電大行政管理社會調查報告范文

7/7篇一：電大行政管理調查報告參考題目電大行政管理調查報告參考題目1．關于社會保障有關問題（選擇某一詳細問題）的調查2．關于城市流淌人口管理調查3．中國社會問題（選擇某一詳細問題）調查4．中國老年人問題（選擇某一詳細問題）的社會調查5．中國婚姻家庭問題（選擇某一詳細問題）調查6．獨生子女教化問題（選擇某一詳細問題）調查7．關于某個企事業(yè)單位經(jīng)營管理狀況的調查8,關于家庭養(yǎng)老狀況的調查9,關于社會保障制度若干問題的調查10．關于解決城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)問題的調查11,關于下崗職工培訓,再就業(yè)等若干問題的調查12,關于人才流淌的狀況的調查公共關系方向1．政府公關工作的現(xiàn)狀調查2．公關從業(yè)人員素養(yǎng)調查3．我國企業(yè)公關的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢調查公共倫理學1．政府信任關系調查2．勤政為民典型調查行政管理學1,關于政府管理的基本職能及其我國政府職能的轉變2,關于政府部門或機構的現(xiàn)狀及改革3,關于政府人事行政機關及人員的現(xiàn)狀及改革4,關于公共部門人力資源管理與人力資源開發(fā)5,國家公務員任用與更新制度。（任用,調配,培訓等)6,國家公務員激勵與保障制度。（考核,嘉獎,工資,保險,福利,回避等)7,有關機關行政的任務,內容,職責等的調查8,關于行政決策體制（領導決策系統(tǒng),公民磋商與參加系統(tǒng),專家詢問系統(tǒng),信息支持系統(tǒng)）與程序調查9,關于公共部門行政執(zhí)行主要環(huán)節(jié)實施狀況的調查。（行政指揮,限制,協(xié)調與溝通)10,關于行政監(jiān)督現(xiàn)狀的調查。（行政監(jiān)督,行政監(jiān)察,審計監(jiān)督,法制監(jiān)督,社會監(jiān)督)11,關于稅收制度及其實施12,關于政府選購 13,關于依法行政14,關于現(xiàn)代行政方法的實施15,關于我國行政管理效率的現(xiàn)狀及分析16,關于公共部門的績效管理17,關于城市社區(qū)管理18,關于社會保障與公共平安19,關于行政改革的實施與現(xiàn)狀（政府再造,電子政府等)20,關于非政府組織,非營利組織的現(xiàn)狀及管理組織行為學,領導科學1,對行政機構領導者素養(yǎng)的調查2,關于領導者的專業(yè)背景的調查3,領導群體結構探討4,領導素養(yǎng)測評中的定量分析5,關于領導行為與組織凝合力的關系6,領導決策失誤的緣由探討及影響的調查7,領導角色與危機處理8,關于激勵理論在實踐中的應用9,電子政務發(fā)呈現(xiàn)狀及趨勢的調查10,認知理論的應用11,關于看法改變理論的運用12,特性與成就關系的調查13,關于人才選用和培育14,某組織管理干部須要結構的調查15,“須要層次論”對改進思想政治工作的啟示16,關于某單位的現(xiàn)行嘉獎制度17,“雙因素理論”與調動主動性18,“挫折理論”與運用19,關于物質激勵與精神激勵20,對當前信訪工作實施狀況的調查與看法21,領導者的工作效率22,領導行為理論在管理中的運用行政法學1．我代理的一起行政訴訟案件2．我扶植解決的一起行政糾紛3．關于交通懲罰狀況調查4．市容環(huán)境衛(wèi)生執(zhí)法狀況調查5．環(huán)境愛護執(zhí)法狀況調查6．我旁聽的一起行政訴訟案件7．基層政府行政執(zhí)法狀況調查8．城市拆遷行政執(zhí)法狀況的調查社區(qū)管理1.某一社區(qū)居民自治狀況調查2.某一地區(qū)街居制的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢調查3.某社區(qū)服務和社會工作調查4.某社區(qū)工作志愿者狀況調查5.某社區(qū)黨建工作及黨組織在城市社區(qū)發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用的調查6.某社區(qū)群眾文化工作調查7.某社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)療服務工作調查8.某社區(qū)物業(yè)管理工作調查9.某社區(qū)治安治理工作調查10.天津某區(qū)在社區(qū)中的民間組織狀況調查公共政策1.天津市某項政策調查（如七部委,八項政策引發(fā)的平抑房價政策及房地產(chǎn)市場反映)2.追蹤某項政策（如天津市外環(huán)線從“收費”——“不收費”的政策性變化)并寫出專項政策調查3.天津“第三部門”調查（可限定這類組織的行業(yè)類別，如“天津廣告行業(yè)協(xié)會調查”,“天津社會收容,救濟工作中的非政府組織狀況調查”)4.對公共政策，天津公眾社會參加度調查5.天津某一問題（或事務）的聽證會調查6.天津某區(qū)政策評估機構調查（可再化小為“xxxxx區(qū)人大政研室調研”)7.核心政策主體信息系統(tǒng)調研（如xxxx區(qū)政府所屬的信息中心調查)8.某項公共政策的決策過程調查9.從現(xiàn)在起視察天津奧運政策并寫出“某一專項政策”的調查報告（如“群眾體育政策”)10.某一專項調研：（1）當前黨的知識分子政策調查（2）當前“新華僑”政策調查（3）當前天津“臺屬”政策調查（4）在津臺灣就讀大學生的政策調查（5）天津少數(shù)民族人口流淌的現(xiàn)狀,影響及政策調查（6）天津自由職業(yè)人員的狀況調查（7）在津臺商企業(yè)政策調研（8）關于國企部分人員“一次性經(jīng)濟償”退休政策的調查（9）關于城市拆遷過程中的“補償”政策調查（10）津郊“失地”農民的經(jīng)濟補償政策調查篇二：電大行政管理畢業(yè)社會調查報告關于企業(yè)培訓職工的調查報告年級：專業(yè)：姓名：學校：關于企業(yè)培訓職工的調查報告調查目的：培訓不僅通過員工自覺性,主動性,創(chuàng)建性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和實力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提,培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)建了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，駕馭工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調查時間：2011年11月1日調查地點：xxx制藥調查范圍：為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化,結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥范圍內實行問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。調查方法：實行問卷式調查調查過程：藥品的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民用藥的平安問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作特別必要。（一）公司發(fā)展理念與文化1,企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。依據(jù)調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或特別了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必定會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大奢侈。2,將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥平安和身體健康。因而“不斷進取，永臻完備”的管理思想幾乎感染了公司的全部員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝合作用。3,企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個特別健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系特別完備，而認為不完備的人數(shù)達15％。（二）組織結構與崗位設置1,近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績休戚相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了主動作用。2,現(xiàn)行職能職責,業(yè)務流程與實際工作連接較好。依據(jù)調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置,工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性,參考性作用的僅占35%左右。（三）人才管理與技能1,在人才運用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥的中堅力氣，肩負著不斷創(chuàng)新,發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)覺，在工作任務分支配方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公允現(xiàn)象。2,部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作連接并不特別志向，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調,詢問同事,求助領導。3,中級管理人員急需提升的方面。依據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養(yǎng)，依次為：責任心,上下級溝通,領導藝術,團隊文化,公允性,業(yè)務實力,思想意識,員工激勵,成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心,上下級溝通,團隊文化,領導藝術,公允性,業(yè)務實力，思想意識,員工激勵,成就動機。（四）團隊精神狀況和素養(yǎng)1,除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神特別昂揚，60％認為我們團隊是一個充溢關愛,團結一樣的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)覺，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2,個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效休戚相關，才能調動員工的主動性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，武星制藥仍須要在此方面接著努力。3,團隊的素養(yǎng)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素養(yǎng)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信念方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素養(yǎng)的提升方面，40％員工特別認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示緘默，5％表示不認同。（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿足，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，盼望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉化上并不特別志向，員工的潛能和實力有待于進一步開發(fā)。本次調研運用的調查問卷：1,您對公司是否有歸屬感？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋儆孝跓o③一般2,您對公司前景是否看好？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼蹮o所謂3,您對公司薪酬制度是否滿足？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋贊M足②特別滿足③不滿足④很不滿足4,您對公司是否充溢熱忱？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼蹮o所謂5,您對上級的工作支配是否滿足？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋贊M足②特別滿足③不滿足④很不滿足6,您認為自己的實力是否得到充分發(fā)揮？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?,您是否了解自己的崗位職責？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?,您是否滿足現(xiàn)在的工作環(huán)境？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋贊M足②特別滿足③不滿足④很不滿足9,您是否滿足現(xiàn)在的工作時間？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋贊M足②特別滿足③不滿足④很不滿足10,您是否認為自己有晉升機會？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?1,您是否認為能提升自己的實力，實現(xiàn)人生目標？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?2,您是否可以利用有限的資源開展工作？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?3,您是否能按期完成工作？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?4,您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請依據(jù)您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋┢弘姶笮姓芾砩鐣{查報告關于提高服務意識的調查報告引言：通過調查發(fā)覺管理中存在的問題，提出合理改善建議，使服務意識得到進一步提高。調查對象：xxxxxxxxxx事業(yè)管理局調查內容：1,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的工作性質；2,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的日常管理；3,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的存在問題；4,解決xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局問題的對策。為了深化了xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局服務意識的相關狀況，筆者于2013年3月20日至2013年4月8日對xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局進行了深化的調查。在這次調查中主要采納了“多看,多聽,多問,多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示誠心感謝！一,工作性質：負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險,養(yǎng)老保險基金的籌集,管理,運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險,失業(yè)保險金的籌集,管理,運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的詳細支配和宏觀規(guī)劃，探討制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施方法；參加制定各種社會保險制度的改革方案及實施方法，具有對保險范圍內執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通,增值，提高給付實力，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。二,日常管理：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局是面相廣袤社會群體的窗口單位，每日來訪人員特殊集中，人員素養(yǎng)參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱忱服務，領導值班帶崗解決突發(fā)事務，說明理解困難人員的懷疑；三,存在的問題（一）處理審批慢流程困難時間跨度大目前，xx局還是采納人工填寫單據(jù)，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，簡單出現(xiàn)較大的人為錯誤。辦理時須要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等特別繁瑣。從申請表提交到批復約須要4—6個月，都是積累到確定數(shù)量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大（二）服務意識有待提高對待大量的來訪人員，一些工作人員慢慢失去耐性，不愿多做說明，隨意的指引找這個那個部門，讓來訪人員來回多次仍舊不能解決問題（三）人員老化很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本事如微機等駕馭的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)沖突，引起不必要的爭端。（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充溢年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。四,提高服務意識的對策和建議（一）工作制度著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必需本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經(jīng)中心領導審批；工作時間必需佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志,不吃零食,不玩電腦嬉戲,不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化，解決長期存在的松散狀況。（二）人員服飾針對原來工作人員穿衣隨意的狀況，規(guī)定了職工每天必需統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。（三）規(guī)范語言作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題特地組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么須要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。（四）增加計算機的運用規(guī)范報審表，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系，開通網(wǎng)上辦公，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓和運用率，可作為技能審核的一部分。（五）開發(fā)電子政務智能服務終端在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展閱歷，開發(fā)出類似于atm的電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻溝通，省去了很多奔波于政府各部門的麻煩，也在確定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思，對人才引進,解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險,檔案掛靠等方面正在逐步支配進行網(wǎng)上服務功能，目前已經(jīng)有50％的業(yè)務在網(wǎng)上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探究，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務，真正體現(xiàn)“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務。（六）建立培訓考核機制1,在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的狀況大大降低。2,建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和熬煉的機會，快速成長為骨干。培訓依據(jù)不同崗位,不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有一般的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習,進步的動力和狀態(tài)，會取得很好的效果。3,激勵成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員擔當創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。4,制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員實行淘汰制。通過嚴格進入,激勵創(chuàng)新,培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。5,建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同發(fā)展為考核目標，如負責派遣員工依據(jù)其全年業(yè)務完成