對后如何管理

對后如何管理第一頁，共二十六頁，2022年，8月28日1、了解新一代的工作者的心理2、優(yōu)化對90后員工的管理

3、明確管理目標，糾正不正確的管理方式

4、提高與90后員工溝通的能力

5、提升90員工的情緒管理能力培訓(xùn)的目的：名人語錄：帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我還會有個更好的工廠。

——安德魯·卡內(nèi)基返回目錄第二頁，共二十六頁，2022年，8月28日二、用工形勢現(xiàn)狀：1、經(jīng)濟回暖，用工需求增加；2、企業(yè)招人難；2、“第二代打工”一族成為人才市場主角；3、屬于”90后”打工一族穩(wěn)定性差，剛培訓(xùn)好的員工，沒做幾天就走了；用工需求在上升人才市場顯得有點冷清返回目錄第三頁，共二十六頁，2022年，8月28日三、90后員工的特點一、優(yōu)點：1、思想新穎活躍，容易接受新事物；2、接受的教育相對多，學(xué)習(xí)能力較強3、心態(tài)往往比較樂觀4、愛好相對廣泛5、容易接受感性溝通返回目錄第四頁，共二十六頁，2022年，8月28日三、90后員工的特點二、缺點：1、個性張揚，自我心理強，表現(xiàn)為強烈的反叛心理。2、主動性不強，難以管理；3、價值觀多元化，感性思想占的比例大；4、獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差；5、比較任性，而且很愛面子；6、情緒很容易波動，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘變?yōu)槊暌暬蛘呦喾础７祷啬夸浀谖屙?，共二十六頁?022年，8月28日三、90后員工的特點90后的成長共同點：缺失真正的偶像：90后的偶像級人物還沒有真正出現(xiàn)，他們在心理上缺乏效仿的對象。2.家庭的變化：由于生活的壓力、工作等因素，父母輩很少時間顧及到

90后孩子的心理需求。造成物質(zhì)上他們相對充裕，但心理上很空虛。3.學(xué)習(xí)壓力：面對大量的學(xué)習(xí)內(nèi)容，再加上父母所附加的學(xué)習(xí)任務(wù)，他們整天面對各種知識，出外交際相對變少，形成的性格就相對自我了。5.受到大量信息的包圍：在信息爆炸的時代，由于便利的通訊，他們通過網(wǎng)絡(luò)，電視等途徑獲得豐富的信息，但是對信息篩選能力較差。4.童年的玩伴少：由于城市的發(fā)展，城市里沒有那種廣闊的空間和熱鬧的情景，他們的童年大部分時間是待在家里，因此養(yǎng)成相對孤僻自我的性格。第六頁，共二十六頁，2022年，8月28日磨合規(guī)范確認變更執(zhí)行階段一階段二階段三我們的培訓(xùn)合不合適我們需要做什么何時我們需要達到目的地什么正在阻礙或?qū)⒁璧K我們達到目的地什么將對于達到目的地有幫助?四、針對性的培訓(xùn)三部曲返回目錄第七頁，共二十六頁，2022年，8月28日四、針對性的培訓(xùn)三部曲第一，培訓(xùn)前，做好培訓(xùn)需求分析，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。

第二，培訓(xùn)中，注重培訓(xùn)方法的選擇，加強互動與實戰(zhàn)。

第三，培訓(xùn)后，注重效果的評估，成果的轉(zhuǎn)化與結(jié)果的應(yīng)用。

返回目錄管理名言:

培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴。

——松下幸之助

第八頁，共二十六頁，2022年，8月28日對“90后”的員工，要注意他們的心理想法?！?0后”員工非常注重自身利益，他們大多不太關(guān)注培訓(xùn)會給企業(yè)帶來什么，而卻會關(guān)注培訓(xùn)會給自己帶來什么。他們關(guān)心的是，培訓(xùn)會對自己產(chǎn)生何種利益關(guān)系，會對自己以后的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生多大的影響。如果企業(yè)培訓(xùn)需求僅從企業(yè)戰(zhàn)略和部門要求出發(fā)，而忽略員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，必然會造成“90后”員工的逆反和抵觸心理，培訓(xùn)效果可想而知。

所以我們在進行培訓(xùn)教育這一類型的員工的時候，必須注意引導(dǎo)他們往自己的利益層面思考。從而達到管理的目的。培訓(xùn)前返回子目錄第九頁，共二十六頁，2022年，8月28日“90后”員工一路從學(xué)校系統(tǒng)的教育走來，傳統(tǒng)“填鴨式”的課堂講授對于他們來說已經(jīng)厭煩至極。在對“90后”員工進行培訓(xùn)時，要充分結(jié)合他們的特點，選取有效的培訓(xùn)方法?！?0后”的一代擁有強烈的好奇心和一股對問題刨根問底的精神，體驗式的培訓(xùn)方式可以滿足員工的好奇心理，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，可以采取情景模擬、實戰(zhàn)模擬等方式，使員工參與其中，親身體驗，從中獲益。此外，管理人員還可以考慮將培訓(xùn)與競技結(jié)合起來。因為“90后”員工年輕，身上充滿青春活力，好奇、好強，對于競技總有一股想要贏的沖動，鑒于此，將培訓(xùn)與競技相結(jié)合可以激發(fā)“90后”員工的潛能，讓他們在快樂中學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)中返回子目錄第十頁，共二十六頁，2022年，8月28日管理人員實施培訓(xùn)后，要對培訓(xùn)效果進行評估和考察。通過評估和考察可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。如果能夠適時地給他們一些肯定性的評價，還能夠提高“90后”員工對工作的興趣，更好地激發(fā)他們工作的積極性與熱情。管理人員應(yīng)該積極提倡并鼓勵“90后”員工將所學(xué)的知識運用到工作中去，并在合適的時候給予適當?shù)目陬^表揚和贊美。培訓(xùn)后返回子目錄第十一頁，共二十六頁，2022年，8月28日五、工作中的管理1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美；2、溝通，了解員工的想法和需求；3、職業(yè)生涯引導(dǎo)；4、給予一對一的指導(dǎo)；5、增加對“90后”員工的精神待遇；6、好好利用休息的十分鐘。返回目錄第十二頁，共二十六頁，2022年，8月28日這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在工作中，休息間，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在眾人面前稱贊做得好的員工（但不能經(jīng)常是同一個人），而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。這樣的贊美不但會樹立管理人員在員工心中良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，更重要的是，員工會更加努力工作，更加服從管理。1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美：返回子目錄第十三頁，共二十六頁，2022年，8月28日2、溝通，了解“90后”員工的想法和需求；首先，管理人員要保持樂觀良好的心態(tài)，這是對員工產(chǎn)生積極影響的基礎(chǔ)條件。其次，管理人員在工作要保持嚴肅的態(tài)度，不能有嬉皮笑臉、工作馬虎毛病。在生活中要適當關(guān)心員工的生活并且要讓他知道。再次，批評員工時候要注意員工的感受，最好選擇私下批評，如無必要，盡量不要在公共場合責罵，最后，對于受批評的“90后”員工，批評后應(yīng)該盡快（一兩天內(nèi)最好）與受批評者私下心平氣和地進行再溝通，讓他真正認識到自己的錯誤，并引導(dǎo)其不再重犯。返回子目錄管理名言：

管理就是溝通、溝通再溝通?。?/p>

——通用電器公司總裁杰克?韋爾奇

第十四頁，共二十六頁，2022年，8月28日他們主流本質(zhì)是好的，由于社會經(jīng)驗不足，認識水平不高，看問題容易出現(xiàn)片面化、甚至偏激，致使出現(xiàn)一些缺點和錯誤，但一般屬于思想認識問題。運用說理教育方式，以理服人，啟發(fā)自覺調(diào)動內(nèi)在積極因素，引導(dǎo)他們不斷進步。當然運用說理教育時切忌挖苦、諷刺，要以理服人，不是以勢壓人，態(tài)度要溫和，以平等的身份和員工交流，不要板著臉訓(xùn)人。讓員工覺得你既是嚴厲的上級，又是摯友。這樣才被員工心悅誠服。切忌空話、大話。他們對低水平的、平庸的說教、套話、大話早已厭煩，他們需要坦率的、真誠的充滿感情的教育。做到“情是深，心是暖，語言是生動”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特點，但每次說理教育要說得有水平，有新意，說到員工心坎上，這樣才能事半功倍，應(yīng)事先：“備課’對90后員工教育批評需要認真準備：返回子目錄第十五頁，共二十六頁，2022年，8月28日2、溝通，了解員工的想法和需求；1、體驗單、雙向溝通。（1）管理人員單向下達工作任務(wù)指令；（2）要學(xué)會鼓勵員工單向提出意見；（3）進行雙向溝通，達到了解員工的各種想法和需求的目的。2、積極傾聽（1）傾聽是了解員工的最好的方式；（2）積極地傾聽能夠消除員工的防范和不平衡的心理；（3）化除矛盾的最好方式之一。3、有效溝通四步法詳細內(nèi)容管理者平時最好用簡單的語言、易懂的言詞來傳達訊息，而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有時太過分的修飾反而達不到想要完成的目的。管理名言：返回子目錄第十六頁，共二十六頁，2022年，8月28日一是必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。二是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。三是必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。四是必須知道怎么說，就是要掌握溝通的方法。你知道應(yīng)該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調(diào)及肢體語言，而你要學(xué)的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。有效溝通四步法：第十七頁，共二十六頁，2022年，8月28日1、超過半數(shù)的90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標，工作效率必然下降。把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。

2、近六成90后上班族沒有工作激情。90后上班族，剛好是工作0-5年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。

3、90后上班族不夠穩(wěn)定，僅25％對現(xiàn)有工作滿意。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在90后中1年換3份工作不是希奇事情。3、職業(yè)生涯引導(dǎo)：鑒于以上原因，我們有必要積極地對員工在日常交流中給與適當?shù)穆殬I(yè)生涯引導(dǎo)返回子目錄第十八頁，共二十六頁，2022年，8月28日1、由于“90后”他們對于未來的目標不清晰，不可能要求他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。只能通過管理人員的積極引導(dǎo)。讓他們認識到自己在做的事情對自己的未來有什么意義?？梢岳霉膭畹姆绞揭龑?dǎo)，比如：你們通過努力，可以一兩年就升任組長、班長之類的稱贊式引導(dǎo)。不但可以引導(dǎo)他們明確自己的目標，還在潛移默化中提高他們的自信心。2、以身作則，帶好頭，做一個示范的作用。3、職業(yè)生涯引導(dǎo)：返回子目錄第十九頁，共二十六頁，2022年，8月28日給予適當?shù)囊粚σ恢笇?dǎo)，有幾點好處：1、增加“90后”員工的學(xué)習(xí)樂趣；2、增進管理人員和員工的感情；“90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。3、樹立管理人員的權(quán)威形象；現(xiàn)在我們管理人員缺乏的就是這種權(quán)威形象。4、給予一對一的指導(dǎo)；返回子目錄第二十頁，共二十六頁，2022年，8月28日根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種類型的精神需要，即激勵需要和環(huán)境需要。

1、激勵需要包括：工作本身、社會承認、責任、成就、發(fā)展、進步等方面的激勵。

2、環(huán)境需要包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位。

3、注重并加強5S管理。

5、增加對“90后”員工的精神待遇返回子目錄第二十一頁，共二十六頁，2022年，8月28日6、好好利用休息的十分鐘。管理人員應(yīng)該好好利用休息的十分鐘和員工進行集體溝通，可以關(guān)心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。這樣不但能夠達到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情。返回子目錄唱一支歌曲？說一個笑話？談?wù)勑侣剷r事？十分鐘能夠干什么？第二十二頁，共二十六頁，2022年，8月28日六、“90后”團隊建設(shè)開放的溝通對目標的關(guān)注有效的工作流程相互信任和尊重尊重差異化持續(xù)的學(xué)習(xí)共享的領(lǐng)導(dǎo)靈活和適應(yīng)高效團隊的特征

90后的一代不愿意主動去獲取團隊協(xié)作，加上長時間的生活環(huán)境的影響他們很少能夠主動地與人交流，但是他們的心理卻有著這樣的欲望。要想把90后的一代凝結(jié)成一個集體，就需要一個人來作為粘合劑，調(diào)動他們的熱