課。由于集體管理，工作時(shí)間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動(dòng)率大幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長(zhǎng)。顯然，這位人力資源主管成功地運(yùn)用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項(xiàng)任務(wù)。問題:1、該案例說明了一個(gè)什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作崗位分析工作崗位分析的概念：

對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析；對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進(jìn)行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將前兩項(xiàng)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書。人力資源總監(jiān)工作說明書人力資源總監(jiān)職務(wù)代碼所屬部門直接上級(jí)總經(jīng)理管理人數(shù)職位等級(jí)晉升方向總經(jīng)理輪轉(zhuǎn)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)任職條件1、學(xué)歷背景：企業(yè)管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理專業(yè)、碩士以上學(xué)歷或MBA畢業(yè)生

2、培訓(xùn)及資歷：接受過管理學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系、社會(huì)學(xué)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、決策學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等知識(shí)培訓(xùn)3、工作經(jīng)驗(yàn)：5年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),其中至少有3年以上的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理模式,具備相關(guān)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)；主持過大型公司經(jīng)營(yíng)管理或行政管理,具備人力資源工作的規(guī)劃、建立、實(shí)施和管理經(jīng)驗(yàn),具備人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。4、基本技能和素質(zhì)：知識(shí)素養(yǎng)高，知識(shí)面廣，知識(shí)結(jié)構(gòu)合理；具備先進(jìn)的人事管理觀念和人事管理方法；對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)有較深入的認(rèn)識(shí)；具備極強(qiáng)的的領(lǐng)導(dǎo)及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判斷能力；具備較強(qiáng)的觀察能力和應(yīng)變能力；具備較強(qiáng)的交往能力；精通授權(quán)藝術(shù)；精通激勵(lì)藝術(shù)；精通批評(píng)與贊揚(yáng)藝術(shù)；品格高尚，道德素養(yǎng)好；優(yōu)秀的中英文字表達(dá)能力，有較強(qiáng)的計(jì)劃、控制能力；富有親和力，較強(qiáng)的說服能力和洞察力。5、個(gè)性特征：性格溫和、有耐心、主動(dòng)積極、樂觀、樂于助人；忠誠(chéng)守信、工作嚴(yán)謹(jǐn)、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)合作精神。工作內(nèi)容全面負(fù)責(zé)公司的人力資源管理與開發(fā)工作；制定公司人力資源管理的方針、政策和制度；組織擬訂公司機(jī)構(gòu)人員編制計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施；組織制定本公司人力資源發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和年度計(jì)劃；監(jiān)督、控制、檢查人力資源發(fā)展各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；組織制定員工招聘、聘任、調(diào)動(dòng)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、職稱和技術(shù)等級(jí)評(píng)定等人力資源管理的方針、政策、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督執(zhí)行；定期組織對(duì)各級(jí)管理人員考評(píng)，向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才；協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門的人才招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用；受理公司各職能部門關(guān)于人力資源方面的投訴；計(jì)劃和審核人力資源管理的成本；及時(shí)處理公司管理過程中的重大人事問題；落實(shí)執(zhí)行公司人事獎(jiǎng)懲制度；其他相關(guān)工作。權(quán)責(zé)范圍1、權(quán)力：根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分改進(jìn)方案的權(quán)力；人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算及其控制權(quán)；經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展人員招聘、錄用及考核等各項(xiàng)工作；根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆?jiǎng)懲意見，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定人事任免建議權(quán)；代表公司處理勞動(dòng)爭(zhēng)議或參加勞動(dòng)訴訟。2、責(zé)任：對(duì)公司人力資源的合理配置負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和組織責(zé)任；對(duì)公司人力資源管理制度的建立健全負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和組織責(zé)任；對(duì)全員勞動(dòng)合同制的推行負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和組織責(zé)任；對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理負(fù)協(xié)商處理責(zé)任；對(duì)人才流失負(fù)管理責(zé)任；因勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。工作關(guān)系向誰報(bào)告工作：總經(jīng)理監(jiān)督：各下屬部門、各職能部門指導(dǎo)：各下屬部門合作者：各位總監(jiān)外部關(guān)系：人事、勞動(dòng)和相關(guān)公共關(guān)系勞動(dòng)環(huán)境/條件辦公室；工作環(huán)境舒適；無職業(yè)病危害。體質(zhì)條件身體健康、能承受高強(qiáng)度工作、能承受較大精神壓力。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期工作分析調(diào)查表工作部門職位名稱職等職務(wù)直接上級(jí)直接下級(jí)填寫日期填寫人姓名任務(wù)概述工作任務(wù)或職責(zé)占用時(shí)間權(quán)限內(nèi)部協(xié)作關(guān)系外部協(xié)作關(guān)系工作條件場(chǎng)所時(shí)間氣溫溫度光線強(qiáng)度任職資格教育專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能體格/體力考核方式案例：某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫工作說明書工作分析是人力資源管理的平臺(tái)工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)晉升績(jī)效評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)薪酬管理李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約130人，其中銷售部門的員工占了50％，分為4個(gè)小組，每個(gè)小組有15人左右，各有一個(gè)組長(zhǎng)擔(dān)任管理。銷售部門人員流動(dòng)頻繁，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，各銷售組長(zhǎng)紛紛向人力資源部提出用人需求。

從十月份的校園招聘開始，李先生就忙于招聘銷售，結(jié)果卻不是很理想。由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內(nèi)的名氣遠(yuǎn)不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。其次，往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因?yàn)閷?shí)際的工作情況與他們應(yīng)聘時(shí)候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認(rèn)為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各種事務(wù)，工作繁重，效率很低。你認(rèn)為李先生的工作主要問題出在哪兒?如何來解決?

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。”“符合崗位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。”聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對(duì)照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，崗位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫進(jìn)去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識(shí)。在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會(huì)再發(fā)生了?！惫ぷ鲘徫环治龅淖饔脼檎衅?、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分。工作崗位分析的作用是制定有效的HR規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。員工通過職位說明書等文件可以明確自己的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和地位；以及職位晉升路線。小知識(shí)20世紀(jì)初，美國(guó)福特汽車公司的產(chǎn)品T型轎車創(chuàng)造了一個(gè)奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn)20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時(shí)世界最大的汽車公司。亨利福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中，對(duì)T型轎車生產(chǎn)的800多道工序?qū)と说囊筮M(jìn)行了詳盡的闡述：小知識(shí)949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身體的男工；剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中：50道工序由沒有腿的人來完成；2637道工序由一條腿的人來完成；2道工序由沒有手的人來完成；715道工序由一只手的人來完成；10道工序由失明的人完成。相信任何一個(gè)人力資源工作者都會(huì)感嘆亨利·福特先生對(duì)工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。同步練習(xí)：一、單選題1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、組織規(guī)劃2、（）是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A、制度規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、費(fèi)用規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃又稱為人力資源管理活動(dòng)的（）A、紐帶B、前提C、核心D、基礎(chǔ)5、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)培訓(xùn)等進(jìn)行系統(tǒng)研究的過程稱為（）A、崗位設(shè)計(jì)B、工作說明書C、崗位規(guī)劃D、工作崗位分析6、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù)D、必要前提B\D\A\D\C工作崗位分析信息的主要來源書面資料現(xiàn)職人員的資料記錄崗位責(zé)任說明任職者的報(bào)告同事的報(bào)告直接的觀察盡管可能會(huì)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)造成一定的影響，但可提供其他方法所不能提供的信息。崗位規(guī)范崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)?！菍?duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（有以下幾種基本形式）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：職責(zé)、知識(shí)、能力、經(jīng)歷的要求；管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材；生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位職責(zé)和任務(wù)任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量要求程序和操作方法與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度其它：管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。工作說明書是對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。分類崗位工作說明書部門工作說明書：以部門或單位為對(duì)象公司工作說明書工作說明書的主要內(nèi)容基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容與要求工作權(quán)限勞動(dòng)條件和環(huán)境工作時(shí)間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識(shí)和技能要求績(jī)效考評(píng)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1從內(nèi)容看工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心進(jìn)行分析的結(jié)果；崗位規(guī)范覆蓋的范圍、涉及的內(nèi)容更廣泛；部分內(nèi)容（如崗位人員規(guī)范）有交叉。崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別2突出的主題不同崗位規(guī)范：通過崗位系統(tǒng)分析，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，以便在招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)提供依據(jù)；工作說明書：通過崗位系統(tǒng)分析，還說明“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？這一崗位做什么？”等。崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別3結(jié)構(gòu)形式工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)限制；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。崗位規(guī)范相當(dāng)于崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作說明書一般包括崗位職責(zé)和任職資格等；一個(gè)是過程，一個(gè)是結(jié)果；還比如：文員的工作之一是接電話，那么工作規(guī)范就是，電話鈴響3聲內(nèi)應(yīng)接聽電話，使用**禮貌用語......職責(zé)就是：接聽電話并做處理；簡(jiǎn)單的說：崗位規(guī)范就是要如何去做，崗位職責(zé)就是要做什么。工作崗位分析的程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段了解情況設(shè)計(jì)方案“下一頁”調(diào)查研究詳細(xì)記錄深入分析歸納總結(jié)【能力要求】工作崗位分析的程序準(zhǔn)備階段了解崗位現(xiàn)狀設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案時(shí)間、地點(diǎn)、方法；目的、對(duì)象、項(xiàng)目、表格動(dòng)員、分組、學(xué)習(xí)，掌握方法、熟悉步驟調(diào)查階段運(yùn)用各種方法收集各種資料總結(jié)分析階段成果：工作說明書、崗位規(guī)范等工作崗位分析調(diào)查問卷1崗位名稱2填表人3檢查人4所在部門5年齡6學(xué)歷7工作概要8所屬部門直接上級(jí)9工作種類（1）單獨(dú)（2）共同（3）連續(xù)（4）間斷10工作姿勢(shì)（1）站為主（2）坐為主（3）走為主（4））蹲為主11使用設(shè)備和工具12所需最低學(xué)歷（1）初中（2）高中（3）中技（4）專科13所需技能訓(xùn)練（1）不需要（2）3個(gè)月以下（3）3-6個(gè)月（4）6個(gè)月（5）1年（6）1年以上14質(zhì)量難易（1）很難（2）難（3）較難（4）一般15勞動(dòng)責(zé)任生產(chǎn)責(zé)任（1）影響全局（2）影響局部（3）影響班組（4）影響工序（5）無安全責(zé)任（1）重大（2）大（3）一般（4）較?。?）無16粉塵（1）嚴(yán)重（2）較重（3）輕（4）無17溫度（1）高溫（2）自然溫度（3）恒溫18工作主要在（指75%以上時(shí)間（1）在室外（2）在室內(nèi)（3）室內(nèi)室外各一半19最適合擔(dān)任此崗位的年齡（1）20歲以下（2）21—30歲（3）31—41歲(4)41—50歲(5)51歲以上20擔(dān)任此職平均每周工作的時(shí)間是(1)每周20小時(shí)以下(2)每周20—39小時(shí)(3)每周40—50小時(shí)(4)每周50—70小時(shí)(5)每周70小時(shí)以上工作分析觀察提綱被觀察者姓名：

日期：

。

觀察者姓名：

觀察時(shí)間：

。

工作類型：

工作部門：

。觀察內(nèi)容：1、什么時(shí)候開始正式工作？2、上午工作多少小時(shí)？3、上午休息幾次？4、第一次休息時(shí)間從

到

。5、第二次休息時(shí)間從

到

。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品。8、與同事交談幾次

。9、每次交談約

分鐘。10、室內(nèi)溫度

度。11、抽了幾支香煙？

。12、喝了幾次水？

。13、什么時(shí)候開始午休？

。14、出了多少次品？

。15、搬了多少原材料？

。16、噪音分貝是多少？

。工作崗位分析的參加者企業(yè)高層管理者

—相關(guān)政策的發(fā)布和工作分析結(jié)果的驗(yàn)收，為工作分析進(jìn)行多方面的授權(quán)。人力資源部的人員

—聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)以及工作分析的具體實(shí)施工作任職中的部門主管

—對(duì)收集到的信息進(jìn)行檢查與核對(duì)。被分析崗位的工作人員

—直接提供崗位的有關(guān)信息專家—工作分析的策劃，提供技術(shù)支持起草和修改工作說明書的具體步驟在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草初稿；召開專題會(huì)議，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見：部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員；由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由單位總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。舉例：某機(jī)場(chǎng)要客接待室工作說明書第一部分：崗位規(guī)格說明崗位基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督及崗位關(guān)系工作內(nèi)容及工作要求崗位權(quán)限勞動(dòng)條件和環(huán)境工作時(shí)間第二部分：?jiǎn)T工規(guī)格說明資歷身體條件心理品質(zhì)及能力要求所需知識(shí)和專業(yè)技能績(jī)效管理1第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二單元工作崗位設(shè)計(jì)一、決定工作崗位存在的前提工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，即是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。在一定的組織結(jié)構(gòu)下，每個(gè)崗位的內(nèi)涵都由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標(biāo)來決定的。總系統(tǒng)功能ⅠⅡ1Ⅱ2Ⅱ3Ⅱ4Ⅲ21Ⅲ22Ⅲ23Ⅲ24Ⅳ2J3Ⅳ2J4Ⅳ2J1Ⅳ2J2總經(jīng)理財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)總經(jīng)辦行政部部長(zhǎng)人事部部長(zhǎng)生產(chǎn)部部長(zhǎng)銷售部部長(zhǎng)研發(fā)部部長(zhǎng)品管部部長(zhǎng)物流部部長(zhǎng)裝配科長(zhǎng)環(huán)形科長(zhǎng)物料員文員工裝管理員繞線拉長(zhǎng)焊線拉長(zhǎng)換接器拉長(zhǎng)裝配B拉長(zhǎng)音頻B拉長(zhǎng)浸油包裝拉長(zhǎng)寫箱員文員物料員環(huán)形拉長(zhǎng)煲機(jī)環(huán)氧拉長(zhǎng)調(diào)機(jī)員修理員機(jī)構(gòu)名稱崗位級(jí)別崗位名稱職數(shù)備注

經(jīng)營(yíng)班子總經(jīng)理總經(jīng)理1

副總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理1

副總經(jīng)理1～2

財(cái)務(wù)總監(jiān)1

辦公室部門經(jīng)理主任1

部門主管主管1

員工內(nèi)勤1～2

司機(jī)5

財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門主管會(huì)計(jì)0～1

員工會(huì)計(jì)1

出納1

倉(cāng)管2

采購(gòu)員0～15

技術(shù)部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門副經(jīng)理副經(jīng)理1～2

主管主管1～2

員工7～9

工程部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門主管主管1

員工工程管理員1～3

內(nèi)勤1

客戶服務(wù)部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門副經(jīng)理副經(jīng)理1

部門主管主管——

員工員工——

增值業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門主管主管1

員工業(yè)務(wù)員2～4

審計(jì)監(jiān)察部部門經(jīng)理經(jīng)理1

部門主管主管1

員工1～2第二單元工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位的影響因素相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響；勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況；服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響；本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響；本崗位不同時(shí)段、不同任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策的影響；工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家的影響；軟環(huán)境的影響：企業(yè)文化、傳統(tǒng)、價(jià)值觀、人際關(guān)系。崗位設(shè)計(jì)的基本原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

設(shè)置崗位的基本原則----因事設(shè)崗：以“事”和“物”為中心設(shè)置，而不是“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”。一切從實(shí)際出發(fā)崗位設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略要求，對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否科學(xué)合理？所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求；看各個(gè)崗位上下左右的關(guān)系，是否協(xié)調(diào)？最后，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，看每個(gè)崗位內(nèi)容是否充實(shí)，豐富？責(zé)權(quán)利是否明確。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；（二）崗位工作的滿負(fù)荷；（三）崗位的工時(shí)制度；（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。崗位工作擴(kuò)大化和豐富化：工作擴(kuò)大化（JobEnlargement）：使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對(duì)工作感到單調(diào)，乏味的狀況。含橫向擴(kuò)大工作、縱向擴(kuò)大工作；（具體查閱教材）工作豐富化（JobEnrichment）：充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)含量。崗位豐富化的要求任務(wù)的多樣化-“一專多能”明確任務(wù)的意義任務(wù)的整體性賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通與反饋?zhàn)鲆幻麅?yōu)秀的員工一位心理學(xué)家在研究過程中，為了實(shí)地了解人們對(duì)于同一件事情在心理上所反應(yīng)出來的個(gè)體差異，他來到一所正在建筑中的大教堂，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)忙碌的敲石工人進(jìn)行訪問。第一個(gè)人：這個(gè)工人很煩躁：“在做什么?你沒看到嗎?我正在用這個(gè)重得要命的鐵錘，來敲碎這些該死的石頭。而這些石頭又特別的硬，害得我的手酸麻不已，這真不是人干的工作?！钡诙还と藷o奈地答道：“為了每月1500元的工資，我才會(huì)做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活?”做一名優(yōu)秀的員工第三位工人眼中閃爍著喜悅的神采：“我正參與興建這座雄偉華麗的大樓。落成之后，這里可以容納許多人來工作。雖然敲石頭的工作并不輕松，但當(dāng)我想到，將來會(huì)有無數(shù)的人來到這兒，快樂工作，心中就感到特別有意義。”同樣的工作，同樣的環(huán)境，卻有如此截然不同的態(tài)度。工作擴(kuò)大化與工作豐富化的差異工作擴(kuò)大化通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。工作豐富化通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工身心健康。崗位工作的滿負(fù)荷：

有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷?。崗位的工時(shí)制度：科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：物質(zhì)因素：工作地的組織；照明與色彩；自然因素：空氣、濕度等；綜合多學(xué)科：心理學(xué)、生理學(xué)、人體工程學(xué)等。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的要求企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義:P18頁能力要求：崗位設(shè)計(jì)基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（三）工業(yè)工程（IE）（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，觀察、記錄、分析。步驟：1）選擇研究對(duì)象；2）用直接觀察的方法記錄全部事實(shí)；3）分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案；4）通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法。5）貫徹執(zhí)行新方法。傳統(tǒng)的方法研究應(yīng)用的具體技術(shù)1、程序分析（具體查看教材）作業(yè)程序圖：流程圖：流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。人-機(jī)程序圖：多作業(yè)程序圖：主要研究多個(gè)崗位分工、協(xié)作關(guān)系，揭示問題，尋求方法改進(jìn)。操作人程序圖：2、動(dòng)作研究 運(yùn)用目視觀察或影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時(shí)再分解為一系列動(dòng)素，根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)不合理的部分。

美國(guó)吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動(dòng)作分成17個(gè)動(dòng)素；后來美國(guó)工程師學(xué)會(huì)增為18項(xiàng)。P21考察現(xiàn)行程序，提出各種問題；用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，取消、合并、調(diào)整崗位工作，盡可能使操作簡(jiǎn)化；對(duì)新方法做出評(píng)價(jià)。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法。包括：人體的利用：動(dòng)作順序、動(dòng)作節(jié)奏、動(dòng)作合并等。工作地布置和工作條件的改善有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)——研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。設(shè)計(jì)出“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理心理特點(diǎn)?，F(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想：以人為本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等因素，系統(tǒng)地進(jìn)行分析，在一定的外部空間環(huán)境下，妥善地處理好人-機(jī)矛盾，尋求最佳的方法。（三）工業(yè)工程（IE）權(quán)威定義（美國(guó)工業(yè)工程協(xié)會(huì)）：工業(yè)工程是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。它綜合運(yùn)用數(shù)學(xué)、物理學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面的專門知識(shí)和技術(shù)，以及工程分析和設(shè)計(jì)的原理與方法，對(duì)該系統(tǒng)所取得的成果進(jìn)行確定、預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。定義指出：IE是一門方法學(xué)；把人力、物力和設(shè)施環(huán)境組成一個(gè)有效的系統(tǒng)，需要運(yùn)用哪些知識(shí)，采用什么方法，如何去分析，研究和解決問題。IE的功能工業(yè)工程是對(duì)一個(gè)組織中人、物料和設(shè)備的使用及其費(fèi)用作詳細(xì)分析研究，這種工作由工業(yè)工程師完成，目的是使組織能夠提高生產(chǎn)率，利潤(rùn)率和效率?；竟δ埽?/p>

研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。具體功能：規(guī)劃設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)創(chuàng)新考題舉例工作橫向擴(kuò)大化是指（）P16

（A）由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序

（B）由一人負(fù)責(zé)一道工序改為一個(gè)人負(fù)責(zé)幾道工序

（C）讓員工參與產(chǎn)品檢驗(yàn)（D）讓員工工作多樣化在生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）P16

（A）工作滿負(fù)荷（B）工作豐富化

（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作崗位設(shè)置的基本原則是（）。

（A）最低數(shù)量原則（B）成本最低原則

（C）因事設(shè)崗原則（D）因人設(shè)崗原則ADC考題舉例設(shè)置崗位的基本原則是（）。P15

A.因人設(shè)崗 B.因事設(shè)崗

C.因人力資源設(shè)崗 D.因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

40、崗位豐富化的作用不包括()。

(A)為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間

(B)使工作的范圍和責(zé)任增加

(C)使員工有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

(D)有利于提高崗位工作效率BB考題舉例42、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)無需滿足()的需要。(A)企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作(B)提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出(C)員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)(D)勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上心理上答案：C，參見三級(jí)教材第18頁考題舉例（）是將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

A.橫向擴(kuò)大化 B.縱向擴(kuò)大化

C.工作豐富化 D.工作滿負(fù)荷人力資源管理的基礎(chǔ)是：（）

A.人力資源計(jì)劃 B.人員培訓(xùn)

C.勞動(dòng)定額 D.工作分析AD考題舉例40、工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括()。 (A)管理信息系統(tǒng)(B)軟環(huán)境條件 (C)勞動(dòng)環(huán)境條件(D)職能性技術(shù)專家4l、以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()。(A)前者增加任務(wù)(B)后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)(C)后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高(D)前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更BA考題舉例-多選題96、下列關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法正確的有()。(A)要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則(B)崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)置(C)“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則(D)組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的(E)崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對(duì)人、財(cái)、物的支配使用權(quán)ABE為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（）。

A.任務(wù)的多樣化B.任務(wù)的整體性C.任務(wù)的意義D.工作的自主性E.工作的反饋考題舉例-多選題ABCDE第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的

審核與支出控制第一章人力資源規(guī)劃企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員

即勞動(dòng)定員或人員編制。在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。定員與編制編制：國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。包括：機(jī)構(gòu)編制和人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員管理勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額（具體查看教材）從概念：勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限——“質(zhì)、量”。勞動(dòng)定額是對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定——“質(zhì)、量”。從計(jì)量單位：勞動(dòng)定員采用的勞動(dòng)時(shí)間單位：“人·年；人·月；人·季”；勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位：“工日，工時(shí)”；從實(shí)施和應(yīng)用范圍：先有定額，后有定員；從制定方法：按勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工定員。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì)企業(yè)定員管理的作用合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

——企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，使人盡其才；有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則搞好勞動(dòng)定員的工作，核心：保持先進(jìn)合理的定員水平（各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度）。1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。2定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；身兼多職；必要才產(chǎn)生新的定員。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4人盡其才，人事相宜。5要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂。能力：核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率。

某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動(dòng)）效率某類崗位用人數(shù)量＝

（一）按勞動(dòng)效率定員例題：請(qǐng)查看教材29頁。五種傳統(tǒng)定員方法計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量工人勞動(dòng)效率X出勤率定員人數(shù)=（二）按設(shè)備定員（適合機(jī)械操作類工種）查看30頁例題五種傳統(tǒng)定員方法需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次工人看管定額X出勤率定員人數(shù)=計(jì)算題某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。

（三）按崗位定員（30頁教材）1、設(shè)備崗位定員(求出設(shè)備的“工人看管定額”）

考慮的內(nèi)容：看管（操縱）的崗位量、崗位負(fù)荷量；崗位危險(xiǎn)和安全的程度、需走動(dòng)的距離。生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。適于設(shè)備需單人看管或多崗多人共同看管的場(chǎng)合。五種傳統(tǒng)定員方法共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和工作班時(shí)間—休息寬放時(shí)間班定員人數(shù)=（三）按崗位定員2、工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。如茶爐工、檢修工、警衛(wèi)員等五種傳統(tǒng)定員方法（四）按比例定員

按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）適用范圍查看教材32頁（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。五種傳統(tǒng)定員方法某企業(yè)2007年的銷售任務(wù)是100萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動(dòng)效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計(jì)算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù)計(jì)劃期銷售任務(wù)總量工人勞動(dòng)效率X出勤率定員人數(shù)=100萬元10萬元X100%=某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100臺(tái)，需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺(tái)機(jī)器分四班看管，每位人看管的定額為3臺(tái)，員工出勤率為95%，要求計(jì)算該企業(yè)的定員人數(shù)需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次工人看管定額X出勤率定員人數(shù)=100X43X95%=某設(shè)備需要10個(gè)崗位共同操作，該設(shè)備需要24小時(shí)連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)班次的工作時(shí)間為8小時(shí)，每天實(shí)行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個(gè)班次因生理需要休息的時(shí)間為1小時(shí)，要求計(jì)算定員人數(shù)。共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和工作班時(shí)間—休息寬放時(shí)間班定員人數(shù)=24x108—1=某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組，首先，對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。

此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％?？碱}舉例請(qǐng)根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))．(8分)參考答案：(1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。P31①由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷（工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）(4’)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺(tái))即0.5(臺(tái)/人)(4’)考題舉例(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。P30（10‘）①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)(5分)②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=50/0.48=104.17≈104(人)(5分)考題舉例企業(yè)定員的新方法（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員：將管理人員按職能分類，然后分別根據(jù)其工作量影響因素來計(jì)算定員。用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關(guān)系。企業(yè)要獲得較準(zhǔn)確的定員數(shù)，需要收集，了解幾十個(gè)以上的同類型企業(yè)的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行回歸分析。企業(yè)定員的新方法（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)

步驟見P33（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)

步驟見P35某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求：（1）在保證95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：

﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)（2）

除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。123（人次）企業(yè)定員的新方法（四）零基定員法（查看教材35頁）以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。要求在編制因素方案時(shí)，一概從基數(shù)零點(diǎn)開始審議，然后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的效果，確定資源分配。打破了傳統(tǒng)按比例定員的方法，以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)。

企業(yè)定員的新方法零基定員法步驟：按月核定各崗位的工作量；核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)；通過崗位分析和崗位評(píng)定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)初步核定定員人數(shù)。該方法關(guān)鍵：核定各崗位的工作任務(wù)量，生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定。管理崗位要做好工時(shí)抽樣和工作日寫實(shí)。何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素：1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。2、統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。假設(shè)你是何仁，請(qǐng)針對(duì)上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求定員標(biāo)準(zhǔn)——是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。過去：由各行政主管部門統(tǒng)一指定勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在：企業(yè)開始重視和加強(qiáng)包括勞動(dòng)定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。定員標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)比例定員標(biāo)準(zhǔn)：按員工總數(shù)或某類人員的人數(shù)比例，確定另一類人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理

從本行業(yè)本企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織水平出發(fā)。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)2007年11月多選題5、按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)5、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)1ACDE2DE定員標(biāo)準(zhǔn)編寫依據(jù)嚴(yán)格按照國(guó)家以及各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各項(xiàng)法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。能力要求定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排定員標(biāo)準(zhǔn)由三要素構(gòu)成：1概述：封面、目次、前言、首頁2標(biāo)準(zhǔn)正文 一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱；范圍；引用標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)要素：包括定義、符號(hào)、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補(bǔ)充：附錄、腳注、圖注等。定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分

可按篇、章、條段排列條文條文最后排列目錄按一定邏輯順序編排勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)表的編號(hào)、接排、畫法表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)企業(yè)定員管理的作用不包括()。(A)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)(B)科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)(C)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)(D)合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是()。(A)編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制(B)它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致(C)企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制(D)使用勞動(dòng)力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限考題舉例D\A考題舉例以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是()(A)輔助生產(chǎn)工人可按比例定員(B)化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員(C)檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員(D)機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員企業(yè)定員的新方法不包括(

)。(A)零基定員法(B)效率定員法(C)運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)(D)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員D\B考題舉例勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以()為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。P37 (A)人力消耗(B)時(shí)間消耗

(C)資源消耗(D)一切勞動(dòng)消耗企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)（）工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。P25 (A)定編(B)定額(C)定崗(D)定員(E)定薪A\ABCD關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法中錯(cuò)誤的是()(A)提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分(B)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成(C)提示的附錄按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB／T1．1的要求撰寫(D)標(biāo)準(zhǔn)名稱通常有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是(

)。(A)定員范圍與用工形式有關(guān)P25(B)定員的對(duì)象不包括一般員工(C)合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(D)勞動(dòng)定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平(E)合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷A\CDE核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于()的定員。(A)食堂工作人員(B)衛(wèi)生保健人員(C)工程技術(shù)人員(D)托幼工作人員(E)政治思想工作人員考題舉例ABDE第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的

審核與支出控制第一章人力資源規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理——德國(guó)韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系；現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的特征：明確每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并制度化。按崗位權(quán)力大小，確定其在企業(yè)中的地位，形成等級(jí)系統(tǒng)。以文字形式規(guī)定崗位特性，提出素質(zhì)和能力要求所有權(quán)與管理權(quán)相分離實(shí)施管理時(shí)：因事設(shè)人、必要的權(quán)力、權(quán)力要受到限制管理者有固定的報(bào)酬、忠于職守而不是個(gè)人。制度化管理優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力分離：職務(wù)是職業(yè)，不再是個(gè)人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。中油BP公司成立之初，他們首先做的工作就是程序的建立。加油站運(yùn)作手冊(cè)、安全手冊(cè)、財(cái)務(wù)手冊(cè)、內(nèi)控手冊(cè)……便利店手冊(cè)等等，一個(gè)一個(gè)的程序先于加油站運(yùn)作、財(cái)務(wù)運(yùn)作與便利店運(yùn)作產(chǎn)生出來。在這個(gè)公司，程序就是員工行動(dòng)的準(zhǔn)則，任何人不得超越程序自行其是。也就是說，在程序面前，沒有總經(jīng)理與加油員之