2023年三級人力資源管理師資料

第五章薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、選擇題：1、(多選)影響員工個人薪酬水平的因素是(）。Ａ職務(wù)B工會C生活費用D工作條件2、(單選)支付相稱于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（）。A對外具有競爭力原則Ｂ對內(nèi)具有公正性原則C對員工具有激勵性原則D對成本具有控制性原則3、（多選）工資總額的擬定方法有(）。A公司根據(jù)自己的條件B工資額占附加值比例C工資占銷售額推算法Ｄ盈虧平衡點法4、(單選）薪酬水平一般的公司應(yīng)關(guān)注市場（）處工資。A25%B5０%C75％D90%5、(單選)假如公司提倡團隊協(xié)作精神,那么()。A薪酬可以適當(dāng)拉大B薪酬應(yīng)位于市場中上等水平C薪酬與業(yè)績掛鉤是不對的的D拉大薪酬差距同其是背道而馳的６、(單選）假如公司是勞動密集型公司,工作業(yè)績完全取決于個人能力和積極性,那么薪酬管理原則,是()。Ａ考慮員工特點B以提高能力，吸引高能力的人才為目的Ｃ以員工的生產(chǎn)業(yè)績決定其薪酬Ｄ考慮市場水平７、(多選)在擬定最低工資標(biāo)準時應(yīng)參考的標(biāo)準(）。A勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費用B社會平均工資水平Ｃ地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D勞動者就業(yè)實際狀況E邊際生產(chǎn)力水平8、（單選）某勞動者在周六、周日加班,公司又不能安排補休時,公司應(yīng)按（)標(biāo)準支付其加班工資。A150%B１00%C２００％D３00%9、(單選)當(dāng)公司經(jīng)濟效益變化時調(diào)整獎金總次,個人業(yè)績變化時調(diào)整獎金和系數(shù)，這是(）。A特殊調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡工資調(diào)整Ｄ獎勵性調(diào)整1０、(多選)關(guān)于工作崗位評價，以下說法對的的是（)。A工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”而不是現(xiàn)有的人B工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量的過程C工作崗位評價是對不同類同層級崗位的相對價值進行衡量的過程D崗位評價結(jié)果不能公開1１、（單選）屬于崗位評價直接信息來源的是（）。Ａ工作說明書B現(xiàn)場崗位調(diào)查C崗位規(guī)范D人事文獻１2、（單選)工作崗位評價的要素分為（)幾類。A重要因素、一般因素、次要因素、極次要因素B高度相關(guān)或顯著相關(guān)C低度相關(guān)或無相關(guān)D質(zhì)量、產(chǎn)量、安全、消耗、技術(shù)１3、(單選）崗位測評的信度是指(）。Ａ是指測評自身也許達成盼望目的的限度B指評價要素和標(biāo)準體系反映崗位特性的有效限度C測評結(jié)果反映被評對象的真實限度Ｄ指測評結(jié)果的前后一致性限度14、（單選)適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)立較小的崗位評價方法是（)。A因素比較法B評分法C分類法D排列法15、(單選)勞動分派率是指（)。Ａ人工費用/員工總數(shù)B薪酬水平／單位員工銷售收入C人工費用/增長值Ｄ人工費用率/目的凈產(chǎn)值16、（單選)在推行福利制度時，必須考慮到社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配，這是（)。A合理性原則B必要性原則C計劃性原則D協(xié)調(diào)性原則17、(單選)（)針對全體勞動者的。A社會保險Ｂ社會救濟Ｃ社會福利D社會優(yōu)撫18、（單選）單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A20日B30日C15日D5日19、（單選)公司為員工繳納的住房公積金在()中列支。A預(yù)算B成本Ｃ費用Ｄ預(yù)算或費用20、(單選）只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機費,屬于（）福利。A全員性福利B特殊性福利C困難補貼Ｄ部分福利21、（多選）反映人工成本的基本指標(biāo)有（)。A從業(yè)人員年平均人數(shù)Ｂ從業(yè)人員年人均工作時數(shù)Ｃ公司成本總額Ｄ人工費用比２2、(多選）當(dāng)用因素比較法進行崗位評價時所采用的因素()。A智力條件Ｂ技能C責(zé)任D身體條件E勞動環(huán)境條件1ＡＤ2B3BCD4B５Ｄ６C7ABCD8Ｂ９D10ＡＢ11B１2Ａ１３D14D１5Ｃ1６D１7A１8B１９B2０B２1ABＣ2２ABCＤE二、案例分析一、海虹化工廠是一家近年來發(fā)展起來的新型化工產(chǎn)品公司，由于其產(chǎn)品新奇，消費者很喜歡，市場銷量日益擴大,但近一年來，跟風(fēng)產(chǎn)品越來越多,競爭日趨劇烈,公司原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時有發(fā)生，員工無精打采，信心局限性,新任人力資源部經(jīng)理王決定進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：公司沒有完善的薪酬制度，本來的工資都是進廠時老板面談的。一半以上的人認為他們的工資沒有反映出勞動強度、勞動條件的不同。三分之一的員工認為其他公司工資比自己公司高。四分之一的員工認為崗位之間工資差別不大,對于奉獻大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況,總經(jīng)理責(zé)成王制定一套薪酬管理制度,王應(yīng)當(dāng)怎么辦?P214-215共8條某公司員工薪酬構(gòu)成重要涉及：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高,獎金越多。月獎與考核不掛鉤，事實上是工資的補充。年終獎金：管理部門如財務(wù)部的年終獎金是年終雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的,但有時不能兌現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題,現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬的分派方案，請制定一個合理的薪酬分派原則。答：月獎應(yīng)體現(xiàn)奉獻大小,年終獎要針對不同的部門，對于業(yè)績無法量化的部門，如財務(wù)部，年終獎可同公司年終利潤掛鉤；對于業(yè)績可以量化的部門,如業(yè)務(wù)部，年終獎可同部門效益掛鉤，將標(biāo)準公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù)。某公司銷售部的一名司機，是位老職工，有十幾年工齡。由于公司本來薪酬分派制度不合理，導(dǎo)致該職工的收入遠遠高于市場上的該崗位薪酬水平,這次公司進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果擬定崗位工資，司機崗位的工資也按市場價來擬定，在薪酬測算時,如何分析解決這位老司機的薪酬？答：假如公司重新對薪酬定級，司機崗位本來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法規(guī)定,維持原工資水平不下降的原則，但薪酬定級按調(diào)整后的方案。四、提薪規(guī)定Ｐ263五、某公司想給管理人員增長一項帶薪培訓(xùn)的福利,請寫出福利方案XX公司管理人員福利方案為：一、目的及總則二、福利名稱：帶薪培訓(xùn)三、受益范圍：管理人員四、預(yù)算五、預(yù)計效果六、福利總額的控制六、各類保險金的計算例：市養(yǎng)老保險的公司繳費率為1１%，個人為3%；醫(yī)療保險的公司繳費率為8％，個人則為2%；失業(yè)保險的公司繳費率為1.５%，個人0．5%。某公司有員工10名，工資如表：工資（元)50０0３00020231000人數(shù)13421、公司每月三項保險共繳多少費?２、員工個人每月應(yīng)繳多少費？答:公司的工資總額＝5０00×1+30０0×3+2023×4+100０×2=2４00０公司三項保險共繳=２4０00（11%+18%＋1.５%）員工個人繳費:5００030002023100０養(yǎng)老1５0９0６0３0醫(yī)療1００60４020失業(yè)25１５105合計2７516511055七、某員工（廣州市)5月份的工資單如下基本工資150０元，工齡工資2５0元，崗位津貼40０元,加班工資3００元，福利費1００元,子女教育津貼100元,試計算個人所得稅答:150０+２50+4０0+300＝25０0（２５０0-１600)×１0%－25=八、住房公積金的計算某市員工住房公積金的公司繳存比例為7％，個人為５％。現(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自２０23來到公司，其上年度的平均工資為32００元；乙剛參與工作不久，月工資為2023元。試對甲乙兩人的住房公積金進行計算。答：甲的住房公積金月繳存額＝32０0×5%=1６0公司為甲交的住房公積金月繳存額＝320０×７%=２24乙的住房公積金月繳存額＝2０2３×５%=100公司為乙交的住房公積金月繳存額=２023×７%=１４0九、對辦公室、人事部、財務(wù)部的考核無法量化，工程部、設(shè)計部、生產(chǎn)部的業(yè)績?nèi)菀琢炕?試為該公司提出一個更具可行性的獎金分派方案答：參與XX公司獎金分派方案目的分派原則：1、體現(xiàn)激勵的重點2、業(yè)績難以量化的部門，其年終獎的數(shù)額可與整個公司年度利潤掛鉤3、業(yè)務(wù)部門可采用提成同效益相掛鉤獎金發(fā)放對象獎金計算辦法獎金平常管理薪酬水平管理十、某房地產(chǎn)公司處在成熟期,有知名度,利潤率已達成很高,但卻很難提高，目前擬定下來的提高利潤的方法有減少成本、重視顧客投訴，請說明公司制度薪酬制度應(yīng)遵循的原則。答：制定薪酬制度的原則有:1、薪酬水平選擇市場薪酬水平60%點處或再高２、薪酬與成本控制相掛鉤3、薪酬與顧客投訴率掛鉤十一、某公司設(shè)計部高級設(shè)計師2人,設(shè)計師5人，助理設(shè)計師3人，輔助人員3人，年終總獎金為10萬元，公司文化是崇尚團結(jié)協(xié)作，公司的目的是顧客滿意、提高人員素質(zhì),請為該部門設(shè)計獎金分派方案。答:XX公司設(shè)計部獎金分派方案目的及總則獎金分派原則：1、根據(jù)公司文化與公司目的設(shè)計獎金分派原則2、獎金與顧客滿意度掛鉤3、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤4、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主，輔助人員為輔。獎金平常管理獎金計算辦法顧客滿意度得分團結(jié)協(xié)作得分能力評價得分合計分高級設(shè)計師設(shè)計師助理設(shè)計師輔助人員合計某員工獎金=公司總獎金Ｘ員工獎金系數(shù)=公司總獎金X個人的獎金分數(shù)／合計分數(shù)薪酬水平管理十二、某員工月度標(biāo)準工資為2400元,5月份的加班工資為:五一節(jié)加班一天半,休息日加班一天,其他時間加班兩天,假如不考慮個人所得稅和各項保險，其五月份實發(fā)工資為多少?員工日工資=月標(biāo)準工資／月制度工日＝２400/２0.92＝114．７２（元／天）五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×3=114．72×１．5×3=516.24（元)休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×2=114.72×1×2=22９．44(元)其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.５=114.７2×２×1.5＝344.16(元）本月工資＝2４00＋5１６．24＋229.44＋３44.１６=３４8９．84（元)薪酬滿意度調(diào)查表所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限公司工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入(元)（1）我對目前獲得的收入感到滿意□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對（2)我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比我感到滿意□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對（3）我認為公司的獎金分派很公平□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對(4)我對公司提供的福利、補貼感到滿意□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對（５)我的收入充足地反映了我的業(yè)績表現(xiàn)□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對(6)我的收入充足地反映了我的崗位職責(zé)□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對（7）我的收入充足反映了我的工作能力□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對(8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常批準□比較批準□說不清楚□不批準□強烈反對(9）我認為我的年收入應(yīng)當(dāng)是元。(10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占％。回收的調(diào)查問卷要進行記錄分析,可以運用記錄軟件進行分析,如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。

第五章薪酬管理課后習(xí)題答案一、簡述工作崗位評價的原則、功能和環(huán)節(jié)。原則:工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。功能:為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。使單位內(nèi)各個崗位之間,可以在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。環(huán)節(jié)：按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類。收集有關(guān)崗位的各種信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑殑t。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。通過評價專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。先抓幾個重要崗位進行試點。全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實行。最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。二、簡述工作崗位評價要素的分類,以及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。分類：1、重要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素;３、次要因素,即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素,即相關(guān)限度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：１、勞動責(zé)任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強度要素；４、勞動環(huán)境要素;5、社會心理要素。三、簡述擬定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則;2、界線清楚便于測量的原則;3、綜合性原則;４、可比性原則。四、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。概念:也稱用人費(人工費）或人事費用,是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。涉及從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其別人工成本。影響因素：(一)公司的支付能力；（二）員工的生計費用；（三)工資的市場行情。五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義:通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動力所付出的代價,可以了解產(chǎn)品成本和人工成本