人力資源管理員歷年真題及答案解析：第五章薪酬管理

第五章薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題1薪酬是組織對(duì)員工的（ ）做出的各種回報(bào)。［2008年11月四級(jí)真題］貢獻(xiàn)行為態(tài)度業(yè)績(jī)【解析】從某種意義上說(shuō),薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。工資指導(dǎo)線在每年（ ）底之前頒布。［2008年11月四級(jí)真題］—月二月三月四月【解析】工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。3?最適用于銷售人員的工資制度是（）.［2008年11月四級(jí)真題］計(jì)件工資制銷售提成制C?結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【解析】銷售提成制是指根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計(jì)算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對(duì)象是銷售人員。（）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí).［2008年11月四級(jí)真題］技術(shù)等級(jí)工作等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)【解析】工作等級(jí)，又稱“工作物等級(jí)”，它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。它規(guī)定按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的工人所應(yīng)達(dá)到的技術(shù)等級(jí)（ ）是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。［2008年11月四級(jí)真題］工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼【解析】國(guó)家或企業(yè)對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作而付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用支出所給予的補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō)，將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作“津貼”，而生活支出方面的補(bǔ)償稱作“補(bǔ)貼”。所以，國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱為津貼。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過(guò)當(dāng)月工資的（ ）?［2008年11月四級(jí)真題］20%30%40%50%【解析】因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付.7?以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是（ ）。［2008年11月四級(jí)真題］獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額x計(jì)獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)金總額=實(shí)際利潤(rùn)總額x超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金總額=（年度實(shí)現(xiàn)銷售額一年度目標(biāo)銷售額）x計(jì)獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)總量x標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用一實(shí)際支付工資總額【解析】獎(jiǎng)金總額根據(jù)不同的情況，有以下三種計(jì)算方法：按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工成本兩因素決定獎(jiǎng)金的支付，其計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量x標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用一實(shí)際支付工資總額。②按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎(jiǎng)金，其計(jì)算公式為:年度獎(jiǎng)金總額=（年度實(shí)現(xiàn)銷售額一年度目標(biāo)銷售額）x計(jì)獎(jiǎng)比例。③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額x計(jì)獎(jiǎng)比例。非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括（ ）。［2008年11月四級(jí)真題］實(shí)行彈性工作時(shí)間縮短工作時(shí)間員工參與民主化管理實(shí)行輪班制度【解析】企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利，基本目的在于全面改善員工的'工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：①咨詢性服務(wù)，如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護(hù)性服務(wù),如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護(hù)等；③工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間,縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。［2008年11月四級(jí)真題］基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)【解析】A項(xiàng)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是按國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度;B項(xiàng)，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力,在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn);C項(xiàng)不屬于我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成.單項(xiàng)選擇題答案：1.A2.C3.B4.B5.C6.A7.B8.D9.D二、多項(xiàng)選擇題企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（ ）?［2008年11月四級(jí)真題］A?對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)內(nèi)具有公正性

對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性D?對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)成本具有控制性【解析】目前企業(yè)普遍認(rèn)為，進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則；②對(duì)內(nèi)具有公正性原則；③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；④對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報(bào)批的部門包括（）。［2008年11月四級(jí)真題］勞動(dòng)保障部門國(guó)資委國(guó)家發(fā)改委財(cái)政部門國(guó)務(wù)院辦公廳【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行.勞動(dòng)保障部門和財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算。t企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（ ）.［2008年11月四級(jí)真題］企業(yè)薪酬總額分析企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬制度分析員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)各員工的薪酬分析【解析】為了加強(qiáng)對(duì)員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內(nèi)容包括:①企業(yè)薪酬總額分析，通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行;②企業(yè)各員工的薪酬分析，依據(jù)的是薪酬臺(tái)賬、當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等；③企業(yè)薪酬制度分析，依據(jù)企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、職級(jí)制度和人事考核制度進(jìn)行;④員工薪酬意識(shí)分析，常用的方法是問(wèn)卷調(diào)查法和面談法；⑤企業(yè)薪酬策略分析，依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力、市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。影響薪酬的外部因素包括（ ）.［2008年11月四級(jí)真題］企業(yè)利潤(rùn)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r物價(jià)、工會(huì)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)【解析】影響薪酬的因素很多，其中主要的內(nèi)在因素有:勞動(dòng)差別因素、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、社會(huì)保障水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。選擇工資形式的原則包括（ ）。［2008年11月四級(jí)真題］工資的發(fā)放要及時(shí)計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定【解析】選擇工資形式應(yīng)遵循以下原則：①選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合；

員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系;③計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算;④工資的發(fā)放要及時(shí)；⑤工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。6.補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（ ）。［2008年11月四級(jí)真題］免費(fèi)住房工作午餐通訊補(bǔ)助法律顧問(wèn)帶薪假期【解析】補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目?補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，經(jīng)常見到的有:交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費(fèi)、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律顧問(wèn)、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。E項(xiàng)屬于法定福利。多項(xiàng)選擇題答案：1.ABDE2.AD3.ARCDE4.BCDE5.ARCDE6.ABCD四、計(jì)算題2008年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月,10月份，該清潔工請(qǐng)假5天，周末加班12小時(shí)，國(guó)慶期間加班10小時(shí).［2008年11月四級(jí)真題］請(qǐng)問(wèn):該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少？答:月工資制是指按月計(jì)發(fā)工資的制度。實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請(qǐng)假需要加發(fā)或減發(fā)工資時(shí)，一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理，即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)（每周40小時(shí)工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20.92天）求得.R工資馴E=月?lián)舢牨?2^=38.24W人），該清潔工實(shí)際工作天數(shù)（不算加班）為：20.92—5=15.92（天）。實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)x實(shí)際工作天數(shù)=38.24x15.92=608.78（元）。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。加班工資=加班天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn)=（12=8x2+10=8x3）x38.24=258.12（元）。所以該清潔工10月份的工資=實(shí)際工資+加班工資=608.78+258.12=866.9（元）。某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)件單價(jià)為0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過(guò)3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？［2003年7月二級(jí)真題］解：實(shí)付工資的計(jì)算方法為：實(shí)尉件工資土（叭此）其甲， 表示完戚的任務(wù)數(shù)」表示該完戚任務(wù)數(shù)重檔菠的單價(jià).則實(shí)付員工工資=3000x0.9+［（3600—3000）x1.1］=3360（元）。某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表5—1所示。

奠公勾目前已宵的播利頂目臥用叢用竦計(jì)3 21M —&30公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元.［2003年6月三級(jí)真題］請(qǐng)根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。解：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為：班車費(fèi)0元，工作服裝20萬(wàn)元，帶薪休假21萬(wàn)元，通訊費(fèi)和交通費(fèi)25萬(wàn)元(15+10),社會(huì)保險(xiǎn)50萬(wàn)元(6+40+4),帶薪培訓(xùn)35萬(wàn)元(30+5)，即明年該公司福利費(fèi)用總額=20+21+25+50+35=151(萬(wàn)元)。五、綜合題1.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司?成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。［2007年11月四級(jí)真題］請(qǐng)問(wèn)該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的.怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人；第二,確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的主要原因包括：該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi).公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于

關(guān)心薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪