淺析某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式存在的問題與對(duì)策

22/23本科生畢業(yè)論文題目淺析某某公司的知識(shí)型員工激勵(lì)方式存在的問題及對(duì)策系別人力資源管理系班級(jí)姓名學(xué)號(hào)答辯時(shí)間年月新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院目錄摘要21緒論61.1探討背景61.2探討目的及意義62某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀分析72.1某某公司簡(jiǎn)介72.2某某公司組織結(jié)構(gòu)72.3某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀82.3.1物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀82.3.2非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀83某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式滿足度調(diào)查結(jié)果及分析93.1問卷調(diào)查對(duì)象及數(shù)據(jù)收集93.2調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析103.2.1知識(shí)型員工對(duì)公司激勵(lì)方式滿足度103.2.2知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)方式的選擇113.2.3知識(shí)型員工對(duì)薪酬滿足度123.2.4知識(shí)型員工對(duì)職位晉升的滿足度133.2.5知識(shí)型員工對(duì)培訓(xùn)的滿足度134某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式存在的問題144.1管理層對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的相識(shí)不足144.2現(xiàn)行薪酬制度無法體現(xiàn)崗位差異性144.3知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間不足154.4知識(shí)型員工培訓(xùn)無支配，經(jīng)費(fèi)少154.5缺乏特別的知識(shí)型員工激勵(lì)方式155某某公司造成知識(shí)型員工激勵(lì)方式問題的緣由分析165.1公司管理觀念落后165.2人力資源管理體制落后165.3缺乏對(duì)知識(shí)型員工的精神關(guān)懷165.4忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)165.5對(duì)知識(shí)型員工的骨干作用相識(shí)不足176某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式的提升對(duì)策176.1提高公司管理層人力資源管理理論水平176.2建立能夠體現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人績(jī)效的薪酬制度176.3針對(duì)職業(yè)發(fā)展空間不足，缺乏對(duì)員工的精神關(guān)懷的對(duì)策176.3.1明確晉升制度,公開晉升標(biāo)準(zhǔn)176.3.2實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理186.4增加對(duì)師資與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支持186.5重視知識(shí)型員工差異性187結(jié)論19謝辭23淺析某某公司的知識(shí)型員工激勵(lì)方式存在的問題及對(duì)策指導(dǎo)老師：摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)成為企業(yè)創(chuàng)建財(cái)寶的重要資本,擁有知識(shí)資本的知識(shí)型員工將成為企業(yè)最有價(jià)值的資源，然而知識(shí)型員工的價(jià)值并不完全取決于其擁有的知識(shí)和實(shí)力,從某種意義上來說,取決于其個(gè)人努力程度。因此,企業(yè)如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工己成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重心,也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一個(gè)關(guān)鍵命題。本文運(yùn)用調(diào)查問卷及訪談的方法了解廣東省某某燃?xì)饩咪N售新疆分公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀。分析結(jié)果表明存在管理層對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的相識(shí)不足；現(xiàn)行薪酬制度無法體現(xiàn)崗位差異性；知識(shí)型員工培訓(xùn)無支配，經(jīng)費(fèi)少；缺乏特別的知識(shí)型員工激勵(lì)方式；知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間不足等問題。建議該公司提高公司管理層人力資源管理理論水平；建立能夠體現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人績(jī)效的薪酬制度；明確晉升制度,公開晉升標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理；增加對(duì)師資與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支持；重視知識(shí)型員工差異性。關(guān)鍵詞：某某公司；知識(shí)型員工；激勵(lì)方式WanJialecompanywayofknowledgestaffincentiveisanalysedTheexistingproblemsandcountermeasuresTutor：Abstract：Undertheconditionofknowledgeeconomy,knowledgehasbecomeanimportantcapital,enterprisescreatewealthwithknowledgecapitalofknowledge-basedemployeeswillbecomeenterprise'smostvaluableresources,butthevalueofknowledgeworkersisnotentirelydependontheirknowledgeandability,tosomeextent,dependsonthedegreeofpersonaleffort.Therefore,enterpriseshowtoeffectivelymotivateknowledgeworkershasbecomethefocusofenterprisestrategicmanagementofhumanresources,andenhancecorecompetitiveabilityofakeyproposition.ThisarticleappliesthemethodofquestionnaireandinterviewtounderstandtheguangdongWanJialegassalesco.LTD.Xinjiangbranchcurrentmodeincentivemethodtoknowledgeemployee.Analysisresultsshowthatthereislackofawarenessofmanagementofknowledgestaffmotivation;Thecurrentsalarysystemcannotreflectpostdifference;Knowledgestafftrainingplan,thelessfunds;Thelackofspecialknowledgestaffincentivemode;Thereisinsufficientspaceontheknowledgestaff'scareerdevelopment.Suggestthecompanyimprovethelevelofmanagementofhumanresourcesmanagementtheory;Establishcapableofembodyingtheoftheknowledgestaffpersonalperformancesalarysystem;Aclearpromotionsystem,publicpromotionstandard;Implementemployeetrainingandcareerdevelopmentmanagement;Toincreasesupportforteachingandtrainingfunds;Attachesgreatimportancetothedifferencesbetweenknowledgeworkers.Keywords:WanJiaLeCompany;knowledgestaff;incentivemethod隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，我國(guó)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了天翻地覆的變化，面臨著更為激烈和殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；以計(jì)算機(jī)技術(shù)為代表的信息技術(shù)的迅猛發(fā)展也對(duì)企業(yè)的管理者及員工提出了更高的要求。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存,發(fā)展，必定要求企業(yè)的人力資源隊(duì)伍供應(yīng)人才保障，因此企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)就轉(zhuǎn)化成為了對(duì)擁有專業(yè)知識(shí)技能的人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型員工從某種程度上來將已成為企業(yè)最重要的核心資源，企業(yè)須要探討知識(shí)型人才管理激勵(lì)方式問題，提出有效的,主動(dòng)的對(duì)策來面臨機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)。1緒論1.1探討背景隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工將成為推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力氣，企業(yè)之間在經(jīng)過第一輪人才爭(zhēng)奪后將進(jìn)入如何保留人才的競(jìng)爭(zhēng)之中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)建,利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠那些駕馭對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的技術(shù),信息和知識(shí)的知識(shí)型員工，從某種程度上來講，知識(shí)性員工在企業(yè)內(nèi)部所處的位置，所扮演的角色將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。他們往往駕馭著企業(yè)的核心技術(shù)，這部分員工的流失將會(huì)給企業(yè)帶來沉重的打擊，因此如何加強(qiáng)對(duì)這部分群體的管理，如何更好的激勵(lì)這部分群體最大程度的發(fā)揮潛能，吸引和留住人才，提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度已成為每一位人力資源從業(yè)者不得不面臨的難題。自2010年3月20號(hào)國(guó)家頒布對(duì)口援疆政策后，很多企業(yè)進(jìn)入新疆尋求商機(jī)和發(fā)展。則作為早一批的在疆企業(yè)——廣東省某某燃?xì)饩咪N售新疆分公司（下文簡(jiǎn)稱某某公司），就更應(yīng)當(dāng)留意知識(shí)型員工的精選和保留，才能在疆內(nèi)燃?xì)饩咝袠I(yè)接著保持領(lǐng)頭羊的地位。1.2探討目的及意義本文探討的目的是通過對(duì)某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式較為深化的探討,探討,最終查找出企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)型員工激勵(lì)方式的問題和不足,發(fā)覺其癥結(jié)所在,并進(jìn)行理論和實(shí)證的仔細(xì)分析。隨后基于以上存在的現(xiàn)實(shí)問題,提出適合某某公司知識(shí)型員工的激勵(lì)方式。本文探討的主要意義在于，通過發(fā)覺某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式中存在的問題,進(jìn)行調(diào)查探討,最終提出建設(shè)性的意見。通過激勵(lì)的實(shí)施達(dá)到激發(fā)知識(shí)型員工工作熱忱和學(xué)習(xí)熱忱,提高工作效率,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,扶植企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最終目的。企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在肯定程度上也就意味著知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值和個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)。2某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀分析2.1某某公司簡(jiǎn)介某某公司是上市公司廣東某某股份的下屬企業(yè)，是一家專業(yè)從事清潔能源（燃?xì)猓┖涂稍偕茉锤咝Ю?，以科?節(jié)能,環(huán)保,時(shí)尚為核心價(jià)值的低碳型高新技術(shù)企業(yè)。在28年的發(fā)展歷程中，作為中國(guó)燃?xì)饩咝袠I(yè)的奠基人和推動(dòng)者,中國(guó)五金制品協(xié)會(huì)燃?xì)庥镁叻謺?huì)的理事長(zhǎng)單位，某某始終堅(jiān)持“技術(shù)領(lǐng)先”的核心戰(zhàn)略，是“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”和“廣東省工業(yè)設(shè)計(jì)示范企業(yè)”,“中華人民共和國(guó)建筑工業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)《住宅整體廚房》標(biāo)準(zhǔn)化示范基地”，國(guó)內(nèi)燃?xì)鉄崴魇袌?chǎng)份額連續(xù)23年保持領(lǐng)先。迄今為止，共主導(dǎo)編制了《家用燃?xì)饪焖贌崴鳌穱?guó)家標(biāo)準(zhǔn),《家用燃?xì)庠罹摺穱?guó)家標(biāo)準(zhǔn)及《冷凝式家用燃?xì)饪焖贌崴鳌沸袠I(yè)標(biāo)準(zhǔn)等近50項(xiàng)國(guó)家,行業(yè),地方標(biāo)準(zhǔn)，也是“國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)”,“國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心”和“博士后科研工作站”三大國(guó)家級(jí)認(rèn)定的企業(yè)。某某公司是中國(guó)燃?xì)饩咝袠I(yè)的奠基人和推動(dòng)者；是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的制定者；是行業(yè)核心技術(shù)的引領(lǐng)者；是工業(yè)設(shè)計(jì)的先行者；是社會(huì)責(zé)任的踐行者。2.2某某公司組織結(jié)構(gòu)圖2-1某某公司組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：某某事業(yè)部人事部某某公司是廣東省某某燃?xì)饩咪N售在新疆的總代理商，下設(shè)6個(gè)部門，分別為：財(cái)務(wù)部,銷售部,門管部,管理中心,人事部,售后部。其中銷售部旗下有三個(gè)分級(jí)市場(chǎng)，分管新疆各區(qū)域；管理中心囊括市場(chǎng)推廣部,OEC管理中心和陽光回訪中心；人事部由人事經(jīng)理領(lǐng)銜，下設(shè)人事助理和人事專員；售后部細(xì)分為修理,安裝,配件,接線四個(gè)部門（見圖2-1）。2.3某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀本部分信息的獲得主要通過兩種途徑，一是員工調(diào)查問卷的實(shí)際數(shù)據(jù)，另外一部分源于作者在同企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人及公司副總經(jīng)理的訪談?dòng)涗洝?.3.1物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀某某公司目前對(duì)于知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)方式主要是通過年終獎(jiǎng)金,PK獎(jiǎng)金及每月福利三種方式。PK獎(jiǎng)金和每月福利會(huì)在每月的月初發(fā)工資和月中準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，而年終獎(jiǎng)金由于與任務(wù)掛鉤執(zhí)行周期不定。（1）年終獎(jiǎng)金。某某公司每年在年末的時(shí)候都會(huì)依據(jù)員工年初績(jī)效考核指標(biāo)的完成狀況賜予員工肯定的嘉獎(jiǎng)，詳細(xì)數(shù)額依據(jù)員工的底薪和工資系數(shù)確定。這種方法在公司剛成立的時(shí)候起到了肯定的效果，員工的主動(dòng)性很高，對(duì)年終獎(jiǎng)金也充溢了期盼，但是隨著企業(yè)的發(fā)展及市場(chǎng)環(huán)境的變化，由于該年金比例變化不大，所以慢慢的失去了對(duì)員工的吸引力。（2）PK獎(jiǎng)金。某某公司是一家銷售型企業(yè)，固競(jìng)爭(zhēng)單位很多。公司會(huì)針對(duì)不同的門店進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部PK和外部PK，內(nèi)部PK是企業(yè)全部門店每月每種機(jī)型的銷售額在月末進(jìn)行對(duì)比，銷售額最高的門店可獲獎(jiǎng)金1000元；外部PK是企業(yè)各內(nèi)門店針對(duì)其他燃?xì)饩咪N售公司（列如：海爾,美的,方太等）的各門店進(jìn)行對(duì)比，比其他公司銷售額高的門店可獲獎(jiǎng)金500元。（3）每月福利。某某公司在每月中旬為每一位員工發(fā)放一桶十公斤的清油,一袋十公斤的大米；并且在上個(gè)月會(huì)統(tǒng)計(jì)本月生日的員工，公司會(huì)在其生日當(dāng)天送一份蛋糕或鮮花。該方法在剛開始實(shí)行時(shí)很受員工歡迎，并能給員工一種家的感覺。2.3.2非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀在非物質(zhì)激勵(lì)方面，某某公司的激勵(lì)手段較為單一，僅有內(nèi)部晉升,供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和內(nèi)部表?yè)P(yáng)三種方式。（1）某某公司規(guī)定當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔，以此來為員工供應(yīng)發(fā)展平臺(tái)。但在詳細(xì)執(zhí)行的過程中該項(xiàng)措施效果甚微，主要緣由在于雖然有些員工通過內(nèi)部選拔的方式獲得了職位的提升，但是整個(gè)選拔的過程不是很透亮，這導(dǎo)致員工對(duì)此項(xiàng)制度產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為其缺少公允,公開性，因此該項(xiàng)措施事實(shí)上是沒有起到激勵(lì)員工的效果。（2）供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)是某某公司常常采納的激勵(lì)優(yōu)秀員工，尤其是在對(duì)員工表示重視時(shí)常常采納的手段。對(duì)于企業(yè)要重點(diǎn)培育的員工企業(yè)往往賜予其外部學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)，這個(gè)措施在剛開始一段時(shí)間確實(shí)起到了激勵(lì)效果，但時(shí)間長(zhǎng)了員工對(duì)于該項(xiàng)措施失去了原有的激情，不再主動(dòng)參與公司的各種培訓(xùn)。（3）內(nèi)部表?yè)P(yáng)。這種激勵(lì)措施主要是在年度公司開年會(huì)的時(shí)候評(píng)出先進(jìn)工作者或者年度工作標(biāo)兵，并在公司內(nèi)部溝通平臺(tái)進(jìn)行展示，該種措施還是起到了肯定的激勵(lì)效果，并在下一年會(huì)組織這些先進(jìn)工作者和標(biāo)兵徒步旅游。3某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式滿足度調(diào)查結(jié)果及分析3.1問卷調(diào)查對(duì)象及數(shù)據(jù)收集公司共有183人，其中在烏市有67人，分別為辦公室13人,主管7人,導(dǎo)購(gòu)47人。在調(diào)查中選擇了47名導(dǎo)購(gòu)中28位閱歷豐富的店長(zhǎng)，辦公室除經(jīng)理及高層領(lǐng)導(dǎo)外的6位管理人員及7位主管。被選擇的41名員工全部都是中專以上學(xué)歷，13位中基層管理人員均為大學(xué)本科以上學(xué)歷。除學(xué)歷外，其中28位店長(zhǎng)均有一年以上工作閱歷，并參與過多次培訓(xùn)，符合知識(shí)型員工的判定標(biāo)準(zhǔn)。共發(fā)放調(diào)查問卷41份，回收40份，其中有效問卷40份。被調(diào)查者基本狀況見表3-1。表3-1被調(diào)查者基本狀況比例表被調(diào)查者基本狀況人數(shù)比例性別男1125%女3075%年齡18-251640%25-352355%35以上25%學(xué)歷高中/中專410%大專2458%本科及以上1332%工作年限1年以下820%1-3年2460%3年以上920%薪酬水平（月薪）%0%3500-450025%4500以上715%工作性質(zhì)技術(shù)工作2870%管理工作1330%資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析3.2.1知識(shí)型員工對(duì)公司激勵(lì)方式滿足度從圖3-1中我們可以看出，某某公司知識(shí)型員工對(duì)于激勵(lì)措施的滿足度是較低的，某某公司對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。僅有12%的員工對(duì)于激勵(lì)措施表示滿足，20%的員工對(duì)于公司當(dāng)前實(shí)行的激勵(lì)措施比較滿足，30%的員工認(rèn)為激勵(lì)效果一般，22%的員工認(rèn)為目前的激勵(lì)措施存在不足，有16%的員工表示了對(duì)當(dāng)前激勵(lì)措施的不滿。普遍較低的激勵(lì)方式滿足度反映出某某公司對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方式已經(jīng)失去了吸引力。圖3-1知識(shí)型員工激勵(lì)方式滿足度資料來源：作者統(tǒng)計(jì)3.2.2知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)方式的選擇調(diào)查問卷對(duì)某某公司知識(shí)型員工的激勵(lì)方式進(jìn)行了調(diào)查。在知識(shí)型員工最看重的激勵(lì)方式調(diào)查中,薪酬福利,個(gè)人發(fā)展空間,培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,工作環(huán)境,組織氛圍與人際關(guān)系是某某公司知識(shí)型員工最看重的方式的前五位(如圖3-2所示)。其中有64%的人選擇了薪酬福利,說明目前薪酬方式仍是知識(shí)型員工激勵(lì)方式感知的第一位,因此公司在設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方案時(shí)薪酬方式仍是最重要的考慮因素。圖3-2知識(shí)型員工最看重的激勵(lì)方式資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)但是不同崗位的知識(shí)型員工顯示出了肯定的差異性(如表3-2所示)。薪酬提高的直接刺激仍是調(diào)動(dòng)銷售員工主動(dòng)性最有效的激勵(lì)方式,被調(diào)查者中有92%的銷售人員選擇該項(xiàng)。除此之外,管理人員表現(xiàn)出對(duì)職位晉升這一激勵(lì)方式的更強(qiáng)敏感度，選擇這一激勵(lì)方式的管理人員達(dá)52%。兩類崗位的知識(shí)型員工對(duì)工作自主,工作成就感的激勵(lì)有較強(qiáng)敏感度,表現(xiàn)出工作本身對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用,知識(shí)型員工非常留意在工作中的自我實(shí)現(xiàn)。表3-2不同崗位知識(shí)型員工的激勵(lì)方式前五位排序排序管理人員銷售人員1職位晉升（52%）薪酬的提高（92%）2薪酬的提高（48%）工作自主（52%）3工作成就感（35%）職位晉升（20%）4培訓(xùn)機(jī)會(huì)（20%）福利待遇（18%）5福利待遇（12%）培訓(xùn)機(jī)會(huì)（15%）資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.3知識(shí)型員工對(duì)薪酬滿足度在對(duì)知識(shí)型員工薪酬滿足度的調(diào)查中，僅有8位員工選擇了完全滿足，在被調(diào)查的員工中占20%的比重，18位員工選擇了滿足，剩下14位員工對(duì)他們的工資收入表示一般（見圖3-3）。薪酬是某某公司對(duì)知識(shí)型員工最主要的激勵(lì)方式，通過調(diào)查，可看出知識(shí)型員工對(duì)某某公司的薪酬基本滿足，但可能存在薪酬浮動(dòng)不大，員工工資漲幅很小的問題，導(dǎo)致薪酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用變小。圖3-3工資收入滿足度圖資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.4知識(shí)型員工對(duì)職位晉升的滿足度在調(diào)查知識(shí)型員工職位晉升滿足度時(shí)，沒有人選擇很滿足，有4名員工對(duì)升職機(jī)會(huì)表示滿足，34名員工選擇一般，占到被調(diào)查員工的85%，2名員工對(duì)某某公司的晉升機(jī)會(huì)表示不滿足（如圖3-4）。在對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)上崗制度的調(diào)查中，全部40位員工選擇了滿足。調(diào)查結(jié)果顯示，某某公司對(duì)知識(shí)型員工的晉升制度沒有問題，但是存在晉升機(jī)會(huì)少，晉升空間的問題，一大部分知識(shí)型員工對(duì)公司供應(yīng)晉升臺(tái)階不明確，對(duì)將來的職業(yè)發(fā)展很迷茫。圖3-4公司升職機(jī)會(huì)滿足度圖資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)3.2.5知識(shí)型員工對(duì)培訓(xùn)的滿足度在回答知識(shí)型員工滿足度的問題時(shí)，沒有人選擇D項(xiàng)“沒有培訓(xùn)，無法回答”，40份問卷中有39人選擇了基本滿足，1人選擇相當(dāng)滿足。在對(duì)培訓(xùn)設(shè)施滿足度調(diào)查中，僅有8%的知識(shí)型員工選擇了滿足，34名知識(shí)型員工選擇了一般，占總比重的85%，有7%的知識(shí)型員工選擇了不滿足（見圖3-5）。上述調(diào)查結(jié)果顯示，某某公司對(duì)知識(shí)型員工供應(yīng)的培訓(xùn)，基本滿足員工需求，但在培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)環(huán)境方面，存在大量問題，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)過程產(chǎn)生了影響。圖3-5工作環(huán)境設(shè)施滿足度圖資料來源：作者調(diào)查統(tǒng)計(jì)4某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式存在的問題4.1管理層對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的相識(shí)不足（1）從公司整體層面來看，公司運(yùn)作并不良好，公司的發(fā)展?fàn)顩r并不樂觀?？傎Y產(chǎn)與主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)波動(dòng)較大，既不是穩(wěn)步上升也不是基本保持不變，從而顯示出公司的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)較大。2011年公司凈利潤(rùn)為–1166千元，出現(xiàn)了虧損的狀況，說明公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況在不斷惡化，生存空間在漸漸縮小。（2）從員工個(gè)體層面看，從員工個(gè)體層面上看，員工對(duì)企業(yè)沒有沖突尖銳的不滿和埋怨，但也沒有昂揚(yáng)的士氣，2011年公司員工流淌率較高，全年離職人數(shù)共計(jì)72人，這在肯定程度上影響了公司的業(yè)績(jī)和員工士氣。由于管理層對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)方式的相識(shí)不足，導(dǎo)致員工離職率高，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感和認(rèn)同感，公司的發(fā)展滯后，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，甚至使公司的生存空間縮小。4.2現(xiàn)行薪酬制度無法體現(xiàn)崗位差異性某某公司的薪酬采納底薪加績(jī)效的模式，績(jī)效與員工的任務(wù)完成狀況掛鉤，是一種硬性的薪酬。既不會(huì)因?yàn)殇N售季節(jié)的變化，大的宏觀環(huán)境的變化而變化。這就導(dǎo)致在銷售淡季大量員工因?yàn)橥瓴怀扇蝿?wù)，而工資大打折扣。員工對(duì)于工作產(chǎn)生消極心理，業(yè)務(wù)量下降。很多實(shí)力強(qiáng)但學(xué)歷不高的技術(shù)型員工反而不如工齡短,行政職務(wù)高的年輕人薪酬高,他們感覺受到了不公允對(duì)待,很難通過薪酬反映他們的真正價(jià)值。此外,在某某公司中中高層管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位的工資制度的差別化也使知識(shí)型員工心存不滿。這些問題的存在導(dǎo)致了公司內(nèi)部的安排不均衡和不合理,不能更全面和充分的激發(fā)大多數(shù)專業(yè)知識(shí)型人才的主動(dòng)性。4.3知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間不足某某公司內(nèi)部晉升制度不健全，雖然近幾年來，已經(jīng)有一些知識(shí)型員工通過施展自己的才華和實(shí)力獲得了職位升遷的機(jī)會(huì)，但大部分為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工的勞動(dòng)成果在企業(yè)內(nèi)部還是沒有得到認(rèn)可。由于管理職位空缺的現(xiàn)象在公司內(nèi)部還是較少出現(xiàn)的，知識(shí)型員工往往很難得到管理崗位的升遷，這樣知識(shí)型員工的內(nèi)部升遷通道就非常狹窄了。在訪談中很多員工也對(duì)晉升制度的不透亮表示出了不滿，認(rèn)為其晉升標(biāo)準(zhǔn)不清楚，流程不規(guī)范，因此該項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制并沒有起到應(yīng)有的效果。4.4知識(shí)型員工培訓(xùn)無支配，經(jīng)費(fèi)少某某公司在對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)過存在的問題:首先,就是培訓(xùn)缺乏支配性,沒有建立科學(xué)有效的培訓(xùn)支配,目的性不強(qiáng)；培訓(xùn)的內(nèi)容簡(jiǎn)單受社會(huì)潮流的影響,與企業(yè)的發(fā)展須要并不同步,很難使大部分員工通過職工培訓(xùn)駕馭企業(yè)發(fā)展不同階段所須要的各種知識(shí)。再就是,某某公司對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算過于清簡(jiǎn)，沒有良好的培訓(xùn)設(shè)施及專業(yè)的培訓(xùn)老師，使得知識(shí)型員工對(duì)培訓(xùn)的期望大大削減。培訓(xùn)的激勵(lì)方式在某某公司已經(jīng)不能吸引知識(shí)型員工。4.5缺乏特別的知識(shí)型員工激勵(lì)方式在某某公司，知識(shí)型員工就是高學(xué)歷，高專業(yè)度，有豐富閱歷的員工，如本次調(diào)查中的40位知識(shí)型員工，均為某某公司大專以上學(xué)歷的中基層管理人員和擁有一年以上工作閱歷的銷售人員。知識(shí)型員工往往要求更高的培訓(xùn)力度與內(nèi)容，他們所看重的是對(duì)自身的提升，而非知識(shí)型員工則要求的是更高的工資水平。某某公司薪酬是最主要的激勵(lì)方式，工資制度還存在平均主義傾向，雖然也有肯定的年終獎(jiǎng)，但“論資排輩”的意味很濃，員工間工資差異不大，導(dǎo)致知識(shí)型員工認(rèn)為干多干少都一樣。某某公司沒有留意知識(shí)型員工的特別性，不論是培訓(xùn)力度，工資待遇，還是福利，都與一般非知識(shí)型員工一樣，導(dǎo)致大量知識(shí)型員工的離職，打擊員工主動(dòng)性。5某某公司造成知識(shí)型員工激勵(lì)方式問題的緣由分析5.1公司管理觀念落后管理觀念落后是造成某某公司對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)方式相識(shí)不足的根本緣由，受舊有體制,觀念的影響，舊的用人理念在企業(yè)內(nèi)部還產(chǎn)生著重要的影響，公司內(nèi)部管理還存在隨意化，缺乏科學(xué)性的理念。目前在某某公司內(nèi)部還是“人治”占據(jù)上風(fēng)，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，在用人方面還是存在著論資排輩的現(xiàn)象，對(duì)一些年輕的知識(shí)型員工關(guān)注不夠，對(duì)其激勵(lì)的程度也不足。5.2人力資源管理體制落后盡管某某公司的管理者已經(jīng)相識(shí)到“重視人才,留住人才”的重要性，但是由于體制,歷史,文化等諸多緣由，疆內(nèi)企業(yè)人事管理仍舊以“管”為中心，采納管制性措施強(qiáng)迫人才留住，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，這種落后的管理理念必定使企業(yè)丟失對(duì)知識(shí)型員工的吸引力。5.3缺乏對(duì)知識(shí)型員工的精神關(guān)懷某某公司認(rèn)為知識(shí)型員工不過是“高級(jí)打工仔”，根本沒有考慮怎樣為員工供應(yīng)適合其個(gè)人要求與職業(yè)發(fā)展意愿的職位發(fā)展空間。這樣就使員工，尤其是知識(shí)型員工，看不到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，也就很難形成對(duì)企業(yè)的肯定忠誠(chéng)。雖然有的企業(yè)管理者在管理中比較重視員工的薪酬問題，但卻忽視了對(duì)員工的精神關(guān)懷，也不留意解決他們的實(shí)際困難和問題，員工牢騷滿腹，同事之間心存猜疑，這樣的環(huán)境很難使知識(shí)型員工安心為企業(yè)工作。5.4忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)某某公司在每季度都會(huì)為優(yōu)秀員工供應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)企業(yè)文化,產(chǎn)品知識(shí),銷售心理等知識(shí)，給員工一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。但由于資金預(yù)算等問題，培訓(xùn)老師一般為公司主管及工齡在5年以上的老員工，雖然知識(shí)扎實(shí)，閱歷豐富，但由于其不專業(yè)性，導(dǎo)致員工能學(xué)到的東西不多。培訓(xùn)教室為會(huì)議室，會(huì)議室內(nèi)無通風(fēng)窗戶，并且處于樓道口，較為吵鬧，因此很多員工在培訓(xùn)中沒有狀態(tài)，學(xué)習(xí)實(shí)力下降。5.5對(duì)知識(shí)型員工的骨干作用相識(shí)不足某某公司沒有正確區(qū)分知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的差異性，不能對(duì)特別人才進(jìn)行特別對(duì)待，在公司內(nèi)部實(shí)行平均主義政策。知識(shí)型員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容要求有利于自身的提高，晉升空間要能滿足自身長(zhǎng)足的發(fā)展，薪酬水平要高與工作內(nèi)容掛鉤。而某某公司對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方式單一，不能滿足知識(shí)型員工對(duì)于培訓(xùn),薪酬,晉升空間的要求，并且將其與非知識(shí)型員工等同對(duì)待，導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)公司產(chǎn)生距離感，影響公司吸引人才的支配。6某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)方式的提升對(duì)策6.1提高公司管理層人力資源管理理論水平某某公司的高層應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)清發(fā)展形勢(shì),正確地理解知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中的核心作用,將知識(shí)型員工的激勵(lì)方式提升至戰(zhàn)略高度。充分考慮知識(shí)型員工的各種需求,認(rèn)清某某公司在知識(shí)型員工激勵(lì)方式方面的缺陷,賜予知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。公司的高層應(yīng)當(dāng)更深化地學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的知識(shí)，丟掉對(duì)人力資源的一知半解,改變瞎指揮瞎建議的作風(fēng)，賜予人力資源部門更大的權(quán)限，聽取人力資源部門的專業(yè)建議;更新觀念,始終如一地落實(shí)“以人為本”的思想,把企業(yè)知識(shí)型員工看作自己的戰(zhàn)略合作伙伴,樹立雙贏的管理思想。6.2建立能夠體現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人績(jī)效的薪酬制度某某公司在薪酬方面的癥結(jié)主要是薪酬結(jié)構(gòu)單一和缺乏公允性,因此,針對(duì)癥結(jié)薪酬制度應(yīng)進(jìn)行改進(jìn),一個(gè)公允,合理,能體現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人工作績(jī)效的薪酬制度是某某公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制最為重要的部分。薪酬制度要結(jié)合某某公司發(fā)展戰(zhàn)略,體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)效益,并且在行業(yè)內(nèi)要有競(jìng)爭(zhēng)力至少達(dá)到行業(yè)平均水平,再結(jié)合知識(shí)型員工看重自身提高,渴望體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的特點(diǎn),構(gòu)建能夠完全透亮的，適合知識(shí)型員工發(fā)展的薪酬體系。6.3針對(duì)職業(yè)發(fā)展空間不足，缺乏對(duì)員工的精神關(guān)懷的對(duì)策6.3.1明確晉升制度,公開晉升標(biāo)準(zhǔn)首先,某某公司必需建立科學(xué)合理,公開透亮的晉升制度,對(duì)晉升要求進(jìn)行細(xì)化描述,實(shí)行內(nèi)部人員競(jìng)聘優(yōu)先。詳細(xì)操作上可由員工個(gè)人申請(qǐng),由公司高層管理人員,人力資源部相關(guān)人員和員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)組成的委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審。這項(xiàng)委員會(huì)評(píng)審機(jī)制可操作性強(qiáng),而且確保了對(duì)全部員工的公允。有利于發(fā)揮員工晉升期望所產(chǎn)生的動(dòng)力,提高員工的工作斗志,使員工更有愿望,有激情擔(dān)當(dāng)挑戰(zhàn)性的工作。其次,對(duì)于缺少晉升機(jī)會(huì)的知識(shí)型員工可以激勵(lì)內(nèi)部輪崗,令知識(shí)型員工學(xué)到豐富的知識(shí)與工作閱歷,為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),滿足了知識(shí)型員工學(xué)習(xí)欲望強(qiáng),重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求。6.3.2實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理首先，增加內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì),實(shí)行全員培訓(xùn)。每個(gè)知識(shí)型員工都有很高的培訓(xùn)需求,而且通過培訓(xùn)提高工作實(shí)力和個(gè)人技能可以為企業(yè)更好的服務(wù)。其次，依據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)人需求,實(shí)行分層培訓(xùn)制度。建議每年初某某可以用電子郵件以調(diào)查問卷形式了解知識(shí)型員工的個(gè)人培訓(xùn)需求,依據(jù)公司知識(shí)型員工需求支配培訓(xùn)課程和培訓(xùn)支配。再次，建立學(xué)習(xí)型組織,激勵(lì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)。最終，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)的聯(lián)系,提升知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)制訂培訓(xùn)支配,在培訓(xùn)中完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,即力求滿足知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展須要。6.4增加對(duì)師資與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支持在培訓(xùn)師資方面，某某公司在請(qǐng)公司主管級(jí)老員工進(jìn)行培訓(xùn)外，可以邀請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)老師，對(duì)公司知識(shí)型員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。除了培訓(xùn)老師，在培訓(xùn)教材,培訓(xùn)PPT,培訓(xùn)方案方面由專業(yè)的培訓(xùn)老師或團(tuán)隊(duì)來做。培訓(xùn)環(huán)境差就直接導(dǎo)致員工培訓(xùn)成果差，所以公司應(yīng)當(dāng)要加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持，每季度一次的培訓(xùn)可以租借一間正規(guī)教室，只有在真正的課堂上，員工才能專心學(xué)習(xí)。6.5重視知識(shí)型員工差異性培訓(xùn)方面，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)內(nèi)容上與非知識(shí)型員工區(qū)分，更加專業(yè)化,深度化。薪酬方面，不同于非知識(shí)型員工工資體系，在底薪加績(jī)效的基礎(chǔ)上，與工作內(nèi)容掛鉤，使知識(shí)型員工的薪酬水平高于一般員工。晉升空間方面，激勵(lì)內(nèi)部輪崗,令知識(shí)型員工學(xué)到豐富的知識(shí)與工作閱歷,為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。重視內(nèi)部晉升，優(yōu)先考慮有輪崗閱歷的知識(shí)型員工。7結(jié)論本論文首先就知識(shí)型員工激勵(lì)方式的探討背景進(jìn)行總結(jié),然后以某某公司的知識(shí)型員工為探討對(duì)象,在文獻(xiàn)綜述和理論探討的基礎(chǔ)上,采納問卷調(diào)查和個(gè)體訪談的方法,對(duì)某某的知識(shí)型員工的激勵(lì)方式現(xiàn)狀進(jìn)行分析，該公司存在以下問題：管理層對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的相識(shí)不足；現(xiàn)行薪酬制度無法體現(xiàn)崗位差異性；知識(shí)型員工培訓(xùn)無支配，經(jīng)費(fèi)少；缺乏特別的知識(shí)型員工激勵(lì)方式；知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展空間不足。最終結(jié)合某某公司實(shí)際,提出了針對(duì)性對(duì)策：提高公司管理層人力資源管理理論水平；建立能夠體現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人績(jī)效的薪酬制度；明確晉升制度,公開晉升標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)行全員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理；增加對(duì)師資與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支持；重視知識(shí)型員工差異性。某某公司今后應(yīng)更好的開發(fā)知識(shí)型員工的潛能,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主動(dòng)性,創(chuàng)建性,促進(jìn)公司的許久發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1].陳靜，鄧興華.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（1）[2].張志偉，陳銘.中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2010（5）[3].付曉芳.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度淺析[J].現(xiàn)代商業(yè).2010[4].白明.知識(shí)型員工管理[J].中國(guó)有色金屬.2012，（9）[5].張望軍,彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理,2001,(6)[6].張瑞玲,丁韞聰.知識(shí)型員工激勵(lì)探討綜述[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2009,(11)[7].陳祖武.知識(shí)型員工激勵(lì)方式探討[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲社版）,2012(168)[8].李衛(wèi)衛(wèi).企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度淺析[J].中小企業(yè)管理與科技.2009，（9）[9].李燕榮.薪酬于福利管理[M].天津大學(xué)出版社.2008[10].柳興國(guó),楊寶劍,顏彥.我國(guó)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)問題探討[J].2007[11].陳春干.從馬斯洛需求理論看知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].經(jīng)濟(jì)師，2008，(9)[12].張望軍,彭劍鋒.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].中國(guó)人才,2001,(8)[13].黃彬玉.論現(xiàn)代知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].中小企業(yè)科技,2007,(5)[14].燕補(bǔ)林.論知識(shí)型員工激勵(lì)模式的創(chuàng)新與構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006,(2).[15].倪淵,陳華.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)探討[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2008,(4)附錄1：知識(shí)型員工員工激勵(lì)方式調(diào)查問卷敬重的某某同仁：您好！我們是某某事業(yè)部人力資源部，我們正與您一起為某某迎接將來挑戰(zhàn)和企業(yè)發(fā)展更上一層樓而努力。此次問卷調(diào)查的目的旨在了解您在企業(yè)內(nèi)所接受的激勵(lì)方式，了解您對(duì)某某對(duì)員工激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)，以及相關(guān)方面進(jìn)行改善的切實(shí)需求。您的見解和意見對(duì)于某某將來的發(fā)展至關(guān)重要，問卷匿名填寫我們將以職業(yè)看法對(duì)您的問卷嚴(yán)格保密，只在詢問顧問范圍內(nèi)作統(tǒng)計(jì)和建議依據(jù)運(yùn)用。請(qǐng)您仔細(xì)填寫問卷，感謝您的主動(dòng)