2023年人力資源管理師三級基礎(chǔ)知識部分的重點資料

人力資源助理師考試基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動力市場是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運(yùn)營規(guī)律的科學(xué)。勞動力資源三個屬性:相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺個人追求的目的是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下,使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。公司追求的是利潤的最大化。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供應(yīng)和需求來決定價格的機(jī)制,實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置;解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會的基本課題。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要任務(wù)就是要結(jié)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供應(yīng)、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種,重要是實證研究和規(guī)范研究。實證研究是研究現(xiàn)象自身“是什么”的問題。重要環(huán)節(jié)是擬定研究對象,設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個環(huán)節(jié)。規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動限度的指標(biāo)。總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧恿Α?00%總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率＝某年齡(性別）勞動力×100％該年齡（性別)人口勞動力供應(yīng)變量對工資率變動的反映限度被定義為勞動力供應(yīng)的工資彈性，簡稱為勞動力供應(yīng)彈性。供應(yīng)無彈性E＝0無論工資率如何變動，勞動力供應(yīng)量固定不變。供應(yīng)有無限彈性E=~工資率給定,勞動力供應(yīng)量變動的絕對值大于0。單位供應(yīng)彈性Ｅ＝1在這種情況下，工資率變動的比例與勞動力變動的比例相同。供應(yīng)富有彈性Ｅ）1勞動力變動比例大于工資率變動比例供應(yīng)缺少彈性Ｅ(１勞動力變動比例小于工資率變動比例勞動力參與率的生命周期：１、15～１9歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、婦女勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、2５～５５歲男性勞動參與率保持較高限度，沒有什么變化。附加性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時候,由于衰退，一些一級勞動力處在失業(yè)狀態(tài)。此時,為了保證家庭已有收入,二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此,二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升,二級勞動參與率下降。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升,勞動需求減少,工資率下降，勞動需求增長。需求無彈性:Ｅ＝０需求無限彈性:E＝~單位需求彈性：E=1需求富有彈性：E）１需求缺少彈性：E(1MRＰ=VMP=MP*P勞動力市場的性質(zhì)：1、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。２、勞動力是一種等價互換。３、勞動力市場的互換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種互換行為的必要手段。4、通過勞動力市場的互換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。勞動力市場均衡的意義:勞動力資源的最優(yōu)分派。2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。3、充足就業(yè)。人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大,使勞動力供應(yīng)增長；人口年齡結(jié)構(gòu)通過勞動年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動,影響勞動力供應(yīng)內(nèi)部構(gòu)成的變化。生產(chǎn)要素分為四類：土地,勞動,資本何公司家才干。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式:基本工資＋福利基本工資是以貨幣為支付手段,按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的重要部分。工資率就是單位時間的勞動價格。實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資＝計件工資率（計件單價)×合格產(chǎn)品數(shù)量福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩大類:實物支付和延期支付。延期支付:保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。實物支付可以減少人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增長就業(yè),改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具有享受資格時，獲得使用權(quán)。所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)規(guī)定的人,參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。均衡國民收入＝總需求=總供應(yīng)=消費+儲蓄=消費+投資Y=C＋S=C+I所謂失業(yè)是指勞動力供應(yīng)與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的,具有勞動能力并有就業(yè)規(guī)定的勞動者處在沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。正常性失業(yè):摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對付)，增長差距性失業(yè)。對非正常性失業(yè),政府通過宏觀財政政策,貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求局限性性失業(yè),進(jìn)而實現(xiàn)充足就業(yè)。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)×１0０％社會勞動力人數(shù)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素:最低勞動標(biāo)準(zhǔn):最低工資標(biāo)準(zhǔn),最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判,參與決定基本勞動條件,并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實行進(jìn)行監(jiān)督。收入差距指標(biāo)——基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、基尼系數(shù)用來判斷某種收入分派平等限度的一種指數(shù),亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量相應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時,收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數(shù)越大，表達(dá)收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在０.2~0.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施:制定工資—物價指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施:個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。二、勞動法俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、大綱性的法律規(guī)范;反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點;高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。勞動法律基本原則的內(nèi)容:1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障,這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù),全面保護(hù),優(yōu)先保護(hù)等方面。2、勞動關(guān)系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參與和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（公司家協(xié)會)。物質(zhì)幫助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特性:社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利,如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動法律涉及《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。國務(wù)院勞動行政法規(guī):《工傷保險條例》、《公司勞動爭議解決條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的公司職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體協(xié)議是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序,通過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體協(xié)議整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體協(xié)議、行業(yè)集體協(xié)議。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在擬定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時,如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。勞動法律關(guān)系的種類：勞動協(xié)議關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系:勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體,互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù),而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。勞動法律事實:勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為:是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動。勞動法律事件:指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移,可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。三、現(xiàn)代公司管理公司戰(zhàn)略是指公司為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。公司戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮?。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響公司活動環(huán)境因素,涉及經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。公司外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析:現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源是公司擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形。能力是指公司將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和運(yùn)用活動提成兩大類,即基本活動和支持活動?；净顒?生產(chǎn)加工,成品運(yùn)送,市場營銷,售后服務(wù)。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、公司基礎(chǔ)設(shè)施。公司能力的分析方法:縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。在分析公司能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達(dá)成預(yù)計產(chǎn)出的限度。公司內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SＷOT分析方法。WＯ：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略ＳO:增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ＳＴ：多種經(jīng)營戰(zhàn)略公司的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略制定的原則:效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實行：建立公司組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性,實行有效戰(zhàn)略控制。公司經(jīng)營戰(zhàn)略的控制:制定評價標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行實際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對比，針對偏差進(jìn)行糾偏。公司戰(zhàn)略控制由公司最高層控制,分為事前控制、事中控制和事后控制。決策科學(xué)化的規(guī)定：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性?？茖W(xué)的決策程序：擬定決策目的、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑:按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu),賦予其專門解決某類決策的權(quán)力和責(zé)任,分工明確。新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用,軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。擬定性決策方法:量本利分析法,是將公司的總成本分為固定成本和變動成本，觀測產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者,則存在“邊際奉獻(xiàn)”。量本利分析的重要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額＝實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大,經(jīng)營越安全,銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值,經(jīng)營安全率在0~1之間,越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%的時候，公司就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。風(fēng)險性決策方法:是一種隨即決策,要具有5個條件:1、有一個明確的決策目的;2、存在2個以上可供選擇的方案；３、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值;5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹的分析程序:繪制樹形圖，計算盼望值,減枝決策。不擬定性決策方法：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)(機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)編制經(jīng)營計劃的方法:滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動,若是中長期計劃在按年度滾動。ＰDCA循環(huán)法就是按照計劃（PＬＡN）、執(zhí)行(DO）、檢查(CHＥCK）、解決（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素,通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對公司經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào),從而實現(xiàn)公司綜合平衡的規(guī)定，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。目的管理的特點：１、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、規(guī)定有明確完整的目的體系。3、更富于參與性。４、強(qiáng)調(diào)自我控制。重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨品和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實行過程，目的是發(fā)明能實現(xiàn)個人和組織目的的互換。按互換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所認(rèn)為了個人消費而購買物品和服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。影響消費者購買行為的重要因素：社會、文化、個人和心理等因素。學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對公司產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和:產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會；選擇目的市場;設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量：產(chǎn)品（pｒoｄｕct）、價格（prｉce）、地點（placｅ)、促銷（prｏmoｔion）產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個公司的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)限度。品牌是用來辨認(rèn)商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，涉及品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產(chǎn)公司而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品,如電力、鋼材等產(chǎn)品,消費者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。包裝的作用重要是保護(hù)商品,便于運(yùn)送、攜帶和保存。產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。目的收益率=1/投資回報率×１０0%需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價;以地理為基礎(chǔ)的差別定價;以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ);逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本,而是一方面考慮需求狀況。特點是:價格能反映市場需求情況，有助于加強(qiáng)與中間商的和諧關(guān)系,保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、擬定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。四、管理心理與組織行為能力差異:心理學(xué)所指的能力,其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力,即“所能為者”,其二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí),在行為上表現(xiàn)出的能力，即“也許為者”。前者稱為實際能力或“成就”,后者稱為潛在能力或性向。大五人格特性:情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度:富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特性與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾:感情承諾,繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾谓Y(jié)辨認(rèn)人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng),投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進(jìn)行分析,從而推論其因素的過程。內(nèi)因,外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重需要和組織的報酬形式:成就需要,權(quán)力需要,親和需要,安全需要，地位需要。最初,金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式(以科學(xué)管理理論為代表）,過一段時間以后這種外部誘因又涉及了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)(以人本主義心理學(xué)為代表)、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求,如晉升、發(fā)展、發(fā)明等。組織公正與報酬分派：分派公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體環(huán)節(jié):辨認(rèn)和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理:指一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊運(yùn)作的重要范疇之一,在發(fā)明和維護(hù)團(tuán)隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團(tuán)隊過程的重要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素:群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，實驗和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段,盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性,就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時增長自我暴露的限度,縮小隱藏區(qū),擴(kuò)大開放區(qū),讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高別人對自己的反饋限度,縮小盲區(qū),擴(kuò)大開放區(qū)。根據(jù)這種分析,可以把個體的溝通風(fēng)格劃提成四種類型。自我克制型,自我保護(hù)型,自我暴露型,自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì):自信、遠(yuǎn)見、又清楚表達(dá)目的的能力、對目的的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩,變革的代言人，對環(huán)境的敏感。對領(lǐng)導(dǎo)行為的初期研究顯示出以下兩個維度:關(guān)懷維度,結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比,關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費德勒的權(quán)變模型:任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為也許是有效的也也許是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測,要從三個方面進(jìn)行：擬定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格,擬定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境,擬定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中檔有利的情境中工作績效會更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度涉及以下兩個方面:工作成熟度(被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能)，心理成熟度（工作的意愿和動機(jī))。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果,領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒結(jié)識能力,即對自身狀態(tài)的感知力;情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；自我激勵，即樹立目的并努力去實現(xiàn)他的能力；結(jié)辨認(rèn)人情緒的能力，即對的地判斷、了解和分享別人情感的能力；解決人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與別人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論:領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系(如支持性溝通和團(tuán)隊建設(shè))、競爭性和控制能力(如決斷性、實行權(quán)力及影響)、創(chuàng)新性和公司家精神(如發(fā)明性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策)。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型:按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式:口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù):個體,團(tuán)隊按測驗的目的:描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域:教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度,效度信度越高，測驗越可靠。通常信度在０.90以上的能力測驗，0.８0以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗相應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時有三種策略:擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。五、人力資源開發(fā)和管理人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特性：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。西方的管理理論中,存在著四種人性假設(shè),也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以對的的評價：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然,它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性結(jié)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生,但是我們不能武斷地完全否認(rèn)前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代公司人力資源管理模式。人本管理的含義：所謂人本管理,即以人為主線的管理。1、公司中的人是首要因素,公司是以人為主體而組成的。2、公司為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是公司管理的又一項工作,而是現(xiàn)代公司管理（涉及人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。人本管理原則。1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在公司管理中,對人的管理高于對物的管理,居于第一位。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展,是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代公司的目的之一,是現(xiàn)代公司管理的重要創(chuàng)新。２、滿足人的需要,實行激勵。個性需要,即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要,是以人為本的公司管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本規(guī)定和準(zhǔn)則。3、教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本,以人為中心構(gòu)建公司的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。和諧的人際關(guān)系。公司凝聚力，身心健康,個體行為,工作效率和公司發(fā)展。員工個人和組織共同發(fā)展。人本管理的機(jī)制。１、動力機(jī)制;2、約束機(jī)制；３、壓力機(jī)制；４、保障機(jī)制；5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；6、選擇機(jī)制。人力資本,是指通過費用支出(投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中,并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性,但是，與物質(zhì)資本相比,它呈現(xiàn)出以下自有特性：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一直無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有實效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在發(fā)明性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。所謂人力資本投資,是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入(貨幣資本或?qū)嵨铮?增長或提高人的智能和體能,這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增長上的一種投資行為。人力資本投資的特性:連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機(jī)會成本，社會成本和私人成本,邊際成本,沉淀成本）(人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤,此時面臨著投資資金喪失的危險,即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、公司為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。人力資本投資收益率變化規(guī)律:投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人力資源開發(fā)目的的特性:開放目的的多元性；開發(fā)目的的層次性；開發(fā)目的的整體性。人力資源開發(fā)的總體目的:促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目的;開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是主線目的；人的潛能涉及生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV=IＤ所謂人力資源的心理開發(fā),重要是運(yùn)專心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源,要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法,一方面有效地進(jìn)行勞動,另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng),以便采用有效措施，加以防護(hù)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素:天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育涉及就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下,組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力,開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的重要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。管理開發(fā)的基本手段涉及法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目的管理手段等等。人力資源是指在一定期間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人