電大畢業(yè)調查報告范文3篇

19/19電大畢業(yè)調查報告范文3篇畢業(yè)社會調查是行政管理?？茖I(yè)綜合實踐環(huán)節(jié)的重要組成部分,本文是小編為大家整理的電大畢業(yè)調查報告范文，僅供參考。電大畢業(yè)調查報告范文一：關于學生厭學的調查報告一,調查內容(一)調查時間：xx年x月x日到xx年x月x日(二)調查地點：(三)調查目的和意義：曾有學者指出，學生"厭"學現象，當今已不是一地乃至一國的問題,而是教化中的普遍存在的問題。每個小孩都會在某個時候對上學多少有些抗拒。假如孩子不去上學而是呆在家里，這些癥狀就會消逝。從而促使學生對于學習沒有了愛好及崇高的志向，沒有崇高的目標志向的催發(fā)，學習對于學生就成了一件很一般的"日常"生活。為了不使學生不把學習僅僅當作一件一般的"日常"生活，作為老師就應當充分發(fā)揮主導作用，把這個"日常"的學習生活，創(chuàng)建出一個生動活潑,情趣盎然的形式與氣氛來，以激發(fā)學生的學習熱忱。為了讓學生在這"日常"的學習生活里窺察生活的底蘊，領悟人生的真諦，尋找志向的路徑，從而激發(fā)學生學習的熱忱。為此，我對學生的厭學心理進行了探討。(四)調查效果：學生找到了自己身上的閃光點，激發(fā)了他們的自尊心，樹立了信念，使他們看到了盼望。二,個案描述1,調查對象：王剛剛，男，初級中學初一一班的學生，身體健康，學習實力差，不適應學校生活，導致不愛跟同學溝通，不喜愛上課及完成作業(yè)，常常謊稱生病而不去上學。進一步了解，該同學在家父母比較嬌生慣養(yǎng)，作為家里唯一的男孩很受家人溺愛，從小比較依靠父母，沒養(yǎng)成獨立生活的習慣。2,調查過程：經驗了對學生家庭及周邊環(huán)境的調查走訪，和學生的談話溝通，對學生的輔導教化等環(huán)節(jié)。3,調查方式及做法：調查法,談話法,輔導教化法。三,個案分析心理學探討表明，心情和行為的產生，依靠于個體對環(huán)境狀況的認知，同一個人對同一個客觀現實在不同的環(huán)境中會有不同的認知，因而產生不同的心情和行為。學生厭學，古來有之。則導致學生厭學的緣由有哪些呢概括地說可以分為自身因素和外部因素這兩類。厭學的一方面緣由在于學生本身，學生對學習目的模糊，相識不到文化知識的重要性，對學習沒有愛好，丟失了求知欲，把學習當成是一種負擔,一件苦差事，厭學便是很自然的事了。學生本身的內在因素對學習的影響雖然很重要，但外部因素的影響也是不容忽視的。學生厭學的三大外部因素主要有：家庭因素,學校因素,社會因素。今日著重從這幾個方面進行分析。(一)家庭因素。1,過分溺愛。生活中孩子在家時父母的過分溺愛使他們習以為常，認為自己天生就應當過"小皇帝"的生活，不但沒有感恩心理，而且稍有不滿足，就對父母發(fā)脾氣，甚至逆反頂撞。有時父母由于工作繁忙，顧不上教化孩子，使一些學生對于生活中的小常識一竅不通，生活自理實力極差，回家也不情愿寫作業(yè),學習成果老是跟不上，久而久之，學生便習以為常，形成了惡性循環(huán)。學習中孩子在遇到困難和挫折就輕言放棄。失去了一次次的熬煉機會，也養(yǎng)成了躲避或喜愛找人代勞的依靠感。來到寄宿制學校首先脫離了無微不至的關切,照看，心理上沒了平安感。造成了厭學心理。2,放任自流。部分家長有時覺得孩子對學習厭煩而導致學習很累，自己很心疼，自己沒有什么文化卻照樣賺錢，孩子讀不讀書無所謂;導致學生對個人將來的前途不太關切，沒有遠大的志向，沒有向上的動力，吃不了苦，受不得累，覺得讀書沒有絲毫樂趣可言，不愿努力學習，甚至常常躲避學習，以至厭學。3,家長期望值過高。有的家長都信奉高標準,嚴要求這一信條，認為只有如此，孩子才能有出息。這樣，不但給孩子帶來巨大的心理壓力，而且簡單讓孩子產生挫折感。對于有的孩子來說，盡管自己已經盡了最大的努力，可還是不能達到家長的要求。但在家長的眼里，他們只看到成果不志向,沒有達到他們的期望這一結果，卻沒有看到孩子為此所付出的努力。這使得學生成天被苦悶,焦慮,抑郁和不滿的心情圍困著。特殊是家長期望值過高，總是對學生的學習成果百般挑剔，孩子的學習只要稍不如愿，就遷怒于學生。久而久之，把原來有樂趣的學習視為不堪忍受的苦事，造成孩子對學習的厭煩甚至恐驚的心理。長此以往，學生的學習愛好蕩然無存。(二)學校因素。老師為追求教學質量，對學生的要求過高。大部分的老師的作業(yè)布置超過國家的有關規(guī)定，使學生的作業(yè)量增多，加重學生的課業(yè)負擔。并且，老師以成敗論英雄的考核標準，不但簡單讓孩子丟失接著追求勝利的熱忱，也為孩子的心理健康問題埋下了禍根。第3/5頁對于部分寄宿式學校，第一次離開父母很多孩子不適應，又加上學生不熟識環(huán)境不熟識導致學生不愿呆在學校里，學習跟不上，長此以往便造成了學生的厭學心理。(三)社會因素社會生活是豐富多彩，令人紛繁蕪雜的。學生正處于長身體長知識的時期，還沒有形成自己的人生觀，還不具備辨別是非的實力，往往不能抵抗社會上的各種誘惑，一些不良的思想，如"讀書無用","金錢至上",享樂主義,哥兒們義氣等很簡單侵蝕他們純真的心靈，使他們對學習產生迷惘，不知為什么而學，學什么，最終厭學。再就是隨著電子產品的普及運用，特殊是電腦的誘惑。由于在那個虛擬的世界里不像在家里和學校里受到各種各樣的約束，可以為所欲為地做任何事。有越來越多的小學生沉迷于網絡，家長和老師是拔也拔不出來。農村信息閉塞，缺乏志向。在農村里，孩子接觸到信息渠道很窄。他們主要靠老師和家長知道信息。傳統(tǒng)的教化加之老師本身的信息問題，難以滿足孩子們信息的須要。更難以扶植學生樹立遠大的志向。四,指導策略及啟示(一)盼望家長協作，形成教化合力1,父母是孩子的第一任老師。家長要關注孩子在學習過程當中遇到的問題和苦惱，隨時駕馭孩子的心理變化。平常多抽出時間與孩子進行溝通與輔導，不要讓孩子養(yǎng)成飯來張口,衣來伸手的不良習慣。要多聽聽孩子是如何思索的，看看他的想法。假如發(fā)覺孩子的想法有不正確的地方，家長再加以講解和輔導。對孩子的關愛和愛護會減弱孩子的厭學現象2,重視,關切孩子的學習。就每天都應當過問,關切一下孩子的學習狀況，比如今日學了什么，做什么作業(yè);完成了沒有會做嗎對比較懶散的就要督促嚴點。對孩子多表揚,激勵。實行正確的方法。也不能聽到孩子犯了什么錯誤就打。打是不能解決問題的啊。3,多與學校,老師溝通，隨時了解自己的孩子的在校狀況，發(fā)覺問題及時解決。(二)減輕學習負擔，加強學生意志力相對地壓縮學習時間，減輕學生的心理壓力。學生要加強自身的意志實力，抵抗社會上的不良風氣。假如在學習當中遇到難題，要隨時向同學和老師請教。和同學之間遇到沖突，要及時化解，不要產生對班級,對集體的厭惡和排斥，要主動參與學校組織的有意義的活動。學校要從根本上轉變教化第4/5頁觀念，樹立全面發(fā)展的人才觀，通過適當降低教學難度,削減作業(yè)量，來減輕學生的學習負擔。讓學生有充分的時間去從事自己喜愛干的事，參與各種有益于身心健康和特性發(fā)展的實踐活動，使學生學習有張有弛,勞逸結合，保持旺盛的精力，能夠心情飽滿地投入到學習中?？梢砸罁煌幕A布置不同的作業(yè)。讓學生都能輕松完成。不把學習看成包袱。(三)建立師生關系，培育學習愛好1,師生互動。贊可夫曾說過："特性的發(fā)展，在孤獨和隔絕中是不可能的，只有在兒童集體的內容豐富而形成多樣的生活中才有可能。"老師要與學生建立相互理解,相互信任的良好的師生關系。要正確地選擇教學方法，在課堂上不能簡單地告知學生答案，而應當提示解決問題的方法，進行學習方法指導，使學生學會自己思索，自己消化汲取。尤其對學習有偏差的學生，老師更應常投以關愛的目光，以證明老師對他們特別重視，激勵他們奮勉向上。同伴的熱忱與歡樂感染了他，讓他的心情得到調整，心理達到平衡保持了良好的心態(tài)，厭學心理也就漸漸消逝。2,開展豐富多彩的課外活動，使學生看到知識的價值。讓學生參與各種課外愛好小組，不僅能使他們學到既動腦，又動手的本事，而且能進一步激發(fā)他們的求知欲，引發(fā)新的學習須要，發(fā)展廣袤的學習愛好。特殊是一些成果差的學生，由于種種緣由對學習不感愛好，但他們當中不乏熱衷于文娛,體育等活動的人才。假如能組織他們參與這類活動，就可逐步把他們在這方面的愛好遷移到學習中來。老師要提高課堂教學藝術，滿腔熱忱關切學生。知識學習中總有一些味同嚼蠟，很難引起學生愛好的內容，老師要依據教材和學生的特點，采納敏捷多樣的教學方法，來激發(fā)學生的新奇心和求知欲，點燃學生才智的火花，而不能采納單調死板,照本宣科,滿堂灌的教學方式，使學生處于一種乏味的心理狀態(tài)，致使學生感到學習成了一種負擔。因此，老師要努力提高自己的教學藝術，采納先進教學手段，科學的教化手法來激發(fā)學生的學習愛好。在教學中還要擅長發(fā)覺厭學學生身上的閃光點，激發(fā)他們的自尊心，使他們看到盼望，樹立信念。五,結論與反思解除厭學心理是一項長期,艱苦,困難的工作，須要社會,學校,家長的共同努力。只要老師能對癥下藥地耐性細致地做好厭學心理的輔導，并得到家長的主動協作，就可以調整他們的心理狀態(tài)，解除他們的心理障礙有效矯治地其厭學心理，讓其以健康的主動向上的心理對待學習和生活。只有全社會形成一個敬重科學,敬重人材的社會大環(huán)境，深化改革，確實減輕學生負擔，實現從應試教化向素養(yǎng)教化的轉變，給孩子以科學的教化，注意心理輔導，才能有效地消退厭學心情的擴散，使學生健康地發(fā)展。電大畢業(yè)調查報告范文二：關于企業(yè)培訓職工的調查報告調查目的：培訓不僅通過員工自覺性,主動性,創(chuàng)建性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和實力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提,培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)建了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱忱。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，駕馭工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調查時間：xx年x月x日調查地點：XXX制藥調查范圍：為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化,結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥范圍內實行問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。調查方法：實行問卷式調查調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的平安問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作特別必要。(一)公司發(fā)展理念與文化1,企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。依據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或特別了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必定會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大奢侈。2,將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥平安和身體健康。因而"不斷進取，永臻完備"的管理思想幾乎感染了公司的全部員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝合作用。3,企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個特別健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系特別完備，而認為不完備的人數達15%。(二)組織結構與崗位設置1,近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績休戚相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了主動作用。2,現行職能職責,業(yè)務流程與實際工作連接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置,工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性,參考性作用的僅占35%左右。(三)人才管理與技能1,在人才運用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥的中堅力氣，肩負著不斷創(chuàng)新,發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)覺，在工作任務分支配方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公允現象。2,部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作連接并不特別志向，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調,詢問同事,求助領導。3,中級管理人員急需提升的方面。依據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養(yǎng)，依次為：責任心,上下級溝通,領導藝術,團隊文化,公允性,業(yè)務實力,思想意識,員工激勵,成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心,上下級溝通,團隊文化,領導藝術,公允性,業(yè)務實力，思想意識,員工激勵,成就動機。(四)團隊精神狀況和素養(yǎng)1,除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神特別昂揚，60%認為我們團隊是一個充溢關愛,團結一樣的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。2,個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效休戚相關，才能調動員工的主動性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥仍須要在此方面接著努力。3,團隊的素養(yǎng)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素養(yǎng)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信念方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素養(yǎng)的提升方面，40%員工特別認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示緘默，5%表示不認同。(五)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿足，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，盼望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉化上并不特別志向，員工的潛能和實力有待于進一步開發(fā)。本次調研運用的調查問卷：1,您對公司是否有歸屬感(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①有②無③一般2,您對公司前景是否看好(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③無所謂3,您對公司薪酬制度是否滿足(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①滿足②特別滿足③不滿足④很不滿足4,您對公司是否充溢熱忱(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)5,您對上級的工作支配是否滿足(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①滿足②特別滿足③不滿足④很不滿足6,您認為自己的實力是否得到充分發(fā)揮(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般7,您是否了解自己的崗位職責(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般8,您是否滿足現在的工作環(huán)境(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①滿足②特別滿足③不滿足④很不滿足9,您是否滿足現在的工作時間(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①滿足②特別滿足③不滿足④很不滿足10,您是否認為自己有晉升機會(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般11,您是否認為能提升自己的實力，實現人生目標(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般12,您是否可以利用有限的資源開展工作(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般13,您是否能按期完成工作(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般14,您是否認為工作壓力過大，難以承受(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)15,您是否認為公司還有要改善的地方(請依據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般調查結果：依據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1,強化員工責任心的培育。針對本公司的工作狀況和工作特性，對員工加強質量意識的培育，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴峻后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。2,加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行溝通，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)覺的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。3,調整人員配置,促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和支配，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避開人才奢侈。4,加強團隊融合提高團隊素養(yǎng)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素養(yǎng)。加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新實力，改變員工的平凡工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互協作的工作環(huán)境下，在公允公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性,創(chuàng)建性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生志向，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。電大畢業(yè)調查報告范文三：XX公司人力資源管理調查報告一,調查目的：了解人力資源管理的過程.人力資源管理是指依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有支配地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的聘請,培訓,運用,考核,激勵,調整等一系列過程，調動員工的主動性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)建價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工平安健康管理等。二,調查對象：XX公司XX公司是XX市唯一一家具備XX工程施工總承包二級資質，獲得二級承裝(修,試)電力設施許可證，XX省建筑業(yè)企業(yè)平安資格證，通過ISO9000,OHS18000,ISO14000一體化管理體系認證的大型XX施工企業(yè)。現有員工XXXX人，注冊資本金XXXX萬元。公司下設總經理工作部,財務部,生產管理部,平安監(jiān)察部,經營管理部五個專業(yè)部室，下設XXX,XXX,XXX三個分公司，XXX,XXX,XXX,XXX四個子公司。公司承攬XXX工程,XXX工程，XXXX建筑工程的設計,施工,設備安裝,運行維護,檢修,調試等工程。公司施工力氣雄厚，擁有一大批高級工程師,國家注冊建立師,工程安裝概預算師等各種專業(yè)人才，施工技術精湛，施工質量優(yōu)良，服務熱忱真誠。近三年先后完成XXXX工程XX項„„。多項工程獲得省,部級優(yōu)質工程稱號，工程質量達到XX省領先水平。三,調查時間：XXXX年XX月XX日四,調查方式：訪談類為了使調查的數據真實牢靠，我沒有采納傳統(tǒng)的問卷調查。而是直接對人物進行訪談：(一)XX公司主管人資的總經理工作部X主任。(二)XX公司人資管理高級經濟師XXX。五,調查內容及過程XXXX年XX月XX日，我就企業(yè)人力資源管理等問題，訪談了XX公司總經理工作部X主任和人資管理高級經濟師XXX。XX公司人力資源管理由總經理工作部歸口管理，在訪談中，X主任認為人力資源管理是一項大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的聘請,培訓，到運用,激勵,調整，都是漫長而艱苦的過程。XXX向我介紹了XX公司的人力資源管理體系：截止2012年8月30日，XX公司共有員工XXXX人，其中：合同工XXX人，勞務派遣工XXX人。平均年齡XX歲，具有大專及以上學歷的XXX人，具有中級及以上職稱XX人，基本能夠滿足公司正常運營的須要。公司近幾年雖然遭遇金融危機和通貨膨脹等因素影響，公司經營收入和利潤較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運營較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可，但是從整體結構分布來看，近5年內面臨退休的職工達XX于人，且其中相當一部分員工處于重要的經營,管理和技術性崗位，將不可避開的對管理和生產工作帶來肯定程度的影響。就此，我通過面對面訪談的形式，重點對XX公司的勞動組織,勞動合同,薪酬管理,教化培訓,勞動愛護及社會保險等內容進行了了解。1,人力資源管理的基本原則是：堅持總量限制,嚴格審批程序,優(yōu)化資源配置,規(guī)范崗位薪酬,強化教化培訓,依法依規(guī)管理。2,在勞動定員方面：實行總量限制，勞動定員由總經理工作部進行統(tǒng)一核定，報上級主管部門審批后嚴格執(zhí)行。勞動定員核定一般每年開展一次，如經營業(yè)務或管理體制發(fā)生較大變化，則及時核定,調整。3,在機構,崗位管理方面：依據統(tǒng)一規(guī)劃,分類明確,精簡高效,運轉協調,職責清楚,工作飽滿的原則，合理設置機構,崗位，確定人員定編。機構,崗位設置和人員定編工作由XX公司統(tǒng)一組織規(guī)范，經上級主管部門審批后，由總經理工作部組織實施。由于種種緣由，企業(yè)自1998年至今，沒有對企業(yè)組織機構進行調整，現在的組織結構不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。4,在勞動用工管理方面：一是依據同等自愿,協商一樣的原則，與各類用工員工分別簽訂借工協議,勞動合同和勞務派遣協議。二是各公司在崗位缺員，確需聘請新員工時，于每年6月和12月份向XX公司提出書面用工申請，由XX公司進行整理,匯總，并優(yōu)先在XX公司內部進行調劑。對確需外聘的專業(yè)技能人才，由總經理工作部編制用工申請，報上級主管部門審批后，統(tǒng)一組織聘請。對于臨時的,短期的,可替代性的崗位通過勞務派遣公司聘請;對于關鍵技術性崗位實行外部聘請的方式;三是領導崗位選擇內部聘請。四是依據生產經營須要，XX公司內部在崗人員離崗,轉崗,借調的，由各公司提出申請，XX公司審批同意后，總經理工作部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)，這一政策的實施，有利于內部人才的合理流淌，提高人才利用率。五是XX公司統(tǒng)一建立勞動合同制員工和勞務派遣人員用工檔案，并負責人力資源信息維護管理。5,在薪酬管理方面：依據國家相關法律,法規(guī)和上級主管部門有關薪酬管理制度和方法，分類確定薪酬結構，對管理崗位執(zhí)行崗位工資，對各公司生產崗位實行基本工資加績效工資的方式，依據績效考核結果，確定實際酬勞，這一政策的實行，有效增加了職工的工作主動性。6,在培訓管理方面：對新聘請人員的崗位培訓由總經理工作部統(tǒng)一組織，經培訓考核合格后，確認上崗資格。對在崗員工培訓由總經理工作部統(tǒng)一規(guī)劃，按三級(集團,各公司,班組)教化培訓體系分級組織實施。各公司結合專業(yè)分工，建立健全員工培訓,考核檔案，組織開展敏捷多樣員工培訓,考核活動，并對員工教化培訓考核狀況報總經理工作部備案。由于XX公司是一個綜合性的XX公司，人員困難，專業(yè)眾多，在培訓上無法做到兼顧全面。7,在勞動愛護和社會保險管理方面：一是由總經理工作部負責建立健全勞動愛護管理制度，統(tǒng)一勞保用品標準，各公司組織發(fā)放。二是XX公司依據國家有關社保政策，統(tǒng)一組織員工參與各項社會保險，并及時,足額提取上繳。8,在企業(yè)文化建設和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，XX公司特別重視企業(yè)文化建設，大力開展班組建設和職工創(chuàng)新活動;建設了企業(yè)文化長廊，建立了"創(chuàng)新,誠信,責任,共贏"的核心價值觀;購置健身器材，籌建了職工活動室;逢年過節(jié)組織開展慰問和文藝演出;開展了拓展訓練等活動，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。六,調查結果：從上述資料上看，近幾年XX公司的發(fā)呈現狀較為平穩(wěn)，無論從建制規(guī)模還是產值上并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：從員工聘請的方式看，XX公司的做法值得借鑒，一是對于臨時的,短期的,可替代性的崗位通過勞務派遣公司聘請，可以有效降低工資成本和用工風險;二是對于技術性員工選擇外部聘請的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部聘請找到的人員比內部多的多，無論從技術,實力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部聘請會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個大環(huán)境充溢活力與朝氣。此外，從外部聘請的人才，可以節(jié)約大筆的培訓費用;三是內部領導適合做內部聘請，主要是這部分人才在外部聘請選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話，會造成很多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。