人力資源培訓(xùn)總結(jié)

人力資源培訓(xùn)總結(jié)人力資源培訓(xùn)總結(jié)

培訓(xùn)總結(jié)

首先，感謝人力資源部領(lǐng)導(dǎo)賜予我參與培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，在對(duì)口專業(yè)承受更專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)我的工作有莫大的幫忙，同時(shí)也豐富了對(duì)人力資源治理的想法。

通過培訓(xùn)，讓我對(duì)企業(yè)處理員工離職問題有了更清楚的思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問題的法律法規(guī)，并把握了一些特別狀況下員工離職問題的處理細(xì)節(jié)，對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁流程及法律流程有了初步的熟悉，同時(shí)對(duì)企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理解，為后期更好地開展人力資源治理工作打下了根底。

一、企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡到治理責(zé)任

企業(yè)與員工之間不僅僅是治理與被治理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)盡到必需的治理責(zé)任。

在員工不適崗方面。當(dāng)有員工不勝任崗位或不聽從治理時(shí)，企業(yè)不能以簡(jiǎn)潔的不勝任或違紀(jì)為由，單方與員工解除勞動(dòng)合同，要真正對(duì)員工進(jìn)展待崗培訓(xùn)和引導(dǎo)，或者通過調(diào)整崗位的方式，假如還不能適應(yīng)公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了治理責(zé)任的。培訓(xùn)教師在講到某企業(yè)對(duì)兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓(xùn)的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時(shí)，感受頗多。該企業(yè)原來對(duì)這兩名員工已經(jīng)失去了信念，為了盡到企業(yè)的管

理責(zé)任，將這兩名員工外派進(jìn)展培訓(xùn)，卻意外地激發(fā)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的進(jìn)展。假如我們?cè)诿鎸?duì)不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時(shí)也能以這種心態(tài)去治理的話，員工不僅對(duì)公司有感恩之心，更有感謝之情，那就是忠誠。“假如把員工（下屬）看作身體的一局部就好了。”的觀念要逐步向治理人員灌輸。

在員工績(jī)效考核方面。公司對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核的目的不應(yīng)當(dāng)是為了考核而考核，為了以績(jī)效工資的方式強(qiáng)迫員工努力的行為，而應(yīng)當(dāng)是通過績(jī)效考核進(jìn)展合理引導(dǎo)，指明員工在工作中存在的問題以及改良的方向，以此促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)?？?jī)效僅作為對(duì)員工日常工作的客觀評(píng)價(jià)，可作為對(duì)晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應(yīng)當(dāng)作為打算性因素。特殊是員工的季度評(píng)價(jià)及年度評(píng)價(jià)，運(yùn)用強(qiáng)制安排的方式，從某種意義上講是促進(jìn)人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到治理責(zé)任或激化沖突的表達(dá)。我覺得考核是可以的，但不應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制安排，由于不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會(huì)進(jìn)展調(diào)整或勸其離職，但也使那些盼望在公司長(zhǎng)期進(jìn)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此沖突轉(zhuǎn)移到了末端的基層治理上。分公司在季度的強(qiáng)制安排考核上顯得很被動(dòng)，明明月度考核結(jié)果在80分以上的，就由于排名靠后，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積

極地對(duì)員工進(jìn)展溝通雖然能安撫，但長(zhǎng)此以往，員工的抵觸心情是會(huì)不斷增長(zhǎng)的。

二、人力資源的精細(xì)化治理

人力資源治理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面對(duì)員工的日常事務(wù)，精細(xì)化治理就很必要。

在員工入職時(shí)，應(yīng)慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評(píng)估，要量化、客觀，同時(shí)要有記錄。在簽訂合同時(shí)應(yīng)做好人員的信息登記，特殊是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要求員工對(duì)所供應(yīng)信息的精確性負(fù)責(zé)。同時(shí)，在做新員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)要求對(duì)公司相關(guān)規(guī)章制度、治理方法等進(jìn)展系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并有培訓(xùn)確認(rèn)的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時(shí)的重要依據(jù)。

在員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)充分敬重員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，在辦理調(diào)動(dòng)時(shí)，涉及到崗位的變化、崗位等級(jí)的變動(dòng)、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應(yīng)以非常明確的方式告知員工，并簽字確認(rèn)。交接時(shí)應(yīng)留意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時(shí)，應(yīng)重視員工的感知，工作的交接當(dāng)然重要，但員工離職后留下一個(gè)對(duì)公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)由人資專員深入的收集員工離職的真正緣由、在職期間對(duì)公司的意見、對(duì)上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見與建議、對(duì)工作環(huán)境的意見等，便于公司進(jìn)一步完善根底治理。

針對(duì)此次培訓(xùn)，對(duì)于人資專員的工作有以下幾個(gè)建議：一是加強(qiáng)人資專員的法律學(xué)問培訓(xùn)，特殊是《勞動(dòng)合同法》。由于只有在知法懂法的狀況下，才能合理的利用法律維權(quán)，躲避違法風(fēng)險(xiǎn)，避開勞資糾紛?！秳趧?dòng)合同法》雖然條款不多，光是熟記是達(dá)不到效果的，要充分進(jìn)展討論、論證，才能在日常的工作中融會(huì)貫穿，養(yǎng)成習(xí)慣。

二是加強(qiáng)人資專員的專業(yè)培訓(xùn)。由于公司要求做的事情我們會(huì)遵照?qǐng)?zhí)行，但是對(duì)于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要常常的溝通和溝通才能觸動(dòng)一些思索。而且我覺得公司全面組織大家進(jìn)展這方面培訓(xùn)的時(shí)機(jī)很少，大家的溝通與溝通也僅是在日常事務(wù)層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高人資專員的綜合力量，更好地做好治理支撐。對(duì)大家進(jìn)展技能認(rèn)證也是很有必要的。

三是加強(qiáng)各分公司間的閱歷共享溝通。人力部有渠道將各個(gè)分公司在各板塊的亮點(diǎn)工作進(jìn)展宣傳，組織溝通，或材料共享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會(huì)有一個(gè)方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。

以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領(lǐng)導(dǎo)批判指正。

再次感謝領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與培育。

擴(kuò)展閱讀：201*年人力資源部培訓(xùn)工作總結(jié)

人力資源部201*年度培訓(xùn)工作總結(jié)

201*年，公司進(jìn)一步加大人才培育力度和培訓(xùn)掩蓋面，分類分層次開展適應(yīng)工作需要的學(xué)問、心態(tài)、行為和技能培訓(xùn)，不斷完善員工學(xué)問構(gòu)造，提高員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使更多員工為公司進(jìn)展“添磚加瓦”，并成為公司進(jìn)展的強(qiáng)大動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的目標(biāo)。一、培訓(xùn)工作根本狀況

201*年共舉辦培訓(xùn)77場(chǎng)，培訓(xùn)員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓(xùn)共50場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的64.9%，培訓(xùn)員工697人（次）；外派培訓(xùn)27場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的35.1%，培訓(xùn)員工97人（次）。二、培訓(xùn)工作分析（一）培訓(xùn)工作重點(diǎn)：

1、中層以上干部、治理人員、業(yè)務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員的力量和素養(yǎng)培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的26.8%；

2、一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程，占培訓(xùn)總數(shù)的10.1%；3、新技能、新工藝、新學(xué)問的培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的9.3%4、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檢驗(yàn)、計(jì)量等各類人員連續(xù)教育和特別工種年（復(fù)）審取證培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的18.6%；

5、班組長(zhǎng)培訓(xùn)和技術(shù)工人技能競(jìng)賽等，占培訓(xùn)總數(shù)的8.5%；6、新入職員工培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的23.3%。(二)取得的成績(jī)：

1、201*年度的培訓(xùn)工作，在保證肯定數(shù)量的根底上，加強(qiáng)了對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的掌握和治理。每一次內(nèi)部培訓(xùn)，除培訓(xùn)前需要簽《員工培訓(xùn)簽到表》外，還需要進(jìn)展考核或者考試，并且每次培訓(xùn)完畢之后，需要填寫《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告》；每次外派培訓(xùn)，都要求參與培訓(xùn)人員仔細(xì)填寫《員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告》，作為外派培訓(xùn)的考核和評(píng)價(jià)依據(jù)，同時(shí)，建議參與外派培訓(xùn)的員工返回后進(jìn)展內(nèi)部培訓(xùn)，共享培訓(xùn)成果。

2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)質(zhì)量保證和效果評(píng)價(jià)體系。以往，由于公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓(xùn)的治理幅度和力度比擬薄弱，培訓(xùn)的質(zhì)量打肯定的折扣，201*年，人力資源部在總結(jié)以往培訓(xùn)閱歷和教訓(xùn)的根底上，優(yōu)化培訓(xùn)流程，完善培訓(xùn)制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)體系，即首先進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查，然后依據(jù)員工的培訓(xùn)需求合理制定培訓(xùn)規(guī)劃，之后再按部就班地依據(jù)公司實(shí)際狀況組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)時(shí)，嚴(yán)格培訓(xùn)簽到制度和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告（外派培訓(xùn)為培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告），從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量。(三)存在的問題和缺乏

1、培訓(xùn)工作力度還不夠大，培訓(xùn)范圍還不夠廣泛，需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

2、培訓(xùn)形式相對(duì)缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致局部培訓(xùn)枯燥、不夠生動(dòng)，在肯定程度上影響了培訓(xùn)效果。

3、個(gè)別培訓(xùn)組織不夠嚴(yán)格，消失紀(jì)律松懈的現(xiàn)象。

4、培訓(xùn)層面不夠均衡，一般員工參訓(xùn)的力度需進(jìn)一步加大。5、局部?jī)?nèi)部培訓(xùn)的講師課件制作和授課技巧缺乏，自主研發(fā)課程力量有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓(xùn)目標(biāo)

目前，公司對(duì)培訓(xùn)工作比擬重視，員工對(duì)培訓(xùn)的熱忱比擬大，加之培訓(xùn)體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓(xùn)工作供應(yīng)了良好的根底。企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和工作技能的提高、銷售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量治理的提高等培訓(xùn)將是下一步培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

針對(duì)201*年培訓(xùn)工作存在的問題和缺乏，下一步培訓(xùn)工作的詳細(xì)措施如下：

1、連續(xù)堅(jiān)決不移地加大培訓(xùn)力度，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和進(jìn)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。

2、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的討論，探尋培訓(xùn)新形式，狠抓培訓(xùn)治理，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3、優(yōu)化培訓(xùn)資源，合理規(guī)劃培訓(xùn)頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓(xùn)過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應(yīng)培訓(xùn)的問題，從而做到培訓(xùn)資源的合理優(yōu)化。

4、積極尋求培訓(xùn)資源，拓寬培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。通過各種方式，加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系和合作，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)資源，滿意公司各部門、員工的不同培訓(xùn)需求。

5、加大外派培訓(xùn)力度。內(nèi)部培訓(xùn)雖然可以節(jié)省本錢，并且組織便利，但是培訓(xùn)的學(xué)問構(gòu)造和范圍相對(duì)有限，所以，下一步必需加大外派培訓(xùn)力度，多吸取外部的優(yōu)秀資源，躲避“閉門造車”的種種弊端。

6、進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師治理，提升內(nèi)部培訓(xùn)師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性打算了各部門培訓(xùn)需求的廣泛性，隨著培訓(xùn)需求的多元化，建立一支富有實(shí)踐閱歷，熟識(shí)公司內(nèi)部狀況的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍就顯得越來越重要。建立和培育公司的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，不僅可以節(jié)省公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也為公司培育了一批各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)人才