第一章績效與績效管理

績效管理范義華fanyihua@為什么要學(xué)習(xí)績效管理？績效管理的任務(wù)是什么？企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)是資源和能力的集合企業(yè)是由不同利益相關(guān)者組成企業(yè)是隊生產(chǎn)運動的集合企業(yè)是多層委托代理關(guān)系的集合企業(yè)是交易活動的集合企業(yè)實質(zhì)上是一個價值創(chuàng)造者，必須為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值，并創(chuàng)造高于市場上其他企業(yè)的績效企業(yè)價值創(chuàng)造過程價值創(chuàng)造的宏觀層面（戰(zhàn)略階段）價值創(chuàng)造的中觀層面（轉(zhuǎn)化階段）價值創(chuàng)造的微觀層面（執(zhí)行階段）績效管理的主要任務(wù)：將企業(yè)的使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)成成為可以操作的具體方案，對企業(yè)的各種經(jīng)營活動及參加該活動的管理者和員工進行管理主要教學(xué)內(nèi)容第一章：績效與績效管理概述第二章：績效管理方法第三章：績效考核流程第一章績效與績效管理概述主要內(nèi)容績效績效管理績效管理系統(tǒng)第一節(jié)：績效1.1績效的概念1.2績效的衡量1.3績效的評價1績效的內(nèi)涵1）績效的概念組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出。要點：與組織目標(biāo)相聯(lián)系廣義的績效包括組織績效、群體績效與員工個人績效能夠評價在一定程度上反映了主體的努力程度1績效的內(nèi)涵2）影響績效的主要因素技能因素動力因素環(huán)境因素偶然因素績效診斷：管理者通過績效評價，判斷主體的績效水平，辨別其績效的征兆，找尋其低績效的原因，找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)其績效目標(biāo)的問題所在。1績效的內(nèi)涵3）績效的性質(zhì)客觀性多因性多維性動態(tài)性2績效的衡量結(jié)果，行為or素質(zhì)結(jié)果法：強調(diào)工作的產(chǎn)出和結(jié)果，例如個人工作成績的記錄。行為法：強調(diào)員工如何完成工作的以過程為中心的方法。例如一套與組織（或個人）體現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的行為。特征法：強調(diào)績效完成者某種比較穩(wěn)定的特征?？冃Фx適用情況對照表績效含義適用的對象適用的企業(yè)或階段1、完成工作任務(wù)體力勞動者事務(wù)性或例行性工作人員

2、結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3、行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4、結(jié)果+過程普遍使用各類員工

5、做了什么+能做什么知識工作者，如研發(fā)人員

職責(zé)內(nèi)or職責(zé)外任務(wù)績效：所規(guī)定的行為或者特定工作熟練的有關(guān)行為。它表現(xiàn)出任職者通過直接工作的貢獻程度。關(guān)系績效：自發(fā)的行為或非特定的工作熟練有關(guān)的行為，屬于超職責(zé)行為。它表現(xiàn)出在任務(wù)績效范圍外的個體周邊行為對整個團隊績效產(chǎn)生的影響程度?？冃Ш饬康乃悸房紤]到績效的特點，現(xiàn)代往往會構(gòu)建框架性的指標(biāo)體系來績效績效的衡量工作。該框架的具體構(gòu)成：績效指標(biāo)：用于說明“評價什么”績效標(biāo)準(zhǔn)：用于說明“應(yīng)該達(dá)到的程度”績效權(quán)重：用于說明“重要性程度”

分塊等

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分ABCDABCD指導(dǎo)教師30%完成任務(wù)的水平和質(zhì)量（45）1、方案選擇或立論的正確性、合理性（10）獨立完成、正確合理基本獨立完成、正確合理尚能獨立完成、基本正確不能獨立完成、且錯誤較多9-107-86-7≤52、分析、論證、計算（10）分析充分、合理、數(shù)據(jù)可靠、計算準(zhǔn)確分析較充分合理、數(shù)據(jù)可靠、計算正確分析基本合理、計算基本正確分析不清楚、計算不正確9-107-86-7≤53、獨立見解和實用價值（15）有、較大有、一般有、無或無、一般無、無13-1512-1310-12≤84、說明書、論文、圖紙、圖表（10）層次分明、正確無誤、規(guī)范工整正確、較規(guī)范工整基本正確、尚規(guī)范錯誤很多、潦草、不規(guī)范9-107-86-7≤5獨立工作能力（40）5、處理數(shù)據(jù)和應(yīng)用文獻資料手冊解決實際問題的能力（20）處理正確、針對性強處理正確、直針對性基本正確、針對性不足差18-2014-1711-13≤106、應(yīng)用計算機能力（10）強較強一般差9-107-86-7≤57、查閱國內(nèi)外文獻能力（突出外語運用）（10）充分引用國內(nèi)外期刊雜志引用國內(nèi)外期刊雜志較好引用國內(nèi)外期刊雜志一般引用國內(nèi)外期刊雜志少9-107-86-7≤5工作態(tài)度（15）8、遵守紀(jì)律、愛護公物保持良好的環(huán)境（5）好較好一般差543≤29、工作責(zé)任心、主動性（10）強較強一般差9-107-86-7≤63績效的評價績效評價：對客觀績效進行主觀評定和估價的過程?？冃гu價在現(xiàn)代社會的作用越來越大，隨著研究的深入，現(xiàn)代績效評價已經(jīng)形成了兩條基本主線：組織績效——流程績效——活動績效組織績效——群體績效——個人績效組織績效：用于衡量管理者利用資源滿足消費者或者服務(wù)對象的需要并實現(xiàn)組織目標(biāo)的程度。組織績效評價的發(fā)展歷史：1900：杜邦分析法，投入產(chǎn)出法（杜邦）1928：綜合比率評價體系（沃爾）1980：增加客戶指標(biāo)（《企業(yè)的困頓：管理會計的興起》）1989：績效測評矩陣1991：績效的分層次測量：SMART金字塔1992-1996：平衡計分卡2001：績效棱鏡現(xiàn)代常用的組織績效評價方法“A記分“績效評價法：將定性指標(biāo)量化表示主管企業(yè)績效測量方法。它在假設(shè)企業(yè)風(fēng)險危機來源于企業(yè)高層管理人員的前提下，對企業(yè)經(jīng)營狀況進行的評分。EVA（經(jīng)濟增加值）：基于稅后營業(yè)凈利潤和產(chǎn)生這些利潤所需要資本投入總成本的一種企業(yè)績效財務(wù)評價方法。員工績效評價——績效考核：考核主體對照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程，是對員工工作行為與工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。要點：考核主體：單一主體考核或多主體考核（盡管可以從多個角度對員工進行考核，但最重要的考核主體仍然是其直接上司。）考核客體：個人(注意評價和考核的區(qū)別）考核目的：以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績效考核和以實現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績效考核績效考核的內(nèi)涵：對人及其工作狀況進行考核對人的工作結(jié)果進行考核績效考核的外延：績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對被考核者的工作進行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考核績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價

2)績效考核的功能

績效考核的目標(biāo):改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)?？冃Э己说墓δ埽汗芾砉δ芗罟δ軐W(xué)習(xí)功能導(dǎo)向功能監(jiān)控功能績效考核的內(nèi)容工作考核內(nèi)容：工作成績、工作能力、工作態(tài)度潛能開發(fā)內(nèi)容適應(yīng)性評價內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效第二節(jié)、績效管理績效管理的內(nèi)涵績效管理的發(fā)展歷史績效管理流程1績效管理內(nèi)涵現(xiàn)代對于績效管理的認(rèn)識存在以下觀點：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)績效管理：管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的手段和過程。績效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向績效管理強調(diào)溝通輔導(dǎo)和員工能力的提高績效管理是一個包括若干個環(huán)節(jié)的過程績效管理三大流派“人”：以人力資源為核心的績效管理針對不同層級員工，以績效評價為中心，主要由人力資源部門推動“財”：以財務(wù)為核心的績效管理針對不同部門，以財務(wù)指標(biāo)的計劃和監(jiān)控為中心，主要由財務(wù)部門推動“物”：以業(yè)務(wù)流程為核心的績效管理針對不同產(chǎn)品和事業(yè)部，以數(shù)據(jù)分析為主的優(yōu)化和控制為中心，主要由質(zhì)量管理部門或運營主管推動技術(shù)層面——技術(shù)經(jīng)濟層面——效益社會層面——效果以人為本，目標(biāo)導(dǎo)向，價值驅(qū)動，動態(tài)應(yīng)變，持續(xù)推進，重在行動現(xiàn)代普遍觀點把績效管理當(dāng)做解決“人的問題”，被界定成為“通過人力資源管理來保證組織以最佳途徑和方法達(dá)到特定的使命和目標(biāo)”績效管理的作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么進行績效管理？企業(yè)文化建設(shè)績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進績效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設(shè)計人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估績效管理的知識體系：戰(zhàn)略財務(wù)管理信息管理人力資源管理管理科學(xué)2績效管理的發(fā)展歷史績效管理的演變過程產(chǎn)量即為績效個人績效之和即為組織績效組織內(nèi)部工作定額的監(jiān)控各基層管理人員古典管理階段人際關(guān)系學(xué)說系統(tǒng)管理觀點特征過程產(chǎn)量即為績效個人績效之和即為組織績效組織內(nèi)部員工工作積極性的提升各基層管理人員更廣泛的績效概念組織績效為關(guān)注重點組織內(nèi)外部員工、流程、組織等整個管理體系各層管理人員長期規(guī)劃階段戰(zhàn)略規(guī)劃階段戰(zhàn)略管理階段績效考核績效管理人力資源理念的演變過程關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經(jīng)理的人事幫手關(guān)注于資源的管理(個人績效是主要的關(guān)注對象)開始具備了技術(shù)含量—標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與發(fā)展眼光—但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)管理部門、權(quán)力部門總經(jīng)理的授權(quán)部門關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系——個人與組織績效并重開始具備戰(zhàn)略管理功能配置與開發(fā)的技術(shù)含量高——動機與素質(zhì)的管理具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求經(jīng)營部門傾向基礎(chǔ)工作傾向更大價值與企業(yè)績效的相關(guān)性人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營與開發(fā)特征過程績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變3績效管理流程實施績效管理的基礎(chǔ)績效管理流程績效管理與績效考核1）實施績效管理的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略目標(biāo)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)管理

這是一種程序或過程，它使得組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總體目標(biāo)，并由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)工作分析

運用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與他人的聯(lián)系、對任職者的基本要求2）績效管理工作流程圖績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效考核：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋與改進：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理與績效考核績效管理績效考核完整的管理過程管理過程中的一個環(huán)節(jié)或者手段結(jié)果與過程并重階段性總結(jié)組織與個人雙贏排序、確定優(yōu)劣規(guī)劃性、前瞻性回顧過去完善的計劃、監(jiān)督和控制手段只有考核一個手段注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小事先的信息溝通和承諾判斷和評估，強調(diào)事后考核聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管