人力資源管理-員工培訓(xùn)及發(fā)展

人力資源管理)-員工培訓(xùn)及發(fā)展本學(xué)期主講內(nèi)容第一章：人力資源管理概述第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章人力資源的獲取與再配置-招聘與安置第四章企業(yè)績(jī)效管理體系第五章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第六章人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)第七章人力資源外包和勞動(dòng)關(guān)系管理紅色加粗字體為本學(xué)期實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)重點(diǎn)第二頁(yè)，共59頁(yè)。第六章人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)第三頁(yè)，共59頁(yè)。主要內(nèi)容一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述二、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理三、培訓(xùn)效果評(píng)估四、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法五、管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第四頁(yè)，共59頁(yè)。一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述第五頁(yè)，共59頁(yè)。什么是人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)1、定義：培訓(xùn)（training）：是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程；開(kāi)發(fā)(development)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程。2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的：向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶(hù)需求與組織發(fā)展的需要；強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長(zhǎng)。

第六頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的實(shí)施；人力資源規(guī)劃的某些內(nèi)容需要通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)來(lái)執(zhí)行。與績(jī)效考核管理體系的關(guān)系：績(jī)效考核結(jié)果以與績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)是確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的重要依據(jù)；績(jī)效考核是檢驗(yàn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)有效性的重要手段

；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的根本目的就是為了改善績(jī)效狀況。與薪酬福利體系的關(guān)系：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)所導(dǎo)致的任職資格變化以與工作績(jī)效改變，將間接作影響薪酬與福利；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本身是員工的一種福利形式，是整體薪酬包的一部分。

第七頁(yè)，共59頁(yè)。二、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理第八頁(yè)，共59頁(yè)。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略人力資源管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)程序選擇和設(shè)計(jì)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施

組織戰(zhàn)略培訓(xùn)監(jiān)督與效果評(píng)估

第九頁(yè)，共59頁(yè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略的要求

戰(zhàn)略要點(diǎn)戰(zhàn)略要求關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提高市場(chǎng)份額減少運(yùn)營(yíng)成本開(kāi)拓并維持市場(chǎng)定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動(dòng)力的開(kāi)發(fā)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)\交叉培訓(xùn)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略市場(chǎng)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)革新合資銷(xiāo)售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷(xiāo)渠道拓展全球市場(chǎng)調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過(guò)合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新特殊項(xiàng)目培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兼并橫向聯(lián)合\縱向聯(lián)合整合富余人員重組文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開(kāi)支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)重新制定目標(biāo)賣(mài)掉全部資產(chǎn)效率裁員與分流

判斷被兼并公司的雇員的能力整合培訓(xùn)系統(tǒng)公司重組的方法和程序團(tuán)隊(duì)建設(shè)第十頁(yè)，共59頁(yè)?；趩T工職業(yè)生涯發(fā)展的分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)方式。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)。有效的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)不僅能夠有效地滿(mǎn)足組織的人力資源需求計(jì)劃，增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對(duì)性，而且能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏。許多優(yōu)秀的企業(yè)一直將員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理工作當(dāng)成企業(yè)人力資源管理的核心工作來(lái)抓，為此設(shè)置專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯管理人員和專(zhuān)門(mén)的組織部門(mén)，有效的職業(yè)生涯管理體系成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要措施之一。第十一頁(yè)，共59頁(yè)。職業(yè)生涯與其他管理體系的關(guān)系（1）

1、職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略之間的關(guān)系：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃在很大程度上影響了員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，但是，員工個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相吻合，才具有實(shí)現(xiàn)的可能性，同時(shí)，企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)時(shí)，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，才真正找到了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。

2、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型之間的關(guān)系：后者是前者的前提。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃之前，只有對(duì)自身的基本素質(zhì)和潛能有了比較準(zhǔn)確、清晰的認(rèn)識(shí)，才能做出切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃。

3、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與任職資格管理體系之間的關(guān)系：任職資格管理體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置了基本的發(fā)展跑道，并提供制度上的保障；任職資格跑道與等級(jí)的設(shè)計(jì)思想可以作為職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，任職資格等級(jí)考試促使員工終生學(xué)習(xí)，考試結(jié)果與認(rèn)證為員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)置了里程碑，有助于員工進(jìn)行職業(yè)生涯自檢；任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范為改善員工的行為習(xí)性從而提高員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的質(zhì)量發(fā)揮了重大作用。

第十二頁(yè)，共59頁(yè)。職業(yè)生涯與其他管理體系的關(guān)系（2）4、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核之間的關(guān)系：

員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果之間存在一定程度上的吻合性，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要考慮因素。

5、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系：

企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要并綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，以滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業(yè)既定的培訓(xùn)制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目，有意地培養(yǎng)技能、提升能力，在順應(yīng)組織發(fā)展的同時(shí)追求個(gè)人的職業(yè)理想。

第十三頁(yè)，共59頁(yè)。員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：任職資格體系員工的職業(yè)生涯獲得發(fā)展，表現(xiàn)為在職業(yè)生涯發(fā)展路徑中職務(wù)級(jí)別的攀升（縱向）或是在不同職業(yè)路徑之間的移動(dòng)（橫向），無(wú)論怎樣，都要求任職能力的提升作為前提。任職資格是針對(duì)不同職能等級(jí)所確立的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。任職資格管理體系是基于戰(zhàn)略與能力的人力資源管理系統(tǒng)的基石，是確定企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的基本依據(jù)之一，同時(shí)它還為企業(yè)設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的培訓(xùn)課程體系以與確定課程的培訓(xùn)目標(biāo)提供了基本思路，另外，它還為員工的任職等級(jí)晉升與職業(yè)生涯發(fā)展提供了制度保障。

第十四頁(yè)，共59頁(yè)。動(dòng)態(tài)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制任職資格評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)任職資格評(píng)價(jià)試用期考核新員工培訓(xùn)培訓(xùn)考試培訓(xùn)考試三級(jí)職員工資上調(diào)留崗工資下調(diào)調(diào)崗留崗調(diào)崗留崗二級(jí)職員一級(jí)職員留崗上崗工資上調(diào)工資下調(diào)工資定級(jí)待崗中心任職資格降級(jí)任職資格評(píng)價(jià)注：實(shí)線(xiàn)為“是”；虛線(xiàn)為“否”第十五頁(yè)，共59頁(yè)。企業(yè)的核心能力與培訓(xùn)戰(zhàn)略管理人員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施管理服務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)管理與實(shí)施技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)研發(fā)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保營(yíng)銷(xiāo)支持商務(wù)文化管理財(cái)經(jīng)人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行經(jīng)營(yíng)協(xié)助工技工職類(lèi)職種職位分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系第十六頁(yè)，共59頁(yè)。企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以與培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。

為了操作的方便，企業(yè)通常都將培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定放在一塊，而培訓(xùn)效果評(píng)估也并不全是在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目完成之后才進(jìn)行，操作比較規(guī)范、管理水平較高的企業(yè)通常在培訓(xùn)需求分析的階段就開(kāi)始組織培訓(xùn)效果評(píng)估了。企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作十分繁雜，策劃和組織一個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目要求遵照相應(yīng)的流程，尤其是要對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)實(shí)施嚴(yán)格的管理與監(jiān)控。通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以與培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。

第十七頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)培訓(xùn)什么培訓(xùn)誰(shuí)培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)誰(shuí)在哪里培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如何培訓(xùn)

過(guò)程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施與管理培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)構(gòu)建的流程第十八頁(yè)，共59頁(yè)。戰(zhàn)略目標(biāo)與環(huán)境變化核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃需求評(píng)估結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式培訓(xùn)什么（內(nèi)容）誰(shuí)接受培訓(xùn)（對(duì)象）培訓(xùn)的目標(biāo)（應(yīng)用效果）？員工對(duì)培訓(xùn)期望以及可能的問(wèn)題？培訓(xùn)資源有哪些（內(nèi)部與外部）戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析培訓(xùn)需求分析第十九頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)需求分析舉例分析著眼點(diǎn)對(duì)于培訓(xùn)的意義戰(zhàn)略與環(huán)境分析員工知識(shí)技能水平與培訓(xùn)現(xiàn)狀對(duì)培訓(xùn)需求形成大致的判斷，為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算以與培訓(xùn)重點(diǎn)確定提供依據(jù)組織氛圍（缺勤率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、滿(mǎn)意度）幫助管理者針對(duì)存在的問(wèn)題確定需要改進(jìn)的方向與環(huán)節(jié)機(jī)制變革與新技術(shù)的引進(jìn)（人力資源、技術(shù)改進(jìn)）新理念、新技術(shù)、新方法的宣傳與推廣是培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容工作任務(wù)分析職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)從事該工作/職位的人的任職資格條件的描述是培訓(xùn)目標(biāo)確定的依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)培訓(xùn)提升知識(shí)、技能水平，改變行為方式與思維習(xí)慣，獲得任職資格的晉升業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)分析（質(zhì)量問(wèn)題、配送與交貨問(wèn)題）除了各個(gè)工作之外，從流程的角度分析存在的問(wèn)題與節(jié)點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行修復(fù)或避免再次發(fā)生人員績(jī)效分析現(xiàn)場(chǎng)觀察與實(shí)地訪談培訓(xùn)需求的來(lái)源真實(shí)、貼切，培訓(xùn)計(jì)劃的制定更符合實(shí)際工作的要求，易贏得學(xué)員的好感滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查了解員工關(guān)注的問(wèn)題、動(dòng)機(jī)與相關(guān)評(píng)價(jià)，為開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方法提供依據(jù)關(guān)鍵/突發(fā)事件的處理了解并總結(jié)員工處理關(guān)鍵/突發(fā)事件的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)的方式與全體員工共享第二十頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)需求分析的技術(shù)與方法技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^察而受影響調(diào)查問(wèn)卷費(fèi)用低廉可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)時(shí)間長(zhǎng)回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源目的性強(qiáng)有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來(lái)源專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)太多材料可能已經(jīng)過(guò)時(shí)訪問(wèn)專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題，與問(wèn)題的原因和解決問(wèn)題費(fèi)時(shí)分析難度大需要水平高的訪問(wèn)者績(jī)效考察有助于弄清楚導(dǎo)致績(jī)效不佳的所有原因針對(duì)性強(qiáng)，可以形成一個(gè)書(shū)面的績(jī)效輔導(dǎo)清單方法有效性的前提條件十分苛刻

第二十一頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)課程與教材開(kāi)發(fā)管理課程設(shè)計(jì)的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)確定培訓(xùn)課程大綱，為教材開(kāi)發(fā)做準(zhǔn)備。課程設(shè)計(jì)的主要成果是形成一份標(biāo)準(zhǔn)的、明晰的授課計(jì)劃。授課計(jì)劃描述了授課者將要講授什么內(nèi)容，打算如何講授這些內(nèi)容，但還不是真正要講授的東西。教材是授課大綱的細(xì)化，是授課計(jì)劃的具體展現(xiàn)。第二十二頁(yè)，共59頁(yè)。授課計(jì)劃示例項(xiàng)目名稱(chēng)：如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核與績(jī)效管理課程名稱(chēng)：績(jī)效考核與績(jī)效管理——以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)課程時(shí)間：6小時(shí)課程目的：1.

能夠明確闡述績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要作用；2.

掌握設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的基本流程；3.

能夠準(zhǔn)確表達(dá)自己在績(jī)效考核與績(jī)效管理中的基本職責(zé)。課程對(duì)象：各級(jí)管理人員準(zhǔn)備情況：受訓(xùn)者：整理、收集部門(mén)績(jī)效考核與績(jī)效管理中的問(wèn)題授訓(xùn)者：熟悉績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)流程，準(zhǔn)備研討案例場(chǎng)地要求：座位安扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話(huà)筒課程內(nèi)容

教師角色

學(xué)員角色

時(shí)間安排KPI指標(biāo)建設(shè)流程與方法介紹

宣講

聆聽(tīng)9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導(dǎo)

練習(xí)10：45－11：45點(diǎn)評(píng)

講解

聆聽(tīng)、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績(jī)效考核與績(jī)效管理及其結(jié)果運(yùn)用

宣講

聆聽(tīng)13：00－14：00研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運(yùn)用

輔導(dǎo)

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績(jī)效管理中的職責(zé)

宣講

聆聽(tīng)14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績(jī)效管理者？

輔導(dǎo)、點(diǎn)評(píng)回答問(wèn)題討論提問(wèn)15：30－16：00結(jié)束第二十三頁(yè)，共59頁(yè)。編寫(xiě)培訓(xùn)教材需要注意的幾個(gè)問(wèn)題第一，教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況。第二，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)盡可能多的運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材。這一工作需要培訓(xùn)師（尤其是外部培訓(xùn)老師）花費(fèi)額外的功夫，所以，企業(yè)為外部講師配備“助手”確實(shí)必要。第三，企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫(xiě)與審核的機(jī)制。建立這一機(jī)制不僅有助于加強(qiáng)對(duì)教材開(kāi)發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫(xiě)的質(zhì)量，最主要的好處在于通過(guò)這一機(jī)制，可以促進(jìn)教材開(kāi)發(fā)工作的規(guī)范性、制度性，形成一致的模板，有利于構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)教材數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。第四，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定教材開(kāi)發(fā)的酬勞制度，甚至可以嘗試將教材開(kāi)發(fā)與優(yōu)秀教材評(píng)審結(jié)果與員工個(gè)人的績(jī)效考核和薪酬掛鉤，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的整體進(jìn)步。第二十四頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)與管理企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的講師的來(lái)源：內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)；外部講師：直接從外部聘請(qǐng)，包括大學(xué)老師，企業(yè)經(jīng)理人員，專(zhuān)職培訓(xùn)講師等；內(nèi)部講師是企業(yè)培訓(xùn)師資的主體，其優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部講師能夠以企業(yè)歡迎的語(yǔ)言和熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容；能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周?chē)掠幸娴慕?jīng)驗(yàn)和成果；能夠有效地傳播和擴(kuò)散企業(yè)真正需要的知識(shí)與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享與復(fù)制；內(nèi)部講師制度也是對(duì)某些有著個(gè)人成就需求的員工進(jìn)行激勵(lì)的一種有效方式，為其職業(yè)生涯發(fā)展開(kāi)辟了更廣闊的道路。第二十五頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)管理的職責(zé)層次與職責(zé)分擔(dān)戰(zhàn)略管理20%資源與建設(shè)管理30%日常營(yíng)運(yùn)管理30%基礎(chǔ)行政管理20%企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊(duì)伍培養(yǎng)；組織變革推動(dòng)；企業(yè)文化推動(dòng)；核心能力培養(yǎng)；培訓(xùn)政策制定等；技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；講師培養(yǎng)與管理；培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理等；需求調(diào)查；計(jì)劃制定；培訓(xùn)實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等；會(huì)務(wù)組織；文檔管理；日常行政工作等；企業(yè)高層人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)師員工制定或批準(zhǔn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略；制定或批準(zhǔn)培訓(xùn)政策；審定、批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算；制定或批準(zhǔn)重點(diǎn)項(xiàng)目；擬訂培訓(xùn)戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓(xùn)戰(zhàn)略；

擬訂培訓(xùn)制度、工作流程；培訓(xùn)資源建設(shè)與管理；日常培訓(xùn)營(yíng)運(yùn)管理基礎(chǔ)行政工作；配合支持人力資源部門(mén)的活動(dòng)；課程調(diào)研與課程開(kāi)發(fā)；進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)輔導(dǎo)與跟蹤學(xué)習(xí)研究；提供個(gè)人培訓(xùn)需求；按要求參加培訓(xùn)；在工作中不斷應(yīng)用，養(yǎng)成良好工作習(xí)慣；做輔導(dǎo)員，實(shí)施在崗培訓(xùn)；第二十六頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的過(guò)程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括：轉(zhuǎn)化的氣氛管理者的支持同事的支持運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)信息技術(shù)支持系統(tǒng)受訓(xùn)者自我管理能力等。第二十七頁(yè)，共59頁(yè)。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵(lì)：受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式。工作任務(wù)安排：工作特點(diǎn)會(huì)提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新設(shè)計(jì)反饋結(jié)果：主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的受過(guò)培訓(xùn)的管理者。不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開(kāi)責(zé)難。外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到物質(zhì)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。

第二十八頁(yè)，共59頁(yè)。提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)；加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與，這會(huì)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性；模擬與操演會(huì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；增加實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)、與受訓(xùn)者共同探討與進(jìn)展情況，這會(huì)明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果；實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的專(zhuān)人指導(dǎo)，是培訓(xùn)過(guò)程的必要延續(xù)，一般由直接上級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)；建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)，支持知識(shí)共享與學(xué)習(xí)成果的保存和積累。第二十九頁(yè)，共59頁(yè)。三、培訓(xùn)效果評(píng)估第三十頁(yè)，共59頁(yè)。什么是培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估：是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評(píng)估要通過(guò)不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來(lái)舉辦類(lèi)似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以與判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。

培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：建設(shè)性作用：有助于完善培訓(xùn)的規(guī)劃，提高培訓(xùn)的管理水平和實(shí)際效果，提高培訓(xùn)工作的效率；總結(jié)性作用：通過(guò)對(duì)其實(shí)際培訓(xùn)效果和成本受益的測(cè)定和分析，能幫助人們對(duì)特定培訓(xùn)項(xiàng)目的必要性做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，從而決定這一特定的培訓(xùn)項(xiàng)目是繼續(xù)下去還是中止。第三十一頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估需要遵循的原則培訓(xùn)效果評(píng)估要貫穿培訓(xùn)過(guò)程始終，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)估與結(jié)果評(píng)估相結(jié)合：培訓(xùn)評(píng)估不僅僅是收集反饋信息、衡量結(jié)果而已，其根本意義在于檢驗(yàn)與促進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，因此從制定培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)始，到培訓(xùn)過(guò)程結(jié)束，評(píng)估一直發(fā)揮著不可或缺的作用；關(guān)注培訓(xùn)評(píng)估與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)以與培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化力：依據(jù)現(xiàn)階段培訓(xùn)戰(zhàn)略，確定相應(yīng)的評(píng)估策略重點(diǎn)，指導(dǎo)評(píng)估的有序進(jìn)行；依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估方法組合：保證培訓(xùn)持續(xù)有效開(kāi)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一在于培訓(xùn)評(píng)估的方法系統(tǒng)，具體涉與到根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象確定評(píng)估層面以與相應(yīng)的工具等內(nèi)容；營(yíng)造評(píng)估文化：培訓(xùn)管理者要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估整個(gè)環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)；學(xué)員要對(duì)培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負(fù)責(zé)；各級(jí)直線(xiàn)管理者要參與培訓(xùn)評(píng)估的各個(gè)階段，為培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化提供支持。第三十二頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施流程培訓(xùn)戰(zhàn)略1、制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2、監(jiān)控與評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行3、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并反饋評(píng)估結(jié)果制定年度培訓(xùn)計(jì)劃；確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估實(shí)施計(jì)劃以中心為單位匯總培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求申請(qǐng)準(zhǔn)備培訓(xùn)評(píng)估工具，實(shí)施與評(píng)估20%關(guān)鍵人才的培訓(xùn)組織執(zhí)行80%員工的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施評(píng)估分階段、分步驟實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估（a/b/c）實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估提供效果評(píng)估的信息與數(shù)據(jù)反饋評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果匯總并反饋培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束后管理層…各中心人力資源專(zhuān)干…員工及其直接主管第三十三頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估的效度問(wèn)題1、培訓(xùn)效度：指培訓(xùn)項(xiàng)目的效度，起始于培訓(xùn)需求的評(píng)估，接下來(lái)是建立標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后是提供修正培訓(xùn)的反饋。（關(guān)注的是評(píng)估程序）2、遷移效度：指培訓(xùn)項(xiàng)目在不同工作情境下測(cè)量表現(xiàn)的效度，要求注意培訓(xùn)效度的各個(gè)層面，但強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者在工作情境中的表現(xiàn)。（從不同層面來(lái)考察培訓(xùn)的效果）3、組織內(nèi)效度：指組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實(shí)行原培訓(xùn)項(xiàng)目的效度。在此情形下，要根據(jù)前面一組被試的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)新一組被試的表現(xiàn)。4、組織間效度：指確定在一個(gè)組織中證實(shí)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目是否在另外的組織環(huán)境下仍然有效。第三十四頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估采集數(shù)據(jù)的方法方法具體過(guò)程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)訪談和一個(gè)或多個(gè)人進(jìn)行交談，以了解他們的信念、觀點(diǎn)和觀察到的東西靈活可以進(jìn)行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質(zhì)的接觸

引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的成本很高面對(duì)面的交流障礙需要花費(fèi)很多人力需要對(duì)觀察者進(jìn)行培訓(xùn)

問(wèn)卷調(diào)查用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題去了解人們的觀點(diǎn)和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫(xiě)問(wèn)卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項(xiàng)

數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高如果是在工作中完成問(wèn)卷填寫(xiě)的，那么對(duì)這個(gè)過(guò)程很難進(jìn)行控制不同的人填寫(xiě)問(wèn)卷的速度不同無(wú)法保證問(wèn)卷回收率

直接觀察對(duì)一項(xiàng)任務(wù)或多項(xiàng)任務(wù)的完成過(guò)程進(jìn)行觀察和記錄不會(huì)給人帶來(lái)危脅感是用于測(cè)量行為改變的極好的途徑

可能會(huì)打擾當(dāng)事人可能會(huì)造成回應(yīng)性的反應(yīng)可能不可靠需要受過(guò)訓(xùn)練的觀察者

測(cè)驗(yàn)和模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個(gè)人的知識(shí)水平或完成某項(xiàng)任務(wù)的熟練程度買(mǎi)價(jià)低容易記分可迅速批改容易施測(cè)可大面積采樣

可能會(huì)帶來(lái)危脅感也許與工作績(jī)效不相關(guān)對(duì)常模的依賴(lài)可能會(huì)歪曲個(gè)人的績(jī)效可能有文化帶來(lái)的偏差

檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報(bào)告可靠客觀與工作績(jī)效關(guān)系密切

要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行模擬往往很困難開(kāi)發(fā)成本很高

第三十五頁(yè)，共59頁(yè)。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受問(wèn)卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后第二層次知識(shí)層面了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)與技能測(cè)試問(wèn)卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬座談會(huì)同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績(jī)效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事與下屬直接客戶(hù)培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員個(gè)體與組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)企管部門(mén)下一個(gè)績(jī)效考核期或一年后第三十六頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系硬數(shù)據(jù)產(chǎn)量生產(chǎn)的數(shù)量、制造的噸數(shù)、裝配的件數(shù)、售出件數(shù)、銷(xiāo)售額、窗體加工數(shù)量、貸款批準(zhǔn)數(shù)量、存貨的流動(dòng)量、探視病人的數(shù)量、對(duì)申請(qǐng)的處理數(shù)量、畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量、任務(wù)的完成數(shù)量、工作的訂貨量、獎(jiǎng)金、發(fā)貨量、新建的帳目數(shù)量質(zhì)量廢品、次品、退貨、出錯(cuò)比率、返工、缺貨、與標(biāo)準(zhǔn)的差距、產(chǎn)品瑕疵、生產(chǎn)故障、存貨的調(diào)整、工作順利完成的比例、事故數(shù)量、客戶(hù)投訴

成本預(yù)算的變化、單位成本、財(cái)務(wù)成本、流動(dòng)成本、固定成本、營(yíng)業(yè)間接成本、運(yùn)營(yíng)成本、延期成本、罰款、項(xiàng)目成本節(jié)約、事故成本、規(guī)劃成本、銷(xiāo)售費(fèi)用、管理成本、平均成本節(jié)約

時(shí)間運(yùn)轉(zhuǎn)周期、對(duì)投訴的應(yīng)答時(shí)間/次數(shù)、設(shè)備的停工時(shí)間/次數(shù)、加班時(shí)間、每日平均時(shí)間、完成所需時(shí)間、貸款的處理時(shí)間、管理時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間、開(kāi)會(huì)時(shí)間、修理時(shí)間、效率(以時(shí)間為基礎(chǔ))、工作的中斷時(shí)間、對(duì)定貨的回應(yīng)時(shí)間、晚報(bào)告時(shí)間、損失的時(shí)間天數(shù)

軟數(shù)據(jù)工作習(xí)慣曠工、消極怠工、看病次數(shù)、違反安全規(guī)定、溝通破裂的次數(shù)、過(guò)多的休息

新技能決策、問(wèn)題的解決、沖突的避免、提供咨詢(xún)的成功機(jī)會(huì)、傾聽(tīng)理解能力、閱讀速度、對(duì)新技能的運(yùn)用、對(duì)新技能的運(yùn)用意圖、對(duì)新技能的運(yùn)用頻率、新技能的重要性

氛圍不滿(mǎn)的數(shù)量、歧視次數(shù)、員工的投訴、工作滿(mǎn)意度、組織的承諾、員工的離職比率

發(fā)展升遷的數(shù)量、工資的增加數(shù)量、參加的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量、崗位輪調(diào)的請(qǐng)求次數(shù)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的打分情況、工作效率的提高程度

滿(mǎn)意度贊成性反應(yīng)、工作滿(mǎn)意度、態(tài)度的變化、對(duì)工作職責(zé)的理解、可觀察到的業(yè)績(jī)變化、員工的忠誠(chéng)程度、信心的增加、顧客/客戶(hù)的滿(mǎn)意度

主動(dòng)性新想法的實(shí)施、項(xiàng)目的成功完成、對(duì)建議的實(shí)施量、設(shè)定目標(biāo)

第三十七頁(yè)，共59頁(yè)。四、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法第三十八頁(yè)，共59頁(yè)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法課堂培訓(xùn)講座和討論：案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法專(zhuān)家傳授法在職培訓(xùn)（OJT）情景模擬商業(yè)游戲行為塑造第三十九頁(yè)，共59頁(yè)。課堂培訓(xùn)講座和討論：講座和討論的方法一直以來(lái)都是培訓(xùn)項(xiàng)目中的主要實(shí)施方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講授，并輔以問(wèn)答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點(diǎn)：這種方法成本最低、時(shí)間耗費(fèi)最少；信息量大。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)會(huì)并能夠運(yùn)用到工作中的信息量與受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極程度與練習(xí)程度有關(guān)。缺點(diǎn)：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據(jù)學(xué)習(xí)者個(gè)體在能力、態(tài)度和興趣上的不同而采取合適的方式。案例研究：在案例研究中，受訓(xùn)者接到嚴(yán)格書(shū)面報(bào)告向他們描述組織面對(duì)的困境或難題。這個(gè)報(bào)告可能是實(shí)際的或虛擬的組織。受訓(xùn)者可以根據(jù)諸如人、環(huán)境、規(guī)則等因素來(lái)分析問(wèn)題，提供解決方法。優(yōu)點(diǎn)：可以幫助受訓(xùn)者建立起分析和解決問(wèn)題的技能。案例研究過(guò)程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對(duì)原理更好的理解和更長(zhǎng)時(shí)間的記憶，受訓(xùn)者也更加愿意投入。角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運(yùn)用在人際問(wèn)題的分析、態(tài)度的改變以與人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實(shí)際地采用角色，并好像在真實(shí)的工作環(huán)境中一樣來(lái)表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：這個(gè)技術(shù)使受訓(xùn)者有許多機(jī)會(huì)經(jīng)歷許多實(shí)際工作中的問(wèn)題。第四十頁(yè)，共59頁(yè)。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法定義：指由雇員自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時(shí)候?qū)W習(xí)以與讓誰(shuí)來(lái)幫助自己學(xué)習(xí)等等。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過(guò)程，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。步驟：1、進(jìn)行工作分析以確認(rèn)工作包括的主要任務(wù)。2、列出與任務(wù)直接相關(guān)的以受訓(xùn)者為中心的學(xué)習(xí)目標(biāo)。3、開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)內(nèi)容計(jì)劃。4、將內(nèi)容份若干板塊。5、開(kāi)發(fā)一份評(píng)估計(jì)劃。優(yōu)點(diǎn)：使得受訓(xùn)者可以按照自己的節(jié)奏進(jìn)行學(xué)習(xí)并能夠得到關(guān)于學(xué)習(xí)績(jī)效的反饋；不需要太多的培訓(xùn)者，降低了培訓(xùn)成本，并且使得在多種場(chǎng)合進(jìn)行培訓(xùn)變得更為現(xiàn)實(shí)缺點(diǎn)：受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種學(xué)習(xí)方式的人，而且這種培訓(xùn)方法的開(kāi)發(fā)時(shí)間也比其它類(lèi)型的培訓(xùn)項(xiàng)目更長(zhǎng)。第四十一頁(yè)，共59頁(yè)。在職培訓(xùn)英文簡(jiǎn)稱(chēng)OJT，其基本假設(shè)是：雇員在組織內(nèi)可以通過(guò)觀察自己的統(tǒng)計(jì)管理者是如何完成工作的，然后再來(lái)模仿它們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域：新員工培訓(xùn)；在引進(jìn)新技術(shù)時(shí)提高有經(jīng)驗(yàn)員工的技能水平；對(duì)同一個(gè)部門(mén)或單位內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動(dòng)工作或者的得到晉升的員工適應(yīng)新的崗位。有效的在職培訓(xùn)都必須具備下述特征：

有一份解釋在職培訓(xùn)目的的公司政策說(shuō)明，并且強(qiáng)調(diào)公司的支持。清楚地說(shuō)明誰(shuí)有資格成為能夠?qū)ζ渌蛦T進(jìn)行在職培訓(xùn)的人。對(duì)同行業(yè)中其它公司的在職培訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行盡可能詳細(xì)的調(diào)查。由管理人員或同事根據(jù)結(jié)構(gòu)性在職培訓(xùn)的原則進(jìn)行培訓(xùn)。制定出在職培訓(xùn)時(shí)員工所使用的課程計(jì)劃、程序手冊(cè)、培訓(xùn)手冊(cè)、學(xué)習(xí)協(xié)議書(shū)與培訓(xùn)進(jìn)度報(bào)告表等。在進(jìn)行在職培訓(xùn)之前對(duì)員工的基本技能水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四十二頁(yè)，共59頁(yè)。情景模擬定義：是一種模仿現(xiàn)實(shí)生活中的場(chǎng)景的培訓(xùn)方法，在這種場(chǎng)景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類(lèi)決策所可能產(chǎn)生的后果。優(yōu)點(diǎn)：使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中所可能產(chǎn)生的影響，從而可以被用來(lái)向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)和加工技能以與管理和溝通方面的技能。缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本高，需要對(duì)這種模擬環(huán)境進(jìn)行不斷的改進(jìn)。第四十三頁(yè)，共59頁(yè)。商業(yè)游戲和行為塑造商業(yè)游戲：要求受訓(xùn)者收集信息并對(duì)其進(jìn)行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開(kāi)發(fā)。游戲可以刺激學(xué)習(xí)，因?yàn)閰⑴c者會(huì)積極參與游戲并仿照商業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則進(jìn)行。參與者在游戲中所做的決策可以涉與各個(gè)方面的管理活動(dòng)。游戲多采用團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行，參與者從游戲中學(xué)到的內(nèi)容將以備忘錄的形式記錄下來(lái)。行為塑造：是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，而不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)包括明確關(guān)鍵行為（完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為）、設(shè)計(jì)示范演示、提供實(shí)踐機(jī)會(huì)與促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。第四十四頁(yè)，共59頁(yè)。新培訓(xùn)技術(shù)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：允許使不同地點(diǎn)的人同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式叫做遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。適應(yīng)培訓(xùn)需求的快速變化，成本更小、時(shí)間更靈活以與更加客戶(hù)化的培訓(xùn)形式。多媒體培訓(xùn)：多媒體是由計(jì)算機(jī)驅(qū)動(dòng)，使各種類(lèi)型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。各種形式的多媒體相互結(jié)合可以使各種不同的內(nèi)容被使用者以多種不同的方式獲得，學(xué)習(xí)進(jìn)度也可以由使用者自由掌握。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕易地得到內(nèi)容更新并可以提高廣大聽(tīng)眾對(duì)培訓(xùn)的接收性、與時(shí)性、靈活性和深入性。智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的完全個(gè)體化。能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動(dòng)水平，并且選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專(zhuān)業(yè)化的表現(xiàn)方向進(jìn)步。培訓(xùn)經(jīng)歷更加客戶(hù)化，能夠更好地滿(mǎn)足個(gè)體的特殊需要。虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)（VR）：通過(guò)虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)受訓(xùn)者能夠看到他們?cè)诠ぷ髦锌赡苡龅降母鞣N情境的3D世界，在這個(gè)模擬世界中受訓(xùn)者能夠接觸、觀看、參與設(shè)置。能夠高程度地激勵(lì)和吸引員工，可以把學(xué)習(xí)經(jīng)歷遷移到模擬情境中去，并且不受環(huán)境和時(shí)間的限制。第四十五頁(yè)，共59頁(yè)。通過(guò)培訓(xùn)建立團(tuán)隊(duì)有效性有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具有下列特征：第一，有效團(tuán)隊(duì)成員必須具有高度的技能，能夠有效完成團(tuán)隊(duì)必須完成的各種任務(wù)。第二，有效團(tuán)隊(duì)必須具有良好的團(tuán)隊(duì)工作技能，個(gè)體成員需要理解他們?cè)鯓訁f(xié)作才能夠使團(tuán)隊(duì)整體運(yùn)行起來(lái)。第三，有效團(tuán)隊(duì)能夠建立起提高技能的過(guò)程，允許成員創(chuàng)造性地解決限制團(tuán)隊(duì)績(jī)效的有關(guān)問(wèn)題，成為組織變革的推動(dòng)力。從培訓(xùn)的觀點(diǎn)來(lái)看，把一群個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)有效的工作團(tuán)隊(duì)要求建立大量的團(tuán)隊(duì)勝任能力。團(tuán)隊(duì)勝任能力指的是有效完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度（KSAs）。第四十六頁(yè)，共59頁(yè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的基本技術(shù)冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)：又叫做野外培訓(xùn)或戶(hù)外培訓(xùn)，注重利用有組織的戶(hù)外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能。交叉培訓(xùn)：指讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐多種工作，以便在有人暫時(shí)或永遠(yuǎn)離開(kāi)團(tuán)隊(duì)后其他成員可以介入并取代他的位置。協(xié)作培訓(xùn)：指對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的旨在確保信息共享和決策責(zé)任承擔(dān)的培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)：支團(tuán)隊(duì)管理者或輔導(dǎo)人員接受的培訓(xùn)。包括培訓(xùn)管理者如何解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，幫互團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)或其它技能等。行動(dòng)學(xué)習(xí)：指給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中面臨的問(wèn)題，讓他們合作解決并制定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃的培訓(xùn)方式。允許參與者反應(yīng)、實(shí)驗(yàn)和從經(jīng)歷中學(xué)習(xí)，這對(duì)提高組織的有效性非常重要。團(tuán)隊(duì)的自我管理：強(qiáng)調(diào)能夠管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部過(guò)程，如把人員分配在工作項(xiàng)目中，評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的成功性，采取行動(dòng)提高團(tuán)隊(duì)的效力和監(jiān)控自我學(xué)習(xí)。第四十七頁(yè)，共59頁(yè)。培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模擬商業(yè)游戲行為塑造冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成果語(yǔ)言信息是是否是是否是否否否智力技能是是否是否是是否否否認(rèn)知策略是是是是是是是是是是態(tài)度是否是否否否否否是是運(yùn)動(dòng)技能否否否否是是否是否否學(xué)習(xí)環(huán)境明確的目標(biāo)中中中高高高高高中高實(shí)踐機(jī)會(huì)低中中高高高中高中中有意義的內(nèi)容中中中中高高中中低高反饋低中中中高高高高中高觀察并與別人交流低高高中高高高高高高培訓(xùn)成本低中中中高高中高低高成本開(kāi)發(fā)成本中中中高中高高中中低管理成本低低中中低低中中中中效果對(duì)語(yǔ)言信息來(lái)講效果好一般一般一般對(duì)有組織的OJT效果好好一般好差好第四十八頁(yè)，共59頁(yè)。五、管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第四十九頁(yè)，共59頁(yè)。管理者的類(lèi)別一線(xiàn)經(jīng)理：幫助個(gè)體適應(yīng)崗位、監(jiān)督控制、對(duì)短期績(jī)效負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理：產(chǎn)品的研發(fā)與推廣、直接面向客戶(hù)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)調(diào)、對(duì)外聯(lián)絡(luò)職能經(jīng)理：制定職能戰(zhàn)略、咨詢(xún)專(zhuān)家、變革推動(dòng)者、為業(yè)務(wù)部門(mén)提供職能服務(wù)與參謀業(yè)務(wù)經(jīng)理：創(chuàng)造短期利潤(rùn)、參與帶來(lái)長(zhǎng)期成功的戰(zhàn)略制定、關(guān)注收益和成本并對(duì)其負(fù)責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：戰(zhàn)略制定、重要人員的任免、企業(yè)文化倡導(dǎo)者、變革領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)首腦第五十頁(yè)，共59頁(yè)。影響管理工作成效的關(guān)鍵素質(zhì)1）領(lǐng)悟力：瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境要求管理者能夠快速掌握知識(shí)技能，并能舉一反三地應(yīng)用到其它情境中；2）應(yīng)對(duì)逆境：管理者面對(duì)逆境時(shí)更多的是要排除障礙，而不是將其作為失敗的借口；3）情商：人與人之間的相互作用是有效管理的最重要一環(huán)。

第五十一頁(yè)，共59頁(yè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：使命、愿景、核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)明確管理價(jià)值理念和管理者勝任能力分析管理現(xiàn)狀：優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)選擇新的管理者開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的管理者個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)計(jì)劃建立培訓(xùn)效果檢測(cè)體系和反饋體系管理項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估管理培訓(xùn)項(xiàng)目流程第五十二頁(yè)，共59頁(yè)。管理技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)（一）（1）指導(dǎo)計(jì)劃：是一種可以為指導(dǎo)雙方帶來(lái)收益的培訓(xùn)方式。個(gè)體可以通過(guò)向伙伴或指導(dǎo)者學(xué)習(xí)來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)技能的提高，指導(dǎo)者也可以從指導(dǎo)他人的過(guò)程中獲得滿(mǎn)足與個(gè)人關(guān)系上的回報(bào)。（2）敏感性訓(xùn)練：在培訓(xùn)教師指導(dǎo)下進(jìn)行的旨在提高參加者對(duì)自己行為以與他人行為洞察力的訓(xùn)練。（3）多樣化培訓(xùn)：是勞動(dòng)力多元化趨勢(shì)的要求，目標(biāo)是提高管理者的知覺(jué)性、知識(shí)、理解力，以引起態(tài)度的轉(zhuǎn)變和技能的提高。（4）評(píng)價(jià)中心：是一個(gè)結(jié)構(gòu)化的測(cè)量方法，用以測(cè)量與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)的知識(shí)和技能，包括公文筐練習(xí)、商業(yè)游戲和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。評(píng)價(jià)中心最初的目的是在選拔過(guò)程中提高管理者的潛力，現(xiàn)在大部分公司使用評(píng)價(jià)中心來(lái)進(jìn)行管理者選拔和管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

（5）工作輪換：是管理人員培訓(xùn)常用的一種技術(shù)，主要目的是通過(guò)讓受訓(xùn)者到各個(gè)部門(mén)去學(xué)習(xí)以擴(kuò)大他們對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解，也有助于管理者豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，找到適合自己的管理方式和管理領(lǐng)域。第五十三頁(yè)，共59頁(yè)?；诠芾碚邉偃瘟Φ墓芾砼嘤?xùn)勝任能力（Competency）就是將有效完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)