第9章績(jī)效考核

第9章績(jī)效考核績(jī)效？績(jī)效評(píng)價(jià)？績(jī)效管理？個(gè)人績(jī)效？團(tuán)隊(duì)績(jī)效？組織績(jī)效？績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的主要內(nèi)容或主要步驟是哪些?為什么績(jī)效管理的難度大?改進(jìn)績(jī)效的關(guān)鍵是什么?績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)？1什么是績(jī)效1?？?jī)效是完成工作任務(wù)這一界定主要的使用對(duì)象是生產(chǎn)一線工人。對(duì)他們來說，績(jī)效就是完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)。2?？?jī)效是工作結(jié)果或產(chǎn)出這一界定從考核的內(nèi)容上將考核劃分為績(jī)效考核、能力考核和態(tài)度考核，相對(duì)于能力考核和態(tài)度考核來講，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果或產(chǎn)出3。績(jī)效是行為這個(gè)界定將績(jī)效定義為，與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且可以按照個(gè)體的能力進(jìn)行衡量的行動(dòng)或行為。2比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果產(chǎn)出鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造‘結(jié)果導(dǎo)向’的文化和氛圍員工成就感強(qiáng)在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)會(huì)失敗無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重過程行為能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工過分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)3績(jī)效目標(biāo)的分類結(jié)果目標(biāo)：增加市場(chǎng)占有率結(jié)果目標(biāo)（What）行為目標(biāo)（How）績(jī)效行為目標(biāo)：客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作4績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義5出色員工在該工作標(biāo)準(zhǔn)上非常出色。這些高績(jī)效員工一般在組織里站10%左右。4很好

這個(gè)水平的績(jī)效高出平均的績(jī)效水平。3滿意

這個(gè)水平的績(jī)效是具有一般經(jīng)驗(yàn)和勝任能力的員工所應(yīng)表現(xiàn)出的績(jī)效。2基本滿意這個(gè)水平的績(jī)效在一定程度上低于基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但是具有在一定的時(shí)間內(nèi)改進(jìn)績(jī)效的潛力。1不滿意

這個(gè)水平的績(jī)效完全低于標(biāo)準(zhǔn)，員工能否改進(jìn)績(jī)效以達(dá)到最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是值得懷疑的。5績(jī)效考核中的問題過度關(guān)注個(gè)體績(jī)效，在員工開發(fā)方面的投入很少。雇員和主管都認(rèn)為評(píng)估過程存在嚴(yán)重的缺陷。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致、短期導(dǎo)向、主觀的，并且僅僅評(píng)估近期績(jī)效。（近期效應(yīng)）暈輪效應(yīng)。居中趨勢(shì)。嚴(yán)格或?qū)捤蓛A向。6績(jī)效評(píng)估沖突的績(jī)效評(píng)估角色管理的用途

-薪酬

-晉升

-開除

-裁員

-臨時(shí)解雇開發(fā)的用途

-確認(rèn)優(yōu)勢(shì)

-確認(rèn)需要改進(jìn)的方面

-開發(fā)計(jì)劃

-指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃7績(jī)效評(píng)估的主體主管：評(píng)價(jià)下屬員工：評(píng)價(jià)主管團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員相互評(píng)價(jià)客戶：外部的評(píng)價(jià)主體自己：自我評(píng)價(jià)多面考核

360度考核8績(jī)效考核HR部門

-設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系

-培訓(xùn)主管

主管

-評(píng)價(jià)下屬員工

-向員工提供績(jī)效反饋

員工

-提出績(jī)效相關(guān)的異議

-與主管一起設(shè)置目標(biāo)

管理者

-檢查主管的評(píng)價(jià)

-培訓(xùn)主管進(jìn)行反饋的技巧設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)流程誰來評(píng)價(jià)誰？下一步做什么？誰來檢查評(píng)價(jià)結(jié)果？9員工評(píng)價(jià)

-有助于辨別出有勝任能力的管理者。

-有助于讓管理者對(duì)員工更負(fù)責(zé)。

-有助于管理者的職業(yè)發(fā)展。

-管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)可能會(huì)有負(fù)面的反應(yīng)

-下屬由于擔(dān)心管理者的報(bào)復(fù)，不愿意作出真實(shí)（負(fù)面）的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)10團(tuán)隊(duì)/同事評(píng)價(jià)

-有助于提升被低估的個(gè)體績(jī)效。

-員工觀察其他同事的機(jī)會(huì)。

-同事評(píng)價(jià)有助于了解個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)工作與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)。

-可能負(fù)面影響工作關(guān)系。

-管理者在評(píng)價(jià)個(gè)體績(jī)效可能會(huì)產(chǎn)生困難。

-可能阻礙團(tuán)隊(duì)工作的發(fā)展。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)11重大事件法(Critical-IncidentAppraisal)把員工的優(yōu)良行為與負(fù)面行為保持書面記錄作為評(píng)估的依據(jù)

優(yōu)點(diǎn):真實(shí)證據(jù)、較為客觀、指出改進(jìn)具體方向檢查表(Checklist)例:YESNO1.是否常在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣──2.是否對(duì)部下有偏心──3.是否自愿擔(dān)任額外的任務(wù)──4.……──5.……──績(jī)效考核的方法12行為基準(zhǔn)量表(BARS):以計(jì)劃(planning)為例

量標(biāo)

行為基準(zhǔn)(Anchors)

7[]Excellent

發(fā)揮完整計(jì)劃，設(shè)法得到上級(jí)核準(zhǔn)，制成所需文件

分發(fā)到各個(gè)有關(guān)單位

6[]Verygood

按照規(guī)程作規(guī)劃、溝通、每周檢查，使工作堆積減

少到最低，有時(shí)作業(yè)有些不順，單一進(jìn)行溝通5[]Good

4[]Average

3[]Belowaverage2[]Verypoor1[]Unacceptable

績(jī)效考核的方法13績(jī)效考核的方法54321利用積極的表達(dá)去解釋和說明產(chǎn)品當(dāng)顧客詢問問題時(shí)，提供額外的有關(guān)信息當(dāng)沒有適合的產(chǎn)品時(shí)，向顧客推薦別的產(chǎn)品讓顧客去等待缺貨產(chǎn)品，因而導(dǎo)致顧客不滿經(jīng)常同顧客發(fā)生爭(zhēng)吵出色滿意不滿意14交替排序法評(píng)價(jià)等級(jí)高的員工1.

6.2.

7.

3.

8.4.

9.5.

10.

評(píng)價(jià)等級(jí)低的員工績(jī)效考核的方法15

工作質(zhì)量

相對(duì)于:張三

李四

王五

馬六

張三---

李四 +-+

王五 +++

馬六 +-- 配對(duì)比較法(Pairedcomparison)在每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，將部下進(jìn)行相互比對(duì)評(píng)估績(jī)效考核的方法16績(jī)效考核的方法強(qiáng)制分布法(Forced-DistributionCurve)末尾淘汰？17目標(biāo)管理的例子目標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)值加權(quán)達(dá)標(biāo)值達(dá)標(biāo)率評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)電話銷量2000.3210105%A27接觸新顧客的次數(shù)500.13060%C7銷量：A產(chǎn)品150000.21200080%B16銷量：B產(chǎn)品200000.31100055%D18顧客不滿100.17130%S10S:達(dá)標(biāo)率120%以上（100分）A:達(dá)標(biāo)率100%以上（90分）B:達(dá)標(biāo)率80%以上（80分）C:達(dá)標(biāo)率60%以上（70分）D:達(dá)標(biāo)率60%以下（60分）合計(jì)78績(jī)效考核的方法18績(jī)效考核案例1.考核的目的2.考核的種類3.考核要素

考核周期考核時(shí)間能力考核態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核當(dāng)年1月1日–當(dāng)年12月31日每年12月備注4.考核的周期及時(shí)間考核種類A.公司考核制度公平、合理地評(píng)價(jià)管理崗位員工的能力、意識(shí)/態(tài)度及工作業(yè)績(jī)，利用于薪酬、晉升、配置等人力資源管理的運(yùn)行過程中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。能力考核態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核考核的評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重，主要按職群、職級(jí)及職責(zé)來區(qū)分區(qū)分現(xiàn)級(jí)別中能力能力稍微欠缺達(dá)不到現(xiàn)級(jí)別的水平基本滿足現(xiàn)級(jí)別的水平在現(xiàn)級(jí)別中非常優(yōu)秀的水平能夠晉升到上位級(jí)別的水平出色(120%以上

)優(yōu)秀(100%以上)一般(80%以上

)不足(60%以上

)不良(60%以下)部門經(jīng)理室長(zhǎng)科長(zhǎng)室長(zhǎng)科長(zhǎng)科員總經(jīng)理部門經(jīng)理室長(zhǎng)廠長(zhǎng)室長(zhǎng)科長(zhǎng)部門經(jīng)理廠長(zhǎng)室長(zhǎng)所長(zhǎng)室長(zhǎng)科長(zhǎng)總經(jīng)理所長(zhǎng)室長(zhǎng)60%40%評(píng)價(jià)結(jié)果所占比重5.評(píng)價(jià)等級(jí)6.考核者與被考核者SABCD室長(zhǎng)科長(zhǎng)科員公司工廠研究所等級(jí)被考核者1次考核者2次

考核者區(qū)分能力考核態(tài)度考核績(jī)效考核室長(zhǎng)科長(zhǎng)科員1.確認(rèn)目標(biāo)●檢查業(yè)務(wù)執(zhí)行過程并記錄●需要修訂和補(bǔ)充目標(biāo)時(shí)

及時(shí)指示目標(biāo)的變更●聽取部下的不滿

-摸索解決方案被考核者

提出自己開發(fā)及能力提高方案考核者

提出期望績(jī)效

-考慮挑戰(zhàn)性、員工開發(fā)

-考慮級(jí)別、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

-盡量提出具體的期望績(jī)效

信息的公開

-經(jīng)營(yíng)方針與計(jì)劃

經(jīng)營(yíng)環(huán)境

確定開發(fā)計(jì)劃確認(rèn)目標(biāo)自我考核書考核面談考核確定等級(jí)調(diào)整達(dá)成協(xié)議達(dá)成協(xié)議

評(píng)價(jià)Yes2.提交自我評(píng)價(jià)書及考核面談確認(rèn)目標(biāo)自我考核書考核面談考核確定等級(jí)調(diào)整No被考核者考核者目的

:通過自我評(píng)價(jià)，分析自己的工作以及確定自我開發(fā)的目標(biāo)或指標(biāo)

提高對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同

整理部下員工的考核結(jié)果

-根據(jù)自我評(píng)價(jià)書進(jìn)行比較判斷

-考慮績(jī)效的量和質(zhì)

-執(zhí)行挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，給與加分

整理需要討論的議題上司意見的提出自己評(píng)價(jià)的說明

自我評(píng)價(jià)

(編寫自我評(píng)價(jià)書)

確定下一期的開發(fā)目標(biāo)1)按評(píng)價(jià)要素確定分?jǐn)?shù)2)1,2次考核分?jǐn)?shù)＝Σ(各評(píng)價(jià)要素權(quán)重×

評(píng)價(jià)等級(jí)的分?jǐn)?shù)

)3)綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)＝(1次考核分?jǐn)?shù)×0.6)+(2次考核分?jǐn)?shù)×0.4)等級(jí)SABC1.21.00.80.6分?jǐn)?shù)D0.41)調(diào)整權(quán)重＝個(gè)人綜合分?jǐn)?shù)×個(gè)人平均公司考核平均2)總分?jǐn)?shù)的計(jì)算

＝(1次考核分?jǐn)?shù)×0.6)+(2次考核分?jǐn)?shù)

x0.4)3)確定等級(jí):根據(jù)考核等級(jí)分配單位，以及

按人才分布比率確定等級(jí)SA

B

C以下

目的

調(diào)整者

能夠確保所屬組織間評(píng)價(jià)水平的客觀性和公平性考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

調(diào)整權(quán)重及確定等級(jí)調(diào)整人才分布比率]等級(jí)

20%60%10%10%

區(qū)分反映考核比率能力獎(jiǎng)全級(jí)別反映期間-態(tài)度-業(yè)績(jī)100%最近1年的考核成績(jī)晉升

:用三年的考核成績(jī)權(quán)重–當(dāng)年

50%,前年30%,大前年20%晉級(jí)

:利用最近一年的考核成績(jī)區(qū)分比率能力部長(zhǎng)級(jí)

(1,2,3級(jí)

)科長(zhǎng)級(jí)