事業(yè)單位職稱評聘管理問題和解決策略,行政管理畢業(yè)論文

事業(yè)單位職稱評聘管理問題和解決策略,行政管理畢業(yè)論文摘要：隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，職稱評聘管理改革已經(jīng)是發(fā)展的必然要求，有利于促進(jìn)人才隊伍的建設(shè)，只要深切進(jìn)入地研究職稱評聘管理，落實職稱評聘管理經(jīng)過中的基本任務(wù)、構(gòu)建完好的管理體系，才能更好地把握方向，促進(jìn)職稱評聘管理工作的順利進(jìn)行。文章主要介紹了職稱評聘管理工作的基本任務(wù)及作用，分析了事業(yè)單位職稱評聘管理經(jīng)過中存在的問題及對策，期望為推進(jìn)職稱評聘管理工作的順利開展提供相應(yīng)的參考思路。本文關(guān)鍵詞語:事業(yè)單位;職稱評聘;管理考慮;1、職稱評聘管理工作的基本任務(wù)1.1、落實聘任制隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，崗位競爭成為了職業(yè)競爭的主要方式。所以，對于事業(yè)單位來講，必需要對崗位工作的需求，明確相關(guān)職責(zé)，確定合理、明確的權(quán)限，進(jìn)而實現(xiàn)競爭的公開與公平性。另外，對于當(dāng)前所存在的評定終生的做法要敢于突破，不僅要實現(xiàn)單位自主用人的目的，還要實現(xiàn)個人自主就業(yè)的目的，確保每一個應(yīng)聘人員都能夠在自主就業(yè)的經(jīng)過中保持足夠的壓力和十足的動力，進(jìn)而在工作中能保持積極的活力，并能主動地進(jìn)行工作，積極地考慮，不斷地創(chuàng)新，鼓勵有想法、有素質(zhì)的人才發(fā)揮自個的才能，讓專業(yè)技術(shù)人員能更好地展示自我，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大價值。1.2、完善各系列構(gòu)造的意見不管什么時候只要積極地完善各系列構(gòu)造的意見，健全調(diào)控機制，對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行深切進(jìn)入的研究，提出相關(guān)的修改意見，讓部門能群策群力，充分地了解每一個人的想法[1]。根據(jù)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，將單位的各個部門嚴(yán)格地進(jìn)行控制，同時職能部門在構(gòu)造比例上進(jìn)行宏觀調(diào)控，有利于促進(jìn)知識和人才構(gòu)造的調(diào)整，引導(dǎo)人才合理地流動，才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，保證經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展，讓職稱工作能緊隨時代的發(fā)展不斷進(jìn)步，有利于促進(jìn)職稱工作的改革。1.3、不斷完善評價機制相關(guān)的部門只要通過努力，逐步建立多元的綜合評價體系，才能更好地促進(jìn)職稱工作的改革。不管在什么時候相關(guān)的專業(yè)及職務(wù)必須按照真才實學(xué)、奉獻(xiàn)、工作需要等，而不是依靠弄虛作假，建立良好的氣氛，讓真正有能力、有素質(zhì)的人才充分地發(fā)揮自個的才能，獲得相關(guān)的職務(wù)。所以，只要嚴(yán)格地根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，落實標(biāo)準(zhǔn)化制度，把人才的價值充分的調(diào)整到能力、業(yè)績奉獻(xiàn)等方面，積極提升專業(yè)技術(shù)的含金量，只要到達(dá)以上要求才能更好地確保評審工作的質(zhì)量，以及評審工作的公平和公正。2、事業(yè)單位進(jìn)行職稱評聘的作用從當(dāng)前事業(yè)單位聘用人才的要求來看，最主要的方式就是職稱評聘，而選擇此種方式的最主要目的就是為了后期更好的實現(xiàn)人才培養(yǎng)。利用職稱評聘的方式選定的工作人員，不僅有利于人員的全方位管理，同時還有利于施行對事業(yè)單位的考核。從應(yīng)聘人員的視角來看，職稱評聘具有較為顯著的公平和公開性特點，能夠鼓勵應(yīng)聘人員更高層次地發(fā)揮本身的優(yōu)點和實力，為能夠進(jìn)入到事業(yè)單位提供了更多的可能性。另外，開展職稱評聘，還能夠減輕應(yīng)聘者在人際關(guān)系上的壓力和煩惱，愈加堅定了他們學(xué)習(xí)職業(yè)技能的自信心，提升了他們學(xué)習(xí)的效率。從事業(yè)單位的視角來看，利用職稱評聘的方式能夠讓更多更優(yōu)秀的行業(yè)人才集中起來，進(jìn)而使一些“占位子、混日子〞的員工徹底消失[2]。這樣不僅能夠大大提升事業(yè)單位的社會及經(jīng)濟(jì)效益，同時還能夠讓單位內(nèi)的員工精神及文化越來越優(yōu)秀，進(jìn)而大大提升事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人員的魅力。3、事業(yè)單位職稱評聘管理經(jīng)過中存在的問題3.1、職稱評聘制度存在弊端對于事業(yè)單位來講，崗位級別與職稱評聘之間存在著非常直接的聯(lián)絡(luò)，但由于遭到崗位人數(shù)的制約，使得一些工作成績優(yōu)異、崗位評聘條件良好的工作人員長期得不到聘用，享受不到職稱評定所帶來的崗位待遇及升級加薪的福利，再加上職稱與職業(yè)資格兩者之間不能互相融通，進(jìn)而對員工的薪酬待遇及獎勵機制等帶來了嚴(yán)重的影響。例如，對于非事業(yè)單位的優(yōu)秀員工來講，卻由于無法知足事業(yè)單位的晉升條件，致使其正式進(jìn)入到工作崗位之后，只能從最低級別做起，此種現(xiàn)象只會對員工工作的認(rèn)同感和積極性造成一定的負(fù)面影響。3.2、職稱評聘管理人員的素養(yǎng)有待培訓(xùn)提高職稱評聘管理是人力資源管理工作中最為重要的組成部分，正是由于這一工作的重要性和特殊性，使得從事職稱評聘管理的工作人員不僅要把握較高水平的相關(guān)專業(yè)知識，了解本單位、本地區(qū)以及部門對于此項工作與所公布政策的關(guān)聯(lián)性，同時還要求工作人員具備較高水平的專業(yè)責(zé)任感、崗位服務(wù)意識、扎實的工作態(tài)度，維護(hù)好全體工作人員的合法權(quán)益[3]。但是，從當(dāng)前職稱評聘管理人員的工作狀態(tài)來看，不僅沒有較完善的培訓(xùn)機制，甚至還有些工作人員不能對職稱評聘管理工作構(gòu)成正確的認(rèn)識，多數(shù)員工都是一邊工作，一邊學(xué)習(xí)。由于培訓(xùn)效果的獲取需要花費較長的時間，再加上事業(yè)單位中的職稱評聘管理人員數(shù)量不是很充足，假如開展脫崗培訓(xùn)，那么將會影響此項工作的正常開展；假如利用工作人員休息的時間進(jìn)行培訓(xùn)，又會影響員工的工作積極性，甚至培訓(xùn)效果還會事倍功半。4、解決事業(yè)單位職稱評聘管理問題的基本對策4.1、建立動態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)控機制，打通職稱與職業(yè)資格通道對于事業(yè)單位來講，其設(shè)置的崗位數(shù)都是由上級主管部門確定的，并且后期發(fā)生改變的機率也是非常小。但在事業(yè)單位人員調(diào)整的經(jīng)過中，這些確定崗位人數(shù)已經(jīng)無法知足單位業(yè)務(wù)開展的需求。從近年來招錄新人的數(shù)量來看，人數(shù)是增加的，所以，就造成了下面現(xiàn)象的出現(xiàn)，即晉升人數(shù)增加，晉升通道擁堵，進(jìn)而對一些新進(jìn)入到工作崗位中的員工的工作積極性造成了嚴(yán)重的影響，對事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才隊伍的穩(wěn)定性造成了不利的影響。因而，要想改變此種現(xiàn)象，就需要建立動態(tài)式的崗位數(shù)量調(diào)整機制，華而不實最常用的調(diào)整方式就是集中調(diào)整；當(dāng)符合相關(guān)晉升要求的人員數(shù)量超過崗位規(guī)定名額的一定比例時，就能夠采用特殊調(diào)整的方式[4]。除此之外，事業(yè)單位還能夠結(jié)合本身的情況，將職稱與員工的就業(yè)資格都全部打通，確保兩者之間的融通性，這樣不僅會吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到事業(yè)單位中，進(jìn)而壯大事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展水平。4.2、分類分層培訓(xùn)，加強職稱評聘人員職業(yè)素養(yǎng)。從職稱評聘管理工作的開展情況來看，其具有非常顯著的復(fù)雜性和繁瑣性，對從事職稱評聘管理工作的員工技能、個人修養(yǎng)、服務(wù)意識以及職業(yè)道德等方面提出了較高的要求。首先，在日常工作的經(jīng)過中，需要工作人員加大對工作知識及工作細(xì)節(jié)的積累，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)知識，這樣在完成相關(guān)任務(wù)時，才能彰顯出其工作的高效性及快速性。其次，要求工作人員具備較強的吃苦耐勞的意志力。職稱評聘管理工作的相關(guān)內(nèi)容是非常繁瑣的，需要了解單位內(nèi)部每一個工作人員的崗位職責(zé)、工作能力、職業(yè)水平等等，另外，職稱評聘管理人員在評審工作中要表現(xiàn)出一定的公平和公正的工作態(tài)度，具備較強的明辨是非的能力，要根據(jù)原則辦事，不能為了所謂的人際關(guān)系而徇私舞弊，公平公正的對待自個的工作；最后，要緊跟時代發(fā)展的要求，不斷提升自個的職業(yè)技能，全面了解和把握最新的政策規(guī)定。在對職稱評聘人員進(jìn)行教育培訓(xùn)時，需要從下面幾個方面開展，即學(xué)習(xí)系統(tǒng)的理論知識、了解當(dāng)?shù)卣摺⒓訌妼I(yè)技能的培訓(xùn)，確保每一個職稱評聘管理人員都能夠擁有較為扎實的業(yè)務(wù)能力，較高水平的管理能力，較新潮的管理思路以及較高的服務(wù)意識水平。4.3、正確把握好職稱聘任與繼續(xù)教育間的關(guān)系當(dāng)下職業(yè)競爭壓力不斷增加、競爭內(nèi)容不斷變化，如以往合格上崗的人員沒有經(jīng)過定期持續(xù)的教育培訓(xùn)，則存在難以適應(yīng)當(dāng)下工作要求的情況；員工職業(yè)教育同時也是員工團(tuán)隊精神培養(yǎng)不可忽視的手段。通過相關(guān)的教育培訓(xùn)，事業(yè)單位工作人員能夠不斷地提高對事業(yè)單位業(yè)務(wù)內(nèi)容的理解水平，強化本身的責(zé)任感和榮譽感，極大地提升事業(yè)單位本身的凝聚力與向心力。單位員工繼續(xù)教育培訓(xùn)存在一些形式主義的問題，對培訓(xùn)的內(nèi)容缺少嚴(yán)格的挑選，對員工能不能介入培訓(xùn)，培訓(xùn)能否能把握相關(guān)的知識和技能并不是特別注重。員工培訓(xùn)缺少切實可行的經(jīng)過監(jiān)控和培訓(xùn)效果評價，直接使得員工介入培訓(xùn)的效率持續(xù)走低。另外，對培訓(xùn)老師水平也缺少有效的評價。4.4、靈敏制定職稱聘用考核制度在對事業(yè)單位在職員工進(jìn)行考核時，需要從下面幾個方面進(jìn)行考核，即參評人員的思想意識、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)管理能力、人際關(guān)系處理能力以及本身的理論知識水平等，除此之外，還需要將單位內(nèi)部其他員工的監(jiān)督職責(zé)充分的發(fā)揮出來，建立完善的監(jiān)督考核形式[5]。然后，在結(jié)合相應(yīng)的考核結(jié)果，開展新的等級聘用。當(dāng)然，對于那些不能知足相關(guān)考核要求的工作人員來講，必需要對其進(jìn)行相應(yīng)的處理，能夠是降低其聘用等級，可以以上不予聘用，只要考核制度足夠的完善，單位內(nèi)部的工作人員才能夠時刻保持著較高的工作積極性。4.5、建立健全職稱評聘綜合管理信息系統(tǒng)建立完善的職稱評聘綜合管理信息系統(tǒng)的主要目的就是要利用系統(tǒng)化的運作來實現(xiàn)下面目的，即提升工作效率、降低工作強度，豐富工作形式，以便使事業(yè)單位中的職稱評聘管理工作開展，更具信息化、動態(tài)化、高效化。5、結(jié)束語綜上所述，對于事業(yè)單位中的所有工作人員來講晉升職稱是他們開展工作主要動因之一，職稱水平代表了該員工對于單位發(fā)展所做出的奉獻(xiàn)，是員工想要晉升，一個最基本的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在職稱評聘的經(jīng)過中，必需要結(jié)合實際情況，做出正確的判定。所以，事業(yè)單位要通過建立動態(tài)的崗位數(shù)量調(diào)控機制，打通職稱與職業(yè)資格通道、分類分層培訓(xùn)，加強職稱評聘人員職業(yè)素養(yǎng)、正確把握好職稱聘任與繼續(xù)教育間的關(guān)系、靈敏制定職稱聘用考核制度、建立健全職稱評聘綜合管理信息系統(tǒng)等措施來實現(xiàn)完善本單位的評聘管理的工作目的。以下為參考文獻(xiàn)[1]魏漳園關(guān)于事業(yè)單位職稱評聘及人力資源鼓勵的考慮[J]營銷界,2020(51):175-1