招聘專員培訓(xùn)

如何看人、識人廣州銀行是由廣州市政府控股的股份制商業(yè)銀行，其前身為在46家城市信用合作社的基礎(chǔ)上組建的廣州城市合作銀行，成立于1996年9月17日。后更名為廣州市商業(yè)銀行股份有限公司。2009年9月，獲準更名為廣州銀行股份有限公司?！窨傂行罗k公大樓位于珠江新城CBD中軸線花城廣場核心區(qū)●105個機構(gòu)網(wǎng)點，包括分行7家、支行98家●3100多名員工●注冊資本金83億元基本情況歷史沿革成立于1996年9月17日，在46家城市信用合作社的基礎(chǔ)上組建廣州城市合作銀行；

1998年7月，更名為廣州市商業(yè)銀行股份有限公司；2001年12月，新增資本金7億元；2005年12月，增資擴股10億元；2007年5月，定向增資23億元；2008年9月，增資擴股30億元，總資本金達到83億元；2009年9月，獲準更名為廣州銀行股份有限公司；2010年3月，首家異地分行——深圳分行正式成立；2011年6月，南京、佛山分行正式成立。2013年6月，中山分行正式成立。組織結(jié)構(gòu)圖講授法情景模擬訓(xùn)練法商業(yè)游戲法培訓(xùn)方法主動搜索簡歷應(yīng)聘登記表面試題選取招聘壓力分析招聘專員的工作技巧商業(yè)游戲1、有一個大正方形，被均勻地分成了四個小正方形，每個小正方形有正好是大正小方形的四分之一。2、而且其中三個小正方形都被截取了一個相當于小正方形四分之一的陰影（陰影部分），則出現(xiàn)A、B、C、D四個圖形（非陰影部分）3、請分析并做出下列題目(1)怎樣將圖形A兩等分？（平均分成大小、形狀相等的兩部分）？（2)怎樣將圖形B三等份？（3）怎樣將圖形C四等分？（4）怎樣將圖形D五等分？ABDC商業(yè)游戲火雞與松鼠的故事你可以教會一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。???火雞與松鼠的故事

有一個關(guān)于“火雞’與“松鼠”的故事，非常有寓意。美國有關(guān)情報機關(guān)，有一套非常嚴格、系統(tǒng)的訓(xùn)練計劃。為此，其負責人洋洋自得地夸耀:“我們能巡禮啊火雞上樹。“這時，立刻有一位反對派人反駁道：你們?yōu)槭裁床恢苯诱乙恢凰墒髞砼罉淠兀俊被痣u與松鼠的故事

這個故事應(yīng)該能夠反映出招聘工作者的心聲，也能反映企業(yè)招聘的重要性，招聘到合適的人是我們朝思暮想的事情。但在現(xiàn)實中，要找到這只“松鼠”圓圓比故事要復(fù)雜、艱難得多！選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本

西南航空公司：“我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！?/p>

在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢招聘規(guī)劃流程有效招聘的策劃有效招聘的原則：1、公開、公平原則——信息全面，一視同仁2、競爭、全面原則——全方位、多維度評價方法3、能級擇優(yōu)原則——因職選能，因能量級，級能匹配有效招聘的策劃招聘渠道的選擇:渠道1：刊登招聘廣告渠道2：人才招聘會渠道3：職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心渠道4：委托獵頭公司渠道5：校園招聘渠道6：員工內(nèi)部推薦渠道7：安置退役軍人有效招聘的策劃初試：考察點：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動機、價值觀、職業(yè)方向為主。問題形式：引入式、動機式、自我認知類問題為主。復(fù)試：考察點：以技術(shù)水平、專業(yè)知識、解決問題能力為主問題形式：行為式問題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、

壓迫式問題為主。初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力面試的步驟試面試準備寒面暄并開始結(jié)束面試面式方試面試的步驟1234面試準備至少15分鐘的準備時間（準備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，要問的問題（STAR）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）寒暄并開始面試目標：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度，程序及要談的問題NO.1引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘者切入話題，獲取基本信息，一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘小訣竅：距離，坐什么車來啊，要轉(zhuǎn)幾趟車，多久時間外面熱吧，冷吧，下雨了還擔心你不來了還在職吧，從公司來的？問題有與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)、專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題NO.2行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題小竅門：背景、目標、行動、結(jié)果問題如：在過去的文秘工作中，你覺得自己的最出色的一件事是什么？提問的關(guān)鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事

提出一

個開放式的

問題，詢問應(yīng)聘

者過去經(jīng)歷中一

種情形的處

理

按照STAR

結(jié)構(gòu)逐步深入地

挖掘細節(jié)，獲取

信息

通過多個

行為式問題進一

步了解其經(jīng)驗的

豐富性

對應(yīng)聘者

回答的過程中反映出的一些潛在問

題進行求證行為式問題的步驟以開放式問題為主只有開放式問題才有助于應(yīng)聘者多說提供更充足的信息什么是STAR2-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要STS是Situation，就是情景T是Target，目標，你要干什么，當時你為了干什么AA是Action，行動，你為了干什么，采取了那些行動RR是Result，就是結(jié)果，你干了這個事，最后的結(jié)果怎么樣STARNO.3應(yīng)變式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，甚至或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關(guān)，也可能與崗位指著無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事情的本質(zhì)，應(yīng)聘者回答的準確性不是關(guān)注要點。對策：此類問題不是游戲類的“腦經(jīng)急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素，一般的考察不是對與錯，是面對問題的冷靜邏輯思路。NO.4動機式問題：意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者的價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向的想法。目的：了解其求組的真實動機、以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度。對策：企業(yè)都想招“長工”，雙方的價值觀和目標一致，這是最受企業(yè)歡迎的，不過也不要違背自己的意愿而一味迎合，時間久了誤人誤己。NO.5情景式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。對策：平時工作中就養(yǎng)成善于總結(jié)的習慣，能流程化的流程化，能結(jié)構(gòu)化的結(jié)構(gòu)化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實踐來完善，可以學習知識管理的方法。常用形式:文件筐無領(lǐng)導(dǎo)小組NO.6壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者，HR需要達到控場目標，有時也可用于測謊。壓迫式問題一般都慎用，避免引起爭吵注意：當被問得滿頭大汗，第一反應(yīng)應(yīng)該是：正確回答問題是次要的，HR在考驗我的心理素質(zhì)，所以還是放松點，心里不慌、思路不亂如何讓應(yīng)聘者多說已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？。你已失業(yè)超過6個月，我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了。你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公司。

從熟悉的話題入手

話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)

由淺入深、由粗到細地挖掘

要求提供細節(jié)信息“能否說細一點”

向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”

向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、

“今天如何看”

刺激性問題如何讓應(yīng)聘者多說結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！??！問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊意識到你的 非語言性暗示有效的面試技巧行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當理論性的問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn)行為表現(xiàn)問題的種類維護自尊稱贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的良好關(guān)系心領(lǐng)神會維護候選人的自尊

面試的過程中，面試官獲得信息由30%是通過面試的回答，而70%的部分是通過應(yīng)聘者的行為語言獲得的。掌握基本的行為語言也成為一個HR必不可少的一項技能。形體語言的觀察可以通過多方面進行分析。面試行為語言應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)說謊的動機歸為三大類：第一類是討別人歡心；第二類是夸耀自己和裝派頭；第三類是自我保護。人們在說謊時會在語言和肢體上體現(xiàn)出來。真實與謊言手：一般認為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征；說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌，成自我保護的狀態(tài)。搓手掌：焦急等待，躍躍欲試。指語言：十指交叉動作，常與笑臉配合，貌似自信，其實表示焦慮，甚至暗示敵對情緒；注視方式：眨眼：平均每分鐘5-8次，頻率快，表示感興趣；經(jīng)常閉眼，表示輕蔑；點頭：頻頻點頭：表示感興趣觸摸：手與鼻子：表示猶豫、懷