中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源管理第一章緒論

人力資源管理

HumanResource

Management工商管理學(xué)院：李偉E-mail：liwei3069@163.com

參考書目（國(guó)內(nèi)）：1.董克用，葉向峰：《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。2.林忠、金延平：《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社。3.陳維政、余凱成等：《人力資源管理》，高等教育出版社。4.趙曙明．《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社?！度肆Y源管理》第8版

作者：（美）R.韋恩.蒙迪羅伯特.M.諾埃葛新權(quán)等譯2004年9月第8版經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版《人力資源管理》第9版

作者：[美]加里.德斯勒著劉昕等譯中國(guó)人民大學(xué)出版社出版

2005年9月第9版作者：（美）雷蒙德.A.諾伊約翰.霍倫貝克巴里.格哈特帕特里克.賴特劉昕譯中國(guó)人民大學(xué)出版社出版

2005年11月第五版《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》

（第五版）[美]雷蒙德.A.諾伊等著中國(guó)人民大學(xué)出版社出版雙語(yǔ)教材參考書目（另外）：陳昕：《信息與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，2005年12月第1版。米爾格羅姆：《經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織與管理》，2004年5月第1版。各職能管理專業(yè)書籍有關(guān)的中文期刊《管理世界》《經(jīng)濟(jì)管理》《中國(guó)人力資源開發(fā)》《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》《企業(yè)管理》《科學(xué)管理研究》《中國(guó)勞動(dòng)》《中外管理》《管理現(xiàn)代化》《中國(guó)人才》《管理科學(xué)文摘》人大復(fù)印資料

《人力資源開發(fā)與管理》

真知灼見(jiàn)你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克實(shí)踐證明1、日本、德國(guó)二戰(zhàn)后的興起。2、新經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之迷。3、知識(shí)資本家的興起：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)—工業(yè)經(jīng)濟(jì)—知識(shí)經(jīng)濟(jì)。知識(shí)社會(huì)的來(lái)臨時(shí)代變遷的路徑：

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

第一章緒論

人力資源的基本概念人力資源管理的基本問(wèn)題人力資源管理的歷史進(jìn)程

什么是人力資源，其有何特征？如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？什么是人力資源管理？人力資源管理的職能和功能包括那些內(nèi)容？人力資源管理基本原理包括哪些內(nèi)容？人力資源管理的發(fā)展歷程如何？人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些？當(dāng)前企業(yè)人力資源管理主要存在著哪些問(wèn)題？人力資源管理在21世紀(jì)發(fā)展的主要特點(diǎn)是什么？本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)：第一節(jié)人力資源的基本概念一、人力資源的內(nèi)涵與特征

(一)人力資源的定義資源是形成財(cái)富的來(lái)源。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，所謂資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過(guò)程的一切要素。資源的稀缺性。分為自然資源、資本資源、人力資源和信息資源。有時(shí)，我們把關(guān)系也作為一種資源來(lái)看待，如關(guān)系資源、關(guān)系資本或社會(huì)資本等。

彼得?德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。美國(guó)學(xué)者伊萬(wàn)?伯格（IvanBerg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。內(nèi)貝爾?埃利斯（NabilElias）提出，人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力的總和。雷西斯?列科（Rensis

Lakere）提出，人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。人力資源的定義

對(duì)于人力資源的含義，根據(jù)研究角度的不同可以分為兩大類:第一類從能力的角度來(lái)解釋，人力資源是社會(huì)組織內(nèi)部勞動(dòng)者所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力。第二類從人的角度來(lái)解釋，人力資源是一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的人口的總和。

人力資源定義的基本要點(diǎn)：其一，人力資源包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能等部分。體質(zhì)智力心理素質(zhì)知識(shí)技能……人力資源定義的基本要點(diǎn)：其二，人的體質(zhì)和智力是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在于人體之中，只有勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。其四，人力資源是一定范圍內(nèi)，具有勞動(dòng)能力的人口總體。其五，人力資源的載體是人。人力資源及其相關(guān)概念人力資源推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富的勞動(dòng)者及其勞動(dòng)能力。（數(shù)量和質(zhì)量）人口資源 人口數(shù)量（數(shù)量）勞動(dòng)力資源

勞動(dòng)力人口（數(shù)量）人才資源

較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人力資源（質(zhì)量）

人口資源勞力資源人才資源人力資源動(dòng)幾個(gè)概念之間的關(guān)系（二）人力資源的特征1.能動(dòng)性人有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的，可根據(jù)環(huán)境作出選擇；人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，支配其他資源；人具有自我開發(fā)性，可通過(guò)合理行為得到補(bǔ)償；人在活動(dòng)過(guò)程中，其人力資源不能分離、抵押、轉(zhuǎn)讓和繼承，只可激勵(lì)，不可壓榨。2.再生性通過(guò)營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充和適當(dāng)休息，其勞動(dòng)能力會(huì)再生出來(lái)；人口再生產(chǎn)。3.時(shí)效性有生命周期；如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化，不能儲(chǔ)存。4.社會(huì)性受制度的影響；受人際關(guān)系的影響；受組織文化的影響。

二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量

————見(jiàn)下圖潛在人力資源4-8；現(xiàn)實(shí)人力資源1-3；人力資源的數(shù)量①處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦可稱為“勞動(dòng)適齡就業(yè)人口”；②尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；③已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；

潛在人力資源：④處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“求業(yè)人口”或“失業(yè)人口”；⑤處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”；⑥處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口；⑦處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口；⑧處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

現(xiàn)實(shí)人力資源：

影響人力資源數(shù)量的因素

(1)人口總量及其再生產(chǎn)狀況(2)人口年齡結(jié)構(gòu)(3)人口遷移

（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。人力資源的素質(zhì)就是人力資源在勞動(dòng)和使用時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力，主要由其體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能等構(gòu)成。（三）人力資源是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一1、一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動(dòng)力大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。2、質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面。質(zhì)量可以替代數(shù)量，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)根本不能替代——“三個(gè)臭皮匠不頂一個(gè)諸葛亮”。討論：“我國(guó)人力資源是否豐富？”“在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一？”“對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否人力資源質(zhì)量越高越好？”

三、人力資本與人力資源人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。它是凝結(jié)在人身上的“人力”，它是可以作為獲利手段使用的資本。人力資源理論以人力資本理論為基礎(chǔ)，是人力資本理論的繼承、延伸和深化。二者說(shuō)明問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)等一定區(qū)別。人力資本人力資源從質(zhì)量的角度而言的。是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一體。關(guān)注投資，強(qiáng)調(diào)資本的趨利性和增值性，常用成本—收益分析。從財(cái)富的源泉而言，常用投入—產(chǎn)出分析。相對(duì)于物質(zhì)資本（或非人力資本）而言。相對(duì)于自然資源、信息資源等（非人力資源）而言。投資主體主要是載體個(gè)人，故所有權(quán)（或產(chǎn)權(quán)）屬于載體。提高經(jīng)常由組織出錢，表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)等，權(quán)利歸屬于組織。主要是投資—收益環(huán)節(jié)。主要是開發(fā)、使用和配置等環(huán)節(jié)。更多地從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上而言。更多地從管理學(xué)意義上而言。四、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用人力資源是社會(huì)財(cái)富的轉(zhuǎn)換器和放大鏡人力資源是確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心要素人力資源是分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的本錢第二節(jié)人力資源管理的基本問(wèn)題一、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義

定義

雷蒙德·A·諾伊等：指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。

舒勒等：是利用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

加里·德斯勒：是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。

邁克·比爾：包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。

黃英忠：是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲取、開發(fā)、維持和使用，為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過(guò)程。

趙曙明：對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。

綜合上述學(xué)者的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，人力資源管理是一個(gè)組織通過(guò)對(duì)其人力資源進(jìn)行有效管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的利益。（二）人力資源管理的特點(diǎn)：

1、人力資源管理始終貫徹的主題就是：?jiǎn)T工是組織的寶貴財(cái)富。

2、人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。

3、人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的。

4、人力資源管理運(yùn)作的整體性。

（一）人力資源管理的基本職能

1．工作分析

2．人力資源規(guī)劃、招聘和錄用

3．績(jī)效評(píng)估

4.培訓(xùn)開發(fā)

5.薪酬管理

6.員工關(guān)系管理二、人力資源管理的職能與功能人力資源管理職能之間的關(guān)系人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪酬管理錄用甄選培訓(xùn)開發(fā)工作分析和工作評(píng)價(jià)人力資源管理的功能獲取激勵(lì)開發(fā)維持選人、育人、用人、留人（二）人力資源管理的基本功能人力資源管理的模塊與流程培訓(xùn)利益相關(guān)者的需求績(jī)效評(píng)估定向甄選招聘解聘人力資源規(guī)劃確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和不斷更新知識(shí)與技能的員工職業(yè)發(fā)展工作分析薪酬管理激勵(lì)員工

人力資本特征企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理理念法律社會(huì)價(jià)值觀能長(zhǎng)期保持高增值的人力資本能長(zhǎng)期保持高績(jī)效的人力資源

他們的工作是什么？他們自己知道嗎？

資歷？能力？應(yīng)該以什么作為晉升標(biāo)準(zhǔn)？

企業(yè)依靠什么吸引人？報(bào)酬體系？

工資的內(nèi)部公平性與外部公平性？

職業(yè)生涯發(fā)展？

如何考評(píng)？

如何留住人才？為什么留不住人才？

對(duì)抗？合作？——建立怎樣的員工關(guān)系？

溝通問(wèn)題？工作輪換？

人員過(guò)剩如何解決？

三、人力資源管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理價(jià)值源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值鏈四、人力資源管理部門的職權(quán)基礎(chǔ)人力資源事項(xiàng)招聘與培訓(xùn)報(bào)酬與整和五、人力資源管理的基本原理（一）人本原理

1、維護(hù)員工的人性尊嚴(yán)

2、員工與組織共同發(fā)展（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

1、人之間存在差異；

2、人盡其才；

3、人的能力不是固定不變的。

（三）激勵(lì)強(qiáng)化原理人的能力和行為受主觀意識(shí)的制約。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)、調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)強(qiáng)化是通過(guò)對(duì)員工物質(zhì)或精神的需求欲望給出實(shí)現(xiàn)條件，刺激其為滿足欲望而努力實(shí)現(xiàn)組織要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化其努力工作的心理動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的方式可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。

如何對(duì)待知識(shí)員工？

（四）互補(bǔ)增值原理

－－建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，帶來(lái)增值效應(yīng)。主要包括：

1、知識(shí)互補(bǔ)

2、氣質(zhì)互補(bǔ)

3、能力互補(bǔ)

4、性別互補(bǔ)

5、年齡互補(bǔ)

如何團(tuán)隊(duì)建設(shè)？（五）利益相容原理

－－雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容。

（六）適度競(jìng)爭(zhēng)原理

－－公平競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)要適度

第三節(jié)人力資源管理的歷史進(jìn)程

一、國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)

（一）六階段理論由美國(guó)華盛頓大學(xué)的W·L?French(1998)提出

第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段

背景：工業(yè)革命時(shí)代(18世紀(jì)末至19世紀(jì)末)

第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段

特點(diǎn)：（1）計(jì)件工資制；（2）勞動(dòng)定額，勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度；（3）有目的的培訓(xùn)；（4）倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”。第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段

“福利部”、“福利秘書”、“社會(huì)秘書”的名稱相繼出現(xiàn)。設(shè)立這些部門和職位的目的主要是改善工人的境遇，聽取并處理工人的不滿意見(jiàn)，提供娛樂(lè)和教育活動(dòng)，安排工人的工作調(diào)動(dòng)，管理膳食，照顧未婚女工的道德品行等。

第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué)階段

以明茨伯格等人為代表的心理學(xué)家的研究成果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。在一次和二次世界大戰(zhàn)期間，測(cè)驗(yàn)用于軍方選拔和安置人員取得了極大的成功。后來(lái)，工業(yè)心理學(xué)開始用于商業(yè)中的人事選拔和測(cè)評(píng)，這樣，工業(yè)心理學(xué)就從人與工作的關(guān)系、人員的選拔和測(cè)評(píng)等方面，對(duì)人事管理產(chǎn)生了很大的影響，使該學(xué)科從規(guī)范化步入科學(xué)化的軌道。

早期的工業(yè)心理學(xué)階段

特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，多種需求；（2）非正式組織、權(quán)威人物；（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法；（4）重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為；（5）產(chǎn)生專門的人事工作部門。

第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)，因此，員工之間的人際關(guān)系非常重要。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)均等；（2）人事管理規(guī)范化；

人力資源管理發(fā)生了很多方面的變革，包括：在企業(yè)中設(shè)置培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)管理者和員工的溝通等。（3）美國(guó)人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源；至此，人力資源管理開始從以工作為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心，把人和組織看成是相互和諧統(tǒng)一的社會(huì)系統(tǒng)。第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)階段

雇傭者與被雇傭者之間的關(guān)系，一直是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。20世紀(jì)60—70年代，美國(guó)政府和州政府頒布了一系列關(guān)于勞動(dòng)和工人權(quán)益的法案，促進(jìn)了勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，人力資源管理成為法律敏感行業(yè)。對(duì)工人利益的重視、工人權(quán)利的重視，成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。因此，處理勞工關(guān)系，使企業(yè)避免勞動(dòng)糾紛訴訟，也成為西方國(guó)家人力資源管理的重要職能。第六階段：行為科學(xué)與組織理論階段

行為科學(xué)是研究人的個(gè)體和群體行為的一門綜合性科學(xué)。行為科學(xué)與管理直接有關(guān)的部分，被稱為“組織行為學(xué)”。它是將社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科運(yùn)用于組織中人力資源管理，重點(diǎn)研究人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、情緒、人與人的關(guān)系、人與組織和組織目標(biāo)的關(guān)系等。

行為科學(xué)階段是人力資源管理思想長(zhǎng)足發(fā)展的階段，人力資源管理理論不斷深化和發(fā)展。其主要方面有：

1、組織內(nèi)外環(huán)境因素對(duì)人類行為的影響；

2、從開放系統(tǒng)的角度來(lái)考慮組織的人事管理；

3、從組織的整體行為來(lái)探索組織的人事管理；

4、重視薪資報(bào)酬制度的合理化；

5、強(qiáng)調(diào)工會(huì)的地位與作用；

6、激勵(lì)組織中的員工參與管理；

7、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)教育；

8、重視勞資之間或勞動(dòng)者與管理者之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與和諧。（二）五階段理論以K?M?Rowland和G·R·Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為五個(gè)階段：

1、工業(yè)革命時(shí)代；

2、科學(xué)管理時(shí)代；

3、工業(yè)心理時(shí)代；

4、人際關(guān)系時(shí)代；

5、工作生活質(zhì)量時(shí)代。

以科羅多拉大學(xué)（丹佛大學(xué)）的WayneF·Casicio(1995)為代表提出的。

1、檔案保管階段——20世紀(jì)60年代雇主對(duì)員工的關(guān)心程度增加了，新員工的錄用、崗前教育、個(gè)人資料的管理等工作，都由人事部門負(fù)責(zé)。但缺乏對(duì)工作性質(zhì)、目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有清晰的條理和制度。

2、政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代前后政府介入和法律規(guī)定開始的各個(gè)方面影響雇用，但企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人仍將人力資源管理的成本視為非生產(chǎn)性消耗。（三）四階段理論四階段理論

3、組織職責(zé)階段——20世界70年代末和80年代進(jìn)入80年代，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人事管理不再認(rèn)為是“政府的職責(zé)”，而把它真正視為自己企業(yè)的“組織的職責(zé)”了。

4、戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀(jì)90年代把人力資源管理與公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。二、國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)人事管理到人力資源管理二個(gè)階段。人力資源管理與人事管理是兩個(gè)不同的概念，它代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容 傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位（二）傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

20世紀(jì)60年代末期的變化促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素

1、員工因素

2、環(huán)境因素1、人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)（1）管理對(duì)象－－人（2）某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等（3）某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等（三）人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理觀念管理目的管理模式管理性質(zhì)管理深度管理功能管理內(nèi)容管理地位管理方式與其他部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度部門屬性視員工為有價(jià)值的重要資源組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略、策略性主動(dòng)、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)組織