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認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：李**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：湖北

IP屬地：湖北 上傳時(shí)間：2023-02-04 格式：PPT 頁數(shù)：25 大?。?.84MB 積分：28 舉報(bào) 版權(quán)申訴

遵義御?？冃Ч芾眢w系設(shè)計(jì)草案目錄績效管理體系總體介紹績效考核實(shí)施部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)2目錄績效管理體系總體介紹績效管理的目的績效管理體系設(shè)計(jì)原則績效管理執(zhí)行原則績效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次績效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限績效考核結(jié)果使用2.績效考核實(shí)施3.部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)31.1績效管理目的4計(jì)劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)執(zhí)行目標(biāo)績效管理1.1績效管理目的5保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。1.2績效管理體系設(shè)計(jì)原則強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升61.3績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。71.4績效分類與考核對(duì)象績效分類：部門績效個(gè)人績效考核所適用的對(duì)象：公司各中心（各部、車間及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理新入職員工及未轉(zhuǎn)正員工不參與考評(píng)，實(shí)習(xí)生不參加考評(píng)考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員81.5考核權(quán)限9考核者SAP系統(tǒng)負(fù)責(zé)KPI指標(biāo)核算，被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果薪酬管理考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部成員組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理1.6考核關(guān)系10被考核者（部門/個(gè)人）薪酬績效考核委員會(huì)監(jiān)督協(xié)作協(xié)作考核溝通申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供1.7考核評(píng)價(jià)11等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例A優(yōu)秀工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。B良好工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C合格工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：KPI進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作態(tài)度難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)12各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值分配系數(shù)A（優(yōu)秀）100%1.2B（良好）90%1.1C（合格）80%1D（需改進(jìn)）70%0.8E（不及格）60%0.51.8考核評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績效分值2.1部門考核實(shí)施——流程13績效目標(biāo)確認(rèn)評(píng)價(jià)信息收集考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)績效面談考核申訴2.2個(gè)人考核實(shí)施——流程14確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)績效審核績效面談考核申訴2.2部門的考核----考核結(jié)果的應(yīng)用決定部門經(jīng)理的績效評(píng)分決定本部門不同績效等級(jí)員工的比例部門績效評(píng)定檔級(jí)不同績效等級(jí)員工比例及應(yīng)用系數(shù)優(yōu)秀1.2良好1.10合格1.0尚需努力0.8差0.590分以上A25%50%25%0%0%80—89分B0%25%50%25%0%70—79分C0%0%50%50%0%60—69分D0%0%25%50%25%59分以下E0%0%0%0%100%2.1部門考核實(shí)施——個(gè)人績效分?jǐn)?shù)核算16績效分?jǐn)?shù)類別分?jǐn)?shù)核算方式月考指標(biāo)綜合評(píng)定（每單項(xiàng)得分×

月考核權(quán)重×部門績效系數(shù)）

*100%年考指標(biāo)綜合評(píng)定（∑每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20%2.2個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制17原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工2.2個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制18在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：績效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等90≤K＜100不超過5%B等80≤K＜9020%左右C等70≤K＜8050%左右D等60≤K＜7020%左右E等60%以下5%左右2.2個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制19請(qǐng)假時(shí)間2個(gè)月3個(gè)月6個(gè)月以上等級(jí)限制不能超過B等不能超過C等不能超過D等1.過去月度績考平均分?jǐn)?shù)若<60分，則綜合考評(píng)等級(jí)最高為C等；2.若綜合考評(píng)等級(jí)高于B等,則過去月度績考平均分?jǐn)?shù)不低于70分。3.綜合考評(píng)結(jié)果面談直接主管就被考核人在本年度綜合評(píng)定最終得分及綜合評(píng)定最終等級(jí)，與被考核人進(jìn)行績效面談，并填寫《員工年度綜合考評(píng)溝通記錄表》，雙方簽字確認(rèn)。4.各中心將最終調(diào)整后的結(jié)果傳人力資源部審查，司屬部門第一負(fù)責(zé)人及中高層管理類人員考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)理秘書統(tǒng)一匯總傳人力資源部；5.由人力資源部將審查后的年度綜合評(píng)定等級(jí)報(bào)薪酬績效管理委員會(huì)審批。2.2個(gè)人考核實(shí)施——考核結(jié)果應(yīng)用示例管理人員工工資構(gòu)成及比重：月實(shí)際核發(fā)：基本（40%）+月績效（60%）×個(gè)人考核系數(shù)×部門考核系數(shù)年實(shí)際核發(fā)：基本（40%）+（∑月績效（60%）÷12）部門員工工資構(gòu)成及比重：月實(shí)際核發(fā)：基本（60%）+月績效（40%）×個(gè)人考核系數(shù)×部門考核系數(shù)年實(shí)際核發(fā)：基本（40%）+（∑月績效（60%）÷12）202.2個(gè)人考核實(shí)施——考核結(jié)果應(yīng)用個(gè)人績效工資的發(fā)放與其個(gè)人績效水平及其所在部門績效水平相關(guān)（具體細(xì)節(jié)見薪酬方案）各季度進(jìn)行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實(shí)發(fā)績效工資占應(yīng)發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標(biāo)的權(quán)重。即：高管、高級(jí)經(jīng)理、中層管理人員的績效工資將累計(jì)按照《期權(quán)方案》認(rèn)購期權(quán)管理人員年度考評(píng)為A、B時(shí)，可獲得贈(zèng)送的股權(quán)；考核結(jié)果為D、E時(shí)相應(yīng)扣減一定的股權(quán)。公司員工年度考評(píng)為A、B時(shí)，可獲得優(yōu)秀人才獎(jiǎng)或者股權(quán)；考核結(jié)果為D、E時(shí)按末位淘汰制212.2考核結(jié)果的使用22薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通······3.1部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)——總流程23企業(yè)愿景確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力確定責(zé)任承擔(dān)者關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力分解客戶需求確定部門關(guān)鍵績效指標(biāo)確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定指標(biāo)權(quán)重3.1部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)—確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力24關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力財(cái)務(wù)目標(biāo)經(jīng)營成果費(fèi)用控制發(fā)展提升員工滿意度技術(shù)儲(chǔ)備人員儲(chǔ)備客戶目標(biāo)客戶滿意度內(nèi)部運(yùn)作研發(fā)能力生產(chǎn)能力銷售能力績效指標(biāo)外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度經(jīng)營成果營業(yè)額銷售量費(fèi)用控制費(fèi)用成本研發(fā)能力新產(chǎn)品/工藝開發(fā)技術(shù)改進(jìn)技術(shù)支持生產(chǎn)能力進(jìn)度控制質(zhì)量控制物料供應(yīng)勞動(dòng)生產(chǎn)率銷售能力銷售預(yù)測(cè)營銷推廣售前售后服務(wù)支持系統(tǒng)的核心能力愿景目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作效率持續(xù)創(chuàng)新客戶中心3.2部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)—確定責(zé)任承擔(dān)者25采購部物料供應(yīng)各部門員工滿意度員工滿意度銷售能力各車間勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)質(zhì)量技術(shù)部質(zhì)量控制各車間進(jìn)度控制生產(chǎn)能力質(zhì)量技術(shù)部技術(shù)支持質(zhì)量技術(shù)部技術(shù)改進(jìn)研發(fā)中心