分析：互聯(lián)網時代你該為誰工作

分析：互聯(lián)網時代，你該為誰工作？

我知道，對于那些深諳“U盤化生存”且智識正常的有為青年而言，這個問題的答案頗為直白：為自己唄。嗯，我也同意。忘了誰曾說，倘若十九世紀屬于帝國，二十世紀屬于大公司，那么二十一世紀無疑屬于個人。那么問題來了，在亂花漸欲迷人眼的自由連接世界，如何更有價值地做一枚U盤？更重要的是，如何讓“U盤”與“主機”之間的“插拔關系”不那么赤裸和生硬，從而變得含情脈脈？如何讓“自由雇傭制”更有利于雙方？是否還有更加完善的雇傭制度？也許才是更值得探尋的問題。為自己工作首先，談及個人與公司的雇傭關系，一個無比篤定的事實是：以傳統(tǒng)日式公司為代表的終生雇傭制正在解體。這個沒什么可說，就像科斯在《企業(yè)的性質》一文中所言：公司存在的價值在于將時間，爭論，混亂和錯誤等“交易成本”最小化。而從本質上，公司是為了應對市場不確定性臨時構建的資源組合方式。于是，在傳統(tǒng)工業(yè)時代，產業(yè)結構相對固化，市場不確定性遠低于今日，企業(yè)——尤其那些巨頭與員工之間心照不宣地約定：以終身工作換取終身忠誠。在那個年代，職業(yè)穩(wěn)如婚姻，跳槽如離婚般讓人錯愕，而每位員工也如登塔一樣在固定組織內攀爬——直至退休，似乎是多數人對于工作的唯一想象。然而，誠如丹尼爾·平克在《自由工作者的國度》里所說：“工業(yè)時代的生產資料以及創(chuàng)造財富的工具非常之大，所以你就需要一個大型組織來籌集資金尋找場地協(xié)調大家工作，由此創(chuàng)造財富，而今天的生產資料就是一臺手提電腦或平板電腦……互聯(lián)網時代一件很有意思的事是，人的壽命越來越長，同時組織機構的壽命卻越來越短。我們大部分人都會比我們工作的組織存活時間長，以前那種一輩子一份工作的情況越來越罕見了?！笔聦嵣?，在所謂“自由人的自由連接”的時代，每人每時每刻都在進行更為細碎的分工與協(xié)作：你我在每一個網頁，APP和微信群里分身，完成經濟行為，有時還顯得分身乏術。毫無疑問，未來個體的流動和協(xié)作將更自由，所謂“企業(yè)無邊界”，而這種邏輯往下推演，或許真有可能出現科幻作家陳楸帆的“狂想”預言：“(未來)勞動者以液態(tài)形式自由流動結合，通過大數據平臺將客戶需求與人力資源精確匹配，個體最大限度發(fā)揮潛能，打破地域、語言及文化障礙。”嗯，當個人成為連接這個廣袤世界的節(jié)點，每個人都在為互聯(lián)網帶來的一切機會工作。舉個例子，關于“為自己工作”最有象征意義的不是像我這樣的撰稿人，或者攝影師，淘寶模特等原本“自由屬性”就很強的職業(yè)，而是如專車司機和保潔阿姨等，就像羅振宇所言，當他們也將自己視作自由職業(yè)者并因此感到滿足，這才是互聯(lián)網真正的變革之處。那么問題來了，對于那些坐在辦公室的普通“職員”而言，如何在為公司創(chuàng)造利益同時，將更多價值疊加在個人身上？更進一步說，如何在不確定性的時代打造相對可控的職業(yè)生涯？倘若你也在尋求這個問題的答案，建議你讀一下LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼的《聯(lián)盟》這本書。在霍夫曼看來，未來也許不再有公司內外之別，個人與企業(yè)，企業(yè)與企業(yè)之間會出現新的關系——聯(lián)盟。聯(lián)盟如你所知，如今大多數公司與員工都采用“自由雇傭制”——終身雇傭制的對立面——雇主將員工視為自由人，換句話說，視為“短期商品”。但在某種意義上，這樣的雇傭制度似乎無法充分建立創(chuàng)新所需要的高度信任與合作關系——相信你身邊也有不少“專業(yè)跳槽戶”。當然，良禽擇木而棲，“專業(yè)跳槽戶”無可厚非，只是在理想狀態(tài)下，倘若員工想要在一個組織內也能以一個“手藝人”的心態(tài)工作，將所在公司視作眼前“客戶”，將更多價值疊加在個人身上，而且使得雇傭雙方相互信任，相互投資，共同受益，那么也許會有更好的雇傭制度。嗯，作為全球最大職業(yè)社交網站LinkedIn的創(chuàng)始人，霍夫曼給出了自己的答案：將雇傭關系視作一個聯(lián)盟，將員工在公司度過的職業(yè)生涯規(guī)劃為一系列連續(xù)且具體的“任期”，一份由獨立雙方達成的有明確條款的互惠協(xié)議，員工只需在一段任期內恪盡職守地完成某個具體任務?！鞍凑找话愕慕涷灧▌t，初始轉變期(你可以理解為一段任期)將持續(xù)2-5年，這個規(guī)律幾乎普遍適用于任何企業(yè)或行業(yè)。在軟件業(yè)，2-5年正好是普通產品的開發(fā)周期，它讓員工可以完成一個重大項目。這種周期帶來的一個影響就是，硅谷的股票期權行權的等待期通常為4年。在消費品行業(yè)中，寶潔等公司的新品牌經理的初始任期為2-4年。”在里德·霍夫曼看來，某種意義上，任期制算是融合了終身雇傭制和自由雇傭制的優(yōu)點，既可以建立信任，相互投資，也保留了雇主和員工適應瞬息萬變的不確定性世界所需的靈活性?！?在任期制中)每個人分步做出承諾，正如任何有意義的關系一樣，這種關系將隨著各方證明彼此能夠遵守承諾而加深。任期制是一種設計漸進式承諾從而形成聯(lián)盟的方式?！被舴蚵鼘懙?，“任期制的基本悖論是：承認員工可能離職是建立信任，從而建立良好關系，以確保保留住優(yōu)秀人才的最佳方式?！笔聦嵣希舴蚵恢挂淮螐娬{了雙方坦誠相待的重要性。他舉了LinkedIn自己的例子：LinkedIn一位高管KevinScott會向前來面試的每個人提一個相同問題：“離開LinkedIn以后你還想做什么？”——以確保公司可以提供有助于其未來職業(yè)發(fā)展的任期制定計劃。嗯，其背后邏輯依然是：在自由連接的互聯(lián)網時代，可供“U盤”自由插拔的“主機”實在是太多了。不過，在霍夫曼眼中，“U盤”與“主機”在任期中建立的合作與信任，會在員工未來的任何一段職業(yè)生涯中得到回饋——換句話說，倘若員工選擇在一段或多段任期之后離職，那也可以通過“同事聯(lián)絡網”(一種類似校友會的形式)，成為原公司的支持者和外部資源。要知道，當連接更加緊密，每家公司關注的將不再是雇傭了多少人才，而是聯(lián)盟了多少人才。而當人才，資源和機會集中在一起，緊密相連成一張網，或許就會形成凱文凱利所說的收益遞增——某種意