人力資源管理簡(jiǎn)答題

人力資源管理簡(jiǎn)答題人力資源管理簡(jiǎn)答題:第一章:從人力資源管理功能來(lái)看，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)有哪些方面組成,答:(1)工作分析和工作設(shè)計(jì)。(2)人力資源規(guī)劃。(3)招募和甄選。(4)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。(5)績(jī)效考核。(6)薪酬、獎(jiǎng)金和福利。簡(jiǎn)述人力資源管理部門(mén)如何確保組織戰(zhàn)略的執(zhí)行。答:(1)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行，人力資源部門(mén)就要對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。(2)人力資源職能必須保證組織能夠得到適當(dāng)?shù)娜藛T配備，這些人必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中完成各自工作任務(wù)所必備的知識(shí)、技能、態(tài)度。(3)人力資源管理職能還必須建立起組織的績(jī)效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的完成。簡(jiǎn)述人力資源管理的涵義。答:人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制所調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。(1)人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此、人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。(2)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。(3)人力資源管理不是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的直接管理，而是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事之間相互關(guān)系的管理，達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的管理。(4)人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺(tái)時(shí)，還十分注重人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。(5)人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制和調(diào)整。(6)人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作，各級(jí)管理人員，特別是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)。簡(jiǎn)述人力資源管理從功能上看有哪些模式。答:(1)產(chǎn)業(yè)模式。(2)投資模式。(3)參與模式。(4)高靈活性模式。人力資源管理的功能是什么,答:(1)獲取。(2)整合。(3)保持。(4)開(kāi)發(fā)(5)控制與調(diào)整。簡(jiǎn)述人力資源管理者所應(yīng)具備的能力。答:(1)經(jīng)營(yíng)能力。(2)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力。(3)變革管理能力。(4)綜合能力。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面,人力資源管理必須達(dá)到哪些目標(biāo),答:(1)獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整五個(gè)方面。(2)1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到的效管理人員和目的。2.通過(guò)人與人、事與事、人與事的關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。通過(guò)人力資源的管理。提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。答:(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。(2)通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型。答:(1)整體型。(2)雙向型。(3)獨(dú)立型?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段,每個(gè)階段的特點(diǎn)是什么,答:(1)初級(jí)階段:以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心。(2)人事管理階段:以工作為中心。(3)人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。什么是人力資源管理，如何理解人力資源管理,答:人力資源管理的概念包括宏觀和微觀全兩個(gè)部分:宏觀人力資源管理是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程:微觀人力資源管理則是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。(1)它的各項(xiàng)工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。(2)它通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法，達(dá)成組織的目標(biāo)。(3)它通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。(4)它注重人與事的匹配。(5)它通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。(6)它不只是人力資源管理者的工作，各層管理人員都應(yīng)參與進(jìn)來(lái)。第二章簡(jiǎn)述工作分析的流程。答:(1)準(zhǔn)備階段。(2)收集信息階段。(3)分析階段(4)描述階段。(5)運(yùn)用階段。(6)反饋與調(diào)整階段。簡(jiǎn)要描述職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容。答:(1)職位基本信息。(2)職位設(shè)置目的。(3)在組織中的位置。(4)工作職責(zé)。(5)衡量指標(biāo)。(6)工作環(huán)境與條件。(7)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。功能性工作分析法相對(duì)美國(guó)勞工部工作分析程序有何區(qū)別和優(yōu)勢(shì),答:功能性工作分析法是以美國(guó)勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)的，但是它所能提供的信息更多，還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。(1)在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)。(2)在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度。(3)完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高。(4)執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。工作分析需要掌握哪些方面的信息,答：(l)who:誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要(2)what:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。(3)whom:為誰(shuí)做，即客戶是誰(shuí)。(4)why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。(5)when:該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。(6)where:該項(xiàng)工作的地點(diǎn)，環(huán)境要求等。(7)how:如何從事該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為此需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。(8)howmuch:為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用報(bào)酬等。簡(jiǎn)述調(diào)查問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)及不足。答:優(yōu)點(diǎn):(1)成本低且節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫(xiě)不影響正常工作。(2)容易進(jìn)行，且可同時(shí)收集大量的工作信息。(3)員工有參與感，有助于加深其對(duì)工作分析的了解。缺點(diǎn):(1)很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷。(2)一般員工不愿意花時(shí)間正確地填寫(xiě)問(wèn)卷。(3)不太合適于文化水平不高的員工。工作分析有哪些原則,答:(1)目的原則。(2)職位原則。(3)參與原則。(4)經(jīng)濟(jì)原則。(5)系統(tǒng)原則。(6)動(dòng)態(tài)原則。簡(jiǎn)述工作分析中寫(xiě)實(shí)法的種類及優(yōu)點(diǎn)和不足。答:(1)工作日志法:優(yōu)點(diǎn):對(duì)任職者可進(jìn)行充分的了解，采用逐日或工作活動(dòng)后及時(shí)記錄，可以避免遺漏工作信息，可以收集到最詳盡的資料。缺點(diǎn):將注意力集中于工作活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果:員工可能會(huì)夸張或隱藏某些活動(dòng)的同時(shí)掩飾其他行為，費(fèi)時(shí)、成本高且干擾員工工作，整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣(2)主管人員分析法:優(yōu)點(diǎn):主管人員對(duì)工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入。缺點(diǎn):主管人員可能會(huì)偏重于他們過(guò)去的工作，造成記錄的信息不客觀。簡(jiǎn)述工作分析的意義。答:(1)為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。(2)通過(guò)對(duì)人員能力，個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。(3)通過(guò)對(duì)工作職責(zé)，工作流程的分析，達(dá)到“人盡其職”的效果。(4)通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、相互協(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地、激勵(lì)員工，了解員工與職位各方面的信息，有助于科學(xué)地選拔員工、考核員工、獎(jiǎng)勵(lì)員工、達(dá)到激勵(lì)的目的。簡(jiǎn)述工作分析中的觀察法，并說(shuō)明運(yùn)用此法時(shí)需要注意的原則。答:(1)穩(wěn)定原則。(2)信任原則。(3)隱蔽原則。(4)詳盡原則。(5)代表性原則。(6)溝通原則。簡(jiǎn)述工作分析的思想。答:(1)古代的工作分析思想。(2)近代的工作分析思想。簡(jiǎn)述工作規(guī)范在人力資源管理中的重要作用。答:工作規(guī)范可以通過(guò)提供KASOs信息，為整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃提供員工技能清單:在招聘甄選階段，負(fù)責(zé)人員可以利用工作規(guī)范所提供的KASOs信息，制作那些供應(yīng)聘者填寫(xiě)的申請(qǐng)表和測(cè)試表:由于從工作規(guī)范中得出的信息都是與工作績(jī)效直接相關(guān)的，并不是針對(duì)某個(gè)人的，因此可以為所有的應(yīng)聘者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)，這還有利于企業(yè)避免某些法律糾紛:另外，由于工作規(guī)范是根據(jù)與工作本身相關(guān)的因素和信息來(lái)制定的，所以它可以作為員工薪酬和績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn):最后，培訓(xùn)人員還可以將工作規(guī)范的要求和同員工自身所具備的技能進(jìn)行比較，找出二者之間的差距，以指導(dǎo)培訓(xùn)工作的良好開(kāi)展。簡(jiǎn)述職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容及它和工作規(guī)范的主要區(qū)別。答:(1)工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)(2)工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。(3)兩者最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。簡(jiǎn)述工作分析中訪談法的優(yōu)點(diǎn)及其問(wèn)題。答:優(yōu)點(diǎn):(1)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)問(wèn)卷之麻煩。(2)可進(jìn)一步使員工和管理者為溝通觀念，以獲取諒解和信任。(3)可以不拘形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)。(4)收集方式簡(jiǎn)單。缺點(diǎn):(1)可能由于受訪者懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)意誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲。(2)分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)且成高。(3)占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。工作分析的方法主要有哪些,請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。答:(1)工作分析的主要方法有觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、寫(xiě)實(shí)法以及參與法。(2)觀察法的優(yōu)點(diǎn)是深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。觀察法缺點(diǎn):1.干擾正常工作行為或給工作者帶來(lái)心理壓力。2.無(wú)法感受或觀察到特殊事件。3.如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。4.無(wú)法全面收集任職資格方面的信息。訪談法優(yōu)點(diǎn):1.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)問(wèn)卷之麻煩。2.可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解的信任。3.可以不拘形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)。4.收集方式簡(jiǎn)單。訪談法缺點(diǎn):1.可能由于受訪者懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)疑誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2.分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)且成本高。3.占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn):1.成本低且節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫(xiě)，不影響正常工作。2.容易進(jìn)行，且可同時(shí)收集大量的工作信息。3.員工有參與感，有助于加深其對(duì)工作分析的了解。簡(jiǎn)述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)。答:(1)工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身竟?fàn)幜Α?2)工作輪換的不足之處。1.工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。2.當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位上，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3.當(dāng)員工的工作環(huán)境改變后，需要重新適應(yīng)和調(diào)整適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員應(yīng)付很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。什么是工作分析,怎樣理解其定義,答:工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集工作信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。(1)工作分析是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。(2)所收集的信息主要圍繞兩個(gè)方面。1.關(guān)于工作本身的描述。2.關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容。(3)工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)。第三章簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的涵義。答:(1)人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。(2)保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(3)人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也滿足個(gè)人利益，也應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏的理念。2(建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在,答:(1)由于彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)基礎(chǔ)工作在于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評(píng)估，所以有利于企業(yè)能清楚知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。(2)彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，所以有利于真正找到保持竟?fàn)幠芰Φ暮诵娜肆Y源。(3)根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并作出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。(4)彈性人力資源規(guī)劃能夠面對(duì)越來(lái)越變幻莫測(cè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。3(常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些,具體內(nèi)容是什么,它們都適應(yīng)于什么情況,答:(1)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)應(yīng)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。(2)常用的人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)有德?tīng)柗品ā⒔?jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法以及計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè))人力資源供給預(yù)測(cè)又分為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供給預(yù)測(cè)法。4(簡(jiǎn)述影響組織人力資源需求的因素。答:(1)組織外部環(huán)境因素。(2)組織內(nèi)部因素。(3)人力資源自身因素。5(人力資源規(guī)劃有什么重要作用,答:(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。(3)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。(4)人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。6(簡(jiǎn)述確定人力資源需要程序。答:(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需要。(4)根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃確定各部門(mén)的工作量。(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)人數(shù)，即為未來(lái)的人力資源需求。(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。(8)將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求。(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得到組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。7(在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)該意義哪些問(wèn)題,答:(1)為了提高外部人力資源供給預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多業(yè)已公開(kāi)的而且具有一定可信度的資料要加以充分利用。(2)外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡的情況。(3)那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品ā⒂?jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)組織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。8(簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。答:人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效的配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。9(人力資源規(guī)劃分為哪些階段,每一階段包含哪些程序,答:(1)人力資源規(guī)劃的分析階段。這一階段人力資源規(guī)劃主要包括:對(duì)組織有內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析和分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。(2)人力資源規(guī)劃的制定階段。此階段包括:預(yù)測(cè)人力資源的需求，預(yù)測(cè)人力資源的供給、制定人力資源供求平衡政策以及制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃。(3)人力資源規(guī)劃的評(píng)估階段。主要包括:人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估。10。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和基本問(wèn)題。答:(1)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。(2)人力資源規(guī)劃主要解決的基本問(wèn)題是:1(組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、和質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。2(組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求。3(如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)。4(如何彌補(bǔ)組織人力資源理想和現(xiàn)狀之間的差距。11(簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的功能。答:(1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。(2)為人事決策提供信息支持。(3)為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息。(4)為其他的有關(guān)人力資源活動(dòng)提供支持。12(人力資源信息系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容,人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用,答:(1)人力資源主要包括:1分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。2組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。(2)人力資源信息系統(tǒng)的作用:1(為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。2(為人事決策提供信息支持。3(為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息。4(為其他有關(guān)的人力資源活動(dòng)提供信息支持。13(簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容及建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的問(wèn)題。答:(1)人力資源信息系統(tǒng)包括以下內(nèi)容:1通過(guò)分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類和總體框架。2組織外部人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源就業(yè)狀況的信息。(2)建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意:1(組織整體發(fā)展戰(zhàn)略以及其現(xiàn)有的規(guī)模。2(管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度。3(組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。4.人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度。5.其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。14(簡(jiǎn)述建立彈性人力資源規(guī)劃的意義。答:它的意義體現(xiàn)在:只有彈性的人力資源規(guī)劃才能確實(shí)提高組織的應(yīng)變能力，為組織在未來(lái)環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)。滿足組織臨時(shí)性的人力資源需求。15(如何進(jìn)行人力資源的供求調(diào)節(jié),答:(1)人力資源供求平衡。(2)人力資源供不應(yīng)求。(3)人力資源供大于求。16(什么是人力資源規(guī)劃,它包含哪些方面的內(nèi)容,答:(1)從廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)“。從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)和計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。(2)它包含了:崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。17(簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的原則。答:(1)兼顧性原則。(2)合法性原則。(3)實(shí)效性原則。(4)發(fā)展性原則。18(如何確定人力資源需求,答:(1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。(2)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。(3)未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。19.簡(jiǎn)要說(shuō)明德?tīng)柗圃谌宿k資源需求預(yù)測(cè)中的具體步驟。答:(1)預(yù)測(cè)籌劃工作。(2)首輪預(yù)測(cè)工作。(3)反復(fù)預(yù)測(cè)工作。(4)表述預(yù)測(cè)結(jié)果。第四章1.簡(jiǎn)述人員甄選的常用方法。答:(1)簡(jiǎn)歷篩選。(2)測(cè)試甄選。(3)面試甄選。簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答:(1)優(yōu)點(diǎn):1.企業(yè)可以得到更多的人才。2.會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的活力和親的觀念。3.從外部聘用技術(shù)熟練的人才一般會(huì)更容易。(2)缺點(diǎn):1.吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)人員比較困難。2.調(diào)整和定位期比較長(zhǎng)。會(huì)影響那些認(rèn)為自己可能勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。人員錄用時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題,答:(1)重在考查候選人的核心技能和潛在工作能力。(2)在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)。(3)不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。(4)當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就。(5)盡量減少做出錄用決策人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)。(6)如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)試。簡(jiǎn)述招募信息發(fā)布的方式。答:(1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章。(2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息。(3)在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章。(4)要專業(yè)雜志上發(fā)布招募簡(jiǎn)章。(5)舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息。(6)通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布招募信息。(7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息。什么是人員招募及意義。答:(1)人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺的崗位上，以滿足組織人力資源需求的過(guò)程。(2)它的意義在于:為企業(yè)補(bǔ)充新鮮的自由血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)。使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度。同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。簡(jiǎn)述借助獵頭公司招募人才時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。答:(1)向獵頭公司說(shuō)明自己需要的人才類型及理由。(2)確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠從始至終完成整個(gè)招募過(guò)程。(3)要選擇一家信得過(guò)的公司，要為企業(yè)保守秘密。(4)要求會(huì)見(jiàn)該公司中直接負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成任務(wù)。(5)事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式。(6)向這家公司以前的用戶了解該公司服務(wù)的實(shí)際效果。簡(jiǎn)述人員招募、甄選的概念。答:(1)人員招募是指根據(jù)組織人力資源回歸和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程。(2)人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。8.為什么要制定招募決策,答:在招募開(kāi)始之前，組織首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、等級(jí)、技術(shù)與時(shí)間要求等，在此基礎(chǔ)上，形成員工招募規(guī)劃。9.進(jìn)行一場(chǎng)成功的面試必須做好哪些方面的工作,答:(1)閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)。(2)評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表。(3)設(shè)計(jì)面試提綱。(4)擬定面試評(píng)價(jià)表。(5)面試過(guò)程的控制。(6)面試結(jié)果的處理。(7)常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。10.提高招募有效性的途徑有哪些,答:(1)吸引足夠多的求職者。(2)選擇適宜的招募渠道。(3)組建一支稱職的招募隊(duì)伍。11.常用的招募渠道有哪些,如何確定合適的招募渠道,答:(1)外部招募。1.招募廣告。2.人才交流會(huì)。3.校園招募。4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。5.雇員推薦和申請(qǐng)人自薦。6.獵頭公司(2)內(nèi)部招募。簡(jiǎn)述組織的內(nèi)部招聘或晉升的優(yōu)點(diǎn)和不足。答:(1)優(yōu)點(diǎn):1.得到升遷的員工認(rèn)為自己的才能被企業(yè)承認(rèn)，工作積極性和工作績(jī)效會(huì)提高。2.內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。3.提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。4.充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的人力資源投資回報(bào)率。(2)不足:1.近親繁殖，內(nèi)部晉升人員過(guò)多，可能會(huì)出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的執(zhí)行。2.沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。3.新主管從同級(jí)員工產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4.公布職位空缺情況，與所有內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，對(duì)早有意中人的主管是浪費(fèi)時(shí)間。5.內(nèi)部招聘成為習(xí)慣，當(dāng)急需外部招募時(shí)，可能遭遇現(xiàn)有人員的抵制，損害員工積極性。13.為什么說(shuō)組建一支稱職的招募團(tuán)隊(duì)是十分重要的,答:(1)員工的招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。(2)招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。(3)招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格物質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。(4)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力.(5)廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。(6)招募人員其他方面的綜合素質(zhì)，比如對(duì)工作過(guò)程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對(duì)信息的敏感度、客觀公正等，都會(huì)影響到是否甄選到企業(yè)所需的人員。14.簡(jiǎn)述招募的基本流程。答:(1)對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析。(2)確定基本的招募方案。(3)擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息。15.人員甄選的意義是什么,答:(1)使事得其人，人適其事，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。(2)形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合。(3)保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。16.簡(jiǎn)述進(jìn)行一場(chǎng)成功的面試必須做好哪些方面的工作。答:(1)閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)，了解職位的要求。(2)評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表，對(duì)不明確的地方標(biāo)明，以便在面試時(shí)了解。(3)設(shè)計(jì)面試提綱，以便更有針對(duì)性的了解應(yīng)聘者。(4)制定面試評(píng)價(jià)表，根據(jù)職位的要求列出。(5)面試過(guò)程的控制，以達(dá)到最好的效果。(6)面試結(jié)果的處理，做好客觀、真實(shí)的記錄工作。17.為什么要制定招募決策,答:制定招募決策的目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需要數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。第五章簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)和操作時(shí)的基本原則。答:(1)選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的，有這樣的特點(diǎn):1.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2.測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。3.選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)，評(píng)語(yǔ)式的測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)益于區(qū)分與選拔。(2)選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則是:1.公正性原則。2.差異性原則。3.準(zhǔn)確性原則。4.可比性原則。2.人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面的功能,答:(1)甄別和評(píng)定功能。(2)診斷和反饋功能。(3)預(yù)測(cè)功能。3.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。答:(1)語(yǔ)言表達(dá)能力。(2)反應(yīng)速度與應(yīng)變能力。(3)分析判斷與綜合概括能力。(4)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)。(5)儀表風(fēng)度。(6)知識(shí)的廣度與深度。(7)事業(yè)進(jìn)取心。(8)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)(9)興趣愛(ài)好與活力。根據(jù)目的不同，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類型,答:(1)選拔性測(cè)評(píng)。(2)配置性測(cè)評(píng)。(3)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)(4)診斷性測(cè)評(píng)。(5)鑒定性測(cè)評(píng)。5.簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的功能和作用。答:(1)功能:1.甄選和評(píng)定功能。2.診斷和反饋功能。3.預(yù)測(cè)功能。(2)作用:1.配置人才資源。2.推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)。3.調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)。6.什么是效度和信度,它們有什么不同,答:(1)信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所測(cè)量目標(biāo)的程度。(2)信度反映的是測(cè)量結(jié)果的一致性，效度反映測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。效度的作用比信度更為重要。如果一個(gè)測(cè)試的效度很低，信度再高這個(gè)測(cè)驗(yàn)都是沒(méi)有應(yīng)用價(jià)值的。系統(tǒng)誤差影響測(cè)量的效度，隨機(jī)誤差同時(shí)影響到信度和效度。7.簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。答:人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施是因?yàn)?人與人之間是存在個(gè)體差異，而某此差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)。答:(1)誤差。(2)信度。(3)效度。(4)項(xiàng)目分析。(5)常模。有哪些人員測(cè)評(píng)工具屬于基于模擬的測(cè)試,它們分別是怎樣進(jìn)行的,答:(1)公文處理。1.看他處理的是否是關(guān)鍵問(wèn)題。2.考核他處理問(wèn)題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以照辦。3.看他有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)更深的問(wèn)題以及各種問(wèn)題間的關(guān)系，是否考慮了人的因素，還要求他解釋為什么這樣處理(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。(3)角色扮演。(4)管理者游戲。常用的測(cè)評(píng)內(nèi)容維度有哪些及測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選時(shí)應(yīng)注意的原則,答:(1)常用的內(nèi)容維度有:1.身體素質(zhì)。2.心理素質(zhì)。3.文化素質(zhì)。4.技能素質(zhì)。5.能力素質(zhì)。(2)測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下原則:1.相關(guān)原則。2.明確原則。3.科學(xué)原則。4.獨(dú)立原則。5.實(shí)用原則。11.如果理解常模的概念,答:(1)在人員測(cè)評(píng)中，測(cè)量結(jié)果需要對(duì)應(yīng)試者各個(gè)方面的素質(zhì)和特點(diǎn)作出評(píng)價(jià)。這時(shí)必須將測(cè)量到的原始分?jǐn)?shù)與一般人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以此確定這個(gè)分?jǐn)?shù)所代表的水平相對(duì)于一般人而言到底是平常還是優(yōu)秀。12.簡(jiǎn)述鑒定性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)和操作及運(yùn)用時(shí)的基本原則。答:(1)特點(diǎn):1.其測(cè)評(píng)結(jié)果主要是為了想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明，是對(duì)人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2.鑒定性測(cè)評(píng)比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異，側(cè)重于被測(cè)評(píng)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用。3.具有概括性的特點(diǎn)，它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。4.要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高和信度與效果，要求所作評(píng)定結(jié)論的準(zhǔn)確性與全面性，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠被驗(yàn)證。(2)它的基本原則有:1.全面性原則。充足性原則。3.權(quán)威性原則。測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有幾種形式,答:(1)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。(2)常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)述信度與效度的區(qū)別并舉例說(shuō)明。答:(1)信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠程度的指標(biāo)，是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)，有復(fù)本信度、重測(cè)信度和評(píng)分者信度。(2)效度指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，是評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。(3)效度的作用比信度更重要，如果一個(gè)測(cè)試的效果很低，無(wú)論它的信度多高這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)都沒(méi)有應(yīng)用價(jià)值。簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的常用工具。答:(1)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試。(2)面試。(3)心理測(cè)驗(yàn)(4)基于模擬的測(cè)試。什么是績(jī)效考核,什么是績(jī)效管理,它們有什么區(qū)別,答:(1)績(jī)效考核:又叫績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工有職務(wù)上的工作行為和工作效(2)績(jī)效管理:是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)、最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。它們的區(qū)別有:1.績(jī)效考核是注重工作的過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核的內(nèi)容各有側(cè)重。2.績(jī)效考核的原理是:設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么，怎樣做以及怎樣獲得回報(bào)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素脫離。4.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效考核主要有哪幾種方法,答:(1)圖表評(píng)定法。(2)交替排序法。(3)配對(duì)比較法。(4)強(qiáng)制分析法。(5)關(guān)鍵事件法。(6)行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法。績(jī)效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分,答:(1)績(jī)效考核流程主要包括:計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分?？?jī)效考核的目的、功能、原則是什么,答:(1)績(jī)效考核的目的:1.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。2.組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋。3.對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。4.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。5.對(duì)招聘選擇和工作分配的6.了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要。7.對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估。8.決策進(jìn)行評(píng)估。對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。(2)績(jī)效考核的功能:1.管理方面的功能。2.員工發(fā)展方面的功能。(3)績(jī)效考核的原則:1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參與的原則。4.上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效管理有什么關(guān)系,答:(1)績(jī)效考核:是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效管理:是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)、最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的過(guò)程。(2)績(jī)效管理的提出源于傳統(tǒng)績(jī)效考核的局限和不足。(3)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。(4)員工對(duì)兩者的反應(yīng)不同。當(dāng)考核結(jié)果應(yīng)用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該注意什么,答:(1)切合實(shí)際。(2)時(shí)間約束。(3)具體明確?？?jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法有哪些,答:(1)觀察法(2)工作記錄法(3)關(guān)鍵事件法(4)相關(guān)人員反饋法?？?jī)效反饋面談的目的是什么,答:(1)讓員工了解上個(gè)考核周期的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作依據(jù)。(2)給下屬提供一個(gè)良好的溝通的機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信組織可以給予他們需要的幫助。(3)共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定組織、主管和員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。什么是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,簡(jiǎn)單描述其步驟。答:(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，它將關(guān)于績(jī)效的特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)了。(2)它的步驟有:1.選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。2.獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供。3.將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。4.將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件。5.對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配?？?jī)效面談主要有哪幾個(gè)類型,如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談,答:(1)績(jī)效面談的主要類型:1.以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談。2.以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談。3.以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談。(2)要進(jìn)行有效的績(jī)效面談要做好以下幾方面:1.管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。2.讓員工做好準(zhǔn)備。3.選擇面談時(shí)間地點(diǎn)。(3)要注意以下幾方面:1.真誠(chéng)、建立和維護(hù)信任關(guān)系。2.談話要直接而具體。3.雙向溝通、多問(wèn)少講。4.提出建設(shè)性意見(jiàn)。11.績(jī)效考核的原理是什么,關(guān)注工作過(guò)程和關(guān)注工作結(jié)果的績(jī)效考核分別側(cè)重什么,答:(1)績(jī)效考核的原理是:設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么、怎么做，以及怎樣獲得回報(bào)。(2)績(jī)效考核是注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容各有側(cè)重。關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核:注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為努力程度和工作態(tài)度。關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核:注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。12.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意哪些方面,答:(1)要明確。(2)要可衡量。(3)要切合實(shí)際。(4)要難度適中。(5)要有區(qū)分度。13.根據(jù)美國(guó)組織行為學(xué)者約翰.伊凡斯維其的觀點(diǎn)，績(jī)效考核的目的是什么,答:(1)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(2)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋。(3)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。(4)對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)。(5)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估。(6)了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要。(7)對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估。(8)對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。14.績(jī)效考核中數(shù)據(jù)收集的具體原因是什么,數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意哪些問(wèn)題,(1)提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。(2)提供績(jī)效改進(jìn)的有力依據(jù)。(3)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生答的原因。15.關(guān)鍵事件法作為其他績(jī)效考核方法的有效補(bǔ)充有哪些優(yōu)點(diǎn),答:(1)它為管理人員向下屬員解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。(2)由于這些關(guān)鍵事件記錄是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)積累起來(lái)的，而不僅僅是針對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，所以比較具有說(shuō)服力。(3)動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。第七章簡(jiǎn)述進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。答:(1)工作評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人。(2)理解評(píng)價(jià)工作。(3)各工作的評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行比較，不斷的反饋溝通。簡(jiǎn)述薪酬的主要組成部分。答:(1)基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。(2)績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分。(3)激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分。(4)福利是一種固定的勞動(dòng)成本，又叫做間接薪酬。3.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查表的主要內(nèi)容。答:(1)職位基本信息。(2)該職位的任職者個(gè)人信息。(3)職位描述。(4)該職位的薪酬?duì)顩r。4.簡(jiǎn)述技能工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答:(1)優(yōu)點(diǎn):1.是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)。2.是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。(2)不足:1.是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高。2.是難以解決對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)。簡(jiǎn)述薪酬管理應(yīng)該滿足的原則。答:(1)公平原則。(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。(3)激勵(lì)性原則。(4)從實(shí)際出發(fā)的原則。簡(jiǎn)述使用工資曲線對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策前要注意的問(wèn)題。答:(1)必須根據(jù)數(shù)據(jù)日期之后的工資變化和生活成本的提高對(duì)調(diào)整數(shù)據(jù)作出相應(yīng)調(diào)整，因?yàn)閿?shù)據(jù)反映的是過(guò)去一段時(shí)間的情況。(2)薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)數(shù)據(jù)信息作出判斷，來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)薪酬人體系實(shí)施時(shí)可能發(fā)生的工資水平和生活成本的變化。(3)可以針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特點(diǎn)，將組織的競(jìng)爭(zhēng)方式，比如是匹配型或領(lǐng)先或滯后型，反映在工資曲線上。簡(jiǎn)述計(jì)件工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。答:(1)優(yōu)點(diǎn):1.將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起，使不同勞動(dòng)者發(fā)及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到簡(jiǎn)單直接的反映。2.計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高的透明度。工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，不斷提高技(2)缺點(diǎn):1.勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接的體現(xiàn)在產(chǎn)品銷售額上，如管理工作就是如此。2.員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。3.在單位處于盈虧分界點(diǎn)或者利潤(rùn)為負(fù)值的時(shí)候，產(chǎn)品生產(chǎn)越多就出現(xiàn)越大的虧損，計(jì)件工資就難以為繼。4.容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性下降。5.當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)，造成計(jì)件單價(jià)下降，直接影響員工的積極性，使企業(yè)生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)等。簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。答:(1)收集有關(guān)工作信息。(2)選擇工作評(píng)價(jià)人員。(3)適用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧。簡(jiǎn)述績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)和存在的問(wèn)題。答:(1)績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)有:公平性、靈活性、激勵(lì)性。(2)它存在的主要問(wèn)題有:1.對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入的不穩(wěn)定。2.績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。3.績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等是影響績(jī)效的重要因素。4.很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，因此很難用績(jī)效來(lái)衡量。5.導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。什么是薪酬,一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容,公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用,答:(1)薪酬是:組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。(2)它包含有:1.基本工資。2.績(jī)效工資。3.激勵(lì)工資。4.福利。(3)公平合理的薪酬體系對(duì)組織的作用:1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。2.吸引和留住人才。3.保持員工良好的工作情緒。4.合理配置人力資本。12.簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容和常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法。答:(1)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括:1.是薪酬要素。2.是根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。(2)它的常見(jiàn)工作評(píng)價(jià)方法有:1.工作重要性排序法。2.工作分類法。3.要素計(jì)點(diǎn)法。4.要素比較法。13.比較收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的異同。答:(1)相同點(diǎn):都鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)。(2)不同點(diǎn):收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度有某一公式來(lái)分配報(bào)酬，使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。14.設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些,答:(1)薪酬調(diào)查。(2)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，典型方法是工作評(píng)價(jià)。步驟有:1.收集有關(guān)工作信息。2.選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。3.使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.評(píng)價(jià)結(jié)果回顧。(3)將類似職位歸入同一工資等級(jí)。(4)確定每一工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線，將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)值掛鉤。(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度的設(shè)計(jì)要根據(jù)員工的職位特點(diǎn)和職位等級(jí)而定，浮動(dòng)幅度的中點(diǎn)一般與市場(chǎng)工資相持平。(6)設(shè)計(jì)等級(jí)重疊。(7)管理薪酬體系。15.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。答:(1)只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才。(2)只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。(3)基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。16.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查之前要考慮的問(wèn)題。答:(1)調(diào)查何種勞動(dòng)力市場(chǎng)。(2)調(diào)查的是哪些組織。(3)調(diào)查哪些工作。(4)調(diào)查幾次。簡(jiǎn)述進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。答:(1)在工作評(píng)價(jià)之前，應(yīng)在公開(kāi)場(chǎng)合與員工進(jìn)行正式的溝通。(2)工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人。(3)理解評(píng)價(jià)工作，在評(píng)價(jià)之前委員會(huì)的人員應(yīng)充分理解評(píng)價(jià)工作的信息。(4)各工作的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較，在評(píng)價(jià)初期，先進(jìn)行標(biāo)桿工作評(píng)價(jià)，即在不同的管理層級(jí)各選一個(gè)職位先進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些,請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)。答:(1)工作重要性排序法:是基于各種工作的相對(duì)重要性而進(jìn)行排序的方法。(2)工作分類法:是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。(3)要素計(jì)點(diǎn)法:這種方法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，它通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。(4)要素比較法:先選定關(guān)鍵工作，再根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果為每個(gè)薪酬要素賦予相應(yīng)的分量薪酬，最后將要評(píng)價(jià)的工作與關(guān)鍵工作在每一個(gè)薪酬要素中進(jìn)行比較，確定該工作在每個(gè)要素中的薪酬平，并將其加總得到這項(xiàng)工作應(yīng)得的薪酬水平。簡(jiǎn)述薪資調(diào)查的類型。答:(1)對(duì)類似組織中類似的職位的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。(2)將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。(3)為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。第八章培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容,答:(1)培訓(xùn)對(duì)象。(2)培訓(xùn)目標(biāo)。(3)培訓(xùn)時(shí)間。(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。(6)培訓(xùn)設(shè)施。培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些,為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),答:(1)兩個(gè)基本內(nèi)容:1.職業(yè)技能。2.職業(yè)品質(zhì)。(2)進(jìn)行對(duì)員工培訓(xùn)的原因:在職業(yè)技能方面，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。2.在職業(yè)品質(zhì)方面進(jìn)行培訓(xùn)的原因。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有什么關(guān)系,答:(1)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理中經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，兩者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實(shí)質(zhì)是一致的。(2)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(3)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開(kāi)發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么,答:(1)培訓(xùn)課程有效益和回報(bào)。(2)培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。(3)培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。(4)最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,答:(1)培訓(xùn)需求分析可以分三個(gè)層次進(jìn)行:員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(2)具體方法有:1.任務(wù)分析。2.績(jī)效分析。3.前瞻性培訓(xùn)需求分析?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)新目的。答:(1)向員工傳授更為廣泛的技能。(2)企業(yè)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。7.怎樣運(yùn)用案例分析進(jìn)行培訓(xùn),答:(1)教師方面:在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。(2)學(xué)員方面:學(xué)員應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，收集必要的信息，并積極地思索，初步形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因分析和解決方案。簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的步驟和優(yōu)缺點(diǎn)。答:(1)解釋工作程序，目的是讓員工了解整個(gè)工作過(guò)程。(2)給員工演示整個(gè)工作過(guò)程，讓員工記住每一步。(3)演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)，根據(jù)提問(wèn)，重新演示。(4)讓員工自己動(dòng)手操作，確認(rèn)員工是否真的理解了工作過(guò)程。(5)繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和實(shí)踐直接結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)形式，受訓(xùn)者邊學(xué)邊干，不需要工作以外的教師和正規(guī)培訓(xùn)所需的教學(xué)議器，可以節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。同時(shí)受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果較好。但是，在崗培訓(xùn)很容易打亂正常的流程，而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。簡(jiǎn)述如何使培訓(xùn)具有針對(duì)性。答:(1)對(duì)上層管理者的培訓(xùn)。(2)對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)。(3)對(duì)專業(yè)人員的培訓(xùn)。(4)對(duì)一般員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的對(duì)象是成人，怎樣把握成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知規(guī)律,答:(1)成人都有一定的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，并且都有一定的社會(huì)責(zé)任，他們既是課程的接受者，也是課程資源的攜帶者。(2)成人在學(xué)習(xí)中具有自我整合的能力，可以把零碎的東西憑借自己的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)自我整合起來(lái)。員工培訓(xùn)需求分析中的績(jī)效分析是如何進(jìn)行分析,答:(1)績(jī)效評(píng)估。(2)成本分析。(3)績(jī)效偏差的原因分析。(4)開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題。簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)需求分析的方法，并說(shuō)明其適用性。答:(1)任務(wù)分析。任務(wù)分析主要適用于決定新員工所需要的培訓(xùn)。(2)績(jī)效分析?？?jī)效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析。技術(shù)的進(jìn)步和員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前有工作績(jī)效是令人滿意的，也可能會(huì)由于工作調(diào)動(dòng)、職位的晉升或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。我們可以從學(xué)習(xí)理論得到哪些關(guān)于員工培訓(xùn)的啟發(fā),答:(1)實(shí)踐的機(jī)會(huì)。(2)榜樣的示范。(3)及時(shí)的反饋和強(qiáng)化。員工崗前培訓(xùn)要為新員工提供哪些信息,答:(1)由人力資源部門(mén)提供信息。主要包括:1.企業(yè)概況。2.公司文化。3.基本政策與制度。4.工資福利、薪酬制度、各項(xiàng)福利待遇等。(2)由新員工所在部門(mén)提供的信息。主要包括:1.本部門(mén)的功能。2.工作職責(zé)。3.本部門(mén)特有的規(guī)定。4.本部門(mén)的環(huán)境，所需設(shè)備、工作工具等。5.介紹本部門(mén)的同事，熟悉合作伙伴。簡(jiǎn)述現(xiàn)代員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序。答:(1)在需求分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地，初步設(shè)計(jì)完成后。如果是一個(gè)多次實(shí)施的培訓(xùn)課程，每一次實(shí)施效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不斷改進(jìn)。在員工職業(yè)技能培訓(xùn)中，為什么把專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)作為重點(diǎn),答:(1)因?yàn)榛局R(shí)和技能可以借助組織培訓(xùn)以外的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)組織培訓(xùn)獲得。而企業(yè)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)和技能上。所以，企業(yè)通常把基本知識(shí)和技能作為錄用員工的必要條件，把錄用后的培訓(xùn)重點(diǎn)放在專業(yè)技能上。(2)基本知識(shí)技能，是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，專業(yè)知識(shí)和技能是在特定企業(yè)和特定崗位上才用得著的知識(shí)和技能。對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)化和特殊化的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，減少離職率，實(shí)現(xiàn)組織的人力資源保值和增值。第九章簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論內(nèi)容。答:(1)了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特征。(2)分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3)平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。為什么說(shuō)只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，才存在真正意義上的職業(yè)生涯管理,答:從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯管理是個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己和職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)，選擇工作組織，選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升，才干得到發(fā)揮等來(lái)實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)述如何從個(gè)人和組織兩個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行職工生涯管理。答:(1)從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯管理是個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己和職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)，選擇工作組織，選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升，才干得到發(fā)揮等來(lái)實(shí)現(xiàn)。(2)組織對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。(3)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人的需求，實(shí)現(xiàn)“雙贏”目標(biāo)，即組織從更具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效改善中獲利，員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲取。帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么,答:(1)了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特征。(2)分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。(3)上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。霍蘭德的人業(yè)互擇理論是:(1)美國(guó)霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。(2)霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。(3)霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。人力資源管理活動(dòng)在組織中扮演哪兩種基本角色,答:(1)從傳統(tǒng)意義上講，人力資源管理的重要作用在于為組織找互合適的工作人選，即聘用能夠達(dá)到既定興趣、能力和技術(shù)等方面要求的員工來(lái)填補(bǔ)工作崗位的空缺。(2)強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，確保員工的長(zhǎng)期興趣受到企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，使他們能夠爭(zhēng)取發(fā)揮出全部潛能。什么是職業(yè)和職業(yè)生涯,答:(1)職業(yè):是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。(2)職業(yè)生涯:是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。7.大學(xué)本科生大多處于職業(yè)生涯的哪個(gè)階段,這個(gè)階段有何特征,答:(1)大學(xué)本科生一般處于職業(yè)生涯的探索階段。在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育，休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有試驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。8.職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段,答:(1)成長(zhǎng)階段。(2)探索階段。(3)確立階段。(4)維持階段。(5)下降階段。9.簡(jiǎn)述霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容。答:(1)該理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格和反應(yīng)和延伸，他將人格分為六種基本類型(實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型)，也將社會(huì)職業(yè)分為相應(yīng)的六類，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的作用。(2)人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系并非絕對(duì)一一對(duì)應(yīng)。(3)個(gè)體人格與相應(yīng)的職業(yè)類型匹配是最為理想的職業(yè)選擇，個(gè)體容易感到滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。第十章員工福利的定義是什么,從是否具有強(qiáng)制性看，員工福利可以分為哪幾種,答:(1)廣義的員工福利是指:1.企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。2.企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利。3.除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。(2)按照是否具有強(qiáng)制性看，員工福利可分為:1.強(qiáng)制性福利。2.自愿性福利。簡(jiǎn)述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。答:(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。(2)失業(yè)保險(xiǎn)。(3)醫(yī)療保險(xiǎn)。(4)工傷保險(xiǎn)又稱傷害保險(xiǎn)。(5)生育保險(xiǎn)。3.簡(jiǎn)述員工福利的特點(diǎn)。答:(1)集體性。(2)均等性。(3)補(bǔ)充性。(4)有限性(5)差別性。簡(jiǎn)述企業(yè)為節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本所采取的主要手段。答:(1)由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。(2)由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。(3)規(guī)定員工個(gè)人享受福利的上限。(4)對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。(5)認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件(6)實(shí)行員工福利成本控制政策，將企業(yè)福利成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，并根據(jù)這一成本預(yù)算提供福利項(xiàng)目。(7)與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施的方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的基本內(nèi)容。答:(1)企業(yè)為什么向員工提供福利。(2)企業(yè)向員工提供哪些福利。(3)企業(yè)向員工提供什么水平的福利。(4)企業(yè)向哪些員工提供福利。(5)員工福利成本由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)。簡(jiǎn)述休假制度的主要內(nèi)容。答:(1)休假和節(jié)假日制度。(2)病假工資。簡(jiǎn)述彈性福利制的類型。答:(1)附加型彈性福利。(2)核心加選擇型彈性福利。(3)彈性支用賬戶。(4)福利“套餐”。(5)選擇型彈性福利。什么是員工福利管理,其基本原則有哪些,答:(1)員工福利管理:是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對(duì)員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。(2)其基本原則有:1.合理的必要的原則。2.量力而行的原則。3.統(tǒng)籌規(guī)劃的原則。4.公平的群眾性原則。簡(jiǎn)述決定員工享受福利數(shù)量的因素。答:(1)以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。(2)以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。(3)以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。(4)以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。第十一章?tīng)I(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些,答:(1)樹(shù)立正確的價(jià)值觀。(2)繼承傳統(tǒng)精神。(3)適應(yīng)時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新。(4)塑造企業(yè)英雄。(5)集體參與。(6)明確目標(biāo)。簡(jiǎn)述企業(yè)文化對(duì)外部環(huán)境的影響有哪些,答:(1)企業(yè)文化與政治環(huán)境相互作用(2)企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境相互影響。企業(yè)文化的特征有哪些,答:(1)企業(yè)文化的特征有:集合性、時(shí)代性、人本性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、可塑性、實(shí)踐性、表達(dá)方式的高度概括性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理有哪些獨(dú)特的功能,答:(1)區(qū)分功能。(2)導(dǎo)向功能。(3)約束功能。(4)凝聚功能。(5)激勵(lì)功能。(6)輻射功能。5.企業(yè)文化的概念是什么,答:企業(yè)文化是:在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值在觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)劃和外部形象的總和。6.企業(yè)文化變革的方式主要有哪些,答:(1)由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變。(2)從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變(3)由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(4)由獨(dú)立狀態(tài)向互為依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(5)由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變。(6)從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開(kāi)拓型自帶方式轉(zhuǎn)變。(7)從本土化走向便于化。簡(jiǎn)述企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式。答:(1)新建或初建組織時(shí)，一位或數(shù)位高級(jí)管理人員制定并努力實(shí)施一種創(chuàng)意性經(jīng)營(yíng)思想或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。(2)通過(guò)某些制度規(guī)定來(lái)實(shí)施這些戰(zhàn)略。3)企業(yè)員工根據(jù)經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、制度，指導(dǎo)自己的行為，進(jìn)行實(shí)際工作操作。(4)企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功，這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間。(5)企業(yè)出現(xiàn)組織文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。企業(yè)文化應(yīng)適應(yīng)時(shí)代要求，為什么還要繼承傳統(tǒng)精神,答:(1)企業(yè)文化應(yīng)該反映為斷發(fā)展變化的時(shí)代文化，但是，許多企業(yè)都有著悠久的歷史，一些企業(yè)甚至是幾代人努力的結(jié)果。一個(gè)良好的企業(yè)文化的形成，也非一日之功，在企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程中，留下了許多優(yōu)良傳統(tǒng)。一個(gè)獨(dú)特個(gè)性的企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展下去，也需要保持優(yōu)良傳統(tǒng)的延續(xù)。企業(yè)文化的形成可以分為哪些,答:(1)企業(yè)文化的形成可分為:企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體。企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些,答:(1)企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承的方式有:宣傳企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f(shuō)，奇聞?shì)W事等，將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑的形式表達(dá)出來(lái)，有助于強(qiáng)化人們對(duì)企業(yè)文化傳統(tǒng)的繼承，企業(yè)家及管理者的意識(shí)、行為、作風(fēng)、要求:企業(yè)作風(fēng)、考核、晉升等制度功能作用發(fā)揮:企業(yè)通過(guò)一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化企業(yè)文化，傳播企業(yè)亞文化。(2)企業(yè)文化對(duì)外維系和傳承的方式有:企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)的傳遞、企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)對(duì)社會(huì)生活領(lǐng)域的影響，企業(yè)文化通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散，企業(yè)文化通過(guò)正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系和傳承有什么功能,有哪些形式,答:(1)企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系和傳承構(gòu)成了企業(yè)文化作為群體文化而形成、存在、發(fā)展的基礎(chǔ)，為企業(yè)文化諸多功能的實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)，它既有輔助企業(yè)文化形成和確立的功能，又有使企業(yè)文化傳統(tǒng)得以繼承、發(fā)揚(yáng)的功能。(2)它的形式有:1.企業(yè)神話、企業(yè)英雄的神奇?zhèn)髡f(shuō)、奇聞?shì)W事等是企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系和傳承的無(wú)形通道。2.體現(xiàn)企業(yè)文化精神的傳統(tǒng)的語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等是其具體形式。3.企業(yè)家、管理者的意識(shí)、行為、作風(fēng)、要求等個(gè)人示范也是重要渠道。4.企業(yè)考核、晉升制度等功能過(guò)程也是企業(yè)文化維系和傳承的重要渠道。5.企業(yè)通過(guò)一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化和傳播企業(yè)文化。6.企業(yè)亞文化通過(guò)自己的組織體系進(jìn)行企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承。企業(yè)文化的約束功能有什么特點(diǎn),相對(duì)于硬性制度企業(yè)文化有何優(yōu)勢(shì),答:(1)企業(yè)文化對(duì)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，產(chǎn)生于組織的文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，它會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。(2)制度總是落后于組織發(fā)展，也常有漏洞，開(kāi)放的企業(yè)文化是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的最好平衡和補(bǔ)充。企業(yè)文化更多地規(guī)范了組織的內(nèi)部員工的行為，組織有多種多樣的目標(biāo)，當(dāng)有些目標(biāo)相互沖突時(shí)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突時(shí)，無(wú)形的企業(yè)文化比寫(xiě)在紙上的行為規(guī)范更有力、更自覺(jué)、更統(tǒng)一。怎樣理解企業(yè)文化既具有穩(wěn)定性又具有可塑性,答:(1)企業(yè)文化作為企業(yè)員工價(jià)值觀念、信念和傳統(tǒng)習(xí)慣的提煉和結(jié)晶，雖說(shuō)是可塑的，但是在相當(dāng)長(zhǎng)的實(shí)踐中是穩(wěn)定不變的。(2)企業(yè)文化的可塑性是針對(duì)企業(yè)文化的穩(wěn)定性而言的，一種企業(yè)文化一旦形成，就具有相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。企業(yè)為什么要塑造自己的英雄,答:(1)英雄人物的高尚情操為廣大員工所崇敬，變無(wú)形的企業(yè)精神為有形，其言行為全體員工所效仿，在企業(yè)中起到了極好的示范作用。(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用，他們是企業(yè)有優(yōu)良人才，其先進(jìn)事跡使他們?nèi)〉脝T工的普遍信任，具有極高的威信。(3)英雄人物有良好的激勵(lì)作用，英雄是企業(yè)的先鋒，他們一般嚴(yán)格要求自己、奮發(fā)圖強(qiáng)、激勵(lì)員工同樣拼搏上進(jìn)，員工可從他們身上得到啟發(fā)、增強(qiáng)自信和勇氣，與英雄相比，可以找到自己的不足，從而克服缺點(diǎn)，積極上進(jìn)。簡(jiǎn)述企業(yè)形象概念的內(nèi)涵。答:(1)企業(yè)形象即各類公眾對(duì)該企業(yè)綜合認(rèn)識(shí)后形成的最終印象。包括三個(gè)要素:1.企業(yè)形象是綜合認(rèn)識(shí)的結(jié)果，而決非人們對(duì)某企業(yè)個(gè)別因素認(rèn)識(shí)的成果。企業(yè)形象是留給人們的總體印象，因此企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征。3.公眾是企業(yè)形象的感受者，因此必須對(duì)不同的公眾塑造不同的形象，然后再進(jìn)行協(xié)調(diào)，最后形成一個(gè)既能使廣大公眾都基本滿意，又能使各類特殊公眾都感到滿足的總體形象。企業(yè)文化變革指導(dǎo)委員會(huì)組成應(yīng)遵循什么原則,答:(1)權(quán)威性。(2)多樣化知識(shí)結(jié)構(gòu)。(3)要有代表性第十二章簡(jiǎn)述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別。答:(1)物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等:人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。(2)物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益，人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的。(3)物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個(gè)周期內(nèi)或若干年內(nèi)按比例逐年折舊收回:人力資本不易計(jì)算其數(shù)額，無(wú)法預(yù)期人力資本成本收回的年限。(4)物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有，人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人所有。(5)物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物上，人力資本體現(xiàn)在人身上。(6)物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成，人力資本投資的成本除了直接費(fèi)用外，還包括機(jī)會(huì)成本。人力資源使用成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)維持成本。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本。(3)調(diào)劑成本。簡(jiǎn)述人力資源成本的含義及類別。答:(1)人力資源成本:是在提高勞動(dòng)能力形成和使用過(guò)程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。狹義的人力資源成本是:指企業(yè)與勞動(dòng)才建立勞動(dòng)關(guān)系而耗費(fèi)的費(fèi)用，又稱人事成本。廣義的人力資源成本是:指包括個(gè)人或家庭、企業(yè)和社會(huì)為了提高勞動(dòng)者能力，合理使用勞動(dòng)力，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，給勞動(dòng)者提供保健等方面而支付的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。(2)按發(fā)生的時(shí)間特性，分為原始成本和重置成本。按是否實(shí)際發(fā)生，分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本。按是否直接分清歸屬，分為直接成本和間接成本。按是否可以控制，分為可控制成本和不可控制成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)人力資源開(kāi)發(fā)成本按照培訓(xùn)方式的不同可分為:崗前指導(dǎo)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本。大體可概括為:1.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本。2.培訓(xùn)材料成本。培訓(xùn)間接成本主要包括生產(chǎn)率損失和材料損失。4.其他培訓(xùn)成本。簡(jiǎn)述人力資本的含義。答:(1)人力資本是指:體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)有存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它放映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。人力資源取得成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)人力資源招聘成本。(2)人力資源選拔成本。(3)人力資源錄用成本。(4)人力資源安置成本。簡(jiǎn)述人力資源成本的計(jì)量方法。答:(1)歷史成本法。(2)重置成本法。(3)機(jī)會(huì)成本法。簡(jiǎn)述人力資源成本的分類。答:(1)按發(fā)生的時(shí)間特性，可分為原始成本和重置成本。(2)按是否實(shí)際發(fā)生，可分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本。(3)按是還能直接分清歸屬，可分為直接成本和間接成本。(4)按是否可以控制，可分為可控成本和不可控成本。簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施。答:(1)強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)。(2)加強(qiáng)人力資源成本管理有研究工作。(3)切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作。(4)設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。1.要建立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。2.要建立人力資源成本報(bào)表制度。3.要及時(shí)準(zhǔn)確分析人力資源成本。人力資源保障成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)勞動(dòng)事故保障成本。(2)健康保障成本。(3)退休養(yǎng)老保障成本。(4)失業(yè)保障成本。簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。答:(1)合理利用人力資源提高企業(yè)效益。(2)加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工有勞動(dòng)生產(chǎn)率。(3)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)。(4)有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。人力資源離職成本有哪些主要內(nèi)容,答:(1)離職補(bǔ)償成本是企業(yè)辭退職工，或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)間止應(yīng)付職工的工資、一次性支付給職工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等支出。(2)離職前低效成本，是職工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)。人力資源管理論述題:第一章試論人力資源的特點(diǎn)。答:(1)不可剝奪性。(2)時(shí)代性。(3)時(shí)效性。(4)生物性。(5)能動(dòng)性。(6)再生性。(7)增值性。試論人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)以及發(fā)展趨勢(shì)。答:(1)面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn):1.經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊2.多元文化的融合與沖突。3.信息技術(shù)的全面滲透以及人才的激烈爭(zhēng)奪。4.人才的激烈爭(zhēng)奪。發(fā)展趨勢(shì):1.人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。2.人力資源管理中事務(wù)性職能有外直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。4.政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨包和人才租賃。3.人力資源管理的發(fā)展有哪些階段,答:(1)初級(jí)階段:以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心。(2)人事管理階段:以工作為中心，這一時(shí)期的人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng)。(3)人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。第二章試述工作分析原則。答:(1)目的原則。(2)職位原則。(3)參與原則。(4)經(jīng)濟(jì)原則。(5)系統(tǒng)原則。(6)動(dòng)態(tài)原則。2.試述工作分析的流程。答:(1)準(zhǔn)備階段。1.獲得管理層的核準(zhǔn)。2.取得員工的認(rèn)同。3.建立工作分析小組。4.明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。5.明確工作分析原目的。6.明確分析對(duì)象。7.建立良好的工作關(guān)系。(2)收集信息階段。1.選擇信息來(lái)源。2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3.明確收集信息的方法和系統(tǒng)。4.確定信息收集的內(nèi)容。分析階段。(4)描述階段。(5)運(yùn)用階段。(6)反饋與調(diào)整階段。培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員在很大程度上影響著分析程序的準(zhǔn)確性、運(yùn)行速度和費(fèi)用、因此，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)可以增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性規(guī)范性。2.根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件。試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答:(1)職位分析問(wèn)卷法。1.職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。2.職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。3.職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。美國(guó)勞工部工作分析程序。1.清理出任職者在信息、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)。2.根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。3.這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工