《提高企業(yè)員工忠誠度的策略研究-以S汽車公司為例》6500字

提高企業(yè)員工忠誠度的策略研究--以S汽車公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u17409一、研究背景及意義 一、研究背景及意義（一）研究背景在當(dāng)今的汽車服務(wù)企業(yè)中，員工流失已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的問題。高頻的員工流動(dòng)會(huì)降低汽車服務(wù)企業(yè)的服務(wù)水平，影響其穩(wěn)定運(yùn)行，給汽車服務(wù)企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。伴隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，世界各地的汽車服務(wù)公司紛紛成立，這也增加了這個(gè)行業(yè)的營業(yè)額。雖然汽車維修行業(yè)人才流動(dòng)比例一般在5%-15%之間，但是近幾年來，偏遠(yuǎn)地區(qū)尤其是寧夏、甘肅、山西等地人才流動(dòng)比例都超過了30%。但近幾年來，員工流動(dòng)不僅導(dǎo)致了利潤的下降，同時(shí)也給汽車服務(wù)行業(yè)的整體利益帶來了負(fù)面影響。雇員流失不僅會(huì)增加更換人才的成本，還會(huì)讓私人企業(yè)失去商業(yè)秘密，包括客戶資源。所以，高人員流失率已經(jīng)成為汽車服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。（二）研究意義文章從員工忠誠度的培養(yǎng)入手，分析了員工忠誠度在整個(gè)企業(yè)人力資源管理中的重要作用，并提出了培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度的目標(biāo)，以達(dá)到全體企業(yè)員工降低離職率的目的，從而達(dá)到提高企業(yè)員工忠誠度的目的。同時(shí)，也提高了企業(yè)人力資源管理效率。與已有理論相比，通過實(shí)踐調(diào)查分析去研究員工高離職率的真實(shí)原因，這在一定程度上可以從研究視角轉(zhuǎn)向員工忠誠以及完善企業(yè)人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，可以作為后續(xù)相關(guān)的理論研究和實(shí)踐研究借鑒和參考。（三）研究方法本文主要采用的方法為文獻(xiàn)研究以及調(diào)查研究法。1.文獻(xiàn)研究法。以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工忠誠度培養(yǎng)方面的文獻(xiàn)和資料，同時(shí)加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。2.案例分析法。把蘭州金茂汽車銷售服務(wù)有限公司公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題作為案例，進(jìn)一步分析研究，使理論與實(shí)際相結(jié)合，為科學(xué)高效的培訓(xùn)體系的構(gòu)建優(yōu)化和應(yīng)用所取得成效提供實(shí)際證明。3.問卷調(diào)查法。通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準(zhǔn)確地信息。從而為后續(xù)的理論分析和實(shí)踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。二、蘭州金茂汽車銷售服務(wù)有限公司概況（一）公司基本情況蘭州金茂汽車有限公司于2006年08月25日成立。法定代表人寧曉煒，公司經(jīng)營范圍包括：進(jìn)口和國產(chǎn)凱迪拉克品牌汽車銷售；一類汽車維修經(jīng)營業(yè)務(wù)（整車修理、總成修理、整車維護(hù)、小修、專項(xiàng)修理、維修竣工檢驗(yàn)）；汽車配件及用品、家用電器的批發(fā)零售；汽車展示；代理\t"/item/%E5%85%B0%E5%B7%9E%E9%87%91%E8%8C%82%E6%B1%BD%E8%BD%A6%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)；二手車銷售等。（二）公司企業(yè)員工忠誠度存在的問題1.薪酬福利待遇缺少激勵(lì)性首先，在薪酬與福利待遇方面，蘭州金茂汽車有限公司依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)為員工購買了社保，同時(shí)還為企業(yè)購買補(bǔ)充醫(yī)保以及意外傷害險(xiǎn)，并且員工還享有法定假期和帶薪休假等福利，但在與員工交流溝通的過程中，大部分員工認(rèn)為公司的薪酬仍有待提高，員工普遍認(rèn)為薪酬福利在同行業(yè)中偏低，無競爭優(yōu)勢。其次，從薪資福利結(jié)構(gòu)來看，銷售人員的工資與公司的業(yè)績直接掛鉤，而其他員工工資與公司效益掛鉤較少，只有年終獎(jiǎng)這一項(xiàng)間接與公司效益相關(guān)；再次，從績效考核制度來分析，其績效考核制度不夠完善，獎(jiǎng)金占員工工資的比例不高，嚴(yán)重影響員工積極性，沒有起到實(shí)際的激勵(lì)作用，形同虛設(shè)。2.培訓(xùn)制度難以滿足員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)調(diào)研結(jié)果，蘭州金茂汽車有限公司的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)不完善，公司在技術(shù)培訓(xùn)和產(chǎn)品知識培訓(xùn)上有定期的培訓(xùn)，但素質(zhì)培訓(xùn)基本沒有舉行過，另外，公司的晉升渠道比較單一，職位有限而且空缺職位較少，這種傳統(tǒng)的單一晉升途徑導(dǎo)致員工晉升速度緩慢，那些優(yōu)秀的人才因?yàn)闆]有合適的空缺職位而得不到晉升，這在一定程度上打擊優(yōu)秀人才積極性，久而久之就有離職傾向，而且，相比其他崗位部門而言，技術(shù)人員的晉升途徑更窄，技術(shù)方面更多看重經(jīng)驗(yàn)資歷，而那些年輕有為的技術(shù)工人則會(huì)被輕易認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)太少而難以勝任管理工作，打擊優(yōu)秀人才的積極性和主動(dòng)性。3.員工缺少職業(yè)前景規(guī)劃蘭州金茂汽車有限公司在為員工制定合理的職業(yè)前景規(guī)劃方面做得不足，公司大部分員工為技術(shù)工人，還有很大一部分臨時(shí)工，并且公司員工文化素質(zhì)普遍偏低，員工對自身職業(yè)前景規(guī)劃意識不強(qiáng)，除此之外，公司缺乏對員工的了解和有效引導(dǎo)，沒有幫助員工制定職業(yè)前景規(guī)劃，把員工安置在適合他們的位置上，自我價(jià)值沒有充分展現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)，長此以往，影響員工的主動(dòng)性和積極性，員工對公司的忠誠度也會(huì)降低。4.公司忽視優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)蘭州金茂汽車有限公司在企業(yè)文化建設(shè)方面意識不強(qiáng)，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)上認(rèn)為企業(yè)文化可有可無，只是為了樹立企業(yè)形象，而沒有從意識上真正重視、理解它存在的意義，企業(yè)家更多的專注于企業(yè)的經(jīng)營與效益，他們管理企業(yè)更多靠的是經(jīng)驗(yàn)積累，文化素質(zhì)普遍不高，公司老板在文化素質(zhì)方面的不足是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，大部分的中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者存在著個(gè)人獨(dú)斷專行、用人唯親等現(xiàn)象，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)缺乏凝聚力，員工主動(dòng)性、積極性較差、人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)長期發(fā)展。三、企業(yè)員工忠誠度的因素（一）公司方面1.薪酬福利制度因素公司的工資制度有很多問題。一是缺乏外部工資競爭力。同一地區(qū)的公司的工資較低。在公司中，銷售人員的工資報(bào)酬具有競爭力，人員根據(jù)績效評估來確定薪酬。二是公司與員工之間缺乏工資溝通。員工難以確定薪酬是否與業(yè)績掛鉤，員工對公司的不信任和不滿度將會(huì)增加。公司和員工之間最明顯的因素就是工資水平，如果員工對工資的不滿意，將導(dǎo)致員工工作熱情下降，并導(dǎo)致他們向同一行業(yè)的其他公司轉(zhuǎn)移。薪水是公司薪酬的一部分，但這不是唯一的因素。公司提供的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)，工作時(shí)間，假期計(jì)劃和生活津貼。公司為員工支付五險(xiǎn)，但未按要求繳納公積金；員工在公司工作時(shí)長是不確定性的，由于工作量大，經(jīng)常不得不加班，不給加班費(fèi)或伙食補(bǔ)貼；公司應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)條件組織年假，但實(shí)際上，由于工作的連續(xù)性，許多工作人員推遲甚至離職；也沒有給員工任何福利，如午餐津貼、交通補(bǔ)貼和其他福利。一個(gè)重要的物質(zhì)基礎(chǔ)是員工對企業(yè)的忠誠度的基礎(chǔ)，員工甚至不能滿足基本的物質(zhì)需求，更不能滿足企業(yè)的需求。2.企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的靈魂就是其企業(yè)文化，它深入企業(yè)的所有活動(dòng)中，以員工的思維和行為為導(dǎo)向，它可以幫助企業(yè)管理人員和員工確定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和約束他們的行為，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。沒有企業(yè)文化的公司無法在各組織之間建立協(xié)同作用。只有企業(yè)文化是清晰的，員工認(rèn)同的情況下，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)，發(fā)揮凝聚力。管理公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。一個(gè)公司的企業(yè)文化口號：“尊重客戶、尊重員工、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、愛與感恩”的企業(yè)文化，并沒有被人同意，在企業(yè)文化建設(shè)方面，成熟的企業(yè)文化可以抑制思維和對員工行為的潛在影響，引導(dǎo)和鼓勵(lì)建立忠誠的企業(yè)文化，公平的商業(yè)氛圍。3.提高薪酬的對內(nèi)公平性薪資和福利問題是員工最關(guān)心的問題，薪資和福利計(jì)劃的公平性對員工的離職率非常重要。因此，本文件提出了兩項(xiàng)建議，旨在改善公司薪酬公平的公司獎(jiǎng)勵(lì)制度：（1）優(yōu)先考慮效率。在員工對自己的利益不滿意時(shí)，公司需要明確指出，公司的內(nèi)部運(yùn)營各不相同，其價(jià)值也相對不同。為了使工作更接近生產(chǎn)力并防止不公平和不滿意的員工要求辭職，員工可以從各個(gè)方面和工資優(yōu)先級的影響量化實(shí)際價(jià)值，需要準(zhǔn)確地工作并幫助為工作支付更多的薪水。（2）堅(jiān)持長期激勵(lì)措施。薪酬結(jié)構(gòu)為公司提供了合理的調(diào)整。例如，對普通員工的薪資比率的管理在長期激勵(lì)性薪酬中起著更重要的作用；或激勵(lì)措施，以確保員工獲得公平的報(bào)酬，并鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)來提高工作技能和技能水平可獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，以區(qū)分同一位員工的能力水平，并使用激勵(lì)方法來確保員工報(bào)酬的公平性。這些都有助于員工了解當(dāng)前的短期影響。可持續(xù)增長還有助于公司未來的健康發(fā)展和價(jià)值觀，幫助員工保持員工素質(zhì)，從而發(fā)展愿景并確保正義。（二）個(gè)人方面1.家庭經(jīng)濟(jì)因素在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，90后員工通常沒有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的壓力。父母雙方都在工作以支持家庭。父母會(huì)為了穩(wěn)定的收入而耐心的工作，所以在“90后”，他們的經(jīng)濟(jì)壓力是很小的，不需要承擔(dān)沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，他們還需要家里給自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的，如果工作使他們不幸福和不滿意，他們將毫不猶豫地離開，因?yàn)樗麄冎铝τ谑聵I(yè)，但同時(shí)也更加忠于自己。2.員工對工作的認(rèn)知與忠誠度90后員工的年齡從22歲到27歲，其中36.7%是剛加入社會(huì)的畢業(yè)生，他們在希望進(jìn)入社會(huì)企業(yè)時(shí)，有著更多的心理期待，如果企業(yè)及其心理期望不符合現(xiàn)實(shí)情況，他們將繼續(xù)尋找更適合自己的企業(yè)，以便能夠更好地融入企業(yè)，從而提高員工忠誠度。每年都有許多新員工（不到一年的工作經(jīng)驗(yàn)）離開公司。另一方面，它反映了新90后員工工作的不穩(wěn)定。當(dāng)員工首次加入公司時(shí)，如果公司沒有達(dá)到他們所期望的，就很難留住該員工。另外，“90后”的員工是社會(huì)新手，對工作缺乏耐心，也沒有個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)他們尋找工作而不是自己的職業(yè)計(jì)劃時(shí)，為了解決就業(yè)問題，進(jìn)入公司后，他們不會(huì)花費(fèi)太多時(shí)間來了解公司的工作范圍。如果他們認(rèn)為這項(xiàng)工作不適合他們，他們會(huì)選擇離開。（三）社會(huì)方面1.網(wǎng)絡(luò)媒體的興起隨著互聯(lián)網(wǎng)媒體的出現(xiàn)，員工可以訪問獲取外部信息的渠道。方便的環(huán)境論壇，微博，支付查詢網(wǎng)站普遍存在，在任何時(shí)候都可以知道該行業(yè)的工資水平，這一外部信息促進(jìn)了員工工作的穩(wěn)定性，可能會(huì)讓一個(gè)遵紀(jì)守法的員工有著跳槽的心理，尤其是“90后”，他們很難保持冷靜的心態(tài)，但一想，向高薪公司的轉(zhuǎn)變或許會(huì)更好。此外，其他企業(yè)提供的有吸引力的勞動(dòng)力市場條件對員工的忠誠產(chǎn)生了重大影響，員工可以通過各種渠道獲得其他相關(guān)職位，此外，其他用人單位提供的有吸引力的勞動(dòng)力市場條件也對員工的忠誠度產(chǎn)生重大影響。員工可以通過各種渠道獲得用人單位的相關(guān)職位的信息。出現(xiàn)獵頭公司提供幫助的巨大推力流動(dòng)的員工，即使員工仍在擺姿態(tài)，獵頭公司的參與下，也可以快速方便員工離職。2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展市場和全球競爭加劇90年代前的畢業(yè)生仍被分配到全國的勞動(dòng)分配機(jī)構(gòu)，主要是作為國家實(shí)體或國營企業(yè)。然而，目前，由于大中型公司之間的競爭，大中型公司都面臨生存壓力測試?？陀^事實(shí)是，公司的預(yù)期壽命正在縮短，因此公司無法接受員工的整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的忠誠度逐漸下降。四、培養(yǎng)員工忠誠度的對策（一）個(gè)人因素方面的完善1.樹立員工正確的工作觀念根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，蘭州金茂汽車有限公司員工離職傾向比較嚴(yán)重，公司可以建立一個(gè)相關(guān)部門，比如蘭州金茂汽車有限公司可以增設(shè)一個(gè)工作心理咨詢室，主要針對員工對待工作上的迷茫心態(tài)，通過跟員工談心、講座、開會(huì)等多種形式了解員工目前的心理狀態(tài)和真實(shí)想法，幫助員工認(rèn)識到在一個(gè)企業(yè)里長期踏實(shí)工作不僅僅只是為企業(yè)謀利益，同時(shí)也是為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做鋪墊，以及可以把公司當(dāng)成自己實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的平臺(tái)，幫助員工樹立端正姿態(tài)，擺正心態(tài)，樹立一個(gè)正確的就業(yè)觀念。2.明確員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展定位現(xiàn)代很多年輕人都是獨(dú)生子女，心理上或多或少會(huì)眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，受不了批評，經(jīng)受不了辛苦，在這種情況下，年輕的員工更應(yīng)該對自己的職業(yè)應(yīng)該有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自己的技能、專業(yè)等來確定自己工作的期望值，對自身有一個(gè)正確的角色定位，用成熟的心態(tài)來對待工作，充分認(rèn)識到自己的技能水平和業(yè)務(wù)能力才是立足于社會(huì)的根本，不能因?yàn)樽约旱暮酶唑\遠(yuǎn)而放棄眼前的本職工作。同時(shí)，要鍛煉提高自己對待生活和工作的責(zé)任感。但如果想讓員工達(dá)到這一的標(biāo)準(zhǔn)，與公司對員工的培養(yǎng)是息息相關(guān)的，因此公司要采取相關(guān)措施，比如蘭州金茂汽車有限公司可以設(shè)置一個(gè)職業(yè)發(fā)展咨詢室來專門解決員工的職業(yè)發(fā)展問題，任何企業(yè)都需要有強(qiáng)烈責(zé)任感的員工，擁有高度責(zé)任感的員工更容易對企業(yè)忠誠，擁有責(zé)任感的員工會(huì)站在企業(yè)和老板的角度來考慮問題，時(shí)時(shí)刻刻為企業(yè)的發(fā)展和利益著想，愿意為企業(yè)解決問題，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事來完成，企業(yè)接收到員工的忠誠又會(huì)給予他更多的機(jī)會(huì)和任務(wù)，因此員工得到更大的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。（二）企業(yè)因素方面的完善1.重視對員工的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)（1）入職前培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是員工工作的前提。有針對新員工的職前培訓(xùn)系統(tǒng)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容是唯一的。簡要描述公司組織結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史，規(guī)則和規(guī)定。建議發(fā)展特殊技能。溝通技能培訓(xùn)可促進(jìn)新員工融入新的工作環(huán)境，從而大大減少員工的適應(yīng)時(shí)間并提高工作效率和熱情。（2）在職培訓(xùn)。公司結(jié)合行業(yè)和公司特點(diǎn)，最大限度地利用創(chuàng)新知識資源，采用最新的工作方法，并在各個(gè)崗位上進(jìn)行員工培訓(xùn)，例如安全生產(chǎn)培訓(xùn)，辦公軟件培訓(xùn)，財(cái)務(wù)培訓(xùn)，人員培訓(xùn)等。需要管理培訓(xùn)資源培訓(xùn)系統(tǒng)，以及有助于提高員工績效的各種因素。個(gè)人培訓(xùn)不僅提高了企業(yè)效率，而且降低了員工的流動(dòng)性。2.加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)公司希望保留其員工并提高其忠誠度。最重要的任務(wù)之一就是提高員工素質(zhì)，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺(tái)，發(fā)展員工個(gè)人素質(zhì)，縮小員工與工作之間期望的差距，指導(dǎo)員工確定其自我職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。新員工上任后，公司的人力資源部需要根據(jù)員工的素質(zhì)和能力與員工進(jìn)行良好的溝通，并為新員工制定合理的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，職業(yè)發(fā)展，公司的動(dòng)態(tài)發(fā)展，員工的計(jì)劃和協(xié)調(diào)來設(shè)定目標(biāo)，員工了解他們的發(fā)展目標(biāo)和方向后，會(huì)逐步成長，使員工擁有更好的生活處于不同的發(fā)展階段，使其有一個(gè)堅(jiān)定地發(fā)展目標(biāo)，從而留住員工。結(jié)論近年來，員工的忠誠度已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，但目前這一領(lǐng)域的研究并不理想，忠誠常常被理解為員工對企業(yè)的忠誠，很少注意企業(yè)本身對員工的忠誠?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，員工忠誠是雙方的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的條件，員工應(yīng)當(dāng)利用他們所掌握的知識和技能為企業(yè)服務(wù)。本文從員工忠誠度的意義，結(jié)合學(xué)科的相關(guān)理論，在借鑒前人對企業(yè)員工忠誠度問題研究的基礎(chǔ)上，深入探討影響員工忠誠的因素，對員工忠誠問題的各個(gè)方面進(jìn)行梳理分析，從不同角度分析影響員工忠誠度的因素，進(jìn)而提出企業(yè)員工忠誠度建設(shè)的正確導(dǎo)向，以期通過對企業(yè)員工忠誠度問題的反思，給我國企業(yè)一些理論指導(dǎo)，以增強(qiáng)員工的忠誠，促進(jìn)中國企業(yè)的良好發(fā)展。近年來，員工忠誠度一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，但是目前在這一領(lǐng)域的研究并不理想。忠誠度通常被理解為員工對公司以及該員工對公司的忠誠度。在現(xiàn)代商業(yè)理論中，員工忠誠度屬于雙方，公司為員工提供實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的條件，員工使用其知識和技能為公司服務(wù)。本文將員工忠誠度的涵義與相關(guān)主題理論相結(jié)合，并利用其前人詳細(xì)探討了影響員工忠誠度的因素研究，