工資生成理論

工資生成理論第一頁，共二十三頁，2022年，8月28日內(nèi)容概覽工資形式與工資職能工資生成理論經(jīng)典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論第二頁，共二十三頁，2022年，8月28日工資形式基本工資貨幣工資實(shí)物工資名義工資實(shí)際工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資福利第三頁，共二十三頁，2022年，8月28日工資職能補(bǔ)償職能激勵(lì)職能調(diào)節(jié)職能效益職能第四頁，共二十三頁，2022年，8月28日經(jīng)典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論第五頁，共二十三頁，2022年，8月28日馬克思等經(jīng)典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)資本主義制度下的工資實(shí)質(zhì)、規(guī)律等作了系統(tǒng)的研究，其主要的觀點(diǎn)有以下幾個(gè)：資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)。資本所有者購買工人的勞動(dòng)力，是在工人勞動(dòng)之后支付的，工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格，而不是勞動(dòng)的價(jià)值或價(jià)格。資本主義工資是在工人勞動(dòng)之后按勞動(dòng)時(shí)間或勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量支付的。資本所有者只按勞動(dòng)力價(jià)值支付工資，剩余的由勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值則為其所占有。資本主義工資以勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格為尺度，受價(jià)值規(guī)律和勞動(dòng)力供求關(guān)系調(diào)節(jié)。也就是說勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格會(huì)隨著供求關(guān)系的變化而變化。資本主義制度下的工資第六頁，共二十三頁，2022年，8月28日主要是第一個(gè)社會(huì)主義國家蘇聯(lián)在實(shí)踐中推出的相關(guān)理論，其要點(diǎn)主要有以下幾個(gè)：1、按勞分配理論仍然是其分配的基本原理；2、社會(huì)主義工資是國家在社會(huì)總產(chǎn)品中做了必要的扣除之后對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分配，而資本主義工資則是資本所有者在對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值進(jìn)行支付之后獲得所有的勞動(dòng)剩余價(jià)值；3、國家是分配主體，企業(yè)無自主權(quán)，統(tǒng)一工資制度及分配標(biāo)準(zhǔn)；比如說我們國家原來統(tǒng)一的7級(jí)工資制，14級(jí)工資制度等等；4、強(qiáng)調(diào)實(shí)行按勞動(dòng)數(shù)量及勞動(dòng)質(zhì)量分配工資，復(fù)雜和繁重勞動(dòng)的工資要高于簡(jiǎn)單、輕便勞動(dòng)的工資。比如說推行了技術(shù)等級(jí)工資制，崗位工資制度等。初期社會(huì)主義的工資生成理論第七頁，共二十三頁，2022年，8月28日50年代中期至今的改革實(shí)踐，特別是改革開放后我國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中取得的巨大成績，對(duì)社會(huì)主義工資理論也有所創(chuàng)新和發(fā)展，歸納起來，主要有以下幾點(diǎn):一個(gè)是從經(jīng)濟(jì)形態(tài)上認(rèn)識(shí)到我國應(yīng)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而非計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而不是只能依照國家指令計(jì)劃行事的附屬物；堅(jiān)持按勞分配與價(jià)值規(guī)律相結(jié)合的原則，也就是說在分配的時(shí)候，不能只單純看勞動(dòng)者創(chuàng)造的產(chǎn)品的數(shù)量，還要看這些產(chǎn)品所具有的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，比如說能否給企業(yè)帶來利潤等；這個(gè)時(shí)候，個(gè)體勞動(dòng)者的工資水平既要和組織的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也要和個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)結(jié)合。國家不再是分配的主體，它只是以一定的經(jīng)濟(jì)手段和法律手段對(duì)工資進(jìn)行宏觀的調(diào)控。所以，全社會(huì)實(shí)行的不再是統(tǒng)一的工資制度，各單位根據(jù)自身的工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)可以自行確定工資制度和分配原則。工資談判機(jī)制的建立。工資水平及其增長以及工資的構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體即供求雙方談判決定。社會(huì)主義工資理論的發(fā)展第八頁，共二十三頁，2022年，8月28日西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論第九頁，共二十三頁，2022年，8月28日它是指以維持勞動(dòng)者生計(jì)的水平來確定工資的理論。這一理論最初由威廉.配第提出，他把工資與生活資料的價(jià)值聯(lián)系在一起，提出了工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值觀點(diǎn)。那么，這一見解，后來就成了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于一般工資的理論基礎(chǔ)。18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾哥以及后來的李嘉圖、拉薩爾在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展，分別提出了“工資鐵則”和“工資鐵律”。“工資鐵則”是李嘉圖提出的，他認(rèn)為，工資是由工人為維持其自身及家屬的生存所必需的生活資料的價(jià)值決定的，工資始終等于工人必要生活資料的價(jià)值，這是一個(gè)鐵的規(guī)則。為什么這樣講呢，因?yàn)樗J(rèn)為，如果工資超過生活資料的價(jià)值，勞動(dòng)者可供養(yǎng)更多子女，人口必然增加，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力供過于求，然后失業(yè)增加，工資又會(huì)下降到工人必要的生活資料價(jià)值的水平。反之亦然。工資鐵律是德國學(xué)者拉薩爾提出的，意思跟鐵則差不多，就是說工資水平應(yīng)該始終在維持生存和延續(xù)后代所必要的生活水平上下波動(dòng)，維持生存工資水平不僅是工人維持生存的基本保障，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。工資決定理論——維持生存工資理論（糊口工資理論，最低工資理論）第十頁，共二十三頁，2022年，8月28日工資基金決定于資本中扣除了生產(chǎn)資料成本和利潤之后的剩余，對(duì)一個(gè)國家來說，在一定時(shí)期的資本總額是固定的，其中用于支付工資的部分也是一個(gè)固定的量。因此，在國家總工資規(guī)模和水平一定的情況下，其中一部分人工資的增加必然以另外一部分人的工資減少為代價(jià)。同樣，如果用于勞動(dòng)者的工資增長了，必然會(huì)影響到資本投入的增長，從而會(huì)影響到下一個(gè)周期資本和工資減少，因此，在雇傭勞動(dòng)者的工資總基金沒有增加，或者勞動(dòng)力供給量不減少的情況下，工資總額就不可能增加。工資決定理論——工資基金理論（J.穆勒約翰.斯圖亞特）第十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日克拉克認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，或者說，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量收入所決定的。雇主雇傭的最后那個(gè)工人所帶來的邊際產(chǎn)量收入應(yīng)等于付給該工人的工資。就是我們前面講過的MRP=W，如果MRP<W,雇主就不會(huì)雇用，如果MRP>W，雇主就會(huì)繼續(xù)雇傭直到二者相等。工資決定理論——邊際生產(chǎn)力工資理論（約翰.貝茨.克拉克）第十二頁，共二十三頁，2022年，8月28日馬歇爾認(rèn)為，工資是由完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力需求與勞動(dòng)力供給兩種力量決定的。從需求方面來看，勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力，從供給方來看，勞動(dòng)力供給價(jià)格的決定主要考慮兩類因素：一是維持勞動(dòng)者及家庭生活以及培養(yǎng)教育勞動(dòng)者的實(shí)際成本，另一類是犧牲閑暇的享受給勞動(dòng)者心理帶來的負(fù)效用。根據(jù)均衡價(jià)格理論，均衡價(jià)格工資是勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格均衡點(diǎn)的價(jià)格。工資決定理論——均衡價(jià)格理論（馬歇爾）第十三頁，共二十三頁，2022年，8月28日亞當(dāng).斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一，他認(rèn)為，造成不同職業(yè)工人之間工資差別的原因主要有兩類：一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的，另一類是由工資政策造成的。其中各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè)方面造成工資差別：勞動(dòng)者心理感受的不同。比如說有的職業(yè)可以令人愉快，有的職業(yè)則讓人感到厭煩。亞當(dāng).斯密寫到：“所有職業(yè)中最令人生厭的莫過于死刑執(zhí)行者，按所完成的工作量來計(jì)算，其所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何通常的行業(yè)”。技術(shù)掌握難易程度不同。有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握技術(shù)，有的職業(yè)則難以掌握。安全程度不同。有的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，安全系數(shù)低，危險(xiǎn)性大，有的職業(yè)則幾乎沒有任何危險(xiǎn)可言。擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同成功的可能性不同。綜合以上五點(diǎn)，如果一個(gè)職業(yè)使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、責(zé)任重大、失敗風(fēng)險(xiǎn)率高，那么工資相對(duì)就容易高一些，反之則會(huì)較低。工資差別理論——職業(yè)補(bǔ)償性工資差別理論第十四頁，共二十三頁，2022年，8月28日亞當(dāng).斯密在《國富論》

各地方金匠和寶石匠的工資，不僅比需要同樣技巧的許多其他勞動(dòng)者高，而且比需要更大技巧的許多其他勞動(dòng)者高。這是因?yàn)橛匈F重的材料付托給他們?！覀儼焉眢w的健康委托于醫(yī)生；把財(cái)產(chǎn)，有時(shí)甚至把生命和名譽(yù)委托于律師或辯護(hù)士。象這樣重大的信任決不能安然委托給卑不足道的人。所以他們得到的報(bào)酬必須使他們能夠保持這重大托付所需要有的社會(huì)地位。他們必須保持的社會(huì)地位，和他們必須受的長期教育與必須花的巨額費(fèi)用，勢(shì)必使他們的勞動(dòng)價(jià)格更加增高?！钡谑屙?，共二十三頁，2022年，8月28日效率工資理論效率工資，是雇主向雇員支付的高于市場(chǎng)出清水平的工資，即高于勞動(dòng)供給等于勞動(dòng)需求時(shí)的均衡工資的工資。在新凱恩斯主義看來，勞動(dòng)生產(chǎn)率是工資的函數(shù)，高工資是效率的源泉。高工資提高了雇員失業(yè)的機(jī)會(huì)成本，可促使雇員更加積極努力地工作；高工資可以減少工人怠工、偷懶——因?yàn)榈」ず屯祽忻媾R失去工作的巨大機(jī)會(huì)成本，從而刺激工人自覺努力工作，提高生產(chǎn)積極性；高工資提高雇員調(diào)換工作的機(jī)會(huì)成本，使工人能安心地持續(xù)工作，這有利于積累經(jīng)驗(yàn)，提高效率；高工資能吸引優(yōu)秀的熟練的工人；高工資還可以減少工人聯(lián)合的動(dòng)機(jī)，從而減少來自工會(huì)的壓力。第十六頁，共二十三頁，2022年，8月28日《國富論》“充足的勞動(dòng)報(bào)酬，鼓勵(lì)普通人民增殖，因而鼓勵(lì)他們勤勉。勞動(dòng)工資，是勤勉的獎(jiǎng)勵(lì)。勤勉象人類其他品質(zhì)一樣，越受獎(jiǎng)勵(lì)越發(fā)勤奮。豐富的生活資料，使勞動(dòng)者體力增進(jìn)，而生活改善和晚景優(yōu)裕的愉快希望，使他們益加努力。所以，高工資地方的勞動(dòng)者，總是比低工資地方的勞動(dòng)者活潑、勤勉和敏捷?！?/p>

第十七頁，共二十三頁，2022年，8月28日戴維·羅默的效率工資理論美國新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴維·羅默將實(shí)行效率工資的原因歸結(jié)為四個(gè)方面：更高的工資能增加工人的食物消費(fèi)，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對(duì)廠商的忠誠。第十八頁，共二十三頁，2022年，8月28日福特公司的成功案例在美國汽車迅速發(fā)展的20世紀(jì)初，汽車工人的工作流動(dòng)性很強(qiáng)，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來壓力。而且，勞動(dòng)市場(chǎng)的旺盛需求在一定程度上也助長了工人在勞動(dòng)過程中的機(jī)會(huì)主義。1914年1月，亨利.福特開始向其工人支付每天5美元的工資。當(dāng)時(shí)流行的工資在每天2-3美元之間，福特公司的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊(duì)，為爭(zhēng)搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。為什么要支付遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的高工資呢？亨利.福特后來回憶：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時(shí)支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！蓖ㄟ^支付高工資來降低成本顯然不符合傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯。但實(shí)際上，由于高工資帶來的崗位穩(wěn)定性的增強(qiáng)和工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，成本確實(shí)降低了。當(dāng)時(shí)的一份調(diào)查報(bào)告顯示：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對(duì)聽話，而且可以很有把握地說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動(dòng)成本每天都在下降。”高工資提高了工人積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，福特的汽車價(jià)格比對(duì)手便宜很多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛。第十九頁，共二十三頁，2022年，8月28日比較典型的我們講一個(gè)內(nèi)部人控制工資差別理論，所謂內(nèi)部人是指目前已在職的雇員或同屬于某一利益集團(tuán)的人，比如說工會(huì)會(huì)員。外部人是指不受企業(yè)或行業(yè)工會(huì)保護(hù)的新工人或臨時(shí)性雇員。它的觀點(diǎn)主要有幾下幾點(diǎn)：在談判工資中，由于內(nèi)部人的控制，總是設(shè)法提升其工資水平，而不管外部人的工資收入，從而造成內(nèi)部人的工資高于外部人的工資。如果雇主用高工資雇用外部人的話，就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部人不再努力工作從而效率下降或者說內(nèi)部人不能很好的配合外部人工作出現(xiàn)內(nèi)耗的問題。當(dāng)勞動(dòng)需求減少時(shí)，由于內(nèi)部人的控制，內(nèi)部人不愿意削減工資，企業(yè)只能削減外部人的工資。有資料表明，20世紀(jì)80年代，美國工會(huì)會(huì)員的工資率平均比非工會(huì)會(huì)員高33%。工資差別理論——壟斷性工資差別理論第二十頁，共二十三頁，2022年，8月28日泰勒所提出的差別計(jì)件工資制，以及法約爾提出的用以工人工資的不同支付方式包括計(jì)時(shí)工資率、包工工資率和計(jì)件工資率。這些都是從工資的構(gòu)成和分配形式上對(duì)于現(xiàn)代工資制度產(chǎn)生重要影響的工資理論。工資管理理論——工資形式管理理論第二十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日按要素分配理論，認(rèn)為各種報(bào)酬取決于各種相應(yīng)的投入，憑投入取得報(bào)酬，這些投入才是收入