人力資源方案模板匯編7篇

人力資源方案模板匯編7篇人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進展科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進展審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責進展制定，制定符合實際的崗位職責，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進展崗位說明書的最終確認完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實際進展修改調(diào)整。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系（人事及行政治理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進展全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政治理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步標準公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進展各部門人員治理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政治理制度進展治理，以求到達治理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓(xùn)與進展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)規(guī)劃，按規(guī)劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進展針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能到達公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進展學(xué)習(xí)，從而到達提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)規(guī)劃，參加培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進展績效治理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而到達提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標的達成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期進展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準時與員工進展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

人力資源部：蘇麗

人力資源方案篇2

非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獵取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必需對其人力資源實行恰當?shù)墓膭罘绞?，才能真正激發(fā)員工們的制造性和積極性，實現(xiàn)鼓勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進展非政府組織人力資源鼓勵綻開初步的探究。

一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點，其人力資源治理具有重視成員組織價值和使命感的培育、重視責任的感培育等特點，多用非物質(zhì)鼓勵等軟性鼓勵手段。

二、非政府組織成員鼓勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵理論之一。該理論認為不滿情愿的對立面并不是滿足，消退工作中的不滿足因素并不必定帶來滿足。該理論把那些用來消退帶來工作不滿足卻不肯定有鼓勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達鼓勵下屬的目的的因素稱為鼓勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和鼓勵因素不是肯定的，治理者應(yīng)詳細問題詳細分析，區(qū)分對待。對于專職人員，假如將嘉獎性的收入來源算作是工作的回報和確定，那么滿意生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的敬重，實現(xiàn)自我的價值為鼓勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿意不會對其有鼓勵作用，但假如得不到最根本的滿意也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參與相關(guān)的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是鼓勵因素，非專職員工參與志愿活動是想奉獻愛心和效勞，對力量是否得到提升沒有要求，假如能令其力量得到熬煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源鼓勵策略1、切實加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵作用，但能滿意成員的生理需要和安全需要，若不能滿意成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱難工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)當為組織成員供應(yīng)生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標準的勞務(wù)合同，供應(yīng)五險一金等根本福利。

積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最正確表達，是NGO形成社會影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氣氛。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獵取社會公眾的反應(yīng)，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神鼓勵作用。

建立榮譽鼓勵機制非政府組織應(yīng)運用評比表彰制度實施有效鼓勵，對于做出突出奉獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和驕傲感和對組織的歸屬感，同時也起到典范示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、進行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必需重視非政府組織人力資源的治理，針對非政府組織人力資源治理中的問題，實行積極有效的措施，不斷增加非政府組織人力資源鼓勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案篇3

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源治理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源治理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源治理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比擬深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源治理提出了更高的要求，香馳的人力資源治理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司治理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的本錢中心漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值奉獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源治理實施信息化系統(tǒng)的可行性和詳細方案進展分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述

工程名稱：香馳人力資源治理信息系統(tǒng)

工程參加單位：人力資源部、信息技術(shù)部、適宜的第三方軟件合作方。

工程時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準）工程備景：香馳人力資源治理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的標準，與現(xiàn)代化治理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫忙我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

治理信息系統(tǒng)可以用來標準企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員治理方面保持高度全都；使詳細的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級治理人員在決策時中能夠快速準時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應(yīng)第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。

二.工程的必要性

目前人力資源治理的工作效率、業(yè)務(wù)標準、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險掌握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在許多缺乏，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員到達1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進展存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件標準性存在缺乏，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。

3、各公司定員治理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法準時精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制治理更加困難。

4、人力資源本錢掌握無力，雖然各公司年初經(jīng)營規(guī)劃中已有明確的年度工資總額，但由于詳細的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也特別困難。

5、聘請工作重復(fù)，無法有效篩選適宜的人才，人才儲藏庫的建立非常困難。

6、培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反應(yīng)。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法準時把握和獵取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部本錢，無法感知公司的付出。

以上消失的缺乏，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)狀況來看實施治理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事治理模塊

2、人事合同治理模塊

3、薪酬治理模塊

4、保險福利模塊

5、聘請治理模塊

6、培訓(xùn)治理模塊

7、治理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實施后到達的效果

1、人事治理方面

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面治理。系統(tǒng)根據(jù)國家標準標準，建立人事信息檔案?？梢愿鶕?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計；削減工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同治理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面治理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

3、薪酬與福利治理方面

（1）可以建立標準的薪資體系。通過敏捷的薪資計算方式設(shè)臵，可以準時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案治理的信息根底。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額構(gòu)造，通過系統(tǒng)供應(yīng)的用工本錢分析報告，為董事會提報有效的用工本錢掌握建議。

4、聘請治理方面

可以精確把握聘請的崗位需求、聘請的渠道和聘請的規(guī)劃執(zhí)行，不僅降低聘請本錢，而且可以縮短聘請周期，同時還有助于建立人才儲藏庫。

5、培訓(xùn)治理方面

實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、規(guī)劃、活動的統(tǒng)一治理，準時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，供應(yīng)了牢靠的根底。

6、治理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種詳細信息，還可以全面把握人力資源治理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比擬

由于人力資源治理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比擬成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供給商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用狀況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

依據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供給商主要為：用友、金蝶和浪潮，詳細狀況見下表：

因此，綜合比擬，建議選擇用友為供給商。

六.投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)效勞器，費用：7000元）

人力資源方案篇4

人力資源規(guī)劃是一個猜測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂猜測是指對將來環(huán)境的分析。人力資源猜測則是指在對企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評估的根底上，對將來肯定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測有需求猜測和供應(yīng)猜測兩種狀況。所謂需求猜測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力量以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源猜測的影響

依據(jù)企業(yè)進展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進展猜測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個時期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力量分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴峻缺乏，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積存了較多的閱歷，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消失問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就根本完成了。

人力資源猜測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴峻缺乏，這個時期我們所做的人力資源猜測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)力量或者重點進展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的”人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供應(yīng)力量，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況；

3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公平，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的打算意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進展人力資源供應(yīng)猜測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的聘請狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員猜測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求猜測進展重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對人員的需求猜測方面主要有以下幾個方法：

專家的猜測：利用專家的學(xué)問、閱歷對企業(yè)將來的人力資源進展趨勢進展猜測的方法，具有匿名性、收斂性、構(gòu)造化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測；

回歸分析猜測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測變量將來趨勢的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜測總量變化。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，假如20xx年銷售額規(guī)劃為35億，則20xx年人員需求猜測為：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對猜測模型進展統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進展人員的猜測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測法、時間序列分析法、趨勢外推法、閱歷猜測法等。

以下是一個人員供應(yīng)猜測的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)猜測將來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供應(yīng)猜測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

詳細案例

以下所舉實例，仍舊適用一個成長期的企業(yè)。采納的需求猜測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請規(guī)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的規(guī)劃性；

4)增加人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司治理層會議確定的明年的銷售目標，根據(jù)人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)根據(jù)人均年18萬的必需完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)根據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進展人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)根據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)根據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的掌握人數(shù)，可見明年全年都需要進展優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員構(gòu)造，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司治理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進展編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準時間相匹配的原則；

6)必需考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營規(guī)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進展人力資源供應(yīng)猜測的工作，人力資源部將供應(yīng)詳細的指導(dǎo)方法；

3)進展人力資源規(guī)劃編制猜測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲藏人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請規(guī)劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度規(guī)劃聘請人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)本錢因素

年度規(guī)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

2)工程因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）工程總數(shù)量

工程運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年工程整體分布分析數(shù)據(jù)（工程增長比例等）及市場和銷售談判動向

工程正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級治理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個工程正常狀況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)其它因素

組織構(gòu)造的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部依據(jù)公司20xx年度經(jīng)營規(guī)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進展培訓(xùn)，幫忙業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實操方法；

4)業(yè)務(wù)部門依據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營規(guī)劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進展匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認，最終報董事會審批，并進展評審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種狀況進展整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部依據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員聘請調(diào)配離職規(guī)劃。

人力資源方案篇5

自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比擬明晰的熟悉;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源治理工作還沒有標準化起來。因此，XX下半年的主要工作規(guī)劃是完成并完善人力資源治理工作的日益標準化，并完成其它一些日常的人力資源治理工作。

1、試用期人員治理標準：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的治理;

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極發(fā)動各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)狀況和下半年工作規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃;

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間穿插培訓(xùn)以及中高層治理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核治理標準

①首先引進公司全員對工作規(guī)劃和總結(jié)的承受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度規(guī)劃分解成半年度工作規(guī)劃，再分解成月度工作規(guī)劃，然后考慮是否引進“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作規(guī)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益標準化;

注：或許大局部的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會排斥，會覺得公司治理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進展個也許的規(guī)劃嗎?

4、薪酬構(gòu)造設(shè)計、調(diào)整及治理方法：

對于員工來講，最有效的鼓勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應(yīng)高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，固然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和構(gòu)造設(shè)計，應(yīng)當是人力資源治理工作中最難的局部;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比擬大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎規(guī)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、本錢掌握與薪酬溝通等因素。

在新的財務(wù)年度，治理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活本錢的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進展權(quán)衡。

就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與治理和進展討論室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

5、勞動關(guān)系治理方法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司治理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案篇6

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進展科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進展審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責進展制定，制定符合實際的崗位職責，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進展崗位說明書的最終確認完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實際進展修改調(diào)整。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系(人事及行政治理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進展全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政治理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步標準公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進展各部門人員治理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政治理制度進展治理，以求到達治理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓(xùn)與進展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)規(guī)劃，按規(guī)劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進展針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能到達公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進展學(xué)習(xí)，從而到達提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)規(guī)劃，參加培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進展績效治理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而到達提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標的達成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期進展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準時與員工進展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

人力資源方案篇7

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25