人力資源部年度工作總結(jié)

人力資源部年度工作總結(jié)382410836人力資源部年度工作總結(jié)382410836

上海普瑞思治理詢問有限公司

人力資源部年度工作總結(jié)

主辦單位：上海普瑞思治理詢問有限公司

時間地點：201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海

培訓(xùn)費用：3200元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)課程背景：

當(dāng)今學(xué)問經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占據(jù)市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的進展，必需深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源治理職能沿事務(wù)中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的進展，對人力資源治理必需上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急迫，人力資源必需以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源治理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源治理實踐應(yīng)如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源治理有哪些模式？應(yīng)運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略治理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和HR人員必需面對和解決的重大現(xiàn)實問題。

年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源治理年的盤點，又是對下一個人力資源治理周期的前瞻性統(tǒng)籌規(guī)劃，具有重要的先導(dǎo)性和全局性作用，是對企業(yè)進展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源治理及整個企業(yè)治理實施有效的指引和拉動。那么，如何依據(jù)公司總的戰(zhàn)略運營目標(biāo)精確的猜測人力資源需求、合理確定人力資源進展目標(biāo)、整合資源及制定達成措施？這是公司治理高層及HR人員來年需仔細思索和實施的重要工作之一。

中國企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)特邀聞名人力資源治理詢問專家、金牌培訓(xùn)師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年詢問培訓(xùn)的豐富精湛閱歷、如行云流水般的講授以及全程的實務(wù)輔導(dǎo)和互動與您一起共享戰(zhàn)略性人力資源治理和人力資源規(guī)劃的最新學(xué)問、理念、工具及實戰(zhàn)技能。

培訓(xùn)內(nèi)容：

戰(zhàn)略性人力資源治理大綱一.學(xué)問經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)

1.我們?nèi)绾蚊鎸Σ胖琴Y本導(dǎo)向的時代2.傳統(tǒng)的治理是否適合于學(xué)問型員工3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣畢竟何在5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源治理二.戰(zhàn)略人力資源治理的最正確實踐1.戰(zhàn)略人力資源治理的整體框架

2.人力資源戰(zhàn)略如何效勞于公司進展戰(zhàn)略

3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響4.可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型5.人才需求戰(zhàn)略的最正確實踐6.人才獵取戰(zhàn)略的最正確實踐

7.人才開發(fā)戰(zhàn)略的最正確實踐8.典型企業(yè)案例全程平行共享

三.戰(zhàn)略人力資源治理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具1.人力資源治理如何影響企業(yè)的績效；上海普瑞思治理詢問有限公司

2.對卓越經(jīng)營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰(zhàn)略人力資源治理與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢；3.人力資源治理的投資收益率（ROI）分析；4.戰(zhàn)略治理與戰(zhàn)略人力資源治理；

5.治理職能--HR對直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；

6.常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；7.CEO對人力資源經(jīng)理的期望與要求；8.常用的定量分析方法；9.統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源治理；

人力資源規(guī)劃課程大綱

第一部份人力資源治理年度總結(jié)1.0人力資源治理診斷

如何對上一年度/季度的人力資源治理工作進展診斷診斷哪些內(nèi)容？常用診斷工具和表格如何對總經(jīng)理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業(yè)內(nèi)部HR報告會議和講解技巧2.0人力資源治理總結(jié)報告

人力資源治理年度/季度報告18項內(nèi)容人力資源治理必需把握的20個數(shù)據(jù)

如何通過圖表和數(shù)據(jù)分析人力資源構(gòu)造的合理性如何對總經(jīng)理撰寫人力資源年度/季度總結(jié)其次部份人力資源治理年度/季度規(guī)劃實務(wù)1.年度/季度規(guī)劃留意事項

總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃留意事項

做好人力資源規(guī)劃必需獵取哪些數(shù)據(jù)和信息

如何通過正常渠道獵取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息如何避開人力資源規(guī)劃的空洞性和不行操作性如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經(jīng)理的作用

2.組織體系規(guī)劃

如何量化評估上一年度組織架構(gòu)的合理性扁平式、矩陣式架構(gòu)設(shè)計與高效運作

如何開掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整如何確立人力資源治理年度績效標(biāo)準(zhǔn)如何做好人力本錢預(yù)算3.人力安排規(guī)劃

如何量化分析人員構(gòu)造的合理性

如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系如何做好崗位設(shè)置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象如何做好后勤職能部門的人員編制

如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與閱歷型員工、本地與外地員工的沖突如何制定切實可行的崗位輪換規(guī)劃

案例：某企業(yè)人力資源治理規(guī)劃步驟與階段

4.人力補充規(guī)劃

如何制定哪些崗位的人員必需外聘，哪些崗位的必需內(nèi)部培育的長期規(guī)劃

內(nèi)部培育的人才如何從基層儲藏開頭內(nèi)部供應(yīng)分析與競爭上崗操作實務(wù)

人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供給商”案例解析：淘汰機制模型分析上海普瑞思治理詢問有限公司

5.教育培訓(xùn)規(guī)劃分析培訓(xùn)需求組織目標(biāo)分析法績效評估分析法

個人改善與進展分析法制訂培訓(xùn)規(guī)劃

公共課程培訓(xùn)安排績效改善培訓(xùn)安排個人提高培訓(xùn)安排

如何確定培訓(xùn)費用與企業(yè)收入、個人收入的比例關(guān)系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作規(guī)劃1.薪酬調(diào)整

如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調(diào)整幅度如何協(xié)調(diào)薪資構(gòu)造、薪資總額調(diào)整后的員工案例分析：動態(tài)薪酬設(shè)計思路

2.績效考核

有沒有績效考核？如何導(dǎo)入績效體系？績效目標(biāo)的年度/季度調(diào)整和績效報告會案例：KRA/KPI量化層次與角度分析3.員工滿足度調(diào)查

如何圍繞員工滿足調(diào)查五大要素進展問卷設(shè)計如何依據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂人力資源部重點工作4.員工鼓勵機制十大工程建立

如何將看似虛幻的鼓勵機制變成實務(wù)工作鼓勵機制十大工程的建立與推行

案例：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的鼓勵模型5.人力資源年度/季度工作規(guī)劃甘特圖6.工作改善對策與實施規(guī)劃表

培訓(xùn)講師：樂載兵

企業(yè)治理博士，中山大學(xué)中外治理討論中心客座教授，首席治理參謀；MBA學(xué)位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂教師從91年便開頭在多家跨國機構(gòu)從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶效勞治理、人力資源培訓(xùn)及治理工作，有著直屬帶著100人以上團隊的閱歷，93年在香港承受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓(xùn)師訓(xùn)練（PTT），并作為培訓(xùn)種子講師培訓(xùn)了近六千名人力資源師、內(nèi)訓(xùn)師。樂載兵教師獲得201*、201*、201*年亞太人力資源討論協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“出色治理詢問師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓(xùn)師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡送的培訓(xùn)師/詢問師”。

樂載兵博士的課程采納啟發(fā)培訓(xùn)方式促進學(xué)員提高熟悉，通過實例講授演繹便于學(xué)員實際應(yīng)用，實施雙向互動培訓(xùn)引發(fā)學(xué)員情景演練。幽默幽默、互動啟發(fā)式的授課風(fēng)格受到客戶和學(xué)員的全都好評。

樂教師曾培訓(xùn)過的局部客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調(diào)集團、格力電器集團、一汽、琪雅化裝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。

擴展閱讀：人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃

人力資源部年度工作總結(jié)及

年度工作規(guī)劃

報告人：

時間：XXXX年X月X日

第一章201*年工作總結(jié)..............................................1

（一）、建立健全合法標(biāo)準(zhǔn)的人力資源治理制度......................1

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系....................................22、建立培訓(xùn)制度及規(guī)劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格........................5（二）、依據(jù)組織構(gòu)造圖為企業(yè)配置人才............................5

1、人員到崗狀況..............................................62、聘請狀況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有分散力的企業(yè)文化..................................9其次章201*年工作規(guī)劃..............................................10

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度.........................10

1、在薪資治理方面，分步進展改革.............................102、建立員工聘請渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)...................................14（二）、建立持續(xù)鼓勵的治理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)進展...........16

第一章xxxx年工作總結(jié)

重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶著人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法標(biāo)準(zhǔn)的人力資源治理制度

合法的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標(biāo)準(zhǔn)及治理制度：《人事治理制度》、《勞動合同治理規(guī)定》、《薪酬治理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)治理制度》、《新員工考核治理方法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織構(gòu)造、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都根據(jù)文件的程序進展操作，實行就

第1頁共18頁事不就人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的共性化的效勞，盼望能到達各項工作的合法性、嚴(yán)厲性，能夠使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)懷以及制度的嚴(yán)厲氣氛。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，詳細表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合鼓勵人，獎效掛鉤，績效打算薪資水準(zhǔn)，績效打算升遷獎罰，堅決不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓舞員工積極制造價值，并建立與公司共享價值制造、共享回報的氣氛。在物質(zhì)鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)鼓勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源治理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人進展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和治理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)力量多方面的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)了月度的根底考核，加強規(guī)劃與過程掌握，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的安排制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和治理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進一步的改良。

本年部門的績效考核狀況如下：

xxxx年績效考核狀況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部門物流部財務(wù)部行政事務(wù)部總經(jīng)辦設(shè)計部企劃部人力資源部第2頁共18頁質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦

1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培訓(xùn)制度及規(guī)劃。

盡管每位員工的勝利標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追趕的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)鼓勵員工的頗為有效的鼓勵手段。給員工成長的空間和進展的時機，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。201*年企業(yè)剛開頭運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)夫工、有來自外資企業(yè)的治理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將全部的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并依據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃，從根底的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量治理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、根底治理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿意企業(yè)的初期需要。

201*年培訓(xùn)規(guī)劃如下：

類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓(xùn)規(guī)劃件序培訓(xùn)對象號1車間工人2公司治理人員3質(zhì)檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)：A/0編制：審核：日期：日期：培訓(xùn)工程安全教育安全學(xué)問質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)焊接操作探傷員培訓(xùn)培訓(xùn)形式內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)培訓(xùn)時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)：1批準(zhǔn)：日期：培訓(xùn)教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司治理人員及內(nèi)審員8各部門員工9設(shè)計部員工1中層治理人0員1銷售部員工11生產(chǎn)部設(shè)備2操作工、起重工、焊工1工程治理人3員、技術(shù)人員1中層治理人4員1生產(chǎn)治理人5員安全學(xué)問公司程序文件及質(zhì)量治理文件各部門三層文件軟件應(yīng)用團隊合作內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內(nèi)訓(xùn)治理操作技能學(xué)問內(nèi)訓(xùn)****質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)績效治理現(xiàn)場治理內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)9月10月11月本年培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參與質(zhì)量治理學(xué)問培訓(xùn)。

b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300多人/次參與。c)外包隊的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參與了企業(yè)文

化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。

e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工標(biāo)準(zhǔn)”

等多期培訓(xùn)講座，累計150人/次參與了培訓(xùn)。

f)取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參與了培訓(xùn)，經(jīng)考核173個相關(guān)人員順當(dāng)通過考核。

本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文

件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和力量，到達了肯定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿意在日常生產(chǎn)經(jīng)營治理中運用自如的要求。

第4頁共18頁b)治理層的治理觀念的更新、治理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體

培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行不仔細，培訓(xùn)記

錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流淌性大、文化素養(yǎng)低，局部人員雖承受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有肯定距離，效果并不非常抱負。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清楚地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我鼓勵、自我治理與自我進展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同進展。4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成根本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不詳細，執(zhí)行狀況及監(jiān)視檢查狀況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。

（二）、依據(jù)組織構(gòu)造圖為企業(yè)配置人才

201*年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方聘請了企業(yè)的骨干人員，加上參與中華英才網(wǎng)絡(luò)聘請和重慶地區(qū)聘請會，本年度聘請人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、工程經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)聘請渠道，而

第5頁共18頁且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗狀況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計250101249221318114920256825201*1050規(guī)劃人數(shù)實際人數(shù)部門規(guī)劃人數(shù)實際人數(shù)總經(jīng)辦財質(zhì)設(shè)銷工物總生務(wù)控計售程流師產(chǎn)部部部部部部辦部38226405123102114101547192、聘請狀況

本年聘請渠道如下：

聘請渠道51job網(wǎng)中華英才網(wǎng)建筑英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展聘請會甘家口建筑行業(yè)聘請會通州人才聘請會校園聘請會第6頁共18頁

總經(jīng)辦行政事物部人力資源部財務(wù)部質(zhì)控部費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初設(shè)計部銷售部工程部通知人數(shù)996761120233物流部總師辦生產(chǎn)部

錄用人數(shù)4231222雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才聘請會中、高級招技工聘請會首都人才網(wǎng)天下人才網(wǎng)其他分析圖如下：

300元/場150元/四場300元免費免費免費731621904182聘請渠道分析表1201*0806040200建筑英才網(wǎng)國展聘請會通州人才聘請會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才聘請會首都人才網(wǎng)51job網(wǎng)其他通知人數(shù)錄用人數(shù)

3、人員分析

1）男女狀況：

性別人數(shù)男354女51男女比例圖13%男女87%

2）學(xué)歷狀況

第7頁共18頁學(xué)博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數(shù)

學(xué)歷分析圖

學(xué)歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：戶口人數(shù)戶口人數(shù)

安徽省重慶70山東省48甘河北肅省省993山陜西西省省95河南省58上海12黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省4遼寧省8內(nèi)蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8頁共18頁人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內(nèi)蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數(shù)

（三）、建立有分散力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，盼望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的治理氣氛，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn)，參加企業(yè)文化宣傳與滲透，同時協(xié)作但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)覺僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達不到預(yù)期的效果。

第9頁共18頁其次章201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置根本到位。奧運工程升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源治理革新措施，環(huán)境需要人員快速而嫻熟地