第一章 人力資源管理概述

第一章人力資源管理概述第一章人力資源管理概述第一章人力資源管理概述“五好”學(xué)生1、修好品行2、做好規(guī)劃3、學(xué)好知識4、育好技能5、練好身體一、課程要求1、認(rèn)真聽課，積極發(fā)言2、出勤考核，紀(jì)律嚴(yán)明3、勤于思考，善于實踐4、撰寫文章，學(xué)以致用5、多看書，多調(diào)查6、不復(fù)習(xí)、不劃重點、不劃范圍三、參考文獻(xiàn)1．雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001.42．趙曙明、張正堂、程德俊編著，《人力資源管理及開發(fā)》，高等教育出版社，2009.43．斯蒂芬P羅賓斯，瑪麗庫爾特著，《管理學(xué)（第11版）》，中國人民大學(xué)出版社，2012.64．周三多、陳傳明、賈良定編著，《管理學(xué)--原理及方法(第6版)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.125．斯蒂芬P羅賓斯，蒂莫西A賈奇著，《組織行為學(xué)精要（原書第12版）》，機(jī)械工業(yè)出版社，2014.3三、參考文獻(xiàn)6．薩繆爾森著，蕭琛主譯，《經(jīng)濟(jì)學(xué)》第18版，人民郵電出版社，2008.17．曼昆著，《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（上下冊），機(jī)械工業(yè)出版社，2003.88．理查德（RichardJ.G）著，《心理學(xué)教材》，北京大學(xué)出版社，2005.19．彭聃齡主編，《普通心理學(xué)(修訂版)》，北京師范大學(xué)出版社，2004.310．戴維.波普諾著，李強(qiáng)譯，《社會學(xué)(第11版)》，中國人民大學(xué)出版社，2007.10日11．鄭杭生主編，《社會學(xué)概論新修(第四版)》，中國人民大學(xué)出版社，2013.4人力資源管理概述第一章引導(dǎo)案例飛虹機(jī)械有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)機(jī)械的廠家，于1997年投資4000萬元人民幣興建，是一家專業(yè)生產(chǎn)印后加工包裝、自動化禮盒機(jī)械設(shè)備的企業(yè)，占地面積15000平方米。公司成立之初，雖是以臺資參股形式注冊為飛虹機(jī)械有限責(zé)任公司，而在實際運行中，實行的卻是家族式管理模式，主要是由控股人及其近親屬進(jìn)行管理。尤其是行政部總經(jīng)理，他一身兼數(shù)職，其中人力資源管理也是他的工作內(nèi)容之一。公司初創(chuàng)期，公司并沒有設(shè)立人力資源部。主要原因：一、人力資源管理對企業(yè)的巨大作用才剛剛被業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)整體實力的大企業(yè)所認(rèn)知；二、受飛虹機(jī)械公司本身的資金、技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模及市場份額所限制。到目前為止，企業(yè)的人力資源管理基本是由總經(jīng)理一人“親力親為”，導(dǎo)致人力資源管理存在許多問題引導(dǎo)案例問題一、在員工招聘方面，雖然能招聘到有技術(shù)專長的制造人員，但是剛性的工資制度及比較艱苦的初期創(chuàng)業(yè)環(huán)境常常留不住這些“制造人員”的心，工程技術(shù)部門及基層車間一線工作人員跳槽率居高不下，家族型企業(yè)“任人唯親”的問題突出。問題二、公司對員工的技能培訓(xùn)力度跟不上公司發(fā)展對新技術(shù)新工藝的要求，職能部門之間的工作協(xié)調(diào)性差，如采購部的物料采購及工程部的產(chǎn)品設(shè)計不對路；財務(wù)部及人力資源部在制定薪酬制度上的相互溝通不足，無法制定出能夠激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的適應(yīng)本公司的工資制度；生產(chǎn)服務(wù)部及售后服務(wù)部的信息溝通不暢等等。公司內(nèi)部重復(fù)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)分工職責(zé)不明等導(dǎo)致產(chǎn)品設(shè)計及工藝流程周期過長，產(chǎn)品的推陳出新速度慢；企業(yè)及同業(yè)者相比，其核心競爭力較弱；核心產(chǎn)品的市場占有率低下等。問題三、剛性的薪酬制度及日常生產(chǎn)活動安排不能調(diào)動員工的工作積極性，致使“磨洋工”，“做一天和尚敲一天鐘”的現(xiàn)象時有出現(xiàn)，零部件廢品率偏高，使企業(yè)整體生產(chǎn)效率低等。思考：作為家族式的私營企業(yè)，隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，公司員工隊伍不斷壯大。公司的發(fā)展及外部市場競爭壓力的增加，為適應(yīng)市場競爭和公司發(fā)展的需求，面對挑戰(zhàn)，公司人力資源管理應(yīng)該怎么辦？主要內(nèi)容：一、人力資源二、人力資源管理三、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)四、人力資源管理的發(fā)展歷史五、人力資源管理者的角色和素質(zhì)1.了解和熟練掌握人力資源的概念和特點2.了解和熟練掌握人力資源管理的概念及其內(nèi)容3.了解人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理區(qū)別4.了解人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)5.了解和掌握人力資源管理的發(fā)展歷史6.了解和掌握人力資源管理的科學(xué)管理階段的主要代表人物及其思想7.了解和掌握人力資源管理的人事管理階段的主要代表人物及其思想8.了解和掌握人力資源管理者的角色9.了解和掌握人力資源管理者的素質(zhì)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)人力資源第一節(jié)一、人力資源的含義人力資源（HumanResources，簡稱HR）是指在一定范圍內(nèi)，具有勞動能力（包括處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡），能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有智力、知識、技能、經(jīng)驗、體力的人口總和。他包含勞動者的數(shù)量和質(zhì)量。.人力資源包括宏觀含義和微觀含義。宏觀含義是指一個國家或地區(qū)的勞動力資源。微觀含義是指組織、企事業(yè)單位勞動力資源。時效性人力資源的形成、開發(fā)、使用均及人的生命周期有關(guān)，受到時間的限制。智力性由于人具有智力性，因此，組織應(yīng)該加強(qiáng)對人培訓(xùn)開發(fā)主觀能動性兩重性人力資源既具有自然（生物）屬性，又具有社會屬性。人力資源管理過程中需要注重人及人、人及群體、人及社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)及整合自有性人力資源所有權(quán)屬于個體自身所有，具有不可剝奪性。人力資源的所有權(quán)和使用權(quán)可以分離。人力資源管理要重點研究如何調(diào)動人的積極性。二、人力資源的特點三、人力資源及人口資源、勞動力資源、人才資源之間的關(guān)系人口資源人力資源勞動力資源人才資源圖1-1人力資源與其它概念的關(guān)系人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖1-2人力資源與其它概念的數(shù)量關(guān)系人力資源管理第二節(jié)irst什么是人力資源管理F人力資源管理就是組織為了實現(xiàn)人、組織、社會共贏的目標(biāo)，運用人力資源理論、技術(shù)、方法而對組織所需要的人力資源進(jìn)行獲取、整合、保持、評估、發(fā)展的一系列活動。一、概念介紹工作分析工作分析就是一種組織采用科學(xué)的手段和方法收集與工作崗位相關(guān)信息，通過對信息分析確定組織中崗位職能、工作職責(zé)和權(quán)限、任職資格條件等崗位基本狀況的技術(shù)和方法。工作設(shè)計也稱為崗位設(shè)計，其是為了提高組織和員工工作效率，而對組織內(nèi)的每一個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計的過程。招聘管理是組織通過各種科學(xué)技術(shù)與方法，尋找、吸引和挑選能夠勝任崗位工作的合適人選填補(bǔ)組織中空缺崗位的過程。人力資源規(guī)劃為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)未來的生存發(fā)展環(huán)境變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)未來人力資源的需求和供給進(jìn)行分析及預(yù)測，并制定應(yīng)對的措施以達(dá)到企業(yè)人力資源需求與供給平衡的過程。培訓(xùn)管理是通過培訓(xùn)者設(shè)計的一整套活動方案（規(guī)則、要求和操作步驟）來激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情，歸納其經(jīng)驗，開發(fā)其的潛能，以提升學(xué)員工作生活能力、最終改變其行為的一種訓(xùn)練過程。二、人力資源管理的內(nèi)容（1）二、人力資源管理的內(nèi)容（2）職業(yè)生涯管理是為了更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)，使個人在整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效，對整個職業(yè)歷程進(jìn)行計劃、實施、評估，并根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實施的效果進(jìn)行調(diào)整的過程。薪酬管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，組織針對員工所付出的勞動和服務(wù)而提供回報的動態(tài)過程，也即對組織薪酬戰(zhàn)略、崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬制度、人工成本測算等等進(jìn)行確定和調(diào)整的過程?？冃Ч芾硎侵附M織為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，由專門的績效管理人員運用人力資源管理的理論、技術(shù)和方法與員工共同制定績效計劃，通過績效輔導(dǎo)溝通實施績效計劃，依據(jù)績效評估來檢測績效計劃實施的效果，根據(jù)績效評估結(jié)果提出績效改進(jìn)計劃，以使個人、部門和組織的績效不斷提升和改善的持續(xù)循環(huán)過程。員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。員工關(guān)系管理工作分析與工作設(shè)計績效管理職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃薪酬管理招聘管理培訓(xùn)管理三、人力資源管理內(nèi)容之間的關(guān)系四、人力資源管理及人事管理的區(qū)別比較項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)管理導(dǎo)向過程成果管理主體組織中所有管理者單純的從事人事管理工作者管理對象勞資雙方員工管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理重點重視培訓(xùn)開發(fā)、員工發(fā)展重使用、輕開發(fā)，重視績效考核管理內(nèi)容非常豐富，以員工開發(fā)和協(xié)調(diào)合作為目標(biāo)簡單的行政、事務(wù)性管理，強(qiáng)調(diào)事物性操作管理模式以人為本、為中心以事為中心、強(qiáng)調(diào)制度控制管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參及命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性員工關(guān)系平等、和諧從屬、對立管理活動動態(tài)靜態(tài)人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)第三節(jié)心理學(xué)社會學(xué)組織理論行為科學(xué)管理學(xué)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展歷史第四節(jié)第一階段人力資源管理萌芽階段（19世紀(jì)以前）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920年代）人力資源管理階段（1980年代初—1990年代初）人事管理階段（1920年代—1980年代初）戰(zhàn)略人力資源管理階段（1990年代以后—）第二階段人力資源管理的發(fā)展歷史第三階段第四階段第五階段人力資源管理的角色和素質(zhì)第五節(jié)職能活動名稱職能活動內(nèi)容雇傭及招募面試、招募、測試、臨時性人員調(diào)配培訓(xùn)及開發(fā)上崗培訓(xùn)、績效管理性技能培訓(xùn)、生產(chǎn)率強(qiáng)化報酬工資及薪金管理、工作描述、高級管理人員報酬、激勵工資、工作評價福利保險、休假管理、退休計劃、利潤分享、股票計劃雇員服務(wù)雇員援助計劃、雇員重新安置、被解雇雇員的新職介紹員工關(guān)系及社區(qū)關(guān)系員工態(tài)度調(diào)查、勞工關(guān)系、公司出版物、遵守勞工法、懲戒人事記錄人力資源信息系統(tǒng)、記錄健康及安全安全檢查、毒品測試、健康、修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國際人力資源、預(yù)測、規(guī)劃、并購雷蒙德·A·諾伊等人認(rèn)為人力資源部門需要承擔(dān)如下主要職能活動：一、早期研究認(rèn)為人力資源管理者應(yīng)承擔(dān)的角色人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2211變革推動者(ChangeAgent)管理轉(zhuǎn)型和變化影響轉(zhuǎn)型和變化職能專家(AdministrativeExpert)管理公司人力的基礎(chǔ)工作人力資源流程的優(yōu)化和有效員工支持者(EmployeeChampion)管理員工貢獻(xiàn)激勵員工和培養(yǎng)員工勝任力戰(zhàn)略伙伴（StrategicPartner）人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合制定戰(zhàn)略方向的積極角色流程員工每天∕操作焦點二、戴維·尤里奇（DaveUlrich）提出的人力資源管理者的角色未來∕戰(zhàn)略焦點三、IPMA人力資源管理者的角色模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)伙伴者(BusinessPartner)熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，并參與處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效的執(zhí)行。該角色具備十二種素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者(Leader)發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對于工薪福利需求的關(guān)系。該角色須具備八種素質(zhì)。變革推動者(ChangeAgent)協(xié)助組織或企業(yè)管理層有效地計劃和應(yīng)對變革，并在人員集訓(xùn)和專業(yè)配備上為變革提供有力協(xié)助。該角色須具備十五種素質(zhì)。人力資源管理專家(HRExpert）熟悉組織或企業(yè)人力資源管理的流程與方法，了解政府有關(guān)人事法規(guī)政策；該角色具備一種素質(zhì)。IPMA人力資源管理者的角色模型能力角色編號勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者人事管理專家1了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)

☆2了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果

☆☆3了解客戶和企業(yè)（組織）文化

☆☆4了解公立組織的運作環(huán)境

☆☆5了解團(tuán)隊行為

☆☆☆6具有良好的溝通能力

☆☆☆7具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境

☆8平衡相互競爭的價值

☆☆9具有運用組織建設(shè)原理的能力

☆10理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維

☆☆11在人力資源管理中運用信息技術(shù)

☆勝任素質(zhì)的角色分配12種15種8種1種能力角色編號勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者人事管理專家13有能力設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程

☆14能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力

☆☆15具有建立信任關(guān)系的能力

☆☆16具有營銷及代表能力

☆17具有建造共識和同盟的能力

☆☆18熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程及方法

☆19將人力資源管理及組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤

☆20展示為客戶服務(wù)的趨向

☆21理解、重視并促進(jìn)員工的多元化

☆22提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為

☆勝任素質(zhì)的角色分配12種15種8種1種四、人力資源管理者的素質(zhì)密歇