一個合格的人事招聘

一個合格的人事招聘應(yīng)該具備哪些特點?先看一個案例HR必看經(jīng)典案例

有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。”第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者--雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。

第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，小學二年級的豬先生。第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也過關(guān)了；狗呢，學習不好，碰到這些題目是些為難，可是它在短時間內(nèi)，給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。第二個進來的是鴨，它說：“我沒有什么著作，但在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類我是了若指掌?！边@個也不錯，也留下了。第三個個進來的是羊，羊說：“我沒有高學歷，也沒有發(fā)表什么論文、著作。但我有一顆持之以恒的心。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*（-￥--#（）-*#。”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。

至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的--像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當然是失敗的……

綜上案例提出問題進行分析我們所需要什么樣的人它們應(yīng)該具備什么樣的能力和素質(zhì)如何在面試過程中辨別這些能力我們因該通過什么樣的渠道搜尋這樣人才如何準確判斷公司所需人才類型我明明抓老鼠最在行!只會這么一個技能你還不要我,人事你知道不知道貓是老鼠的天敵好嘛!雖然我們不是很會抓老鼠啦,但是我們可是大學本科畢業(yè)的哦,學術(shù)理論多得是~沒有抓老鼠的技巧,也沒有很高的學歷.感覺自己很無能呀,回家養(yǎng)豬吧....不會抓老鼠但我老會拍馬屁了~不會抓沒關(guān)系,我持之以恒呀我長得丑是丑了些,但能嚇得住老鼠啊,對他們了如指掌,在這方面我可是經(jīng)驗老道,哎,現(xiàn)在的人事挑員工還看顏值啊!如何抉擇

所以對于HR來說,100%準確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。

一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。學歷高經(jīng)驗豐富業(yè)績好較穩(wěn)定在一些需要一定經(jīng)驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個初步的判斷。在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。二、確定應(yīng)聘者招聘標準招聘標準就是決定錄用什么樣的人才.其中內(nèi)容包括:K,S,A,P,M,V設(shè)置招聘標準,最合理的辦法是將自個要求分為必備條件和擇優(yōu)條件必備條件:對候選人最低限度的資格要求,這不能依靠其他力量,學習心得技藝或從其他途徑獲得幫助等加以彌補一旦必備條件確定,另一組于此對應(yīng)的要求也就需要確定,這就是帶有傾向性的資格要求,即所謂擇優(yōu)條件在候選人其他方面都相當?shù)那闆r下.擇優(yōu)條件可以幫助比較候選人的特征的相對劣勢三、按公司實際需要撰寫招聘廣告

簡單介紹公司情況詳細介紹職位情況要求應(yīng)聘者必需技能明確應(yīng)聘者所需準備材料注明應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式四、制定合理的招聘程序篩選崗位簡歷進行崗位相應(yīng)技能的筆試人際關(guān)系能力以及性格品行的評估進行崗位相關(guān)技能問題的面試對于相應(yīng)崗位的身體健康評估錄用以及在職觀察和培養(yǎng)前途心得體會總結(jié)人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的,也就是說,從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角,大部分的東西還是在水面以下的。我想原因每一個做HR都應(yīng)該很清楚，就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么?我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū)，“學歷這么低，他能勝任嗎?”，“這人怎么這么不討人喜歡!”……我相信如果