組織行為學選擇題判斷題填空題答案

最提出需要層次論的是（

馬斯洛

雙素理論的提出者赫茲伯格3.

表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的重需要

以各項表述正確的

保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關而激勵因素與工作內容和工作本身有關

赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（

設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

不提出需要層次的“足一上升”勢，而且也指出挫一倒退趨勢的理論是（

ERG理論

麥利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要以望理論為基礎的波特一勞勒模型表明：職務工作中的實際成績（

在很大程度上受所作的努力的影響以情來維系成員之間關系的群體是（

非正式群體

10.對體效起積極作用的角色是任務角色和維護角色

11.下哪屬于社會性弱勢群體

農民工12.

當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，屬于什么樣的強化方式（可變間隔的強化某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（

公司沒有做到獎人所需、形式多變

16.某患先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，他很苦惱，這種挫折感源于（

個人本身能力有限

由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（式群體工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作

同質群體

）可能達到最高的工作績效。19.完復工作需有創(chuàng)造力的工作或在作出決策太快可能產生不利后時

異質）將會達到最高的工作績效。群體任務角色和維護角色都多的群體屬于團隊集體任務角色多而維護角色少的群體屬于（任務群體在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（

強制

23.目很要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是協(xié)

24.當個在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（化的行為反應25.當體標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現(xiàn)如下關系（

高凝聚力高生產率26.“結是力量量大”體現(xiàn)的是人際關系的（

產生合力

）功能。27.關沖觀念的現(xiàn)代觀點認為（

沖突保持在適度水平是有益的

28.如職A認為自己同職工B相，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論A會取以下哪種行為（減少自己的投人29.個在體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀/9點，放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為（

從眾

30.在洛的期望理論里

期望值

）主要是指某種結果實現(xiàn)的可能性。31.馬洛為人類的需求可分為五個層次由到高的順序

生理安全社交尊重、成就

32.赫伯的雙因素理論認為業(yè)中影響人的積極性的因素按其激勵功的不同可分為激勵因素和（保健因素33.“勵效價×期望模來自西方激勵理論中的弗魯姆的“期望理論”

34.作提員工生產力的有效方法，行為修正的理論基礎是（

斯金納的“強化理”

按照團隊角色理論，喜歡制定操作程序，設定目標，制定計劃，組織人力，建立制度，以保證按時完成任務，這種團隊角色是（推動者－組織者個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)稱為（挫折37.根溝理論，屬于正式溝通渠道的是（

員工會議

38.“一百”適用于強化論中哪一種強化類型（

懲罰

）39.依組的結構特征，信息溝通可分為（

正式溝通與非正式溝通

40.溝過的最后一個環(huán)節(jié)是（

反饋

領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母）提出的。下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施？（建立規(guī)章制度）不同層次領導者所需能力結構是有差異的高層領導者而言重要的能力

行政管理能力44.按管方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是（

團隊式管理

領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現(xiàn)出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是（與式領導領導在決策時調整體優(yōu)化組的戰(zhàn)略目標和利益出發(fā)力調好總體與局部、局部與局部的關系，這體現(xiàn)了領導決策時堅持的（系分析原則菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是（

任務導向型

48.以不于現(xiàn)代組織結構理論的代表人物的是（

韋伯

49.如你一位公司的總經理當你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團體時的度是小團體的客觀存在性，允許、乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導

正視50.

從巴納德的組織理論來看，下面哪一個不是組織的基本要?（

人際關系

）51.在理格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領導方式（?952.組變的目標應該是（

使組織更具環(huán)境適應性

53.企中理干部的管理幅度，是指他（54.以織構為中心的變革措施主要是（

直接管理下屬數(shù)量完善信息溝通系統(tǒng)

某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經銷辦事處營業(yè)所)所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展（分權化某公司隨著經營規(guī)模的擴大，其由總經理直管的營銷隊伍人數(shù)也從個人增加到近人。最近公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似有點散漫對公司的一些做法也有異議但找不到確切的原因。從管理的角度看，你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在（

總經理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理

57.某織設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是（/9

組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求

）58.

下列(

每位主管能夠對下屬進行詳盡的指導

)不是扁平結構的組織所具有的優(yōu)點59.

對人員的變革，敘述正確的是指員工在態(tài)度，技能期望.知和行為上的改變

60.

改變員工原有的觀念和態(tài)度是組織(

解凍期間

)的中心任務61.

下面哪一項正確描述了組織變革的基本內

組織的環(huán)境組織任務及技術織的結構、組織的人員62.

某總經理把產品銷售的責任委派給一位市場經營的副總經理其責所有地區(qū)的經銷辦事處時經理又要求各地區(qū)經銷辦事處的經理們直接向總會計師匯報每天的銷售數(shù)字總計師也可以直接向各銷辦事處經理們下指令經理的這種做法違反了什么原則（

指揮鏈的指揮統(tǒng)一性原則

）63.在織，直線與參謀兩類不同職權在確保企業(yè)有效運行上存在著以下哪種關?接責任與協(xié)助服務

負直64.

企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是（

善加引導

65.一產單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機構公的組織結構應考慮按什么因素來劃分部?

地區(qū)66.

許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)其業(yè)發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結構，這種結構所具有的最大優(yōu)點是（

命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高。

67.中商中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經營為主要業(yè)務。目前有寫字樓租2家，公寓租戶426家商場租戶106家公司在總經理下設有物業(yè)部、市場部、財務部、人事部、公關部、業(yè)務發(fā)展部等部門。物業(yè)部下設置了寫字樓管理部管部商管理部以及其他配套部門問整個公和物業(yè)部內部的組織結構設計分別采取了何種部門化或部門劃分形式職能部門化和顧客部門化68.

某小型塑料彩印廠為取得市場優(yōu)勢，計劃高價引進高科技型生產線。廠領導為使引進設備早日投產，決定從生產、銷售等部門臨時抽調人員，采取“大會戰(zhàn)”的形式保證生產線安裝工程的管理先進性。由此可以推測長期以來該企業(yè)最有可能采用的基本組織形式是型結構69.在織模一定的條件下，管理層次越少，其管理幅度就會（

越大

70.某型券公司將其所有活動組成了銀行部、一級市場部、二級市場部、行政業(yè)務部等部門中政業(yè)務部下設有內業(yè)務部和海外業(yè)務協(xié)調部公司高層管理部門的計劃，公司將在今后年內全各大城市和亞洲洲美立證券業(yè)務分公司此可見：（

該公司現(xiàn)在按業(yè)務性質組織活動，5年后將改為地區(qū)型組織結構

）71.對(

技術與任務

)的改變包括對業(yè)務流程與方法的重新設計正組合括更換機器設備，采用新工藝、新技術和新方法等等。72.對員變革，敘述正確的是（

指員工在態(tài)度，技能、期望、認知和行為上的改變。73.

下列哪項不是勒溫提出的三種極端的領導方(

群體參與式

)。74.對級命是從，體現(xiàn)的是領導在決策過程中的（

從眾心理

）75.有些驗豐富、知識淵博的專家組成的集體，會做出一般人憑常識也不會作出的荒謬決策，這是集體決策中的什么現(xiàn)象“小集體思想”76.

當代管理機構變革的一大趨勢是組織結構扁平化77.

組織變革的第一步是（

通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆

下列哪項不屬于工作的重新設計工作設計易導致多頭領導，不能實行統(tǒng)一指揮的組織形式是職能制80.

正式組織的活動成本和效率為主要標準，其基本特征是（

正規(guī)性81.

被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（/9

霍桑試驗

面談法屬于組織行為學研究方法調查法一個人經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是個性決定人的心理活動動力特征的氣質85.

弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（

本我86.

（

弗洛依德

）提出心理動力論，強調人的個性是一個整體，在這個整體之內，各種成分之間又包括著彼此關聯(lián)、相互作用的關系87.具高平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（

天才88.

明確目的，自覺支配行動的性格屬于（

意志型

89.通社知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（輪效應90.組行學是研究下述哪方面規(guī)律性的科(

一定組織中的人的心理與行為91.

以下不屬于正式組織特征的是(

自發(fā)形成92.

在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為

能力

把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標按心理活動的某種傾向性在組織行為學中把一個人對于己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為(角色知覺95.

按照美國社會學家艾桑尼對組織的分類方法，政黨、機關、學校屬于（

正規(guī)

）組織96.俗說有自知之明體現(xiàn)的是個體的(

自我知覺97.

將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假

經濟人98.

帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型?(

社會功能99.

個人對某一對象所持有的評價與行為傾向(

態(tài)度100.

世年至30年，美國有關研究人員在美國西方電氣公司進行了有關工作條件社因素與生產效率之間關系的試驗個試驗為后來的行為科學研究奠定了基礎對企業(yè)管理的發(fā)展有著重要的影響。這個試驗霍桑試驗101.

組織行為學是研究下述哪方面規(guī)律性的科(定組織中的人的心理與行為102.

下列各項中不屬于管理心理學研究內容的(

病理心理

。梅奧是下列哪一管理學派的代表學(

管理行為學派104.

“胡蘿卜加大棒”反映了以下（

X理論

）人性假設在圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律的學派中，把人的本性假設為懶惰、缺乏進取心、不愿負責任、缺乏理性的理論是（X理論下列人性假設中，含有辯證法思想(

復雜人假設107.

泰勒制反映了以下（

經濟人假設

）思想人生來就是懶惰的，屬于下列哪種性假（

經濟人109.

在情緒類型中

激情

）是一種強烈而短暫的、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)人在同一時間內會有多種需要和動機，屬于下列哪種人性假?(

復雜人111.

在人性假設理論中，認為良好人際關系對于調動人的生產積極性是決定性因素的理論是社會人”假設理論112.應

在人們產生錯誤知覺的思想方法中，有一種是以點概面的思想方法，它被稱之輪效以人為對象的社會知覺可以劃分對人知覺、人際知覺、角色知覺和因果知覺在社會知覺的偏差中，通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺，稱首因效應115.

在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主來/9。。對該對象的印象起著強烈的影響，這首因效應116.

根據(jù)神經類型特點與心理動力性特點的結合們確定典型的氣質類型包括以下四種：多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質117.

人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是知覺防御

以權力地位為中心的價值觀是政治性價值觀更多地受先天和遺傳因素影響的是氣質俗語說的“秉性與心理學中的（

氣質

）的心理特征相近。需層次論的內容有（

生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)的需要

根奧德弗的論，員工的相互關系需要主要包社交需要，安全需要，相互尊重的需要

麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要成就需要，權力需要，社交需要沖突的來源溝通因，結構因素，個人行為因素根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有工作本身的特點，責任感，提升和發(fā)展，上司的賞識

激勵理論可劃分為哪幾大類：內容型激勵理理論，過型激勵理論，改造型激勵理論人際關系的發(fā)展趨勢社性增強，自然性減弱．自主性增強，依附性減弱．平等性增強，等級性減弱D．開放性增，封閉性減弱復性增強，單一性減少8.以做法中屬于消退強化法的對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為，對訪客送禮者、關門拒之，對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待9.

在我國工生不公平感的客原因主要獎勵分配制度的不完善領導者的管理素質較差，社會上的不正之風，人事管理制度的不合理

具有普遍意義的激勵方式思想政治工作，獎勵，工作豐富化，職工參加管理人們在群體中可以獲得的需要和滿足安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需要12.

同質結構的群體達到最高工作效率的條件工比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作異質結構群體達到最高工作效率的條件完復雜的工作出策太快可能產生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）群體典型的角色自我為中心者，任務角色，維護角色

自我為中心角色包括阻礙者；尋認可者；支配者；逃避者任務角色包括建議者；信息加工；總結者；評價者維護角色包括鼓勵者；協(xié)調者；衷者；監(jiān)督者人際交往的原則互利原則；平等則；信用原則；相容原則按人際關系的結構分，人際關系的類型經關系；政治關系；法律關系；倫理關系按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系人際關系的功能產合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡感情；交流信息）22.鮑爾認為企業(yè)領導人應具有的條件合作精神，決策能力，敢于創(chuàng)新，尊重他人23.

概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包政素質；知識素質；能力素質；身心素質）勒溫認為存在著專方式；民主方式；放任自流方式）的領導工作方式菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的職權力；任務結構；上下級的關系/9））途徑一目標為領導方支持型；參與型；指導型；以成就為目標領導規(guī)范模領參與理論出了選擇領導方式的原則信息的原則受原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則斯托迪爾指出領導可以按（生特性、社會背景、智力和個性、與工作相關的特性、）成不同的類型學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的些有特性主要有分工；競爭；反應性組織變革大致涉組的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員以人為中心的變革措施主要包調查反饋；群體建議；咨詢活動32.

以任務和技術為中心的變革措施主要包工作再設計；目標管理；建立社會技術系統(tǒng)）33.以織結構為中心的變革措施主要包建立必要的規(guī)章制度；確定合理的獎罰制度；完善信息溝通系統(tǒng)；調整管理層次與管理幅度；建立矩陣組織；采用彈性工作時間制34.

矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織組織結構的缺點是成員位置不固定，有時觀念，有時責任心不夠強；人員受雙重領導，有時不易分清責任

某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層就其管理難度越大，其管理幅度越小在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包連強化；續(xù)強化工作的重新設計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設計方法工作擴大化；工作豐富化；工作輪換組織發(fā)展活動的基本價值觀念包權力均等；正視問題加強危機管理提高組織對危機免疫力從以下哪幾個方面入手A

強化全員特別是組織主要管理者的危機意識，使這種意識融入到組織文化之中。B加強信用管理，樹立組織在公眾心目中的良好形象。C加公共關系管理，并持之以恒D強化組團隊精神，努力爭取員工對組織的忠誠，以免禍起蕭墻E高主要管理人員的管理能力，強化他們對組織的責任心。40.

委員會也是一種常見的組織形式，它的優(yōu)點體現(xiàn)在以下哪些方面？41.韋的僚制組織具有以下哪些特征A

建立權威與職權等級。B?；瘡?、分工明確，規(guī)章制度明確。C人與人之間關系的費人格化有處理工作情況的程序系統(tǒng)。以技術能力作為挑選和提升組織成員的根據(jù)和標準。42.

合理化的領導班子應該具備哪些特征A

梯形的年齡結構B補的知識結構C配套的專業(yè)結構D加的智能結構E調的氣質結構43.

領導行為的監(jiān)控主要方法彈劾制，問責制，引咎辭職44.

實現(xiàn)決策民主化，鼓勵員工參與決策的方法有A

民主討論B聽取意見理化建議級參與e職工代表大會45.

實現(xiàn)決策科學化，要建立和健全科學決策的支持系統(tǒng)，應包括a

信息系統(tǒng)b咨詢系統(tǒng)c決策系統(tǒng)

執(zhí)行系統(tǒng)

e

反饋系統(tǒng)組織行為學的特點有邊緣；綜合性；兩重性；實用性組織行為學研究的層次有個體；體；組織；環(huán)境組織行為學的兩重性來自管的兩重性；人的兩重性；多學科性組織行為學的理論基礎有A．心學B．社會學C．類學D．政治學E．生物學科學的研究方法應遵循的原則研究程序的公開性集料的客觀性析法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結論的再現(xiàn)性行為測量量表有名稱量表；等級表；等距量表；比率量表在行為研究中對量處理的方置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標準和范疇；匹配組織行為學的研究方法包調法；實驗法；個案研究法；觀察,面談法X理認為生來就是懶惰的，人們天生的目標就是很組織的目標背道而馳的，人們具有非理性的/9；。）；。）感情，不能自我約束

影響人的行為的兩大因素個主觀內在因素，客觀外在環(huán)境因素個性的特點是社會性；組合性；特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性個性影響因素主要有先天遺傳因；后天社會環(huán)境因素）希波克拉特劃分的氣質類型有多質；粘液質；膽汁質；抑郁質）59.氣差異主要應用于人機關；人際關系；思想教育60.

氣質差異的應用應遵循的原則氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則）按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分理智型；情緒型；意志型；中間型斯布蘭格按何種生活方式最有價值把性格分為理性型政型和審美型；社會型；宗教型；經濟型）社會知覺主要包對人知覺，人際知覺，角色知覺，因果關系知覺64.

知覺偏差主要表現(xiàn)有知覺防御；輪效應；首因效應；近因效應；定型效應）65.當現(xiàn)認知不協(xié)調時認知主體消除不協(xié)調的方法改變行為改變態(tài)度引新的認知元素根據(jù)波特—勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力對麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。對保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。錯根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大錯根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。錯群體規(guī)模越大，工作績效越小。錯群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。對群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規(guī)模。錯海爾的模式的理論基礎是期望理論和綜合激理論。對赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素錯圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。錯弱勢群體是指那些由于某些障礙及缺乏經濟治和社會機會而在社會上處于不利地位的人群對在群體中既可有個人承擔責任，也可共同承擔責任，而團隊則主要以個人承擔責任為基礎。錯任何一個團隊成員，絕不會是無緣無故集合在一起的烏合之眾，他們之所以在一起，是因為他們必須或愿意為同一個團隊目標而努力。對在談判過程中，出現(xiàn)僵局就等于談判破裂，需要終止談判。錯談判是合作與沖突的對立統(tǒng)一對18.

工廠的車間、班組、科室、學校的班級，教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。

錯19.

對于長期規(guī)劃，封閉群體更有效。對20.對發(fā)新思想和新產品，開放群體更有效。

對領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為。對菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)關心任務的領導在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效/9的領導者。

對23.四圖論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。錯24.在急情況下，民主的領導方式最有效。

錯25.勒的結強化方式包括團隊強化和個體強化。

錯26.任一管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化

對27.扁化織的核心是指組織結構的扁平化，即管理層次的增加和管理幅度的縮小，組織結構形態(tài)由表中的金字塔形向圓筒形轉化。

錯28.組機是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。

對29.領活古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。

對30.組結的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。

錯31.

領導者的權力主要來自于職權。

錯32.

工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計

對33.領決科學化是決策民主化的重要保證。

錯34.

領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。

錯35.

組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規(guī)模，是選擇組織變革